通信培训心得体会范文第1篇

关键词： 拓展训练 警察培训体系 应用

拓展培训的核心为亲身体验，是通过影响培训对象的精神意识达到培训效果的一种培训途径。拓展培训的培训内容和培训目标等要素决定了其对于培训对象的心理、性格、思维、态度和价值观等都有较为广泛与深入的影响。在警察培训中，通过拓展训练能够在很大程度上提高受训警察的体能、心理素质、反应能力、应变能力等多个方面的综合素质，进而提高其执法战斗力。

1.拓展训练的作用

一般情况下，拓展训练的场地为经过专业化设计的某些户内与户外区域。开展拓展训练的根本目的为：通过受训者的参与，使其获得相应的感悟，进而提高其自身的理论水平与综合执行力。具体到警察培训体系而言，拓展训练有助于警察各种心理素质、行为能力和观念的养成。例如，在心理素质上，能够在一定程度上增强受训警察的抗压能力、风险承受能力、意志力等；在行为能力上，能够提高受训警察的反应力、执行力、协调性、合作能力等；在观念方面，能够促进受训警察正确的人生观、社会观和价值观的形成。上述这些主要的能力与品质能够极大地帮助警察高效地完成各种任务。

2.拓展训练在警察培训中的具体应用

在警察培训体系中，拓展训练是主要的培训项目之一。警察的综合素质对于其职能的完成具有直接的影响作用，可见，针对综合素质能力开展拓展训练非常重要。一般情况下，针对警察的拓展培训有三种：模拟训练法、实践训练法和障碍训练法。

其中，模拟训练法指的是对警察工作中出现的那些需要良好的心理素质支撑的发生几率较高、危险系数较高的工作或者事件进行人为还原模拟，例如，街头飞车抢劫、重特大安全事故的抢救、人质劫持事件等。通过对上述事件的还原与模拟，使每个参与的警察都能够从中获得启发与指导。此外，需要对现场模拟中的表现进行总结与分析，挖掘出其中心理表现上的不足，进而提出具体的优化对策。

实践训练法指的是在将心理拓展训练的意识融入实践工作中，使得受训警察在实践中获得心理素质的提高。实践训练法对于心理素质的养成具有一定的局限性，其在每次的实践中往往只会需要一种心理品质的参与。因此，应当积极鼓励受训民警广泛参加各种实践活动，在积累经验的同时，更好地促进自身综合心理素质的提高。

在拓展训练中，最主要的方式为障碍训练法。通常情况下，会将拓展训练等同于障碍训练法。针对警察培训体系中的障碍类型的拓展训练方面，可以采用的方法众多。其针对不同的培训目标（合作能力、反应力、决策力和相互信任力等），所采用的具有体能拓展项目和器材各有不同。下面就几项应用较广的主要拓展培训方法加以说明：

（1）天梯

这项拓展训练的具体操作为：一名受训队员站在另一名受训队员的大腿上，上面的队员采用十指交叉的方式抱紧横木，上述两名队员在空间上保持垂直状态，下面的队员抓住上面队员的腰间安全带借力上去。以此，每个队员逐渐向上攀爬，在每队队员的相互合作和一定的体力支撑下，最终攀达顶峰。通过此拓展训练项目，必须在与同伴的通力合作下才能达到顶峰。在该过程中能够锻炼警察以下能力：其一，团队协作能力。在天梯训练中，受训警察能够深刻体会到团队合作的重要性。正如天梯项目一样，每项任务的完成都需要大量不同警务工作者的通力合作。其二，使受训警察明白成功的含义，超越对方并不代表成功，超越自我才是关键。其三，能够掌握一定的协作方法与意识，能够充分在实践工作中加以运用。其四，进一步增强警察的体能。只有具备良好的体能，才能够保障各项工作的顺利开展。

（2）跨越空中断桥与空中单杠

跨越空中断桥这种拓展训练项目较为经典，具体操作为：在距离地面一定高度（一般为8米）的空中搭建一座中间断开一定距离的独木桥。其隔断距离通常控制在1.2米至1.4米之间。相关受训警察需要在空中完成跨越断桥的任务。

通过跨越空中断桥与空中单杠这两个项目的拓展训练，能够培养警察以下能力：其一，强化自身的自信心，相信自己能够成功地完成任务，信心是保证成功的基础之一。其二，培养战胜自我、挑战自我的勇气，能够有效应对各种复杂的环境。

（3）空中单杠

空中单杠项目常被应用在警察的拓展训练中，具体操作为：在空中设置一根单杠，相关受训警察需要从一定高度的高台（通常为8米）上跃起，然后抓住晃动的单杠。可以明确，此拓展项目的训练对象为单个个体。通过空中单杠拓展项目，能够使得受训警察获得一定体会与锻炼：其一，寻找与瞄准机会、把握机会的能力。其二，时刻认识到在机会存在的同时也潜伏着风险。在实际工作中，面对机会要主动出击。此外，在勇敢面对风险的同时，要采取积极的心态来化解风险为机会。其三，要培养自身用于尝试与挑战的决心，不能在工作中存有退缩与犹豫的想法。

（4）信任背摔

信任背摔是一项强化警察心理素质的拓展项目，具体的操作为：每位受训警察轮流站在一定高度（通常为1.8米左右）的背摔台上，背对着台子下的其他受训者，后者在进行背摔的受训者身后用双手搭建起一个平面来接住倒下的受训者。通过这项活动，能够克服受训警察的恐惧心理，还有助于良好的信任关系的形成，能够使受训者意识到自身职责及义务对于工作和队员的重要性。

3.结语

拓展训练被引入到警察培训体系中的时间尚短，还需要对其进一步完善与提升。相关工作人员和研究人员应当充分结合警察工作性质、工作内容等客观因素对拓展训练在警察培训体系中的应用进行细节化、针对化的深入实践与分析。

通信培训心得体会范文第2篇

关键词：教育培训；品牌信任；影响因素；构建策略

随着高校继续教育发展转型战略的推进，高校的非学历教育培训规模快速增长，尤其是清华、北大、浙大等开展教育培训较早的重点高校，近几年教育培训人次每年都超过十亿。与时同时，为了实现更有品质的可持续发展，许多高校开始重视教育培训品牌培育，希望通过品牌建设，增强学员对自己教育培训品牌的信任，带动学校教育培训机构的内涵发展，提高自身的市场竞争力和社会影响力。

一、高校教育培训机构实施品牌战略的必要性

经过十几年的发展，我国教育培训市场已达到相当规模，形成了多办学主体的市场格局，包括各类学校、咨询机构、培训公司、行业协会等，教育培训机构总数已超过十万家。因此，高校教育培训机构要在激烈的市场竞争环境下生存和发展，必须实施品牌战略。1.品牌战略是高校教育培训机构自我修炼的有效途径。目前，许多高校的教育培训还处在粗放式发展阶段，教育培训机构的关注点只是在培训人数和培训产值上，对于教育培训机构的自身建设没有投入足够的精力。实施品牌战略，就意味着高校教育培训机构必须更加注重诚信、品牌形象以及专业化办学能力，以全面质量管理理念来进行自我审视、持续改进并追求卓越。2.品牌战略是高校教育培训机构创新发展的动力源泉。要创建和维护品牌，高校教育培训机构必须进行持续的创新，不仅要持续推动原有品牌的内涵、内容、特色和优势创新，留住老学员，还要根据自身特点和核心竞争力，不断开发具有竞争优势的产品和服务，开拓新市场，带动教育培训机构的持续发展。3.品牌战略是高校教育培训机构占领竞争制高点的有力武器。品牌是无形资产，高校教育培训机构一旦拥有了自己强势的教育培训品牌后，就会形成强大的品牌壁垒，提高准入门槛，通过与学员建立良好的品牌信任，积极维护原有的市场份额，享受品牌溢价，同时通过强势品牌竞争力，扩大竞争优势，有效拓展新的市场空间。

二、影响高校教育培训机构品牌信任的因素

高校教育培训机构要实施品牌战略，不仅要采取有效途径来创建和维护品牌，还要树立学员对自己品牌的信心，形成品牌信任，提高品牌的忠诚度和参与学习行为。通过综合以往研究和从事高校教育培训实际经验，笔者认为高校教育培训机构的品牌信任主要会受到高校特征、品牌特征、学员特征以及品牌—学员互动特征四个因素的影响。1.高校特征因素。学员对高校的感知会转移到对高校教育培训机构的感知，对高校的信任也会在一定程度上投射到对其教育培训机构的品牌信任。高校的声誉、学术地位、人才培养质量等都会影响学员对高校教育培训机构的品牌信任。高校声誉好、学术地位高的学校更值得学员对其教育培训机构产生信赖，培养出卓越人才的高校也会增加学员对其教育培训机构的品牌信任。2.品牌特征因素。品牌特征因素包括品牌声誉、履约能力、品牌竞争力、品牌心理效应。品牌声誉不仅反映品牌的专业能力，也会反映他人的信任特征，良好的品牌声誉会使学员快速建立起对高校教育培训机构的信任。研究表明，高校教育培训机构履约能力与品牌信任呈正相关，有能力履行承诺是学员产生信任的前提。品牌竞争力是教育培训机构核心竞争力的外在表现，强势品牌竞争力强，具有高知晓度和忠诚度，更容易获得学员的认可和信任。品牌心理效应指在学员认知中，教育培训机构所代表的个性、情感、品味等综合文化因素的总和，能满足学员情感需求和社会认可的品牌更能获得学员的信任。3.学员特征因素。高校教育培训机构的品牌信任也受到学员特征的影响，包括品牌喜好、品牌经验、风险承受能力、个性需求等。学员选择教育培训机构会受到心中既有的品味和偏好的影响，品牌的独特偏好会影响他对教育培训机构品牌的信任，学员具有的品牌经验会影响其判断品牌的可靠性及可信赖性，不同风险偏好的学员对教育培训机构的品牌信任也会有所不同，风险偏好程度高的学员更容易产生品牌信任。另外，学员的不同个性需求差异也会影响品牌信任，学员更容易对能满足自己情感、交往需求的教育培训品牌产生信任。4.品牌—学员互动关系特征因素。学员对高校教育培训机构的品牌信任除了静态的高校、品牌、学员特征因素外，还会受到品牌—学员互动特征因素的影响，包括品牌体验、学员满意、培训后的持续服务等。品牌体验可以实现品牌对学员的体验性价值，给学员留下品牌印象，愉悦的体验会使学员加深对品牌的正面印象，提升品牌信任。满意度是对学员满足情况的反馈，它是对高校教育培训机构所提供的产品或服务自身及其性能的评价，学员满意程度越高，则学员会更信赖该教育培训机构，大量研究表明，学员对品牌的信任度会随着满意度的提高而增加。培训结束后，教育培训机构对学员的跟踪和增值服务，以及由此建立的品牌与学员之间的良好“人际”关系也会增加学员的品牌信任。

三、高校教育培训品牌信任的构建策略

学员对高校教育培训机构的品牌信任受到高校特征、品牌特征、学员特征以及品牌—学员互动关系特征影响，因此，作为高校教育培训机构应该着眼于这四个方面来构建教育培训品牌信任，增强学员的忠诚度和品牌选择行为。1.诚心营销，树立良好的品牌声誉。高校教育培训机构构建品牌信任，必须长期坚持诚信营销。在招生营销时，不夸大其词，不许兑现不了的承诺，以事实和履约能力为依据进行适度宣传和推广。为谋取短期利益而进行虚假宣传来误导学员，会使学员对已有的品牌信任感知受到冲击，在这种情况下学员的感知风险增加，消费后悔增强，必将会给高校教育培训品牌形象和声誉带来较大的负面影响。2.精准定位，实施差异化定向服务。学员特征因素会影响品牌信任，因此高校教育培训机构要面向受训学员群体，开展差异化服务。明确市场细分，做好目标客户群体的定位，高校教育培训机构据此开发个性化的教育培训项目，提供针对性的教育培训服务。高校教育培训机构要摒弃模板化的单一式培训，针对特定客户，在课程设计、师资配备、教学方式、实践基地、学员参与、增值服务等各个环节实施差异化的安排。3.修炼内功，提升品牌竞争力。品牌竞争力包含了高校教育培训机构在资源、能力、管理、人力资源等方面的综合优势，是高校教育培训机构核心竞争力的外在表现，也是增强客户品牌信任的因素。高校教育培训机构要从打造先进的硬件设备、优质的师资队伍、高效运作的管理模式、完善的质量监控和评价、有效的人力资源管理等方面来提升品牌竞争力。另外，高校教育培训机构要重视教育培训品牌文化引领和传播，高端论坛、专家推介、公益活动、媒体正面宣传、良好口碑传播等都是获取学员信任的重要砝码。4.真诚以待，形成良好的品牌关系管理。品牌关系是指高校教育培训机构与学员之间持续联结的强度和发展能力，它的形成是高校教育培训机构和学员之间持续互动的过程。首先学员获得足够的信息充分了解高校教育培训机构，其次学员通过参加项目，对高校教育培训机构获取品牌正面形象，并建立起友谊关系，最后高校教育培训机构赢得学员的信任，形成对品牌的忠诚，学员和品牌之间形成合作伙伴关系。高质量的品牌关系会降低学员的风险感知，推动品牌信任的建立。5.超值服务，提供独特的品牌体验。品牌体验对品牌信任形成有着重要的作用，高校教育培训机构要针对培训学员和委托单位确定体验价值，分别从产品功能、服务流程和关系建设三个环节来实现体验价值。从培训项目功能上，要对接委托方和学员的实际需求，能解决受训方的实际问题；从服务流程上，要从吃、住、教与学等各个环节提供优质周到的服务，体现专业化的办学能力和水平；从关系建设上，要与学员培养感情，建立友谊关系，培训结束后，对委托单位进行追踪回访委托，提供后续服务，包括举办各类校友活动，不定期邀请学员参加各类活动，主动提供培训动态信息等。6.预案应对，开展品牌信任危机管理。市场经济条件下，培训市场竞争激烈，客户群体和需求复杂多样，突发事件时有发生，高校教育培训机构可能会面临品牌信任危机。危机处理是否得当，会影响高校教育培训机构的品牌形象和声誉，甚至会导致高校教育培训机构的成败，因此，高校教育培训机构要树立危机意识，制定应对预案，加强危机预防和管理。危机发生后，要把学员利益放在首位，以真诚、善意的态度，赢得学员的理解，努力把危机转为契机，展现积极品牌形象，重塑品牌信任。

作者:韩建立 单位:浙江大学

参考文献：

[1]张晞，刘洁.培训机构的品牌战略[J].山西高等学校社会科学学报，2004，（16）：30-32.

[2]袁登华.品牌信任研究脉络与展望[J].心理科学，2007，（30）：434-437.

[3]陈延.基于生命周期理念的教育培训品牌维护与发展[J].宁波大学学报，2013，（35）：102-105.

[4]汪月琴.职教师资教育培训品牌建设路径研究[J].继续教育，2014，（2）：31-32.

[5]唐小飞.消费者品牌信任瓦解与重塑对策研究[J].预测，2010，（6）：6-12.

[6]倪万玉.消费者品牌信任因素研究[D].江南大学，2010.

通信培训心得体会范文第3篇

【关键词】国有银行；会计分层培训；合作教育；员工个人发展；ISO10015培训管理体系

在当今我国商业银行中，对会计人员的“道德人”假设依然浓重。这种假设思潮之下，银行组织尤其是培训组织者对会计人员的职业道德、素质技能的储备与提高更多地寄希望于会计人员的自觉学习和自我约束。就我国商业银行整体看，会计培训处于被边缘化的低效状态，会计培训的产出效应远没有得到发挥。会计人员的职业素质、道德水准、执业技能跟不上公司上市、应对金融国际化及电子化的需要。倍受关注的2005年1—3月间发生的四大国有银行金融案件，涉案金额超14亿，有些是因基层会计人员内外勾结诈骗、盗窃和造假虚报造成的，这反映了我国会计职业道德建设的严峻现实。国家出台的金融法规以及各家银行自身建设的会计内控制度构成了比较健全的监管规范体系，但其约束与导向作用远未发挥。一个重要原因在于这些法规制度没有通过有效的培训而深入人心。现实中，银行财会人员素质的提高大多仰仗于会计从业者自身的自觉学习。而有限的会计培训由于培训理念、内容设计、方式选择以及管理体制上存在的一系列问题而使培训收效式微。面对存在的诸多问题，我们认为，在新的社会经济背景下，围绕培训理念、管理、内容以及方式角度进行会计培训创新应成为当前银行工作的重要着力点。

一、培训内容创新

培训内容与学员需求错位是导致会计培训成效式微的重要原因。如今，培训内容的随意性确定已是培训事业主要症结所在。由于培训内容缺乏对具体需求与培训对象的关照，忽略员工个体特点（性格、智力、兴趣、经验和技能等方面的差异）和岗位因素，只是提供一些大众化、普及性的知识培训，使学员学无趣味、学无所得。以致浪费培训资源，培训效益几为负值。

对培训内容的创新安排是培训创值的根本。客观地讲，现今银行会计整体素质还远远不能满足知识经济可持续发展的需要，会计的理论价值没有得到真正发挥。笔者认为，解决问题的一个关键措施是致力于培训内容上的精心创设。

（一）提供多元化、多层次素质培训

根据赫兹伯格的双因素理论，会计培训需求可分为二个层面：一是保健层（基本素质与技能），如记账、算账、报账、责任心、保密意识、纪律性、诚信意识等。这些因素通过培训习得后，具备了基本的工作技能，强化了自我约束，但不能因此获得激励。只是降低了被淘汰的风险，减低了违规的可能性。二是激励层（高级素质与技能），如创新能力、计算机应用能力、财务分析能力、职业判断能力等。获得这些能力可提高工作效率和工作质量，并因此可获得晋升、提拔和奖励。因此，在进行会计培训设计时，既要保证保健层素质的学习，又要重视激励层面的素质培养。

需要强调的是，多元化、多层次素质培训，应尤其注重能力与情感的培训。

能力培训是我们以往忽视的一大问题。作为操作性很强的银行会计必须重视综合能力和综合素质的培养。如创造性工作能力、职业判断能力、与客户沟通能力、团队协作能力和自我学习能力等。作为培训组织者应致力于创设各种能力学习环境，使学员在体验、模拟和演练中真正习得技能。

“态度决定高度”。现代管理理论认为，管理的最高层次是“情感人”管理。而情感培训正是实现这种管理的有效途径。将员工定位于“情感人”，把情商教育纳入培训视野，促成会计人员准确地觉察、表达、调节、评价各种情感情绪，养成宽容、诚信的道德情怀。通过培训，将博爱、宽容、感恩等情感元素融入会计工作链的每一个细节。

从2004年到2005年，建设银行浙江省金华市分行一直致力于培训内容创新，开展富有特色的野外拓展训练，旨在会计人员团队精神、诚信意识、规则观念、顽强意志的养成，并取得了显著成效。他们的做法是：对全行742名会计人员进行有计划的轮训，深入野外拓展训练基地，开展诚信之村、高空钢丝、跳出自我等项目训练。在训练项目设计上，要求蕴含快乐、信任与合作精神。通过长期有意识的训练，该行会计人员的精神风貌、协作意识、服务态度均有大幅提高。由于培训内容上跳出了理论知识传授的传统，开展富有创新性的野外肢体训练，使受训者从中获得对本职工作的新理解新感受，通过肢体竞技体验协作、诚信、坚持、守纪的快感。

由于会计服务水平、操作技能、规则意识的全面提高，使该行与会计关联的相应业务取得了历史性突破。在2005年的全省金融会计“比服务 比效率 比质量” 活动中，该行获得最优奖与突出贡献奖。2005年在全省建行系统会计柜面服务竞赛中荣获团体第一。在金华市金融系统首届会计业务技术比赛中夺得团体总分第一。由于该行会计人员综合素质的全面提升，最终促成该行经营业绩在全国中心城市行中的排名由2004年的23位跃居到2005年的第6位[8]。

（二）注重培训内容与员工个人发展相联系

实践表明，只有把培训目标与个人发展相结合，才能激发学员求知欲，促成有效培训。将培训工作与人事

管理融合一处，把职业培训与会计上岗、聘任、提拔和职称晋升等个人发展相结合。关心人的个体发展，这是人本管理思想的重要内涵[1]。

美国企业成功培训的经验之一是，在培训中观照员工个体发展要求，如在培训中研讨员工福利、就业适应、健康计划、失业救济、退休等问题。麦当劳公司虽不属银行机构，但其培训经验值得效法。它们的做法是：从见习经理一直到营业经理，每次培训都与个人发展相联系。每位学员都非常明确每次培训的个人意义，从而大大激发了学员学习积极性。

（三）与会计职业需求动态链接

据零点调查公司2004年调查，中国最受会计人员欢迎的培训课程是：工作效率、时间管理、团队精神、客户服务技巧和沟通技巧培训。我们认为，不同岗位的不同人员和相同岗位的不同人员对知识技能的需求都是有差异的。在培训内容设计时，必须要考虑到这种差异。只有明确真实的培训需求才可能收到良好的培训效果。如何来准确获得有区别的员工需求呢？结合工作实际，笔者认为，这有赖于对组织单位、工作任务和受训人员三者的深入分析。所谓组织单位分析就是立足于银行战略高度，审视和判断需要培训的会计机构与环节，以此确保培训工作合乎银行整体发展目标；任务分析是指通过分析各职位任务，确定各项会计工作的重要性、频次和难易程度，以揭示完成该任务所需的知识、技能和人文素养；而人员分析则是从员工个体出发，分析知能现状与完成任务所需之间的差距，由此提炼、鉴别培训内容和培训对象[4]。

当今，一个严峻的现实是，银行财会人员素质基本处于传统的记账、算账、报账阶段。会计电算化实施后，一些会计人员对账户间对应关系都弄不明白了。一定程度上说，会计业务知识反而有后退之势。入世后银行开放度的日益扩大以及信息化、电子化金融的日趋普及，银行会计迫切需要调整和提升知识技能结构。网上银行、电子支付、贷记卡、基金等业务培训已成当务之急。同外资银行竞争，必须弥补我们中间服务弱项，以现代通信技术、网络技术、信息技术以及现财理念重新装备财会人员。金融工具与竞争对手在变，员工对知识技能的需求必定要变，而与这种改变保持动态链接是有效培训的基本保证[3]。

（四）开展分层培训

分层培训强调以深入研究各层次、各类会计人员知识需求为基础，因人因地施教。具体讲，即按不同岗位、不同工作经历和不同技能基础进行分层培训。这里所说的分层不仅指人员的分流，还包括培训时间、培训地点和培训方式的分层。培训时间上可灵活安排一切工作间隙，场所上可在工作场、模拟现场、虚拟现场甚至野外。

二、培训理念创新

本世纪是一个以知识与信息为主要生产要素、以智力为重要依托的时代。银行业作为一个知识与智力高度密集的行业，从业者素质技能的高低，决定着金融业的兴衰。而保持银行业可持续发展的一个重要思想问题是：确保企业发展理念的不断创新，这其中自然包括培训理念的不断创新。

（一）开放教育观[2]。企业培训属于成人教育，我们应以开放姿态广泛吸收各种先进教育理念。

①合作教育观。美国合作教育理论倡导者罗杰斯认为，良好的师生合作关系是有效教育的必要条件。作为金融机构，这种合作包括学员与学员之间、教师与学员之间以及教师与被邀企业之间的合作（如事先了解银行背景、行业发展状况、银行发展战略等）。创造民主、合作的教学环境，实现由服从型师生关系向合作型转变，使学员在合作中体验快乐与进步是合作教育的精髓。

②后现代主义教育观。后现代主义教育理论强调教育应摒弃僵化、缺乏想象的教学形式，崇尚差异，尊重多元，主张开放，重视平等。后现代主义教育观在当今银行培训中的借鉴是：员工知识结构崇尚多元共存，应勇于吸纳外来优质元素与先进理念，以开放、尊重的心境面对外界的会计监督。

③环境教育观。环境教育旨在培养人们与周围环境关系的处理能力。现实中，银行会计业务处理环境处在不断变化之中。全球金融一体化趋势，仿真模拟技术、自动化技术在金融会计领域的应用，金融产品的不断涌现，中间业务、信用卡市场和消费信贷市场的不断拓展，居民与法人理财意识的觉醒以及服务要求的提高，这些都要求我们借助会计培训掌握与周围环境的动态协调能力，掌握新环境

下解决问题的新思路与新方法。

（二）成本投资观

会计培训是一种简单消费性支出，这是银行界一直存在的认识误区。正因于此，我国银行系统对会计培训的人均投入远低于国外水平。据抽样调查：我国只有22%的国有银行重视对会计人员的人力资本投入，21%的国有银行人均培训费区间在45元～75元，而这些培训投入中财政局刚性要求下的年度会计继续教育占六成多。

国外银行的成功经验使我们坚定一个信念：培训不是简单消耗而是高附加值的有效投资。人力资本只有通过学习培训才能增值。抛开学习补给，人力资本必然不断贬值。我们很多银行分支机构长期陷于亏损，其一个重要原因就在于会计人员素质欠缺，缺乏对客户提供优质理财服务能力，致使银行陷入了一个漠视培训员工低素质拼物质资本（如片面强调拉存款与放贷规模）亏损培训资金紧张人力资本再贬值的恶性循环。实践表明，有效培训不仅可以提供源源不断的创新源泉，还可以大大提高工作效率和服务水准，降低职业风险与作业成本，从而为银行带来丰厚的效益回馈。

摩托罗拉公司很早就意识到培训是一种生产性投资。总结出1:30的培训投资回报率，正是高效的员工培训确保了该公司的旺盛生命力[5]。

三、培训方式创新

据资料显示，如今的银行会计培训多为单一的面授方式，缺乏交流、论辩与体验。显然，传统的培训形式是对组织者与学员的双重损失[6]。实践表明，唯有双向、开放、平等的培训方式才符合成人教学规律。我们必须谋求培训方式创新，变以“教”为中心为以“学”中心。如此，案例剖析、角色扮演、公司实习、商业游戏、设题讨论、思考训练等学习形式都是值得尝试的。而培训传导媒介上则可因人而异地选择录像、光盘多媒体、计算机、视频会议、学习手册、Intranet等。

四、培训管理机制创新

（一）实施平等、开放、双向的培训管理

培训管理应摒弃“控制与操纵”的传统管理方式，而致力于管理机制创新，努力营造一个平等、开放、双向的学习环境，让每个学员在平等而广泛的参与中习

得、体验，促成受训者身心与学业的共同发展。

（二）将会计培训列入《银行事业发展规划》

把培训看作单位事业发展的重要构成和金融可持续发展的强力支撑。组织者应会同有关部门制定可持续、可操作的培训规划，促使金融培训制度化、规范化。同时，建议商业银行创建专项培训基金，为培训提供长期的财力支撑[7]。

（三）引入ISO10015培训管理体系

ISO10015标准是由国际标准化组织，旨在弥补组织成员的素质、知识和能力，规范培训质量的国际培训标准。该标准强调培训的规范性、有效性和可持续性。它已被我国等同转化为国家标准GB/T19025-2001《质量管理培训指南》。如今正推行该标准的全球知名企业，均从中获得了丰厚回报。目前我国还没有一家银行正式引入该体系。随着2002年青岛海尔公司成为世界首家该体系认证企业并取得巨大成功后，该体系已开始引起国内一些知名企业的关注。

面对国有银行上市步伐的加快，银行会计迫切需要提供符合股份制会计准则的财务规范。引入该体系则是诊治我国银行会计培训失范与低效的良药，借此可以使我们的培训管理一下子瞄上国际先进标准，如此也有助于先进培训理念的快速确立，最终促成学习型金融的形成。

参考文献

[1]王顺.为金融人才的可持续发展奠基[N].金融时报， 2003/12/05.

[2]顾明远、孟繁华.国际教育新理念(修订版)[M].海南出版社出 版，2001（03）.

[3]李斌.强化银行会计内部控制的思考[J].金融理论与实践， 2002（02）.

[4]黄晓榕.未来会计人才需求及会计教育目标探讨[J].财经理论 与实践，2002（02）.

[5]杨菁、李曼丽.当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的 启示[M].国研网，2002/09/30.

[6]徐善振、周厉.金融机构高级管理人员培训:需求特点与培训 方式安排[J].上海金融，2003（06）.

[7]萧鸣.金融人力资源管理探索棗对法德金融业人力资源管理及 员工培训的比较[J].浙江金融，2004（07）

[8]建设银行金华市分行，动态与信息，2004-2005年

通信培训心得体会范文第4篇

【关键词】：评价；考核；激励；培训师使用；管理

1、概述

国网山西省电力公司在企业兼职培训师队伍建设上连续几年投入，先后培训培养了近698名内部培训师人才，且按照国网标准在2014年认证了248名国网公司级初中级兼职培训师，2015年认证了450名国网公司级初中级兼职培训师。但在实际的培训工作中，发现企业内部的培训师资源未被得到资源共享和充分利用，主要表现在：缺乏便捷的管理通道，培训需求单位无法方便地匹配并邀请到合适的兼职培训师；缺乏有效的激励机制，兼职培训师主动承担培训任务的积极性与参与度也不够高。

2、内涵和主要做法

2.1创新内涵

将兼职培训师作为公司教育培训工作的重要资源，以资源有效使用、高效利用作为目标导向；以建立统一、开放、透明的兼职培训师使用管理信息平台作为基本模式；以使用、评价、考核、激励相互结合，使用为先、用评结合作为激励机制，设计形成一套驱动兼职培训师发挥各自所长、主动承担培训任务、体现价值实现发展的科学化使用管理体系。

2.2主要做法

2.3以使用、评价、考核、相互结合，使用为先、用评结合作为激励机制

（1）：公司各级各类兼职培训师经过遴选、通过培训认证后，由公司人力资源部下发认证通知，省培训中心统一将兼职培训师信息录入使用管理库，通过平台向全系统公布。兼职培训师开发的课程也由省培训中心通过平台进行信息公布。

（2）使用：公司各级培训中心和培训需求单位结合员工培训需要，通过信息平台查询、选择、预约、使用兼职培训师。并通过信息平台管理方（省培训中心），按程序联系协调兼职培训师，记录保存使用信息。国网公司或国网系统内其他省市公司通过省人力资源部或省培训中心选用公司兼职培训师，由省培训中心通过信息管理平台录入使用记录。

（3）评价：按照谁使用、谁评价的原则，各级培训中心和培训需求单位须根据公司统一规定的兼职培训师使用评价标准，对兼职培训师培训对象、培训课程、培训时间、培训人数、学员满意度等使用及评价信息进行记录，并在规定时间内通过平台给出评价反馈。

（4）考核：公司通过兼职培训师使用管理平台获得的数据信息，定期或不定期通过平台反馈兼职培训师排名。每年度根据兼职培训师的授课量与课程开发数进行基本考核。对基本考核合格的兼职培训师，进行年度综合考核排名评优，作为激励的依据。根据各单位的兼职培训师数量，平均授课天数、平均课程开发件数等年度考核情况进行综合统计，对单位兼职培训师情况进行排名和通报。

3、规范流程，明确职责，开放资源，实现培训师资源与培训需求的有效对接

公司视兼职培训师为公司培训资源供给方，视公司各单位及各部门为培训需求方，以资源有效使用、高效利用作为目标导向，按照统筹与分级管理相结合的原则，对兼职兼职培训师实施使用管理。省人力资源部作为统筹规划与监管部门，省培训中心作为日常执行管理部门，共同合作实现兼职培训师使用管理的标准化、规范化、制度化。公司兼职培训师使用管理方案中明确了清晰的流程，将兼职培训师入库注册、信息、使用邀约、使用评价、综合考核等关键管理节点与省公司人力资源部、省公司培训中心、兼职培训师和培训师使用单位承担的管理职责通过公司兼职培训师使用管理流程作出明确规范，保障兼职培训师使用管理公平公正、规范有序。

4、规划建立统一、开放、透明的兼职培训师使用管理信息平台，实F资源有限利用

4.1使用管理平台功能特色

使用管理平台是WEB化使用管理系统，提供以下核心功能：培训师资展示、选择评价于一体，提供培训各方信息分享、供需对接、使用互评的平台，同时也是培训管理者公正高效收集培训师评价的管理手段。通过建立这样一个统一开放、辐射全省的兼职培训师使用管理平台，将促进形成信息公开、供需互动、数据真实、正向激励的兼职培训师使用管理机制，实现兼职培训师使用的实时化、动态化、常态化管理。

4.2使用管理平台功能页面设计

培训师使用管理平台将设计为智能化的信息平台，以使用管理方案中的管理标准、流程、工具等为基础，围绕使用管理平台的核心功能进行规划，以此增进公司培训供需对接，为培训师的使用提供便捷通道。平台可实现通知公告查阅、培训讲师搜索查询使用评价、培训课程搜索查询使用评价等主要功能，并区分后台管理员、培训讲师、培训需求单位三类主要用户，实现差异化功能定位和权限配置，以此形成山西电力公司的培训资源平台与管理通道。

5、社会效益

本方案的实施落地以及后续信息化平台的规划使用将有助于促进公司兼职培训师乃至更广泛培训资源的价值利用，提高资源效率，同时集约化的信息平台还将大大降低公司的培训管理成本。有助于激励优秀人才发挥所长、分享智慧、体现价值、勇于担当培训重任；优化教育培训资源，挖掘内部培训潜力，增强自给培训能力；保证兼职培训师队伍建得起来、用得起来、实现规范管理，通过进一步加强对兼职培训师队伍的建设管理，为优秀人才成长搭建平台、建立机制，实现人才成长发展与员工教育培训工作开展相互兼容、完美融合。

通信培训心得体会范文第5篇

关键词：教师信息化教学能力；能力培养；方法与策略

中图分类号：G645 文献标识码：B 文章编号：1673-8454(2012)01-0042-03

信息技术悄然改变着人们的日常生活方式，也对学生的日常生活、学习方式产生影响。从教学过程中的各种关系来说，师生关系从过去简单的知识传递转变为一种平等、理解和双向的人与人互动的关系；学生之间的关系由过去的竞争转向合作交流；教师之间的关系从过去个体性、独立性劳动转向集体性、共同性劳动。教师与学生的关系、学生与学生的关系、教师与教师的关系构成了多重的网状关系，教学就在这种网状的新关系之中进行。

随着社会信息化进程的加快，教师信息化教学能力的高低已成为影响教师专业化水平的重要因素，高校教师必须不断地学习与信息技术相关的新知识、新观点，提高自己的信息化教学能力，并将新知识渗透到教学中，以适应现代科技的高速发展。但是，提高教师的教育技术能力是一个系统工程，不仅需要教师本人和学校的努力，还需要教育主管部门、社会等各方面的共同努力才能完成。

一、多方位开展教师信息化教学能力培养

教师的信息化教学能力（E-teaching）是指教师在现代教学的理论指导下，以信息技术为支持，利用教育技术手段进行教学的能力，它要求教师在观念、组织、内容、模式、技术、评价、环境等一系列教学相关因素上设计与创新，适应时代的需求，促进教师的专业发展。[1]

1.高校教师信息化教学能力培养的目标

培训的目标是整个培训工作的出发点和归宿，它对整个培训都有调控和指导作用。教师信息化教学能力培养的总体目标是树立教师的现代教育教学理念，使教师掌握教育技术的基本理论与方法，提高教育技术实践与应用能力，促进教师教育技术素养与专业能力的提升，为教育教学改革和创新型人才培养服务。

在遵循总的培训目标的前提下，强调目标的务实性、个性化和人本化，允许参训教师根据自己的内在需求，分层次、分阶段地确立符合自身实际的培训目标。为此可以把高校教师信息化教学能力培养分成四个层次，即从“初步掌握教育技术基本技能者；到逐渐学会教学资源的制作与应用；再能够利用教学平台综合展示和建构资源并与学生开展有效的学习互动；最后达到能结合学科特点，合理使用教育技术手段，重构教学流程，提高教学水平和效率，成为现代化大学的教学名师”。这四个层次的培训对应四个阶段，即“起步阶段――制作应用阶段――综合应用阶段――教学水平提升阶段”，此四个阶段的培养是不断提升与发展的。

2.多方位开展教师信息化教学能力培养

根据上述四个阶段的分析，我们重组了教师信息化教学能力培养体系,从四个层面开展教师培训，即基本信息技术能力普及培训、教学资源设计开发能力培训、基于教学平台的综合应用能力培训以及教学模式改革创新能力培训。这四个不同层面我们用一个金字塔图形来表示，如图所示。

（1）基本信息技术能力普及培训

这一阶段培训属于起步阶段，具体内容包括现代教育理念、教育技术导论、学习理论、信息化环境下的教与学、计算机基础知识等。我们结合新教师上岗前的培训开展短期的基本信息技术能力普及培训，为教师的信息化教学能力培养打下坚实的基础。

（2）教学资源设计开发能力培训

教学资源设计开发能力培训对应于制作应用阶段培训，具体内容细化为多媒体技术与教学、网络教育资源设计与制作、教学设计等；主要结合高教司教育技术等级培训二级培训的要求进行开展。经过培训，我校教师教学资源的设计开发水平提高较快，教师自主开发的多媒体教学资源共获得各级奖励180多项，而且获奖层次比较高，获全国网络课程与多媒体课件奖54项，其中获得过10次全国多媒体软件大赛一等奖；广东省计算机多媒体教学软件奖95项。

（3）基于教学平台的综合应用能力培训

基于教学平台的综合应用能力培训是综合应用阶段，具体内容细化为网络教学平台的应用与课程设计、资源中心的建设与使用、利用多媒体开发工具进行网络课程与精品课程的建设、信息与知识管理等。通过这一阶段的培训后，教师利用网络教学平台整合国际国内学术前沿资源、开发虚拟实验室、开展基于平台的协作学习、进行网上作业与测试等，取得良好的效果，受到学生的极大欢迎。

（4）教学模式改革创新能力培训

这部分属于教学水平提升阶段培训，具体内容包括信息技术促进课程改革、信息化教学评价与方法论、组织教师参加校级网上优质示范课程项目教改实践、开展合作研究能力培养、研究性学习等，重点培养教师的教学模式改革创新能力。通过这一阶段的培训，学科教师和网络与教育技术中心的技术人员共同合作，形成教育技术合作共同体，通过项目建设的具体实践，推动课程的教学改革，受到学生的普遍欢迎，同时不少课程还被评为校级、省级或部级精品课程，有一批教师成为学校的“十佳授课教师”，部分教师还被评为省级教学名师。

3.重组教师信息化教学能力培训内容

根据高校教师的信息化教学能力培养体系，重组教师信息化教学能力培训的内容。具体培训内容的设计如表所示。

4.改革培训的模式

（1）采取混合式教学模式

采用混合式教学模式（B－learning）：课堂多媒体辅助讲授＋网络课堂协作教学＋网络课程辅导＋远程学习平台交流互动。混合式教学模式实现了传统课堂培训与数字化学习的优势互补，将传统教学模式与E-learning结合，将个人学习与小组协作结合，将课程实践与课程理论结合，更好地促进教师信息化教学能力的发展，激发他们参与培训的兴趣，很大程度上提高了教学效率和学习效果。这种培训方法灵活、开放、高效，能促进学习者自主学习、自主探索的能力，也能提高学习者的实际动手能力。

（2）完善教师基于课题带动的教育技术研究模式，促进信息化教师队伍建设向纵深发展

通过组织教师参与各级各类教育技术研究课题，在课题各个环节中，培养教师基于教育技术的研究能力、信息能力、问题解决能力、协作精神、反思精神，促进教育技术与教学研究的整合实践向更深、更高层次发展。

二、教师信息化教学能力培训的方法与策略

当前，高校的教师工作压力比较大，因此我们宜采取灵活多样的形式以满足教师信息化教学能力发展的需求。

1.方法

（1）充分利用本校教育技术中心的力量与资源组织校本培训

组织等级培训、专家专题讲座、召开教育技术成果交流展示会、观摩示范公开课等多种形式的培训。

（2）以教育技术项目为导向组织项目培训

通过设立暨南大学教育技术“创新工程”项目，组织基于项目建设的培训，通过完成立项项目以达到提高教师信息化教学能力的目的。同时组织学科教师参与广东省教育厅“九五”期间的“五个一百工程”、“十五”期间的“151工程”项目，促进了一大批的学科教师信息化教学能力的提高。

（3）发挥行业协会组织的作用，组织学科教师积极参加协会培训与学术交流

通过组织学科教师参加中国教育技术协会、各二级学会、省级教育技术专业委员会等行业协会组织的培训与交流，通过交流扩大视野。

2.策略

（1）出版培训教材

根据长期的培训经验，我们编写了培训教材《教育信息媒体技术实用教程》一书，旨在将教育信息技术的基本原理与应用与多媒体技术以及教学资源中心、教学学习平台使用结合教授。强调理论与实践相结合，以适应不同层次、不同学科教师的学习需求。

（2）改进评价的方法

对于培训的评价，我们采用灵活多样的评价方式，注重过程性评价与总结性评价相结合。将参训教师平时学习的表现、任务完成的情况和学习的论文、电子作品等结合起来，通过教师自我作品展示，采取自我评价、小组评价、任课教师评价、专家评价有机结合的评价方法。在培训过程中，聘请有经验的学科专家与培训任课教师一道进行网上点评和现场点评、学员小组之间网上互评等。

（3）完善培训的组织与管理

多年来，我校建立了比较完善的教师教育技术培训体系：在主管校长领导下，由网络与教育技术中心、人事处、教务处等部门组成的教师教育技术培训领导小组，负责对教育技术培训工作进行统筹规划、指导和建议。教育技术培训领导小组下设教育技术培训中心（常设机构），负责教育技术日常培训工作的开展和管理等具体事务，并在此基础上制定了《教育技术培训工作条例》、《教育技术培训管理条例》等一系列规章制度，以学校正式文件的形式下发，将培训工作作为我校教师继续教育的一个重要内容。

经过多年的努力，已取得明显成效。共开设了20多期教师信息化教学能力培训班和几十期的短期培训班，共培训教师2900多人次。

三、结论与体会

信息技术高度发达的今天，科技不能取代教师，但是使用科技的教师却能取代不使用科技的教师。[2]开展高校教师信息化教学能力培养对于促进高校教师深入开展教学观念、教学内容、课程体系、教学方法、教学手段的整体改革，提升教师信息素养与专业能力，培养创新型人才方面发挥积极的作用。我们要从以下几方面做好工作：

第一，建立和完善高校教师教育技术能力培训和进修的制度，促进教师主动参加培训。

第二，在培训内容设置上，既要重视技术培训，又要重视教育技术理论与应用的培训，更要重视把培训与教学改革研究有机结合起来。

第三，要采取更加灵活多样的培训模式和教学方法。

第四，要以教师为主体、以任务为驱动，从教师教学实际出发、切实考虑培训对象的特点与需求，解决教师教学中的实际问题。

第五，进一步做好以学科教师、教育技术专家和学科专家共同组成的学习共同体，有效促进知识进步和能力的共同发展。

参考文献：

[1]张一春.教师教育技术能力建构――信息化教学环境下的教师专业发展[M].南京：南京师范大学出版社，2007.

[2]祝智庭.走进信息化教育，促进教师专业发展. 教师教育技术能力建构（序）[M].南京：南京师范大学出版社，2007.

[3]黄海.信息环境下高校教师信息素养培养策略研究[J].黑龙江科技信息，2008(21).

[4]费英,谢百治等.以教师信息素养培养为支点,加速信息时代教师角色转型[J].中国医学教育技术，2008(8).