参加理论培训的收获与体会范文第1篇

关键词：新型农民；科技培训；效果

中图分类号：G711 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）08-0034-02

一、新型农民科技培训调查区的基本情况

此次调查是对新疆新型农民培训方面所进行的一次调查，调查范围是昌吉州的5个县市，以此作为调查样本的采集地，这5个县市分别是：玛纳斯县、呼图壁县、奇台县、吉木萨尔县和五家渠市。调查的对象是这5个县市的农民。

本次调查所采取的调查方式有问卷式和访谈式。对所要调查的对象通过发放问卷能快速、有效地获取需要的信息，同时用访谈式加以辅助，以便更详细、更全面地收集信息。调查方法则采用抽样调查的方法，即从这次选定的调查对象总体中抽取一些个人或单位作为样本，通过对样本的随机式调查研究来推论总体的状况。

数据主要来源于调查问卷的统计分析所得，还有与被调查者的访谈，以及统计年鉴上的相关数据。调查问卷分别在昌吉州的五个县市各发放了100份调查问卷，总计发放了500 份调查问卷（附录），最终收回有效问卷 492 份，问卷有效率达 98.4%。男性占调查样本的比重为63.2%，女性占36.8%；汉族占调查总体的53.8%，少数民族占46.2%；年龄在 41―50 岁的人数最多，占45.2%。被调查样本中，大多数农民都没有参加过技术培训，占到调查总体的74.6%。在收入方面，家庭收入的来源主要集中在种植业、养殖业以及果树、蔬菜栽培方面，其中养殖业所占的比重最多，达到了80.5%；整体上看年收入是相对较高的，90%以上的农民年收入都达到了 5 000 元以上，但是依然有27.4%的人不满意自己的收入，只有17%的人是非常满意自己的收入。

总之，各项统计分析结果表明，调查样本总体呈现正态分布特征，且能够反映当前新疆农户的基本特征以及其培训情况，具有一定的代表性。

二、新型农民科技培训调查情况分析

1.获取培训信息渠道广泛

获取信息的渠道有很多，作为农民科技培训的信息，其渠道也会因为地区、具体条件的不同而不同。在昌吉州所调查的5个县市中，获得培训信息的渠道主要有以下6个方面。在这6个获取信息的渠道中，“村干部通知”占41.1%；通过“培训组织人员通知” 获取信息的有123人，占25%；通过“家人、亲戚朋友口头相传” 获取科技培训信息的有98人，占19.9%；通过“当地政府人员登门宣传”获取信息的有34人，占6.9%；通过“报纸、网络等传媒上的招生信息”获取培训信息的有23人，占4.7%；从“其他”方面获取培训信息的有12人，占2.4%。这说明目前农民获取科技培训的信息虽然广泛，但主要还是靠村干部的通知来获取信息的。

2.培训内容以养殖技术为主

通过这次调查，我们了解到目前农民科技培训的内容主要是以下6个方面：农民培训的内容主要是养殖方面的知识，这部分内容占培训内容的35.1%；其次是种植知识方面的内容，所占比例为32.6%；法律知识所占的比例为23.5%；文化知识所占比例为6.3%；管理金融等知识所占的比例为1.8%；外出务工技能仅占0.2%；其他方面的内容所占比例为0.5%。这不仅说明了农民科技培训的内容较广泛，也间接证明了培训工作的实用性。

3.个因是导致没有参加培训的主因

导致农民没有参加科技培训的原因主要有5个方面。其中，主要原因集中于“培训时间、地点不合适”和“培训费用较高”这两个方面。前者有198人因此没有参加培训，占40.2%；后者有179人因此没有参加培训，占36.4%。其次，因为“不知道什么地方举办培训”没有参加培训的有45人，占9.1%；选择“就是不想去，没有原因”的有32人，占6.5%；因“培训内容不切合实际”没有参加培训的有15人，占3.1%；选择其他原因的有23人，占4.7%。调查分析结果说明了导致农民没有参加培训的主要还是培训方式的原因，与其他主体的原因关系不是很大。

4.专家在田间和课堂讲授是培训的主要形式

培训形式是多种多样的，但根据调查，当前对农民进行科技培训的主要形式是以下6种。培训的主要形式是“村委会组织的专家田间或课堂讲授”，这种形式的培训占49.7%；其次是“合作社（协会）组织的培训班”，占35.7%；“上过农业广播电视学校（农广校）”的占3.5；“在大中院校上的培训班”占2.4%；“外出务工技能培训班”占1.5%；其他形式占6.8%。分析结果说明，由于集中上课式的培训所占比例较少，所以培训的形式还有待于进一步完善。

5.社会保障体系是农民培训的动力

在回答“您目前最希望政府帮您做的事情”这道问题中，农民们根据自己的实际需求和愿望对以下选项做出了排序，它们的顺序依次是：“B建立健全农民的社会保障，如养老保障、医疗保障等”；“A促进农村经济的发展，让农民得到实惠”；“D改善农村居住环境，修整村容村貌”；“H培育和发展新型农业和其他产业”；“F完善农民的教育体系建设（学校、师资等）”；“C进一步激发农民从事种植业和其他农副业的积极性”；“E改善乡风民俗，提高农民的道德和文化素养”；“G大力提升农民的科学技术和技能水平”。

三、新型农民科技培训效果分析

1.农民科技培训效果显著

这次所做的调查显示，农民科技培训效果很显著。69.5%的人认为培训非常有效果；132人认为培训一般有效果，占调查总体的26.8%；只有18人认为培训没有效果，占调查总体的3.7%；没有人认为培训是完全没效果的。

此外，在通过培训后取得的证书方面，近85%的农民通过培训取得了各种培训证书。

2.增加农民收入

从调查和访谈情况看，开展了培训工作的县市农业经济形势多少都有良好的发展；相关的培训技术对农民增产增收起到了促进作用，甚至还能带动周边的农民得到收入增加。昌吉州统计局调查资料显示：55 689名培训人员中接近一半的学员家庭收入都有所增长。

3.提高农村组织化程度

农民进入市场能够降低风险的前提是提高组织化程度，这也是农业发展的向上趋势。散户在获取市场信息、技术和资金支持上的能力是不强的，因而就很难适应不断变化的市场。这不仅很容易造成农产品资源的浪费，还会给农户带来损失，打击了农户的生产积极性。而且散户因为分散，所以在农产品供给方面就不能形成规模效应，就不能满足大企业对原料的需求。呼图壁县在培训中结合农村合作经济组织方面的知识和经验，向广大农民学员介绍和宣传，提高他们的认识。

4.理论指导实践，培训切合实际

之所以在农民学员对于培训的方式满意度和培训效果上都取得了成功，原因就在于理论指导实践，培训切合实际的需要。新型农民科技培训充分考虑到了农民每个学员的特殊性和需求性，在传授理论的前提下，以“一对一”的培训方式让学员在短期内就能够理解所学技能，为技术的更进一步掌握打下基础。与此同时，培训的内容与当地农民的实际需求一致，培训内容不是随意的，而是经过专家及相关部门考察后所定的。这种有针对性的培训最终起到了实用的效果，为当地农民的技能提高起了关键作用。

参考文献：

参加理论培训的收获与体会范文第2篇

1935年美国经济学家沃尔什在《人力资本观》一书中第一次正式提出“人力资本”这个概念以来，国内外学者从不同角度对人力资本的内涵进行了界定。上述定义，虽然角度不同，但均强调人力资本这一概念是以知识、经验、信息等为物质内容，以各类技能和能力为表现形式的经过投资所得的产物。通过梳理不同学者对人力资本这一概念的界定，结合农民工群体的特征，我们认为农民工人力资本是指通过接受教育、参加培训、投资健康与迁移流动等方式而凝结在农民工自身的各种能力的总和［9］。具体而言，农民工人力资本是由其自身的教育水平、职业技能、健康状况、工作经验等内容所构成的。其中，农民工人力资本的核心内容是教育水平和职业技能。能力观是现代人力资源学说的核心内涵。理论界对于能力的概念界定，是从不同的学科角度进行的。哲学意义上的能力是指人们认识和改造主客观世界的力量。心理学意义上的能力是指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。管理学意义上的能力是指管理实践活动中如何通过管理职能的发挥来有效实现管理目标的力量总和。而经济学在探讨人力资本的经济价值时，形成了“能力论”的分析范式，认为人力资本是凝结在个体身上的具有价值效应的能力集合。舒尔茨（Schultz　T．W．）将人的能力称之为“人力资本”（Human　Capital），并把劳动力的流动能力概括为：“能够获得较好工作机会的能力、将个人的能力优势与难得的工作机会相结合的能力、处理和规避风险的能力以及估算迁移成本的能力”［10］。贝克尔（Becker　G．S．）则用人力资本的平均收益率来衡量能力，认为能力是“在经济层面上收获各种成就所需要的包括性格、毅力与智慧的各种能力的总和”［5］。我国学者张凤林把人的能力形态分为本能或身体素质（表现为体力、耐力以及寿命期，等等）、智能或科学文化素质（表现为知识水平、操作技能以及认知与创新能力，等等）、“德行”或道德素质（表现为道德水平、意志品格与生活态度等等）［8］。

李忠民将劳动者通过人力资本投资获得的能力划分为一般能力、特定工作能力、组织管理能力、资源配置能力［6］29。因此，在能力论范式下，人力资本是一种体现在个体身上的能力集合。一方面，人力资本是能力状况的载体；另一方面，能力存在于人力资本之中，是一种可以称之为“能力资本”的核心要素。从人力资本角度来看能力构成，一般包括体能、智能和技能等多方面，而人力资本的经济能力主要表现为人力资本主体在竞争的环境中的生存发展能力。人力资本在劳动者身上体现出来的智能、体能和技能等综合能力，这些“能力束”在竞争的环境中能够有助于主体形成应对竞争、克服经济非均衡、获得劳动收益的经济能力。迁移行为是市场经济条件下农民工获取劳动收益、提升生存和发展能力的重要途径，而迁移能力作为农民工人力资本能力的一项重要内容，也是农民工人力资本能力经济化和市场化的体现。所以，人力资本与市民化能力形成之间具有传导效应，增加农民工人力资本投资将促进农民工人力资本能力得以增强，进而对农民工市民化所需的各种能力的形成产生积极影响。从人力资本能力观的理论出发，结合农民工职业、地域、身份转移的过程性特点，我们可以把农民工市民化的能力划分为三大方面：一是与职业转换相关的就业能力。即农民工通过获得劳动技能，在城市找到和保持现有工作，并随环境变化而进行工作转换的能力，包括就业决策能力、就业信息获取使用能力、职业适应与职业转换能力等。二是与农民工生活地域转移相关联的城市生存与生活能力，包括在城市中就业并获取劳动报酬的能力、支付城市生活成本的能力。三是与身份转换和城市融入（合）相关的城市融合能力。包括反映农民工城市融入并适应城市生活的能力，反映经济政治和社会地位获得的政治参与、自我维权等权利行为能力。

二、人力资本影响农民工市民化能力形成的内在机理

（一）人力资本对农民工市民化职业转化就业能力的影响

1．人力资本决定农民工就业信息能力。信息是稀缺资源，获取信息资源是实施成功决策的重要基础。获取信息资源能力是个人主要的经济能力。农民工就业信息能力是农民工对国家城乡政策调整与城镇劳动机会、劳动需求、城乡劳动收入差异的信息识别与获取，并在实际过程中综合运用各类信息获取就业机会并维持工作的能力［11］。人力资本对于农民工就业信息能力的作用具体表现在：首先，人力资本能拓展主体获取信息渠道，使农民工能够获取数量充分、质量较高的有效信息；其次，人力资本能提高就业信息的识别和解读能力；第三，人力资本能促进对有用信息的及时转化，提高非农就业的成功率。

2．人力资本决定农民工职业转换过程中的就业决策能力

从经济学的观点来看，决策是在不确定环境下个体或组织以追求收益最大化为目标而优化配置稀缺资源、合理选择行为方式的过程［12］。在农民工职业转化和非农就业过程中决策能力和决策效率至关重要。因为非农就业首先是其自身的一种非农劳动供给决策过程，在此过程中存在着很大的不确定性。理论上只有当其评估的非农就业预期收益大于相应的预期成本和风险的时候，非农就业行为才会发生。个体决策能力主要取决于个人的人力资本状况。借助于教育和培训投资形成的智力条件、技能条件是认知和决策思索的重要基础，可以改变个体微观决策。农民工文化程度度高、技能水平高，就可以对就业机会和预期收益认识更加充分，其转移路径和方向就更加明确。

3．人力资本决定农民工非农职业适应能力

从经济学角度审视，适应能力本质是人们对不确定性约束条件下追求收益极大化的自我资源重新配置过程。农民工非农职业适应能力就是指农民工迁移到城市和非农产业，能否在最短时间内适应就业和生活环境的能力。职业适应能力也是其成功实现就业结构转型的重要前提和基础。其一，从人力资本投资角度看，健康投资能形成良好的体魄和生理机能，教育投资能改善心智模式和学习能力，培训投资可提升生产技能，这均提高了农民工职业技能的适应程度；其二，农民工人力资本的存量和投资状况会显著影响其职业心理适应能力。农民工通过人力资本投资拥有人力资本能力，进而提高非农就业决策水平和择业能力，形成良好的再投资心理预期，促进非农就业持续发展。4．人力资本能提高农民工职业转换能力。一般而言，人力资本水平与劳动者竞争能力是正相关关系，拥有较高人力资本者总是倾向于流向预期收益比较高的地区。教育和培训的人力资本积累，有助于农民工在工种、行业、就业单位之间进行职业转移，增强其职业转换能力。

（二）人力资本对农民工城市生存和生活能力的影响

农民工市民化要经历职业转化、身份地域转移、城市融合等阶段性步骤，并要承担城市最低生存成本、转移成本和对更好生活预期的补偿成本。农民工支付市民化成本并在城市赖以生活必须以数量充足、增长稳定、结构合理、知识含量高、获取成本低的工资收入为保障［13］。而农民工工资收入的多寡则主要取决于人力资本的拥有状态。首先，人力资本影响农民工就业决策和岗位筛选能力，进而提高其预期收益能力。因为教育水平的高低能够显著影响劳动者获得工作机会的质量和多寡，使个体在未来可以获得更多的“机会选择权”，从而更容易在市场上找到条件优越的工作［14］。而在职培训可以使劳动者通过获得更高的技术等级或一专多能，提高其适应工作岗位变化的能力并增加劳动报酬；其次，农民工通过接受教育和参加培训等形式的人力资本投资，可以使其工作经验和劳动技能得到提升的同时创造出较高的劳动生产率，不仅提高了农民工收入的数量和质量，而且保障了农民工收入的持续性获得。相关研究表明，培训是影响农民工非农劳动报酬水平最为重要的因素，参加30天以上的培训项目会使新生代农民工的非农劳动报酬上涨11．2％；工作经验每增加1年，新生代农民工非农劳动报酬会上涨8．9％［15］。因此，农民工收入获取水平取决于人力资本的供给状态，人力资本拥有状况决定着农民工城市生存生活能力的强弱。

（三）人力资本对农民工城市融合发展能力的影响

就一般意义而言，人力资本能够对农民工的社会网络拓展能力产生显著影响。社会网络是由个体间的社会关系所构成的相对稳定的系统。农民工的社会网络关系可以分为基于血缘、地缘的先赋性社会关系和基于业缘的自致性社会关系。农民工进入城市后在互动中建立的获得性业缘关系与其人力资本是紧密相联的。农民工受教育程度越高，其所能够触及和掌控的业缘、学缘资源就越多，在社会交往中的选择性和契约性就越强，也就更容易积累异质性社会资本，进而提升自身的社会地位；其次，人力资本影响农民工的行为适应和心理认同能力。行为适应是农民工适应城市生活方式的具体表现；心理认同则是农民工认可自己是城市居民并对城市有归属感和"主人翁"意识的心理感知和评价。相关研究表明，文化程度较高、接受了职业培训的新生代农民工，由于具备较强的学习和认知能力，他们在生活方式、价值观念、心理认同等方面更容易融入城市［16，17］。再次，人力资本影响农民工的权利行为能力。权利是指法律赋予人实现其利益的一种力量，具体包括包括应然权利、法定权利和实然权利［18］。农民工的市民权利是由劳动就业权、社会保障权、公共服务权利、个人发展权利、政治参与权等构成的“一束”权利。农民工市民权的获取程度取决于农民工主体的权利行为能力，而权利行为能力的形成在很大程度上则依赖于农民工个体的人力资本状况。因为拥有较高的人力资本，尤其是较高的受教育程度，农民工就会树立维权意识，并在意识的支配下努力掌握维权所需要的法律知识和政策，维护自身的合法权益。同时，人力资本水平愈高，就能够合理地进行利益诉求，进而获得应有的平等、自由和尊严。由此可见，人力资本是农民工市民化能力形成的基础和决定性因素，只有探寻清楚农民工形成和积累自身人力资本的有效途径，才能显著增强其市民化能力，进而加快农民工群体转变为城市市民的进程。

三、农民工市民化人力资本赋予和能力提升路径

（一）深化农民工教育培训制度改革，为农民工人力资本积累和能力提升提供良好的制度环境

［20］农民工教育培训制度创新应以公平公正为逻辑起点，以公益性为原则，完善农民工教育培训的相关立法，将各个市场活动主体纳入法制轨道。同时，发挥政府的主导作用，强化政府公共服务职能。在此基础上，进行制度创新。首先，建立农民工“培训券”制度。消除培训资源配置过程中政府失灵和市场失灵现象，加强政府对培训的引导与支持，在完善的制度框架内让培训机构彼此良性竞争，让农民工主体享受到培训所带来的种种收益，继而将政府对农民工培训的投入转化为可视的培训福利，增强培训效果；其次，建立和完善对农民工分类指导、分层培训制度。设置专门机构统一协调农民工教育培训工作，明确界定管理机构责任。同时，以职业教育和继续教育理论为指导，根据市场需求设置准入条件、培训体系、评价体系；再次，建立农民工培训奖励制度。通过免费培训、费用报销等物质手段，立功嘉奖、荣誉称号等精神手段，学、练、赛为一体的技能大赛等形式，调动农民工主动参加培训的积极性。

（二）创新农民工培训机制，为农民工群体人力资本的持续积累和各项能力的系统提升提供良好的保障平台

农民工人力资本能力的形成依赖于培训动力机制、投入机制、保障机制、利益机制等因素的相互作用和耦合。为了发挥不同机制的协同作用，首先要完善培训保障机制，为农民工培训提供培训基本经费和基础条件保障；其次，建立培训—就业一条龙式的服务机制，为农民工提供培训前的需求分析和信息，培训中的内容和模式选择，培训后竞争上岗等一体化的链式服务；再次，探索并逐步建立财政投入、银行信贷、社会投资和农民工自愿投入等多渠道、多形式、多层次的培训资金投入体系；最后，通过政府对一系列规则和制度的完善，建立起良好的利益协调平台，实现多边多赢的利益格局，使政府、社会培训机构、企业等各个主体都能够积极主动地参与到农民工培训的过程中。

（三）完善农民工培训模式，为农民工人力资本积累和能力提升提供有效的方式

参加理论培训的收获与体会范文第3篇

【关键词】 在职培训 投资 费用

一、引言

人力资源是企业最重要的资源，企业间的竞争已经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争。加里・贝克尔认为工人通过直接在生产中学习新技术，固然能够增加人力资本存量，但这个过程非常缓慢，一个比较主动的方法就是在职培训。企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。通过有效的员工培训，可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化。本文将回顾关于企业人力资本投资理论中有关培训投资的主要内容，分析员工培训投资问题并给出相关对策。

二、文献综述

关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面。第一，以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析，从企业职业教育资源整合角度入手，分析国外企业员工培训方面的先进做法，并对我国企业的培训工作提出相应的对策（杨伟军，2003），也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式，对我国的企业员工培训工作当中的问题进行阐述，提出了相关建议。第二，从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的问题进行阐述，分析企业人力资源结构（胡本杰，2006），设计企业员工培训方案（滕勇，2006）。第三，分析员工职业能力要求，从而对员工培训工作提出相关要求（Jennifer G.Tichon，2006；T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes，2006）。贝克尔（1989）对一般培训与特殊培训也做了详细的阐述；后来日本经济学家桥本（1993）对其做出了重要扩展，他从交易成本角度出发，认为企业特殊培训之所以要分担成本，是因为投资完成后在估价和确认工人在本企业以及外企业的生产力方面存在着成本，即交易成本，它的存在使事先分担投资成本成为必要。

三、在职培训理论

1、在职培训成本收益理论

通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量；对企业而言，可以提高其竞争力，增加利润；对社会而言，可以降低失业率，促进经济增长。在职培训投资成本与收益有两种计算方法，即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法；间接计算法有三种。模型法，主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额；净现值法，计算培训者在培训后和培训前工作成果（现金流入量）的差值；经验公式法的思路是首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面，员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距，导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距，具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些；而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大，他们对培训的需求也大，对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。

2、一般培训与特殊培训

一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用，企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失，双方协商解决各自承担的成本与分享收益。

3、特殊培训成本分担理论

人力资本投资和物质资本投资一样具有风险，而且相比物质资本投资，人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为，投资风险更大。基于人力资本产权理论，人力资本与其所有者不可分离的特性，造成了在人力资本投资过程中，企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡，在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下，使人力资本投资的产权问题异常复杂。培训成本分担模式主要有三种，即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三种情况具有现实意义。第一种情况下，员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险，其一是市场风险，即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时，相应的生产技能也将报废，原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险，这是一种非市场或非系统性风险，它主要来自与企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益，而以解雇或其他手段相威胁，以迫使员工让渡某些培训收益。第二种情况与第一种相似，只是投资主体发生了换位，这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒或怠工来实施威胁。而第三种模式，即双方共同承担成本分享收益，是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为，因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失，而如果彼此合作则会同时使双方获益，所以它将有助于增进双方的合作，由此形成比较稳定的雇佣关系。

我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式，即企业承担全部成本并获得全部收益，但这种模式有其致命的缺陷。对于特殊培训来说，由于企业承担了全部培训成本，一旦员工离开企业，企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回；另一方面，即使员工不离开企业，如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为，这种降低自身努力程度的行为也会使企业的投资效率从而使起预期收益大打折扣，而且这种机会主义风险发生的概率更大，其基本原因在于这时存在着“交叉投资”：人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下，如果没有相应的制度安排，人力资本产权主体受到侵害将是不可避免的。

四、员工培训中存在的问题

1、培训费用分担不合理

企业培训采用单独承担成本，并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担，员工在培训前后的工资水平几乎没有变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化，更多的员工把培训当作一次企业发给的福利，培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作积极性，给企业生产率的提高带来了负面影响。

2、培训的针对性不强

应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上却存在很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性，很难区分为特定类型员工的专署课程，而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的，这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；培训教学大纲的制定，往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案，随意性大。

3、培训对象范围狭窄

有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了其他人员的培训；还有的领导认为单位的现时工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。

4、培训缺乏规划

只注重短期培训，不注重长期培训；培训缺乏规划，东一榔头，西一棒子，没有目的、步骤，不系统，效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。

5、缺乏相关配套措施

员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的，但落实不到位。培训后的考核不到位，多半是走过场，没有好的考核指标来评估员工的培训成果，结业考试也多流于形式，久而久之，员工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求；待遇也没和实际劳动生产率结合起来，培训后的劳动生产率提高了，但实际待遇并没有明显地提高，甚至根本没有变化。

五、对策

1、合理分担培训成本

按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论，要让参加培训的司机也承担一部分成本，分担培训风险；同时也分享一部分收益，这样以来不仅可以提升培训的效果，节约培训成本，重要的是可把员工和企业凝聚在一起，使二者目标一致，激励相容。

2、完善相关配套措施

培训作为人力资源管理的一部分，不能被分割开来，要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略，只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合，才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能，如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关，构成人力资源管理战略系统。

3、强化培训的组织、实施

培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以员工的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来，把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来，使培训贯穿于员工成长的始终，并有相应的措施予以保障，这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑，并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度；测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度；受训者行为变化的评估，即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化，对培训项目结果的评估，即考察培训项目给企业带来的改变，产生的积极影响等。

4、科学选拔人员进行培训

那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的，由于个体之间存在着差异，同样的培训对每一个人产生的效果也不是尽相同，边际成本低、接受能力较强的人，他们预期的边际收益也高，所以具有较强学习能力的人也比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训，这样可使培训投资回报率更高些。

5、运用灵活培训方式

在实施培训的过程中，将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者，并为其所接受。运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的，比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等，可以提高受训者的学习兴趣，还可以减少设备的占用时间。

【参考文献】

[1] 张凤林：人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2006.

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[4] 加里・贝克尔：人力资本[M].北京大学出版社，1989.

[5] 曾湘泉：劳动经济学[M].中国劳动社会保障出版社，2005.

[6] 胡本杰：优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运，2006（7）.

参加理论培训的收获与体会范文第4篇

培训的风险及产生的原因及后果

师资培训投资的主体主要是学校和教师，而教师人力资本产权具有特殊性：(1)虽然学校为教师培训提供资金、时间等物质保障，但教师的知识、经验和技能等诸多方面的存量与教师本人不可分割，所以学校不拥有教师人力资本产权，产权天然属于教师个人占有。(2)价值度量的间接性、不确定性和外在性。一般来说，人力资本投资的量越大，其价值越高，但人力资本的价值是以社会平均受教育的程度为尺度来衡量，如学历，或其它个人获得的社会荣誉，无具体的量化标准。(3)收益的外部性和长期性。教师人力资本投资收益的长期性与增值性相关，随着教师职业生涯的发展、教师的知识、技能更加丰富和完备，他能为学校和社会提供更多、更好地服务，同样，他能因此得到更多的回报。(4)产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性。当教师发现其人力资本投资与预期收益出现偏差时，教师可能关闭其部分人力资本产权，以期达到效用均衡。同时，为实现个人价值的最大化，在退出成本较低的情况下，教师可能选择流动；如果退出成本较高，教师可能选择“隐性就业”，或“出工不出力”，同样能一如既往地获得学校提供的福利和保障，或在他处同时获得收益以达到效用的最大化。

基于教师人力资本有上述特殊性，培训行为无论是对学校还是教师个人都应慎重选择。对学校而言，培训项目应符合学校学科建设与发展的需要，这是不容置疑的，也是容易鉴别和修正的。但对参加培训的教师的选拔和甄别，投资对象的确定存在风险。虽然，大多数的学校都与参加培训的教师有事先约定，但教师人力资本与物质资本有一个明显的差异：即教师人力资本具有能动性。教师能够利用自己拥有的人力资本产权寻找个人效用最大化实现的场所，因而培训使教师人力资本增值后，教师本人可能成为学校竞争对手挖取的对象，容易流动；学校不能为教师提供与其人力资本价值相匹配的发展平台及相应的激励时，可能导致教师人力资本产权的“自贬”或教师的流出。

风险产生的主要原因是：信息不完备、不确定、有限理性。通常，在教师参加培训之前，高校与教师会对培训的时间、经费、享受的待遇、违约责任等内容予以约定。双方签约时共同知晓的信息，如教师过去的业绩、能力、偏好、身体健康状况，学校培训的规定、现有的师资条件和教学、科研设备、各种费用的分担。还有一类是签约时不能察觉或观测到的信息，如教师的努力程度、培训结束教师择业选择；学校经办人，即被授权者的权力及对学校制度和发展的理解，信息传递的准确程度(被授权者权力模糊、信息传递失真，信息传递的成本会越高)。机会成本，如，人力资本市场价格的变化、招聘成本、因引进新人而导致的低效率成本、发展机会等。

培训信息不完备、不确定造成的后果容易使学校对教师人力资本投资产生种种顾虑，或者利用行政权力，提高培训的门槛，抑制教师的培训积极性；或者放弃有计划地培训，使教师培训处于盲目状态。鉴于高校目前的人事管行政体制，教师也担心自己的权益不能得到保证，对培训也心存疑虑。

培训信息不完备、不确定条件下管理对策

学校与教师之间这种矛盾的表现，实质上是双方对未来培训收益的博弈。教师个人效用最大化是以人力资本市场供求关系确定的价格高限为参考。学校追求效用最大化是以教育投资获得平均收益为最低预期。由于学校相对教师具有行政权力的强势，而教师在个人信息方面相对学校占有优势，博弈结果，双方均能接受的是作为第三方的人力资本市场的定价。因而，以人力资本市场的定价为参照，使双方的效用函数基本一致的操作具有可行性。

对于教师而言，追求效用最大化，不仅有经济收入目标，还包括提高社会地位，实现自我价值等目标，对学校而言，教师素质的提高，能提高办学水平和质量，从而能获取较大的社会回报率，因而，追求社会效益的最大化是学校的组织目标。而学校效用最大化的实现，依赖教师人力资本价值的发挥，因而在培训契约的设计过程中应充分体现对教师的激励，激励要优于监督。具体操作中，可按培训期和服务期分段进行激励。

(一)培训期。根据人力资本与其载体的不可分割性和价值度量的间接性、不确定性和外在性，双方可约定根据教师培训的可量化指标支付培训成本，如：培训费用的支付、生活津贴的发放。除不可抗力外双方违约责任的承担。培训违约属经济侵权行为，它包括两部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括违约者违约本身需承受的资源消耗代价，法定成本是指法律规定的违约者因违约行为应该承受的代价。它实质是对违约行为的一种制裁。可通过成倍增加违约者预期法定成本，进而提高违约者的总和预期成本，使其预期收益相对降低，甚至出现负收益的风险。违约条款的设定，是一种负激励，旨在通过经济手段来遏制严重主观过错的违约行为。违约金的补偿应以实际投入的培训成本为计算依据，以人力资本市场价格为参考。

(二)服务期。根据人力资本收益的外部性和长期性及产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性，为实现“利益共享，风险共担”，学校对教师的激励，可运用“随机政策理论”，使长期激励与短期激励有机地结合起来。

1、“随机政策理论”的涵义。根据阿诺特和斯蒂格利茨(1988)与布里托(1999)的解释，一般而言，随机政策是政策制定者选择几套政策{(Si，qi)／=1，2，…，n}给予政策接收者以作为其决定决策变量依据，其中Si是采用政策i时变量S的值，qi为政策制定者采用i政策时的概率。换句话说，当政策制定者实施随机政策时，隐含该政策变量为一随机变量。具体操作为：从与教师约定的收益中扣押部分作为风险抵押金，待教师服务期满后，返还本息。教师工作越努力，业绩越突出，扣押的风险金比率越小。风险金扣押比例为已知的。

参加理论培训的收获与体会范文第5篇

关键词：小学体育；骨干教师；教学培训

一、研究对象

44名长春市小学体育骨干教师。

二、研究方法

1.问卷调查法

现场发放问卷44份，回收43份，问卷回收率97.77%，有效问卷43份，有效率100%。

2.座谈调查法

对44位小学体育骨干教师进行了关于“培训效果”的座谈。

三、培训效果调查与分析

1.本次培训中你认为最有效的培训方式：

调查显示，最有效的培训方式排在第一位的是案例分析，学员们认为案例分析能够贴近一线教学实践，简单易懂易操作。专家讲座的形式喜欢度也较高，通过座谈了解到：专家精彩的讲解以及独到的见解能够让老师们了解最前沿的教学动态，以使自己能够跟上教育改革发展的步伐；还有44.18%和27.91%的老师选择了共同体建设、教育沙龙。另外有18.60%教师选择了其他培训形式并附有文字说明：教学观摩、体育学科实践类培训。通过座谈了解到：选择教学观摩的教师们认为可以通过参观一些优质的体育课，学习到其他先进的教学经验和教学理念，领悟设计思路和创新之处，突破校本研究的局限性和封闭性，提高自身的素养和教学质量。一节精彩纷呈的观摩课会带来一定的启示，能够直接指导教学。选择体育学科实践类培训的教师们认为，体育学科实践类知识是体育教师教学的基础和根本，通过体育实践类的培训可以提高体育实践能力和实践经验。这一现象表明，此次的培训方式不能满足体育学科骨干教师的需求。

回顾此次的培训方式，主要采取传统的室内教学模式，安排的理论课程内容过多，室外的实践类内容太少，背离了体育是实践操作学科的特点，理论化过强，太枯燥，学员提不起兴趣。调查中了解到，教师们希望进一步丰富培训形式，让老师们选择符合自己实际的培训方式，大多数教师非常希望到名校观摩学习，得到名师的指导和培训。

2.参加本次培训后，你感觉收获最大的三个方面是：

调查显示，骨干教师们收获最大的三个方面是：团队合作精神、对教育新理念的理解、教育科研能力。通过座谈了解到，在团队组建与素质拓展的教学实践中，通过团队活动给骨干教师们提供了一个很好的体验合作学习的机会，让老师们在小组活动中真真切切、淋漓尽致地体会团结协作的力量和智慧，在拓展活动的各个环节都体验到了团队合作的精神；通过专家精彩的讲解以及独到的见解，让老师们了解了前沿知识和教学动态；通过培训师的专业引领，让学员了解了科学研究在教学中的重要性，明确了体育科学研究的方向。

调查显示，收获最小的是建立社会关系。通过座谈了解到，5天的课程有3天半是所有学科的集中学习，缺少师生互动、生生互动，更缺少体育学科教师们的交流和合作学习的机会。

3.您对本次培训的时间安排：

调查显示，有4.65%的教师觉得培训时间安排和工作严重冲突，严重影响到正常工作。经过座谈了解到，有的老师在假期有训练任务；还有老师觉得平时很辛苦，好不容易放期，身心需要调整，假期不愿意被占用；还有寒假天气寒冷，培训不允许住宿，培训地点太远，交通不便等。教师们希望培训选择学期后半程（期末），在学期末的时候，体育基本结课，留给其他学科进行总复习，这时教师有一定的时间可以参加培训。

4.您觉得今后自己最需要强化的三种能力是：

调查显示，最需要强化的是教育科研能力，其次是教学改进能力和引领教师的能力。科研能力是教师更高、更深、更具内力的素质基本功，由于过去教师们对科研的不重视以及工作量、工作压力、家庭压力比较大，没有时间和精力去参与科学研究，再加上自身文字组织能力差，与其他学科相比，体育学科的“科研软肋”就比较明显。在骨干教师提交的15篇论文中，经过修改只有7篇通过审核并刊发在长春教育学院学报。虽然在本次培训中，科研能力得到了提高，但学员们觉得要想取得良好科研成果还远远不足，还需要专业教师的引领。

骨干教师是教师队伍中的精英，是教育教学的领头雁和排头兵，虽然在工作中正在发挥着引领、示范作用，但他们也非常迫切需要借鉴更新、更好的教学经验，超越自己，不断提升教学改进能力和引领的能力。

5.您对本次培训的满意程度：

调查显示，参培教师对项目的整体满意度、对项目管理团队服务态度与质量满意度最高、研修（培训）目标设置与定位的满意度都较高，说明此次培训的总体安排还是合理的。但还有34.89%对教学设施与条件、30.23%对用餐与服务质量、18.61%对研修（培训）方式、方法选择、16.28%对主讲和指导教师水平、13.95%对研修（培训）课程和活动安排、11.63%对研修（培训）成果与收获不满意。通过座谈了解到，参培教师认为教学设备陈旧，大屏幕看不清楚，教室太冷；用餐人多，当排队就餐时饭菜已经冰凉；理论课程安排太多，实践课太少，传统的室内讲授式教学模式，缺少师生互动、生生互动环节，给今后的培训提供了参考。

6.本次培训的课程设置、教学效果是否满意：

调查显示，培训的课程设置、教学效果最满意的是《骨干教师专业发展的途径》《呼唤心灵追求特色》《团队组建与素质拓展》《小学体育教师专业发展的再思考》；《翻转课堂教学方法的实践及应用》《中学骨干教师如何做好课题研究》《教学设计的依据与方法》课程的设置比较满意，但是对集体集中形式的讲授形式不满意，如果这三门课程能够针对体育教学来讲，可以让学员及时与授课教师交流、沟通和教学效果也会更好；不满意率较高的是《强化自身德才兼备―如何做好体育骨干教师》，教学内容浅显，教师讲课没有热情也没有激情。

四、调查与分析结果

通过对本次培训的培训方式、培训时间、本次培训最大收获、最需提高的能力、课程设置、教学效果等的调查与分析，以及与参培教师的座谈与交流，得出以下结果：

1.培训方式单调，不能满足体育学科骨干教师的需求。

2.理论课太多，体育实践课程太少，忽略了体育学科的特点。

3.集体集中形式的培训，缺少师生互动、缺少同伴交流的机会。

4.培训和结束时间安排不太合理。

5.教学设备落后，教学条件较差。

6.有的培训师教学和指导能力不高。

7.教师最需要强化的能力：教育科研能力、教学改进能力、引领教师的能力。

8.缺少亲临优秀课堂借鉴更新先进的教学经验和理念，提高自身素养和教学改进能力、引领能力的学习机会。

9.历年来的培训都缺少培训后的跟踪指导。

五、对策

1.培训前要认真地进行需求调研与分析，有针对性地开设课程。

培训需求分析，是培训系统中不可缺少的重要组成部分，要想提高教师培训的针对性和实效性，就必须注重培训前的需求调研与分析，了解教师的实际需求，根据教师的切实需要开设有针对性的课程。

2.除教育学、心理学、师德教育等通识培训外，尽可能不进行多学科的集体集中形式的大课堂学习。

多学科集体集中形式的大课堂学习，缺少师生互动、生生互动，更缺少体育学科同伴的交流和合作学习的机会。所以要改进培训方式，尽可能以学科为班级，增加学员之间的交流环节，让学员在互助、互学、互帮中共同提高。

3.合理规划培训时间。

培训时间包括培训开始的时间和培训结束的时间。培训的时间尽可能不安排在假期，特别是寒假；培训结束的时间尽可能不与学员的回程时间冲突。

4.增加一线名师授课，提高培训的针对性和实效性。

一线的名师，他们具有在课堂实践中升华出理念、理论与教学实际操作联系起来的经验，并且也了解教育教学过程中比较关注的、困惑的问题，通过实际案例的形式呈现给大家，能够切实解决骨干教师存在的问题。

5.开展体育科研专题讲座，切实提高体育骨干教师的科研

水平。

体育学科的“论文写作以及体育科研”是体育教师的软肋，在培训中，不仅需要专家理论方面的引领，更需要结合体育学科和体育教学特点聚焦案例的剖析，开展体育科学研究相关的专题讲座。可以通过典型的案例分析与实证研究，引领他们以自己的课堂教学为研究阵地，从中挖掘研究点，采用行动研究的方法，在不断改进教学的同时切实提高体育骨干教师课题研究和学术论文撰写能力。

6.观摩学习式培训。

在培训中，组织学员到基层学校观摩骨干教师的示范课，让教师亲临课堂，通过看课、听课可以捕捉到有用的东西，把别人的教学长处、别人的教学绝技、别人的精彩之处无声无息地“嫁接”到自己的课上去，切实提高骨干教师的自身素质、教学改进能力、引领辐射的能力。

7.理论与实践相结合式培训。

当前的培训安排在教室里的课程内容过多，是重理论、轻实践的培训模式，背离了体育是实践操作学科的特点，学员提不起兴趣，继续教育的质量自然得不到有效保障。应采用理论学习和术科实践相结合的培训模式，以真正激发教师内心的求知欲望与学习热情，提高培训的实效性。

8.改善教学条件和学习环境，为更好的培训提供保障。

教学条件和学习环境是培训学习中最重要的物质资源，为了更好地提高培训质量和实效，长春市教育主管部门正在加大投资，积极地筹建优质教师培训基地，为教师提供持续的支持服务。

9.建设一支高水平、高素质的师资队伍。

在聘请和选择培训师时，要认真考察其培训能力，并要提前审阅讲课内容，避免因人设课，避免相关课程的重复。

10.开启培训后跟踪服务系统，增强培训效果。

依托网络资源定期布置作业、验收、评价，并开辟在线疑难问题解答、学员互动、教学经验交流等活动，在师生之间和学员之间建立持久的联系，为培训的后续学习与持续发展奠定基础。

参考文献：

[1]李玲玲，张海珠.教师培训中存在的主要问题及对策研究[J].长春教育学院学报，2011（8）.