如何保障自己的劳动权益范文第1篇

《中华人民共和国宪法》第48条第1款规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。据此，《中华人民共和国妇女权益保障法》第2条第1款规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。

二、妇女享有哪些劳动权利？

依照我国劳动法第3条的规定，妇女享有如下劳动权利：

（1）平等就业权利。除不合适妇女的工种和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女和提高对妇女的录用标准。

（2）选择职业的权利。在法律允许的范围内，妇女有权依照自己的意愿选择自己从事的职业。

（3）取得劳动报酬的权利。妇女在付出劳动的同时，有权获得相应的劳动报酬。

（4）休息休假的权利。妇女有权在法定工作时间之外享受法定的休息r间和法定节假日。

（5）获得劳动安全卫生保护的权利。妇女有权享有特殊的劳动安全保护。

（6）接受职业技能培训的权利。妇女有权获得必要的职业培训。

（7）享受社会保险和福利的权利。妇女在退休、患病、负伤、生育、失业等情形下，有权获得社会保险待遇，有权享受国家和用人单位提供的各项福利待遇。

（8）提请劳动争议处理的权利。妇女与用人单位发生劳动争议，有权依法申请调解、仲裁或提讼。

（9）法律规定的其他劳动权利。

三、妇女权益保障法对妇女自身提出了怎样的要求？

《妇女权益保障法》在第5条明确规定，国家鼓励妇女自尊、自信、自立、自强，运用法律维护自身合法权益。妇女应当遵守国家法律，尊重社会公德，履行法律所规定的义务。

四、用人单位招录职工时，法律对妇女的权利如何保护？

《妇女权益保障法》第23条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

五、用人单位在哪些情况下，不得解除与女职工订立的劳动合同？

依法订立的劳动合同，具有法律效力。要解除劳动合同，应当符合法律的规定，不能随意解除劳动合同。根据《劳动法》第29条的规定，女职工有下列情形之一的，用人单位不得依据劳动法第26、27条解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。

同时，《妇女权益保障法》第27条作了更为具体的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

六、如何保证贫困、残疾和流动人口中的适龄女性儿童少年完成义务教育？

《妇女权益保障法》第18条规定："政府、社会、学校应当采取有效措施，解决适龄女性儿童少年就学存在的实际困难，并创造条件，保证贫困、残疾和流动人口中的适龄女性儿童少年完成义务教育。"

这是国家、社会和学校不可推卸的法定责任。人口流入的政府应采取多种形式，接受农民工子女在当地的全日制公办中小学入学，在入学条件等方面与当地学生一视同仁，不得违反国家规定乱收费，对家庭经济困难的学生要酌情减免费用。社会应当为贫困、残疾和流动人口中的适龄女性儿童少年完成义务教育提供物力和人力支持。各社会团体应积极开展捐资助学活动，努力改善女童受教育状况，通过社会办学的方式，创建民办学校，资助失学、辍学女童重返校园。学校也应采取各种措施，为流动人口中适龄儿童少年兴办各种学校（班）；帮助贫困学生就学。在师资力量中，应为这些特殊学校（班）配备合格的教师和其他人力资源，保证学生们顺利地完成义务教育。

七、妇女遭到性骚扰时，如何维护自己的权利？

《妇女权益保障法》第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。第58条规定，违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

这些规定主要是对尚未构成犯罪的性骚扰行为做出的，为受害妇女提供了明确的解决问题的法律途径，主要有4个方面：（1）向对方所在的单位投诉。（2）到公安机关报案。（3）直接向人民法院。（4）可以到妇联投诉，请求帮助。妇联以“代表和维护妇女权益，促进男女平等”为宗旨，为受害妇女提供咨询服务，帮助协调有关部门查处侵犯妇女权益的行为。有条件的地方妇联还可以为妇女提供法律援助。

受害妇女一定要提高证据意识，收集一切能够证明对方实施性骚扰行为的证据，包括证言、书面材料、录音等。

八、妇女在合法权益受到侵害时，可以采取哪些措施？

《妇女权益保障法》第52条、第53条规定，妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院，还可以向妇女组织投诉。

（1）被侵害的妇女有权要求有关主管部门处理。例如，对于正在进行侵害妇女人身、财产权益的行为，可以要求公安机关制止和处理；对于侵犯其劳动和社会保障权益的行为，可以要求劳动和社会保障部门处理；对于侵犯其土地承包经营权的，可以要求乡镇人民政府依法调解，也可以依法向农村土地承包仲裁机构申请仲裁；对于通过大众传媒或其他方式贬低损害妇女人格的行为，妇女可以要求文化、广播电影电视、新闻出版等有关部门依据各自的职权责令改正，并依法给予行政处罚等。

（2）被侵害的妇女有权依法向人民法院提讼。

（3）被侵害的妇女可以向妇联等妇女组织投诉。

九、对合法权益受到侵害的妇女救济时，有关部门应承担哪些责任？

根据《妇女权益保障法》第52条第2款及第54条第1款之规定，当合法权益受到侵害的妇女要求有关部门依法处理、向仲裁机构申请仲裁或者向人民法院请求保护其合法权益时，对有经济困难需要法律援助或者司法救助的妇女，当地法律援助机构或者人民法院应当给予帮助，依法为其提供法律援助或者司法救助。妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。因此，对于合法权益受到侵害的妇女，法律援助机构或者人民法院有给予帮助、依法提供法律援助或者司法救助的责任，妇女组织有对受害妇女进行诉讼给予支持的责任。

如何保障自己的劳动权益范文第2篇

关键词：丽水12333 品牌建设 发展对策

进入21世纪，公共服务日益成为政府的重要责任和核心职能，作为我国社会保障公共服务重要组成部分的“12333”社会保障咨询服务，是人力资源和社会保障部门履行公共服务的重要手段和举措之一，在构建和谐社会、建设服务型政府方面发挥了积极重要的作用。丽水市12333咨询服务系统于2011年12月正式开通运行，面向公众提供咨询服务。当前，如何全方位打造丽水12333劳动保障公共服务品牌，如何使其真正成为一部听民言、知民愿、解民忧的“民生热线”已成为摆在劳动保障部门面前的重要课题。

一、丽水12333咨询服务品牌建设产生的社会效应

公共服务咨询热线在国内的发展已有不短的时间，期间也受到不少争议，其中一个重要的原因就是热线缺乏服务意识，服务质量不高，没有树立服务品牌。丽水的12333咨询服务热线在开通之日起，就提出要塑造丽水咨询服务品牌的理念，在服务理念、品牌形象、内部管理、对外运营等各个方面进行规范。经过几年的实践证明，丽水12333品牌塑造对满足公众的社会保障公共服务需求，推动人民满意的服务型政府建设起到重要的促进作用。

1.社会公众获得劳动保障政策服务最便捷的服务站。随着劳动保障制度改革和劳动保障政策宣传的不断深化，广大群众更加关注自己的劳动保障权益，12333服务热线无形中成为了群众的一个随叫随到的劳动保障“顾问”。丽水市12333电话咨询服务系统从2011年12月20 日起开通运行，实行“一地呼入，全市联动”的服务模式，能提供政策咨询、办事指南、信息查询、投诉举报等咨询服务。其最显著的服务特色是“一口咨询、一站式服务”。市民电话拨打进入人工服务后，无需进行业务类别的选择，任何一位咨询员受理来电后都能一次性答复群众的问题。截止2014年6月30日，全市12333咨询系统受理咨询来电共155505个。“有劳动保障方面的问题咨询就找12333”，这些年来已经逐渐成为社会方方面面的共识和要求，现在完全可以说，12333是社会公众获得劳动保障政策服务最便捷的服务站。

2.帮助劳动者了解政策、维护合法权益的绿色通道。劳动者合法权益的维护是实现社会和谐的关键。12333的成立从根本上解决了劳动者权益维护难、咨询劳动保障政策难的问题。它使劳动者能够在第一时间就能够了解到最新的劳动保障政策法规、第一时间就能知道该如何去维护自己的合法权益，使劳动者与政府之间建立起了一条了解政策、维护权益的绿色通道。截止2014年6月30日，12333共接到各类投诉举报 753人次，每次投诉及时转送相关责任单位（部门）并及时办理，12333真正成为帮助劳动者了解政策、维护合法权益的绿色通道。

3.缓解社会矛盾、促进社会和谐的有效助力。12333的服务涉及公众福祉，能否获得广大群众的认可，在公众中树立品牌，除了解决技术层面的问题，更关键的是把人民群众的利益放在第一位，积极协调劳动保障各系统的工作，使咨询服务热线成为劳动保障业务的延伸。而我国的社会保障制度尚处于转型过程之中，体系不完善、制度不健全。在这个特殊的过程中，12333就可以帮助老百姓时刻了解社会保障事业发展的进程，倾听百姓对于社会保障政策的建议和意见，使今后制定的政策更加贴近百姓的实际。截止2014年6月30日，12333共接到来电者建议356人次，并把这些建议第一时间反馈到相关职能处室和部门，为此完善和修改了15项业务经办流程和改进了4项保障制度。

二、推动丽水12333品牌可持续发展的对策

经过几年的实践证明，丽水12333品牌塑造对满足公众的社会保障公共服务需求，推动人民满意的服务型政府建设起到重要的促进作用，咨询服务专线取得的成绩显著。但要真正从众多服务热线中脱颖而出，真正成为“百姓得实惠、民生得发展、政府得民心”的民生服务热线，还有很长的路要走，要在以下方面切实下功夫。

1.找准品牌定位，根据社会公众的需要提供公共服务。任何一个品牌塑造过程中很重要的一个环节就是要找准定位，公共服务咨询热线品牌也是如此，只有将公共服务咨询热线的品牌定位在满足公共需求和维护公共利益，才能正确定位自己的角色。丽水12333要塑造成服务品牌，立足点必须是把它打造成为劳动保障部门联系、沟通广大群众的桥梁与纽带，成为倾听民生、服务民生、发展民生的重要载体，成为高效、真情服务的窗口。因此，12333必须根据公众的需要，全方位、多形式拓展服务内容和方式。如在服务内容发面可以增加政策、就业信息、就业援助服务等。在服务方式上，应从满足各种人群需要的角度出发，努力营造一个直观、快捷、便利的政策咨询环境，构筑一个多层次、全方位、立体型的政策咨询服务体系。

2.明确品牌规范，根据品牌热线标准确保服务质量。12333咨询热线品牌塑造的目的是12333咨询热线的服务质量能有效地满足社会公众对热线的满意度，既然服务质量是咨询服务热线品牌的保证，那么就应对咨询服务热线建立服务规范。如12333接听服务中，必须使用文明用语、语气亲和、得体。要对咨询服务业务进行流程设计，操作符合流程规范，规定振铃次数内必须接听，对等待接线时间、排队时长、平均通话时间、呼叫放弃率等指标进行度量，对咨询员的业务质量进行监控、分析等。通过这种全面规范12333咨询热线标准提高服务质量，确保服务对象在任何时候都能得到品牌所承诺的服务。

3.进行科学管理，推动咨询热线可持续发展。任何一个品牌要奋勇前进、屹立不倒离不开卓越的品牌管理。12333咨询服务热线也需要以战略的眼光、科学的管理推动其可持续发展。如建立政策协调机制，要求各级劳动保障部门上下及时沟通，确保在同一平台提供政策咨询服务的统一性和协调性。建立政策及时沟通机制，把政策出台后群众的反映和意见及时反馈给劳动保障部门，以促进政策的不断完善。同时丽水12333要在标准化建设、绩效考核、人才建设、群众满意率评估等方面进行思路创新、引进先进的管理手段、赋予12333咨询热线品牌新的活力，提升公共服务内涵，为12333咨询服务热线的全面可持续发展提供源源不断的动力。

丽水的12333咨询服务热线自开通以来就在市委市政府推进政务公开、建设服务型政府和构建和谐社会的精神指引下，不断加强咨询服务体系的制度化、标准化、规范化建设。我们要清楚地认识到热线不仅是一个简单的公益服务电话，她代表的是政府的形象，她承载的是公众的期望。只有不断推进其品牌的建设和发展，着力提升服务能力、服务水平和服务质量，才能使12333真正成为“百姓得实惠、民生得发展、政府得民心”的民生服务热线。

参考文献

[1]寿志勤，余宏俊.城市劳动和社会保障公共服务体系构建――以合肥市为例[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2009（1）

[2]杨燕绥，李学芳.社会保障工作如何体现公共服务个性化[J].人民论坛，2010（2）

如何保障自己的劳动权益范文第3篇

论文关键词 孕期妇女 劳动权益 保障

人类社会由男女两性构成，妇女不仅参与社会生产促进社会进步，还担负着人类繁衍的重任。孕期正是妇女需要充分保障的时期，对怀孕女职工予以充分保障不仅是为了保护其自身权益，也是为了保护下一代的健康成长。

一、问题的提出

案例1：某女职工在某公司担任销售经理，月薪加提成每月收入为3万余元。后该女职工被确诊为怀孕，公司以其无法胜任销售工作为由，将其岗位调整至前台从事接收服务，月薪为3千余元。

案例2：某女职工在某公司从事操作员，但从未与单位签订劳动合同，单位亦未为其缴纳社保，其每月工资也是通过非公司账户汇款至其个人账户。后该女职工被确诊为怀孕，单位口头将其辞退。该女职工申请仲裁，单位否认与其存在劳动关系，后因女职工无法证明与单位存在劳动关系，致仲裁败诉。该案诉至法院后，我院在申请人民陪审员时，特指定要求妇联工作人员担任陪审员。

案例3：某女职工原是一家外地饰品有限公司上海分公司的营业员，双方订立了为期三年的劳动合同，该女职工在该家公司已正常工作近两年。2011年4月30日，该女职工以怀孕为由向公司提出停薪留职申请，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，该女职工发现公司从3个月前起就不再帮其缴纳外来从业人员综合保险费。与公司联系后才知道，公司早自6月起就以她违反公司请假规章制度为由，单方做出了与其解除劳动合同的决定。仲裁裁决公司恢复与该女职工的劳动关系，但公司并未履行，该女职工向我院申请强制执行。

上述案例 ，均为妇女怀孕后劳动权益受损的典型情形。法律法规虽然给予女职工特殊的保护，然而女职工劳动权益未得到保护的情形仍然存在。特别是在女职工的孕期、产期和哺乳期间，女职工被辞退或逼退的现象屡见不鲜。主要而言，妇女孕期劳动权益受损情形有三点：

一是用人单位辞退怀孕女职工。未与女职工签订劳动合同的单位在女职工怀孕后直接辞退怀孕女职工，签订了劳动合同的单位在女职工请产假后以女职工不来上班等为由将其辞退。

二是用人单位对怀孕女职工调岗减薪。在女职工告知单位怀孕事实后，用人单位以各种理由将女职工调至低薪岗位或不适合孕妇工作的岗位，这种行为的目的往往在于变相逼退女职工，想以女职工自行辞职为由来免除单位责任。

三是用人单位未按规定缴纳社会保险，导致女职工怀孕后无法享受生育保险。

二、妇女孕期劳动权益保障现状

目前我国已初步形成了以《宪法》为依据，以《劳动法》、《妇女权益保障法》为主体及其配套法规等诸多法律、法规在内的保障妇女劳动权益的法律体系，最新出台的相关规定为2012年4月28日国务院颁布施行的《女职工劳动保护特别规定》。这些法律规定为维护妇女权益和妇女平等参与社会、参与劳动权利的实施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特点，以法律规范的形式加强了对女性劳动权利的特殊保护，其中就涵盖了对怀孕妇女孕期的劳动权益保护。主要包括了用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等。

（一）用工保护制度

我国法律禁止用人单位非法辞退孕期女职工。劳动法规定了用人单位解除劳动合同的情形，但对孕期妇女做出了例外规定。依照《劳动法》第29条 的规定，除试用期内发现不符合录用条件、或违纪、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、或被依法追究刑事责任外，用人单位不得以一般解除劳动合同的情形解除与怀孕女职工的劳动关系。《劳动合同法》也做出了同样的规定。《妇女权益保障法》第27条 也规定，用人单位不得以怀孕、产假为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。第23条第二款 还规定用人单位不能在劳动合同中规定限制女职工生育的内容。《女职工劳动保护特别规定》第五条 也规定用人单位不得因职工怀孕，将其辞退或解除劳动合同。并且，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 ，劳动者在孕期、产期的，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，并且劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期期满为止。

此外，我国法律还对孕期女职工的劳动强度、劳动时间做出了安排，禁止用人单位安排怀孕女职工从事不适宜孕妇从事的工作。《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规对女性孕期的劳动保护作了专门规定。《劳动法》第61条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《妇女权益保障法》第25条规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”，“不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”并且，在《女职工劳动保护特别规定》后的附录中对女职工在孕期禁忌从事的劳动范围进行了专门列举 。

（二）工资保护制度

我国法律不仅保障了女职工不被辞退，不被调至不适宜孕妇工作的岗位，还对孕期妇女的工资进行了明确的保障。按照《女职工劳动保护特别规定》第5条 的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资。《妇女权益保障法》第27条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。这些规定有效防止了用人单位以女职工休产假为由扣减孕期、产期工资或以降低工资的行为逼退女职工。

（三）产假制度

针对妇女孕期的身体状况，我国法律特别规定了孕期女职工的休假制度。根据《劳动法》第62条 ，女职工可享受最少九十天的产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条则做出了更为详细的规定：“职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”由此可看出，妇女在怀孕后享受法定的休假期，拥有向用人单位请假的权利。在女职工依法向用人单位请假后，单位应予以准许，并不得以职工不来上班为由辞退。

（四）生育保险制度

《劳动法》第73条规定生育享受社会保险待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”《社会保险法》第六章对生育保险做出了专门规定，用人单位应为职工缴纳生育保险，职工享受生育保险待遇，其中生育保险包括了生育医疗费和生育津贴。我国法律规定将生育保险纳入了社会保险缴纳范围，并明确了用人单位的缴纳义务，职工有权要求单位为其缴纳社会保险。

综上可见，我国法律对妇女孕期劳动权益的保护日益完善。如从劳动强度保护制度、产假制度均可看出法律规定逐步从原则性规定向细则性规定发展，对孕期妇女权益保障更加严格细化。但是笔者认为在责任制度和经济补偿方面还有所欠缺。在责任制度上，基本上都是行政责任，即行政处分和行政罚款。这种救济方式属于国家公权力救济范围，对于受侵害的妇女没有任何有益的补偿，而且行政责任只对行政主体适用，对于“三资”企业没有什么约束力，使得这些企业中的违法行为得不到有效地追究 。此外，在责任中涉及赔偿的规定也没有具体的赔偿标准。

三、妇女孕期劳动权益受损原因

妇女孕期劳动权益受损，怀孕仅是一个诱发因素，从深层次上看，它是由一些先期就存在的问题导致的。

第一，用人单位用工制度不规范。劳动合同是劳动者权益的基本保障。法律规定建立劳动关系时应当订立劳动合同。但是在实际情况中仍然存在不签订劳动合同，或者用工单位在劳动协议中订立苛刻的要求，如“有些单位在签订劳动合同时在合同中规定女职工在参加工作几年内，或者在整个劳动合同过程中都不得生育，这样企业将大大降低雇佣女职工的成本” 。女性在就业中处于弱势地位，这种无劳动合同保障的情况就更易发生在女职工身上。因此，一旦女职工怀孕后，用人单位便凭借无劳动合同随意辞退女职工，女职工也无劳动合同保障自己的权益。还有些用人单位即使与女职工签订了劳动合同，但会缩短与女职工的合同期限，甚至一年一签，或在预计女职工要怀孕时表示不再续签劳动合同，以此种方式来尽量避免女职工因怀孕影响工作的情况发生，逃避用人单位需要承担的义务。用人单位不规范的用工制度，不仅导致了女职工孕期劳动权益得不到保障，还间接加大了妇女就业的难度，增加了妇女就业的不稳定性。“以江苏省的情况为例，女工就业签订5年以上较长期限合同的占40.82%，而近50%的女职工签订的是短期合同，仍有相当一部分女职工与用工单位没有签订任何合同或协议。”

第二，妇女自我保护意识不强。一些妇女的思想落后及自我保护意识的缺乏，导致女职工在孕期时无法保护自己的权益。在就业时，面对用人单位不与其签订劳动合同或劳动合同规定的内容苛刻的情形，为了获得工作，选择默许。在权益受到损害时，因不了解法律知识，不知道如何运用法律武器保护自己，甚至有的妇女因害怕失去工作而持容忍态度。并且，在实践当中，相对于用人单位，女职工往往处于一种弱势地位，也缺乏收集、保存证据的意识，因此即使进入了司法救济程序，也因无法举证，导致诉求无法实现，权益无法得到保障。

第三，社会保障制度不够完善。一方面，有些用工单位不予缴纳社会保险。相关法律法规均规定用人单位和劳动者必须依法参加各种社会保险。但现实生活中，尚有为数不少的企业没有依法参加社会保险，有的则欠费严重，导致女职工生育或发生工伤事故后，职工难以享受应得的各种待遇。另一方面，在社会保险中的工伤保险和失业保险方面存在盲点。《工伤保险条例》并未确认怀孕女工发生工伤事故，造成女工流产或对婴儿损害的情形属于工伤。立法标尺男性化，男子无二位一体的特殊情形，故立法为将女工特殊生理机能和胎儿损害纳入其中。女职工只能寻求民事法律救济。无法获得工伤对母体的伤害实质上造成对胎儿的连带侵害这一认知。《失业保险条例》第14条，将失业人员领取失业保险金的法定条件确定为：非因本人意愿中断就业。据此，女性在孕期出于确保胎儿健康之目的自动辞职的，不能得到失业保险救济。其实质将女性特殊生理条件排除在立法之外 。

四、对妇女孕期劳动权益保障的建议

针对上述问题以及原因，结合权益保障现状，笔者对妇女孕期劳动权益保障提出如下建议：

（一）加大宣传力度，提高保护意识

要实现妇女孕期劳动权益得到有效保障，提高妇女自身保护意识是关键。可由劳动部门、司法部门定期向社会典型案例，将这些案例在各类媒体上进行宣传，或协同妇联，以小品、话剧等群众喜闻乐见的方式走街道、进社区。同时，组织法律人士定期或不定期主动到女职工较多的企业或个体经营组织进行有针对性的法律宣讲，提高用人单位的法制意识，增强妇女自我保护意识，增强妇女运用法律武器保护自身权益的能力。

（二）完善法律制度，扩大保护层面

现有的法律对孕期妇女在用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等方面都做出了相关的规定，但在法律责任追究机制和经济赔偿方面仍有待健全。要明确责任主体、监管主体；增加如补发工资的民事责任，明确经济赔偿标准；扩大权益受损时的救济形式，如对于被单位非法辞退的孕期女职工，给予恢复劳动关系或获得经济补偿的选择权，让权益受损女职工可以选择对自己更加有利的救济形式。此外，进一步完善社会保障制度，对《工伤保险条例》及《失业保险条例》进行一定的修改，将女职工因工作而导致流产或对婴儿造成损害纳入工伤范围，对为保护胎儿而自愿辞职的妇女纳入失业保险保障范围。进一步扩大对妇女孕期劳动权益的保护层面。

（三）加大执法力度，加强保护监督

明确各劳动监察部门责任，并联合工会、妇联等非政府组织，形成合力，加大对用人单位的监察执法力度。采取专项检查和联合督查相结合的方法，定期或不定期地对企业使用女职工情况开展检查，积极预防、及时发现问题，纠正和查处侵害妇女孕期劳动权益的违法行为。同时，在公共场所或用人单位张贴违法用工举报和女职工劳动权益保护咨询信息，如地点和电话号码，不仅对用人单位产生一种威慑力，也方便权益受损女职工及时反映问题、进行咨询，得到帮助。各部门相互配合，切实保障妇女劳动权益保护立法的遵守和执行。

如何保障自己的劳动权益范文第4篇

企业调研报告

xxx非公企业劳动保护状况调查

省总工会劳动保障部:

近年来，xxx非公经济以新经济组织的形式迅速发展，已成为就业的重要渠道，随之而来的非公企业职工劳动保护问题也日益凸现。为更好地保障我市非公企业职工的合法劳动权益，同时也为进一步调动非公企业职工的积极性和创造性，根据xxx文件通知精神，我们采取调查问卷、听等方式，对我市非公企业的职工劳动保护状况进行了专题调查，了解和掌握非公企业职工劳动保护现状。

一、基本情况

从调查情况看，我市非公企业职工生存和发展环境趋于好转，劳动权利和经济权利基本得到保障，职工劳动环境、劳动条件不断得到完善。

(一)法律法规日益健全完善。近年，全国人大、国务院及有关部门相继出台和修订了一系列与职工劳动权益保障有关的法律法规，如《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等，为非公企业职工劳动权益的保护提供了坚实有力的法律保障，使各类侵犯非公企业女职工合法劳动权益的现象得到有效遏制，同时法律法规的日益完善和贯彻宣传，也增强了非公企业经营者的法律意识和广大职工的自我保护意识和能力。

(二)政府监管力度不断加强。由于政府公共管理职能的逐步加强和企业转型规范化运作的需要，当前，劳动和社会保障等有关部门对非公企业职工劳动保护问题的管理及监督力度逐年加强。

1、劳动保护网络日益健全。形成了以劳动和社会保障部门为专门机关，人大、政协、工会、妇联为监督机关，劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院为争议解决机构等一整套的职工劳动保护网络。

2、检查活动日益正常化。每年，劳动和社会保障部门会同人大、政协、工会、妇联、共青团等部门定期或不定期地对非公使用童工、侵犯职工劳动权益现象进行执法检查，并进行集中整治。对一些突出问题及时通过新闻媒体讨个说法，促进非公企业的规范化经营。

3、劳资关系日益合法有序。劳动和社会保障等相关部门通过宣传法律法规政策、开展检查活动、进行处罚整治等行政管理手段，不断引导和规范非公企业建立合法有序的劳资关系，使非公企业职工劳动保护逐步得到贯彻落实。

(三)劳动权益基本得到保障。

1、基本实现男女同工同酬。一方面由于政府监管力度的加强，另一方面由于客观上化工建材、餐饮饭店、服务行业等占很大比例的产业特色，据调查问卷和走访情况显示，我市非公企业职工基本实现男女同工同酬，在有些企业甚至存在女性优于男性的情况。

2、用工制度进一步规范。非公企业职工基本上都签订了劳动合同，有些还签订了集体合同，合同内容也日益规范。

3、社会保障日益健全。出台了养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险四大保险和社会公积金，据调查了解到，部分非公企业为职工缴纳了养老保险或含在工资内发给职工，职工劳动权益得到了一定的保障。

二、存在主要问题

在各级党委政府的关心重视和有关部门的努力工作下，我市的非公企业职工劳动保护状况已有了明显的进展，但随着市场经济体制改革和产业结构调整的进一步深化，非公企业职工劳动保护面临着新情况、新问题，在一定程度上影响了职工的身心健康。主要表现在以下几个方面：

（一）女职工“四期”保护仍有死角。虽然国家和地方政府对此都制定了相关的政策法规，但有些企业却没有认真全面地贯彻落实《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，即使执行，执法情况也是五花八门，甚至少数企业摆不上位置。调查问卷显示，享受90天产假待遇的只占88%，单位组织一年一次妇科检查的仅仅占27%，生育医疗费用报销根本成为一句空话。同时，据走访了解，在女职工孕期、产期、哺乳期，通常的是女职工自动离职

（二）参加社会保险的比例低。在被调查的企业中经经营者对参加社会保险很消极，加上职要对参加社会保险不甚，故意实行养老保险的企业不按规定缴纳养老、失业、医保金，女职工生育保险更无从谈起，另外一个主要原因就是用人单位人员流动比较频繁，不易管理，职工又缺乏用法律手段保护自己合法权益的意识和观念，故给职工社会保险的落实增加了难度。

（三）自我维权能力偏低，法律意识淡薄。在被调查的企业中，职工文化水平偏低，缺乏对法律知识的了解，自我保护能力较差。有的职工为保住饭碗，不敢主动提出与企业主签订劳动合同，即便是签订了劳动合同，明知企业有违反合同法规做法也不敢站出来维护自身权益，有的女职工则因不了解国家对女职工特殊权益保护的政策，怀孕后便主动辞职等。职工的这种退避和妥协助长了企业经营者的违法行为，同时加大了工会组织维权的难度。

（四）对职工权益的法律法规宣传力度不够。在调查中我们发现，宣传职工合法权益的法律法规出现一头热，即：职工的热情高，而用人单位特别是私营企业基本没有热情甚至比较反感，造成有法不依，执法不严，违法不纠的现象时有发生。

三、产生问题的主要原因

（一）法律法规存在盲点。现行职工劳动保护法律法规由于缺乏硬性保障性规定，操作性不强，与实际职工劳动保护工作，尤其是非公企业职工劳动保护工作存在脱节现象。所以在实际贯彻执行过程中还是存在不少漏洞，如女职工四期保护问题，虽然法律有明确规定，但却没有硬性保障措施，导致实施过程中要么招用青春期女工，要私让这一阶段的女职工自动离岗，总之该规定如同虚设；又如“度用期”的现象，“一年期用工制度”，企业完全没有违反法律法规，但对职工来说却是权益受损颇大；再加男女用工平等的规定，同实际生活中的“基本不考虑女工”问题形成鲜明对比。

3、社会保障日益健全。出台了养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险四大保险和社会公积金金，据调查了解到，部分非公企业都为女职工缴纳了养老保险或含在工资内发给职工，女职工劳动权益得到了一定的保障。

二、存在主要问题

在各组党委政府的关心重视下和有关部门的努力工作下，我县的非公企业女职工劳动保护状况已有了明显的进展，但随着市场经济体制和产业结构高速的进一步深化，非公企业女职工劳动保护面临着新情况，新问题，在一定程序是影响了女职工及其下一代的身体健康。主要表现在以下几个方面。

（一）四期保护仍有死角。虽然国家和地方政府对此都制定了相关的政策法规，但有些企业却没有认真全面地贯彻落实《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，即使执行，执法情况也是五花八门，甚至少数企业摆不上位。调查问卷显示，享受90天产假待遇的只占少数，单位组织一年一期妇科检查的占经期待遇落实根本成为一句空话。同时，据走访了解，在女职工孕期、产期、哺乳期，通常的做法就是女职工自动离职处理。

（二）用工制度不规范，《劳动法》对劳动合同的签订作了明确规定，但在实施的过程中仍然存在非公企业使用女职工最佳年龄段的问题。在被调查的企业中，女职工年龄在职6岁以下的1人，16—18岁的确良7人，19—25岁32人，26—30岁的确良3人，30岁以上的人，未婚48人，占女职工总数的60%，已婚23人，占女职工总数的29%，其中在企业生育过的只有4人，占已婚女性的17%。普遍存在用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时却避开孕期、产期、哺乳期等，有的女职工虽然也知道自己的合法权益被侵害，但近于生活和就业的压力，只能忍气吞声。

（三）参加社会保险的比例低。在被调查的企业中经经营者对参加社会保险很消极，加上职要对参加社会保险不甚，故意实行养老保险的企业不按规定缴纳养老、失业、医保金，生育保险更无从变起，另外一个主要原因就是用人单位人员流动比较频繁，不易管理，女职工又缺乏用法律手段保护自己合法权益的意识和观念，故意给女职工社会保险的落实增加了难度。

（四）自我维权能力偏低，法律知识淡薄。在被调查的企业中，女职工文化水平较低，缺乏对法律知识的了解，自我保护能力较差。有的女职工为保住饭碗，不敢主动提出与企业主签订劳动合同，即便是签订了劳动合同，明知企业有违反合同法规做法也不敢站出来维护自身权益，有的女职工则因不了解国家对女职工特殊权益保护的政策，怀孕后便主动辞职，女职工的这种退避和妥协助长了企业经营者的违法行为，同时加大了女职工组织维权的难度。

（五）对女职工特殊权益的法律法规宣传力度不够。在调查中我们发现，宣传女职工特殊权益保障的法律法规出现一头热，即：女职工的热情高，而用人单位特别是私营企业基本没有热情甚至比较反感，造成有法不依，执法不严，违法不纠的现象时有发生。

三、产生问题的主要原因

（一）法律法规存在盲点。现行女职工权益保护法律法规由于缺乏硬性保障性规定，操作性不强，与实际女职工劳动保护工作，尤其是非公企业女职工劳动保护工作存在脱节现象。所以在实际贯彻执行过程中还是存在不少漏洞，如女职工四期保护问题，虽然法律有明确规定，但却没有硬性保障措施，导致实施过程中要么招用青春期女工，要么让这一阶段的女职工自动离岗，总之该规定如同虚设；又如“度用期”的现象，“一年期用工制度”，企业完全没有违反法律法规，但对职工来说却是权益受损颇大；再加男女用工平等的规定，同实际生活中的“基本不考虑女工”问题形成鲜明对比。

（二）管理和监督体系不够完善。一方面，随着企业改制的进一步深化，非公企业大量涌现，企业自觉或不自觉地逐步削弱对职工劳动保护工作的管理力度。另一方面，社会及政府有关部门尚未健全规范有效的监督管理制度，对非公企业出现的侵犯职工劳动权益现象，一般仅限于投诉处理和集中检查整治，而且对于有些违规操作也举证困难，因此存在着即使投诉也无法处理或处理不力的情况，对违规非公企业缺乏有效的制约机制。

（三）思想认识不够到位。相当一部分非分企业主法律意识淡薄，单纯追求经济效益，对企业管理、劳动保护缺乏知识，对自身应承担的社会责任缺乏正确的认识，有的甚至将女职工的特殊权益视为企业包袱，因此，有的不依法制定有关女职工劳动保护规章制度，有的即便制定了，也不依章办事。同时，少数地方领导对非公企业职工劳动保护工作认识存在偏差，以经济效益为主要考核标准，对非公企业存在“重经济、重服务、轻管理”的现象，对非公企业职工劳动保护工作重视不够，没有把这项工作摆上议事日程，存在着法律法规贯彻不执行不力，有法不依、执法不严，违法不究的现象。特别在社会保障机制方面，认为已缴养老保险已经够不错了，处处维护企业利益。

（四）自我保护能力不强。这里有两种情况：一种是没有自我保护意识。在被调查的单位中，初中文化程度的女职工55人，占女职工总数的68.75%，高中、中专文化程度的16人，占女职工总数的20%。由于这些女职工文化程度普遍偏低，存在雇佣观念和短期行为，重在挣钱，对有关法律法规不熟悉，更不懂得依法维权，缺乏自我劳动保护意识。调查问卷显示，只有46.2%的女职工对《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等有关法律法规了解，能够拿起法律武器为自己维权的仅占少数。另一种就是自我保护能力不强。在社会保障机制还不健全的市场经济体制下，女性是就业队伍中的弱势群体，她们为了获得一个就业机会，往往被迫同意放弃在劳动报酬、劳动条件、劳动保障等方面应享有的合法权益，如“自愿”不参加社会保险、“自愿”不享受产假待遇等，劳工关系极度扭曲，也严重地损害了女职工的合法劳动权益。

（五）落实保护规定客观上加重了非公企业经济负担。我市非公企业以化工建材、饮店餐饮、零售服务等企业为主，女职工比例大，且女青工多，进入婚育年龄的也多，而且非公企业一般规模不大，抗市场风险能力有强。如果完全按照《女职工劳动保护规定》实施四期保护，则不仅在财力上还是在人力上都将会给企业带来沉重的负担。因此，在实际中，一些非公企业往往采取短期行为，只招收未育女职工，在合同期限上每年一订，避免落实《女职工劳动保护规定》而增加企来的各种负担。

四、建议

非公企业职工在企业生产中已越来越显示出自身的价值，是我市经济发展的一支不可低估的重要力量。如何使他们的合法劳动权益得到有效保护，从而更好地调动和发挥他们的工作积极性和创造性，是目前亟需解决的问题。根据目前我市非公企业职工劳动保护发展现状，提出如下建议：

（一）加快法律法规的修改完善，增加针对性和操作性。企业经营机制改革的逐步深化，非公企业大量涌现，企业有了更充分的经营自，这就使得现行有关法律法规在规定内容和适用范围上存在较大的局限性，而且越来越明显。比如如何规范职工下岗和转岗培训及重新再就业；如何制约男女用工不平等现象；如何加大女职工特殊劳动保护的约束力；如何真正落实女职工“四期”保护，尤其是生育期休假待遇和生育期后重新上岗的权利，杜绝规避行为等。尤其要明确切实有效的责罚规定，使非公企业职工劳动保护有法可依，法律保障更加坚实有力。

（二）加大宣传力度，提高社会共识。非公企业女职工劳动保护工作不仅是一个群体保护工作，更是一项社会系统工程，需要全社会的关心、支持和帮助。要大力宣传男女平等基本国策、女职工生育社会价值、职工在经济建设中的积极作用、职工劳动保护必要性及相关法律法规，对女职工劳动保护工作做得好的企业加以宣传，培养典型，推广经验，同时加强舆论监督，发现有侵犯职工权益的行为要及时大胆曝光。在宣传手段上，要结合实际，立足需求，创新形式，扩大范围，通过播放公益广告、张巾宣传画、安排宣传车、举办广场活动、发入宣传资料、开通咨询热线及个案解答等多种方式进行宣传。通过多层面、多方位的宣传活动，培进劳动执法及相关部门对侵害非公企业职工问题的重视度和主动性，提高广大职工群众对职工劳动保护法律法规的了解、理解及运用水平，增加非公企业主执法守法的自觉性和责任感，营造良好的社会氛围。

（三）健全维权机制，有效保护合法权益。由于大多非公企业存在经营规模小、人员少、机制不健全等特征，客观上使单建工会组织成为不可能，一般都是以联合工会或行业工会形式存在。工会组织的局限性，使非公企业劳动争议调解委员会基本上不能发挥很很好的作用，也使职工劳动保护工作遭遇断层。虽然当自己合法劳动权益受到损害时，还可以到劳动争议仲裁委员会和人民法院进行劳动仲裁和诉讼，但出于精力、经费和举证等多方面因素的考虑，非公企业职工往往不会也不愿向仲裁委员会或法院寻求帮助，长此以往，非公企业职工合法劳动权益日益受到损害，一定程度上也助长了少数非公企业主知法违法或公然无视法律的行为。而且即使是网络健全的非公企业，由于一部分工会组织仅仅是搭起了架子，且工会主席由非公企业主兼任，工会组织很少能真正地发挥作用。因此，在今后的工作中，我们要积极探讨如何发挥好非企业内部协调机制的作用，推进政府、工会和企业三方协商会议制度，健全调解、仲裁、诉讼等整套维权机制，快速合理有效地解决劳动纠纷，从而使非公企业职工合法劳动权益得到真正的保护。

（四）大力拓展就业渠道，从根源上解决保护难题。一方面要积极促进我市经济的健康快速发展，增加劳动就业岗位；另一方面要拓展就业渠道，改变就业观念，实现劳动力资源和合理转移，如创业等，这不仅是摆在广大职工，也是劳动保障部门和工会工作者面前的重要课题；同时，劳动就业中介部门要实行劳动就业中介力量向就业弱势群体的适当倾斜。

如何保障自己的劳动权益范文第5篇

关键词:工会;企业发展;职工权益;方针;作用

中图分类号:F014.2 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0058-01

发展是硬道理。企业发展了,职工的权益才会有保证,权益有了保证职工才会改善自己工作生活的环境,才能为企业带来更大的利益。不发展,企业就要被淘汰,企业被淘汰,职工的权益就无从谈起。所以,企业与职工之间的利益是共生共存的。但是,中饱私囊,见利忘义的个别企业领导者或决策者,往往在剥削职工利益上大做文章,其是结果鱼死网破,皮之不存,毛将焉附?如何才能是一个企业快速的发张壮大,使该企业的员工利益得到更好的保障呢?作为以维护职工民主政治权益、生命财产健康为中心的工会组织者,我想从三个方面来谈一谈我个人的见解。

一、落实相关法律法规,规范并维护好劳动合同法

某些企业,为了降低采掘成本,有意回避对劳动者理应承担的义务,不订立书面劳动合同。这就使得以劳动关系为依据的劳动者工资报酬权利、参加工会组织和参以及集体协商的权利难以被确认;并且当企业一旦解除与职工的劳动合同,劳动者应获得的经济补偿权利、享受社会保险权利等,都得不到有效的保障。随意开除、辞退职工的现象在很多企业单位已是屡见不鲜,有些单位在职工因公死亡和受伤之时,拒绝补偿、救治,有的甚至推卸责任,回避义务,这严重地伤害了劳动者的权益和利益。

怎样才能从源头上杜绝悲剧的发生呢?作为企业工会组织,我们要通过权益维护机制,时时监督并督促企业与劳动者及时签订、修订、完善劳动合同,确保职工合法权益在源头上受到保护;同时还要教育劳动者要加强自身的利益维护意识,明确签订劳动合同是《劳动法》赋予每个劳动者的权利,是每个企业的责任,是维护自身利益的重要保证,是享受社会保险的重要依据。从而,使劳动者主动与企业签订劳动合同。并且,工会组织还要监督企业集体合同实施的全过程,及时协调处理劳动合同实施过程中的违规现象,为职工合法权益的实现提供有效的保障,不断提高劳动合同的签订率、有效率和实施率。

对于权益上的纠纷,堵源而且还要塞流,工会组织一定要发挥强有力的监督作用,确保平等协商制度的实行,参与有关职工竞岗、下岗、开除等有关职工切身利益方案的审议,及时监督并督促企业为职工办理“五险一金”,加强职工技术素质的培训,提高职工的竞争能力和生存能力。

同时,工会组织要参与企业经济利益分配制度的审议,尽可能的调节职工利益分配的差距;使企业职工既感受到在智力、技能等方面的差别,又体会到政治地位上的平等;监督和督促企业严格执行《劳动法》,努力保障职工收入在国家所规定的最低标准线以上,努力为被无故拖欠工资的职工给予法律援助。

二、以人为本,关爱生命

有了政治权益上的法律保障,还不足以满足生产过程中职工生命安全的需要。因为有些企业,为了追求高利润,生活条件和工作环境都较差的条件下,强制职工无休止地加班,导致不少职工“过劳死”。在安全系数极低的条件下,屡次发生井喷事件,又不知夺走了多少工人的生命;在超过含硫标准的环境里,又不知有多少工人命丧黄泉。

为了企业的财产安全以及职工的生命健康及安全,工会组织必须要按照《劳动法》的规定,对于企业强迫劳动者超时的现象给予抗议,对于不符合安全环境条件的设施,及时提出整改意见,并监督、督促尽快达标,保证职工生命安全与健康权不受侵犯。同时,要教育职工个人提高自我保护意识,学习有关安全卫生知识,不受金钱的诱惑,不受利益的驱动,不受胁迫的恐吓,对于环境条件不好、安全卫生不达标的现场,拒绝进行工作,敢于同侵犯自己权益的现象做斗争。安全卫生健康是企业为职工必须提供的生产环境,为了双方的财产与利益,企业与个人都要有“风险屏障”意识。

三、完善自身建设

自己发光,才能有余热兼济他人,所以我们工会组织本身一定要自己先有光可发。我们的光与热在于我们自己健全的机制、明确的目标,正确的方针。

工会组织要以维护职工工作生活保障权益为己任,要坚持以“促进企业发展,维护职工权益”的“双赢”为目标,在建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下工夫,更好地把企业的关心、关注、关怀传递给职工;把企业的改革、发展、希望传递给职工;把企业面临的困难和压力传递给职工。增强职工热爱企业、理解企业、支持企业、建设企业的信心和干劲;更好地把职工的所思、所需、所求反应给企业,使职工日益增长的物质文化需要得到最大限度地满足。

在工会干部中,工会组织者一定要发扬“四劲”精神:一是:“热”劲,即有一颗热爱工会工作、积极为职工办事的热心,凭着一股热情、激情、感情站在维权工作的第一线;二是“敢”劲,即在职工合法权益受到损害时,能够挺身而出,不怕打击报复,不怕流言蜚语,敢于直言;三是“韧”劲,即无论艰难曲折,为维护职工的合法权益,能够顶得住,坚持住,争取到最后胜利;四是“巧”劲,即会借用法律条文、领导权威、媒体宣传、群众优势,促进协调的成功性,提高协调的有效性。

作者单位:中国石油宁夏银川销售分公司

参考文献: