参加人力资源培训心得体会范文第1篇

在调查中发现，绍兴市农村人力资源培训进展顺利，在以下方面有所突破。

1.绍兴市政府对农村人力资源培训工作较为重视。主要表现在:政府舍得出资办培训机构，对农民进行免费培训，并且加强政策宣传，使农民及时了解培训信息、经济发展信息以及培训与农民增收的密切关系。在回收的针对培训机构的105份调查表中，反映培训机构属于国有事业单位且经费由财政拨款的有49个，占47.62%，属于国有事业单位、经费自收自支有45个，占42.86%，纯粹民办机构只有11个，占10.48%。绍兴市培训机构的单位性质和拨款方式决定着大部分培训机构的经营方式具有服务性质，而只有小部分具有一定程度的盈利性质。这说明绍兴市把农村人力资源培训看作政府公共产品的一部分，一定程度的农村人力资源培训具有非排他性质。这一点在农民培训补助到位情况和培训补助标准合理情况中进一步加以反映，有74.29%的培训机构认为政府对农民培训补助能足额及时地拨付，只有2.86%的培训机构认为存在拖欠情况，且这些培训机构认为政府对农民培训的补助标准较为合理，其中69.52%的培训机构认为培训标准切合实际甚至偏高(见表1)。为了尽可能让农民了解培训信息、培训对农民增收的重要性，政府积极进行信息、政策宣传、政策释义等工作。在对农民个人的调查中，65.99%的农民反映培训信息、就业信息能很方便获得，因为经常有人进村宣传;19.3%的农民反映去问村干部也能了解培训信息和就业信息。在对培训机构的调查中，94.28%的培训机构反映，它们的培训信息是经常有人进村宣传或通过镇、村干部进行的，只有5.71%的培训机构通过在本单位张贴通告的形式信息(见表2)。

2.立足广义农民视角进行农村人力资源培训，形式较为多样。农民有广义和狭义两层含义。广义农民是指农村的所有劳动者，狭义农民单纯指从事农林牧渔业生产的农业劳动者。从农民分工、分业趋势和农村经济社会发展的要求出发，农村人力资源培训的主体应是广义农民。绍兴市农民培训设置的项目、农民选择培训项目的情况反映了上述要求。［5］［6］在调查中了解到，绍兴市农民培训的项目主要有:农业专业知识和技能培训、转移就业技能培训、在岗技能培训、农村预备劳动力培训等4项，参加这些培训项目的农民占农民总数的比例分别为24.73%、32.30%、21.60%、8.75%(见表3)，另有12.62%的受调查农民没有参加过培训。在参加培训的农民中，转移就业技能培训、在岗技能培训两项合计占农民总数的53.90%，超过了农民总数的一半，这符合绍兴市集聚经济发达的实际，农民为创办家庭工业、进行非农就业，积极、主动地要求培训，提高自己的技能、素质，以适应发达地区农民分工、分业的发展趋势。绍兴市能从农民需求、经济发展实际出发，进行农村人力资源培训，有利于推动农民分工、分业，促进农业发展、农民增收，因此受到了农民的极大欢迎。表4分别从培训对农民就业和增加收入、培训对发展农业生产、农民对培训和转移服务的满意度、农民对培训项目设置的满意度等视角，来反映农民对培训的看法和要求。从调查结果来看，农民总体上认为绍兴市农民培训工作卓有成效，满意度较高。

3.绍兴市农村人力资源培训追求形式载体和实际效果双重目标。农民培训是农民获取知识，提高技能、素质的渠道。［7］参加培训有一定的形式载体，农民以此来证明培训效果，取得培训形式载体是农民参加培训的直接目的。因此，对农民培训既要讲究过程，也要注重最后的形式载体———证书在农民心中的重要性。绍兴市农村人力资源培训相关组织部门能了解农民对培训形式载体的需求，在培训结束后，注重考核，对考核通过的农民颁发相关证书。绍兴市农村人力资源培训相关组织部门正是了解到了农民对培训证书的需求，因此，在培训过程中，抓培训合格率，以此作为评价培训效果的一个重要依据。在对培训机构的调查中了解到，绍兴市农民培训的合格率较高，合格率在80%以上的培训机构占总培训机构的71.43%，合格率在60%－80%之间的培训机构占比为26.67%，仅有1.90%的培训机构合格率在60%以下，这说明通过培训机构和农民的共同努力，参加培训的农民基本上都能顺利通过考核，取得培训证书，这也是绍兴市农村人力资源培训相关组织部门对农民培训加强管理、监督取得较好效果的写照。农民培训的实际效果在于培训对农民就业、农民增收、农业发展、农民转移就业等方面的影响。［8］表4显示，87.74%的农民认为培训对就业和增加收入有作用，88.27%的农民认为培训对农业生产有促进作用;在对培训机构的调查中发现，绍兴市72.38%的培训机构使经过培训后的农民转移就业率达到80%以上，25.71%的培训机构使经过培训后的农民转移就业率达到60%－80%，仅有1.90%的培训机构转移就业率在60%以下。转移就业率是参加培训的农村劳动力中改变工作岗位的人数占总培训劳动力的比值。转移就业率高，说明培训对农民岗位变换影响较大，说明培训对农民就业和增收影响较大。［9］

4.农民培训机构已初具规模，具有一定的稳定性，有利于不断完善培训工作。农村人力资源培训在发达国家是农村劳动力就业的必经环节。很多国家已经将农村劳动力接受教育和培训作为一项基本国策来贯彻实施。目前，我国农村人力资源培训刚刚展开，“尝试———积累经验———不断完善”，是我国农村人力资源培训需经历的过程。在这个过程中，稳定培训机构相当重要。培训机构稳定，有利于培训工作进行经验积累，有利于培训机构扩大规模，降低培训成本，达到规模经济效益。在调查中发现，绍兴市一些培训机构已初具规模，达到500人次以上规模的培训机构占总培训机构的85.71%。

(二)存在的不足

我国的农民培训是伴随着新农村建设、全面建设小康社会战略的实施而逐步展开的，经历的时间较短，基本处在尝试阶段。在对绍兴市农村人力资源培训情况的调查中，我们发现现阶段绍兴市农村人力资源培训存在一些不足。

1.培训内容、课程设置有待进一步完善。目前，绍兴市农民愿意参加培训、进行农村人力资源培训的总体人数较多，但如果培训内容、课程设置不符合农民增收、农业发展的要求，会影响培训工作的进一步展开。在调查中，农民对培训工作的总体满意度较高，但认为对就业和增加收入、对发展农业生产很有用的分别只占总调查人数的32.84%、41.04%，并且分别有10.34%、9.28%的农民认为参加培训对就业和增加收入、发展农业生产作用不大。在对“农民培训项目设置”的评价中，有35.82%的农民认为农民培训项目设置只是一般符合农民实际需求，有7.15%的农民认为农民培训项目设置不符合农民实际需求(见表4)。

2.培训机构的服务性质有待进一步增强。在对培训机构的调查中，虽然有64.76%的培训机构认为，它们办培训班是在为农民办好事，但有30.48%的培训机构认为自己办培训班既为农民办好事，又赚钱，更有4.76%的培训机构直接认为自己办培训班就是为了赚钱。在对农民的调查中，有34.22%的农民反映培训机构办培训班既为农民办好事，又为自己赚钱，3.94%的农民直接认为培训机构办培训班就是为了赚钱(见表5)。具有盈利性质的培训机构占总培训机构的比重总计为35.24%，比例不高，但一旦出现了为盈利而培训农民的情况，培训的服务性质大大下降，农民一方面因为培训费用支付而降低培训欲望，另一方面因为培训效果低下失去了培训的兴趣。长此以往，会弱化农民进行人力资源培训的积极性、主动性，延缓“三农”问题解决的进程。

3.对培训工作的宣传有待进一步加强。相当部分农民对培训的原因、内容、意义不甚了解，把培训当作一种政府强迫其从事的活动和义务，有的农民甚至认为，参加培训应该发工资。在对农民的调查中，有63.00%的农民认为，对农民培训和转移有关的政策只知道一些，有14.39%的农民认为不了解农民培训和转移的政策。受这些情况影响，农民培训工作就处于被动状态，无论是对愿意参加培训的农民还是本来不愿意参加培训后经劝说来参加培训的农民来讲，其培训效果都会受影响。

4.培训过程有待进一步加强沟通和管理。培训效果的取得是农民和培训机构共同努力的结果。如果只有培训机构———供给方的努力，制定培训计划、设置培训方案，而培训机构又不了解农民的需求情况，包括培训内容、培训时间、培训形式等，导致培训机构的培训计划、培训方案不适应需求，整个培训工作的效果也就可想而知了。在这种情况下，通过加强农民和培训机构的信息沟通，协调培训的供求关系，就能够缓解上述问题。当然在协调培训供求关系前，激发农民参加培训的积极性、主动性十分重要。这既要求培训机构有一个为农民办好事的心愿，也要求农民改变观念，把参加培训不再看作是一种消费，而是一种投资，且是最有获利空间、风险最小的投资形式，才会使集利润追逐型、风险规避型经济主体特点为一身的农民，积极参加农民培训，注重自身人力资本投资。

(三)对策和建议

农村人力资源培训是促进农业发展、农民增收、农村繁荣的重大举措。经济发达地区，面临产业结构转换、农民分工、分业的重大任务，加大农村人力资源培训力度显得尤为重要。一段时间内通过政府努力、农民配合，经济发达地区农村人力资源培训工作已初见成效。今后，通过实施相关对策以进一步推进农村人力资源培训工作。

1.调整培训设置。在调查中，有农民认为农民培训对就业、增加收入、发展农业生产等作用不大;也有农民反映，在培训过程中，学员纪律松散、缺课现象比较严重。产生这些结果的原因较多，但其中与培训设置，包括课程、时间、实践环节等设置有密切关系。今后可以通过调整培训设置来推进培训工作。首先，调整课程设置。在培训课程设置中，注重理论和实践课程的有机结合，尽可能增加有实用技术的培训项目，如电、焊、叉车、缝纫等。其次，调整培训时间、地点设置。增强培训时间的灵活性，缓解工学矛盾，尽可能安排在晚上和星期日进行培训，并尽可能安排在交通方便、农民就近的地点进行上课。再次，调整培训对象设置。在把失土农民作为培训对象的基础上，进一步拓展，把所有的农村劳动力都作为培训对象，增强其就业的竞争力。

2.进一步加大政府投入力度，并注重宣传。在职、转岗培训本来是可以实行收费制度的，因为培训能提高人力资本积累水平，增大其获得更多收益的可能性。但我国的农民培训只能由政府出资，因为农民总体文化水平低下，且层次参差不齐，是历史、社会等多种因素造成的，不是农民个人意志所为，这一成本由政府负担。政府经常性地举办培训班，不仅初级培训，而且中高级培训均实行免费制度，在条件许可的情况下，可考虑发放培训期间的生活费补贴，尤其对农业技术培训可加以重点考虑。政府把农民培训作为公共产品的原因、做法、享受的范围等方面信息，可通过县(市)新闻媒体的公益广告等途径，加以宣传，提高农民参与培训的积极性、主动性，从而提高培训效果。

参加人力资源培训心得体会范文第2篇

摘 要 本文对影响企业人力资源培训效果的组织因素进行了分析，发现环境适合度和培训转化氛围对培训效果有直接或间接的影响，同时提出了提高企业人力资源培训作用的对策，以供参考。

关键词 企业人力资源 培训效果 组织因 对策

企业员工是一个企业的基础和最重要组成部分，企业越来越重视发挥员工对企业发展的促进作用和核心人才对企业竞争力的提升作用。目前我国大多数企业的人力资源部门加强了对员工的培训和教育，以期提高员工的工作技能和综合素质，增强企业的凝聚力，提高员工的工作效率。企业的人力资源部门在进行培训时，要注意培训效果，对影响培训效果的因素进行分析研究，并采取有效措施和手段，提高培训的实效性，从而促进企业的长远发展。

一、影响企业人力资源培训效果的组织因素

（一）环境适合度

企业员工在接受人力资源培训时，其学习动力受个人期望、个人评估、工作和职业的参与度、培训小组的支持和培训资源。组成环境适合度的因素包括个人因素、社会因素和任务因素三种，其中社会因素和任务因素对学习动力的转化具有决定性影响。根据企业人力资源培训中的任务因素，培训初期员工会自我分析工作中技能转化所必备的技术的存在程度，这样的分析对在工作中应用新技能具有重要作用。社会因素指学员相信在以后的工作中会有机会应用所学技能，而且主管和同事会鼓励他们运用新技能。主管支持一度被认为是影响人资培训转化的一个重要工作环境变量。如果员工认为主管对培训足够重视，则他们的学习动力就更加强烈。根据调查分析结果显示，培训环境越适合，培训的转化倾向就越明显。

（二）培训转化氛围

培训转化氛围指的是员工在参加人力资源培训之后，对于能够提高或降低培训效果的工作环境变量的整体感觉，工作环境变量包括主管和同事支持、在工作中应用新技能的机会和应用结果。员工在企业工作环境中，应用新技能时如果获得了认可和支持，就对培训转化氛围的程度具有良好作用，能够增强员工的自信心，满足员工预期结果，得到企业主管的鼓励和获得加薪升职机会，能够促进转化氛围的动力。培训转化的氛围越有利，员工就越可能将培训技能应用到实际工作中。在人力资源培训中，表现良好的员工会获得更高的评分和工作绩效考核评价，在具体的工作中他们行为转化的表现就更加突出和优秀。所以，培训对工作环境氛围的转化能够影响培训技能转化为实际工作技能的程度，虽然并不影响培训的学习标准，但对员工行为标准既能产生直接影响，也能通过感知的转化产生间接影响。

二、提升企业人力资源培训效果的对策

企业的人力资源培训是一个长期的系统性的过程，企业可以人力资源培训效果的组织因素的影响，制定明确的培训目标和计划实施方案，采取有效的手段和措施，充分发挥人力资源培训的效果和作用，促使员工在工作中更好地运用学习到的技能和方法，为企业发展提供动力支持。

（一）选择科学合理的培训方法

科学合理的培训方法，能够激发员工接受培训的参与性和主动性，确保培训获得良好效果。一方面，企业要对传统的培训方法进行创新，采取新型的培训方式，包括模拟工作场景、典型事例示范、组织员工谈论、进行实习或自主学习等。此外，企业还可以利用现代先进的计算机技术和通信技术，使用新媒体手段，在培训中利用互联网上丰富的教学资源和文本、音像相结合的传播渠道，鼓励员工自行组织小组进行探讨和交流，激发员工学习的兴趣，创造良好的培训环境和氛围。另一方面，企业也可以采取外包的方式，聘请专业的培训机构或培训讲师。专业的培训机构对员工的培训更加有针对性，而且具有丰富的经验，培训师的专业知识较强，类型丰富，并且有些培训机构设置有心理辅导老师，不仅能对员工工作技能进行辅导，还能解决他们的人际交往问题和心理压力问题，利用培训机构的专业优势，可以使培训效果更加显著。

（二）建立完善的培训评估体系和激励制度

对培训效果进行评估，可以增强员工的学习动力，他们为了达成个人培训目标会更加积极地学习，并针对自身存在的问题和在实际工作中遇到的难题展开重点学习，不仅能够促使企业实现整体的培训目标，还能够为以后的培训做好充分准备。在对培训进行评估时，要与员工和员工所在部门的主管进行积极的交流沟通，既要调查员工对培训的满意程度、员工在培训中的收获程度、员工的自我评估，也要及时收集主管对员工应用技能的表现满足度和实际应用效果，并跟踪考察员工的在职表现和岗位业绩。对培训进行评估之后，还需对培训进行总结和分析，及时解决培训中存在的问题，为以后的工作提供借鉴和参考。此外，企业还要对培训中表现良好的员工给予一定的物质奖励和晋升空间，企业主管也要重视精神激励的效果。

三、总结：

综上所述，影响企业人力资源培训效果的组织因素中，环境适合度对企业员工行为标准的影响是间接的，可以通过人力资源培训转化感知和动力；培训转化氛围对企业员工的行为标准既有直接影响，也有间接影响。企业在进行人力资源培训时，要选择科学合理的培训方法，建立完善的评估体系和激励制度，为员工学习技能的转化提供动力，为企业的发展注入活力。

参考文献：

参加人力资源培训心得体会范文第3篇

关键词：改制企业； 职工培训

中图分类号： C29 文献标识码： A

引言：随着油田改制企业经营发展难度的不断加大，伴随着高新技术的不断发展，信息化、网络化、知识化的不断普及，改制企业已进入以职工培训为推动的知识经济时代，人的综合素质越来越成为推动企业持续发展的重要保障。1992年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家和社会学教授贝克尔指出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本。在某种意义上讲，企业参与的市场竞争主要表现为企业拥有的各类人才智力因素的竞争。因此，职工培训与企业人力资源管理越来越引起各级管理者的高度重视，实现职工培训与企业人力资源管理的良好整合，是企业管理的战略重点。

一、职工培训的重要性

（一）职工培训是增强企业竞争力的有效途径

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

（二）职工培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。从改制企业目前的内部环境来看，存在的诸多不足也需要通过培训去加以解决：一是部分员工对公司所面临的形势缺乏全面的了解，对公司的发展目标不清楚，干部职工忧患意识和危机感不强，“等、靠、要”的思想在一部分职工中仍然存在；二是部分管理者存在思想观念陈旧、管理方法单一、专业知识匮乏等不足；三是现有的管理制度和考核办法在调动员工的积极性上仍然有欠缺；四是服务意识和质量意识不强，与市场经济的要求还有较大的差距；五是一方面人才短缺，一方面又人员富余的矛盾较为突出等等。

（三）职工培训是对员工的重要激励

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。根据研究人员调查，培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。

（四）职工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础

什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观、行为规范、惯例。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保工作的有效开展打下基础。企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保工作的有效开展打下基础。

二、目前改制企业职工培训存在的问题

（一）企业对职工培训工作不够重视

企业领导者对职工培训的定位不准确。有些企业的领导者由于经营压力大，绝大部分精力放在了跑项目、承揽工作量、抓生产衔接运行上，认为学习培训会影响到生产经营。对人力资源开发的意识不强，他们认为如果让技术骨干外出参加培训，企业就不能正常地生产，因此专门让一些年龄较大或者较空闲的员工参加培训，而技术骨干则一心一意从事生产，缺乏外出培训的机会。

（二）企业培训管理体系不完善

目前企业职工培训体系存在较多问题：一是，在培训之前没有进行充分的培训需求调查和分析，不了解企业什么方面需要加强，员工需要提升什么，企业怎样才能更好地发展；二是，培训评估方法很单一，多数企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果，培训结束后对员工没有再作跟踪调查，当员工回到工作岗位时，并没有得到实际的运用，使得培训效果很难体现在实际工作中；三是，现有培训的质量较差，员工不重视，企业也没有对员工培训进行记录，缺乏专业管理，对培训中存在的问题不够关注，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。

（三）企业内部培训师资授课技能低

为了降低培训开支，部分企业从企业内部选拔部分管理技术人员担任兼职老师，由于部分人员缺乏课堂授课经验，演讲技能缺乏，授课枯燥无味，从而影响培训的整体效果。

（四）企业培训缺乏有效的激励机制

大量企业未能建立良好的激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业职工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。企业领导人对企业职工培训的重视程度，没有制度规范和奖惩制度，并没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面，对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和薪酬上都没有直接的挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力，导致培训效果不佳。

三、改制企业如何切实做好职工培训工作

（一）必须实现劳动人事管理向人力资源开发的转变

1、根据企业发展战略，制订中长期人才培养规划和人才需求计划。帮助职工对自己发展进行合理定位，避免盲目追求不符合实际的高学历，造成人才和资源的浪费。

2、建立、完善符合实际、客观公正的劳动力竞争择优机制，促进人力资源的有效配置。应按照人力资源的能级层序原理对现有岗位按照精简、节约、效能的原则进行岗位设置。同时，按照新的职能划分，对岗位进行综合测评，确定基本上岗条件。规范竞争上岗程序，按照要素有用原理组织竞争上岗。

3、培育和完善人力资源市场体系。及时人力资源及需求信息，为企业招用职工和劳动力就业和再就业提供中介服务。

（二）创建学习型组织，促进企业保持持续的竞争力

建立学习型组织，要着力加大培训、宣传的力度，让培训的意义、任务等更加深入人心，营造一个倡导人人爱学习的浓郁氛围，让尊重人才在企业里蔚然成风，形成一种企业文化。让企业职工感受到，只有立足于这样的企业，才能够有所发展，作出成绩。并积极创造条件，争取让优秀人才脱颖而出，让干部职工意识到，培训是提高自身知识、能力的好机会，从而让职工珍惜培训机会，并创造出和谐的气氛。企业要成为一个学习型组织，那么企业的职工必须要学会“终身学习”。倡导终身教育的思想观念，鼓励员工通过自修、培训、攻读高级学位等途径，更新、丰富知识，把学习当作是贯穿其一生的事。不必害怕精心培育的人才会流失，实践证明，你给予的越多，员工越舍不得离开。

（三）有的放矢的组织培训

首先，在针对高层管理者的培训方面，应该着重面向战略化要求。可以采用实地考察、领导研修等多种形式，培养高层领导者的战略视野，熟悉市场经济规律和市场商业规则；跨行业、 跨地区的适应能力、沟通能力和经营管理能力。

其次，在针对中层管理者的培训上，应该面向专家化要求。着重培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能，引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力。

再次，针对基层员工方面， 抓好四个环节：一是挑选培训；二是进企业之初的试用时期的专门训练，训练后要进行严格的考核，不合格者一律不上岗；三是与任用、提拔和增加工资紧密相关的技术等级培训；四是掌握新技术或改变工种时所进行的专门训练。以“使接受培训者能够熟练地担负工作，在操作过程中做到优质高效”为工人培训的宗旨，建立培训机构、培训管理、培训师资、培训内容、培训期限、培训方法和手段。五是要面向团队化要求，使基层人员能够认同公司的企业文化和核心价值观，认同公司的企业战略；掌握基本岗位工作技能；培育团队的精神风貌、工作作风和行为方式。

最后，在专业技术人员培训方面，应以更新知识、按需施教为中心，努力形成高级人才继续教育的新机制。在培训方针上，实行高投入、高产出的方针，把培养高级人才作为一种产业来开发。在培训制度上，要建立健全各类人才接受继续教育的制度，修订和完善继续教育的管理方法。在培训对象上，重点放在出成果的带头人身上，放在担当重任的高级人才身上。在培训体系上，要做到按需施教，构建技术创新、能力训练为主线的高级人才培训体系。在培训内容上，要突出高新技术、市场经济、外向型经济和开发，要做到长短结合，各类高级人才每年脱产学习时间累计不少于学时。在培训基地上，要建立完善的企业人才培训基地，可以选择省内外的高等院校建立培训基地，每年有计划、有组织、有重点的选派一批优秀人才学习、深造。

（四）推动创造性思维的培养，促进企业创新活动的开展

创新是企业发展的根本，创新思维是创新的前提。从职工在企业生产经营中所处重要作用来看，并不是因为他们掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新的能力，他们可以在没有先例可循的情况下，在实践中不断丰富、应用创新知识。职工的创新和创造能力是一种特殊资源，因此，加强对职工创造性思维的培养，有利与企业创新活动的开展。由于传统的教育方式、生活习惯及道德观念等因素的影响，人们的思想已形成思维定式，制约了创造性思维的发展。因此，结合实际，有针对性的开展创造性思维知识的培训，有利于企业的技术创新、管理创新、制度创新活动的全方位、多层次开展。为鼓励职工积极参与上述创新活动，可把创造性思维的培训与建立鼓励职工参与创新的激励机制建立同步开展，同时加大对创新典型的选树、宣传和推广，在企业内部营造期良好的鼓励学习、激励创新的良好氛围。

（五）建立适当的职工培训激励机制

培训激励对于调动员工的学习积极性和主动性，促进员工知识技能水平的提高都具有很重要的意义，有效的激励能够充分激发员工潜在的学习能力和适应能力，企业可以根据自身的特点而采用不同的激励机制，为体现公平原则，在出台制度之前首先要征求广大员工的意见，可以根据不同的工作、不同的情况制定不同的制度，并严格按照制度执行。把培养人才与领导政绩考核挂钩。企业领导者重视职工培训了，职工培训才能真正纳入人力资源管理与开发之中。企业可作出规定，越是优秀的职工，越有机会去参加培训。把培训当做企业激励员工的一种手段，只有参加了培训，才能达到理想的效果，才能有晋升和晋级的机会，不参加培训的员工不予上岗或调岗，提高员工的积极性，让员工自觉自愿参加培训。有一些企业则轻视职工培训，导致职工在快速增长的新知识、新技术面前无能为力。而有些企业则十分重视职工培训，使得员工的市场价值随着培训力度的增加而增加，即使员工下岗，也能重新找到满意的工作岗位，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。所以，企业有必要让全体员工理解、关心并积极参与到培训中，不仅关心企业利益，也把握住自己未来发展的主动权。

（六）加强职工培训师资力量，提高教学水平

培训工作的核心就是培训教师，培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此，必须加强对职工培训教师的培养。比如聘请一些知名的培训专家对培训教师进行培训，提高他们的授课技巧和专业技术。通过开展新技术、新知识的培训，尽快提高教师的专业弱项和技能短项，不断拓宽教师的知识面，有力地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估。完善考核、约束、激励机制，建立和完善培训教师选聘机制，畅通进出渠道，鼓励教师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登。

结语：现代企业制度的建立和企业外部竞争的日趋激烈，为职工培训和人力资源管理提出了越来越高的要求，面对机遇和挑战，企业必须认真探索现代企业制度下的职工培训和人力资源管理的有关规律，建立起符合现代企业制度的职工培训和人力资源管理理念，学会如何开发企业内部的人力资源，掌握激励职工的各种原则和方法，构筑起符合石油行业特点的职工培训和人力资源开发管理体系，创建人才培养、成长的良好环境，实现人力资源的有效配置，促进企业职工培训与人力资源管理创新目标的实现，保障企业在市场竞争中具备持续的竞争力。

参考文献：

参加人力资源培训心得体会范文第4篇

【关键词】人力资源管理；企业管理；培训体系；胜任力

一、企业员工培训的含义

员工培训是指企业为了开展业务以及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，这也是企业为了适应新的要求，使员工可以更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。员工培训内容具体包括：知识培训：对员工所拥有的知识进行更新并提高；技能培训：对员工所具有的能力加以培养和补充；态度培训：改变员工的工作态度，使之以积极热情的精神状态投入到工作中；观念培训：为了改变员工某些固有的观念，使员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲，使其持有的与现在外界环境不相适应的观念得到改变；心理培训：对培训对象进行心理方面的训练，使其潜能得到激发。其中针对企业新员工的培训，主要是使员工快速地了解公司的情况，培养员工对企业的归属感，获得其与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，使其能快速地胜任工作。

二、企业人力资源培训中存在的问题

（一）缺乏规范合理的培训计划

人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来制定整个企业的培训计划，并没有按照现代人力资源培训工作的要求对培训需求进行科学的分析，即没有利用本部门所拥有的公司员工的基本人事档案对他们进行岗位分析和素质测评。而其他部门也只是根据本部门工作情况决定是否需要培训、培训哪些内容，长此以往，缺乏科学系统的安排，培训的效果也就大大缩水。同时，员工根据上级部门的安排参加培训，没有自己选择的权利，员工参与培训的积极性大打折扣。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，使培训流于形式。

（二）没有对员工进行培训需求调查

一些企业虽然做了培训计划，但是却没有对企业员工的培训需求进行针对性的调查，而是通过发放表格的方式，让员工自己提出各自的培训想法及计划，而部分员工也未重视这项工作，只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训时间缺乏实际效应，并不能够引起大家参与的兴趣，培训从一开始就偏离了目标。

（三）培训形式、内容过于单一

培训偏重于“课堂教学”，往往以老师教学为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”差距很大，企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、肤浅，缺少针对性和实用性，“一贯制”的培训内容，很少更新变化；企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，比如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理健康、心理适应等方面涉及不多，使得企业员工缺乏竞争意识，只是为了完成任务而工作，不善于消除工作压力。同时，培训中只重视基本操作技能，对技术工人队伍缺乏系统的规划跟安排，特别是对于高级技术的培养还不够重视。

（四）缺乏合理的培训激励机制

合理的培训激励机制能够调动企业员工参与培训的积极性，缺乏对人力资源培训方面的激励机制，例如没有对培训成绩优秀者的奖励制度，没有将培训结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来，因此会影响到员工的成长和自我价值的挖掘，同时降低了员工自我开发的积极性，导致培训流于形式，无法收到预期培训效果。

（五）缺乏健全的培训评估机制

作为培训管理部门的人力资源部只重视形式，即是不是举行了培训，却不关心培训参加的人数和效果，更不关心培训后的知识转化工作，使得培训活动对于实际工作的促进作用严重缩水。“没有调查就没有发言权”，没有了培训调查的反馈，就不能真实地对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训对企业产生何种效果。企业人力资源培训存在如下问题：企业没有系统的人力资源开发与培训的工作流程，缺乏规范合理的培训计划、培训内容、培训机制和效果评估环节，没有建立起一个真正意义上的员工培训体系流程，从而导致企业培训工作的针对性和实效性大大折扣，同时培训形式单一、内容片面、重点偏差，导致培训工作没有能够真正发挥作用。

三、基于企业胜任力的员工培训体系保障

培训体系实施保障系统是企业整个培训过程每一个环节必不可少的一项工作，怎么做、如何做是必须考虑的问题。企业员工培训工作想要取得良好效果，首先要取得公司全体工作人员的认可，尤其是要获得公司管理层的大力支持；其次企业的培训预算费用、后勤保障等都需要落到实处，这些都是顺利构建员工培训体系、保证培训工作顺利进行的重要保障。

（一）组织保障

培训是人力资源管理的基本核心，只要涉及到人的活动都离不开培训，因此公司要从战略的角度来看待培训工作，一个好的培训工作的展开离不开制度的保障。构建员工培训体系、保证培训工作顺利进行的前提条件就是公司全体员工对培训工作的认可，公司的管理层更需要对培训工作有正确的认识，认识到培训工作是公司实现可持续发展的重要手段之一，同时也是解决公司诸多经营管理问题的重要方法。只有管理层足够重视企业的培训，才能引发公司其他人员对培训的重视。作为管理层，我们应有不断学习、不断提高的终身学习观念，认真学习现代管理理论并加以实践，与时俱进，不断学习，在激烈的市场竞争中，才能适应新的变化和发展。与此同时，管理层要把这种观念传递给员工，使企业形成良好的学习氛围。

（二）制度保障

在企业中，有健全的制度保障体系，培训工作才能顺利开展。而要保障培训体系的顺利开展，必须要建立并且完善培训管理制度及相关制度。依据公司的战略发展及人力资源的规划，理清管理流程，制定员工培训管理制度，并且完善各项培训措施，使培训管理制度能够更加适应公司的需要。鼓励员工积极参加社会上的职业资格证书考试，尤其是技术岗位上的员工，对于管理岗位的员工，也要鼓励他们参加能够有助于提高管理水平的考试，获取相关资格证书。实行培训、雇佣、考核一体化制度，建立适当的员工培训激励机制。企业的培训激励机制包括两方面内容：将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。因此在培训机会的分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。根据培训的效果对参见培训的人进行物质、精神或晋升激励。

（三）师资保障

资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。

一个良好的老师的选择是决定培训质量的关键因素。公司的培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。内部兼职讲师除负责本职工作外，还兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部培训办公室负责，其职责包括收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。内部专职讲师由内部兼职讲师转岗而来，专门负责培训工作，其日常管理和考核由公司人力资源部培训办公室负责，但为了避免“闭门造车”、脱离实际工作，其日常工作地点仍在原部门，以使之能结合实际开展各类培训工作，其职责包括收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。

四、结束语

在经济高速发展的今天，企业在人力资源管理体系中，人员的培训与评估也是非常重要的一项内容。在日趋激烈的市场竞争中，人才代表了一个公司的核心竞争力，人才成为了决定公司发展的关键因素。在建立基于岗位胜任力模型的培训体系时，以管理岗位和文职岗位为切入口，梳理出相对应的胜任力，设置相关的培训课程，同时公司在人力、物力、财力上要给予支持，以保证该体系的顺利构建。公司在构建并推行岗位胜任力基础的培训评估体系过程中也取得了很多经验，促进了人力资源管理工作的规划化、合理化、科学化。

参考文献

[1]古长青，唐瑜.如何提高企业员工的培训有效性[J].中国商贸，2014，（17）.

参加人力资源培训心得体会范文第5篇

    XX年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX年，人力资源部主要做了以下工作：

一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。    

二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。共3页,当前第1页1

四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，

从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。 

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六 部室内部业务管理多次得到上级好评。

 XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1 随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。

3 按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

七 继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约  余元，提奖  余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。共3页,当前第2页2

1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八 不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九 明年工作安排。

XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作： XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2 配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。

3 探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。