民警个人年度工作总结范文第1篇

一、学习方面。

本人以党的十八大、精神为引领，认真学习党章党规、系列重要讲话精神，结合工作实际不断学习国家的法律和监狱的条令条例和各项制度，不断提高思想觉悟和思想政治理论水平，保持昂扬的斗志，牢固树立为人民服务的思想，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。

二、工作方面。

一年来，本人能认真完成所分管的工作任务，协助监区领导做好各项工作，积极参加岗位大练兵和精细化管理工作。通过努力，分监区全年安全稳定，实现监管安全“四无”目标，生产线工作有条不紊开展。在对ZF的个别教育过程中一贯坚持以说服、引导教育为主，从不打骂体罚虐待ZF，自己还利用空闲时间不短的学习理论和相关的法律知识，不断实践，使自己的自身素质和业务能力有很大的提高，面对ZF之间的矛盾，认真听取罪犯讲解，评估矛盾ZF心理、行为和性格特征。针对性的进行调解，对存在心理问题的罪犯，制定了针对性的矫治方案；对现实危险性较高的ZF，进行了有针对性的心理危机干预，不断提高分监区犯罪懂法意识，营造一个良好的改造环境，确保了分监区的积极生产和安全发展。

三、在廉洁自律方面。

民警个人年度工作总结范文第2篇

近年来，随着国际间交流合作发展不断深入，四川成都双流国际机场国际航班和出入境旅客的急剧增长，警力不足导致工作开展不到位的问题在四川出入境边防检查总站日益突显。四川出入境边防检查总站招聘的警务辅助人员作为一支重要辅助力量，在协助总站台外民警开展出入境限定区域巡查、上机抓捕在逃人员、对违法犯罪嫌疑人监管、公务机货机检查、重点人员行李物品检查等方面做了大量工作，发挥了重要作用。执勤八队台外岗位民警高度重视辅警的管理使用，严格按照上级要求，进一步规范招录、管理、保障等环节工作，并及时上报边检处，聘用人员全部实行劳务派遣，人员思想基本稳定，临时用工管理基本走上了规范化道路。但如何有效使用警务辅助人员，破解警力不足依然是我们面临的问题。

为此，我们台外民警就相关工作进行了调研分析。

一、执勤八队现有辅警及工作开展基本情况

（一）岗位设置：执勤八队现有辅警63人，由执勤八队台外岗位的5名民警负责管理，共分为四个分队，每个分队细分为2组（出境、入境各一组），勤务模式为上二休二（一白一晚休二），主要负责出入境前巡岗位（蛇形通道入口和蛇形通道出口）、后巡岗位、自助通道引导岗位、前置指纹采集引导岗位、限定区域巡查岗位和人员监管岗位等6项主要台外职能，同时还协助后核岗位进行人身及行李物品检查，上机对在逃人员进行羁押、送拘，收集归档出入境卡片袋，协同处突和协助台外民警对包机、专机、公务机、货机进行清仓检查等任务，工作内容多且涉及面广。

（二）工作现状：现阶段，总站在编民警编制数量少、工作开展难度大的背景下，辅警承担台外引导、限定区域巡查、上机抓捕、人员监管、飞机清仓检查等岗位工作，为总站边检工作做出了积极贡献，在台外民警带领下，工作尽职尽责、任劳任怨，逐渐成为总站日常边检工作中不可替代的主要力量。

（三）工资水平：警辅人员的工资均由航枢委每月进行发放，每月全勤且被评为优秀的情况下，平均月工资金额为2790元。

（根据工作表现，评为良好、合格、不合格的，则会在之前工资基础上分别浮动100-200元不等，年终奖按照参加工作月数每月约345×12＝4140元，六个节日及生日慰问每项200，总计1400，合计5540元。2019年下半年，经与航枢委协调，对警辅人员每季度进行一次职级评定（50%的比例，32人），每月奖励400元）。

（四）文化程度：总站辅警文化程度以大专、本科为主，其中大专以上学历占71%，本科以上学历占24%。

由于学历及自身能力素质限制，较难开展除现有岗位工作外的其他边检业务工作。然而，高学历人才不愿意进入警务辅助人员队伍，是因为社会对警务辅助人员的认同感不高，同时，总站警务辅助人员的待遇和福利保障较低，造成高学历人才不愿意从事这项工作。

（五）

年龄结构：总站辅警年龄在19—34岁，19—29岁的占90%，30—34岁的占10%。队伍整体年龄偏年轻化，工作及社会经验较为不足。

（六）

工作成绩：由于警务辅助人员从事的大多是边防检查台外辅助工作，很多岗位还涉及口岸安全等关键性岗位，工作时间长、强度大，2019年3月起，截止目前，辅警主要完成以下工作：出入境自助通道使用辅警5957人次，共验放旅客2063279人;协助民警上机抓捕在逃人员37人次；监管在逃人员使用辅警445人次；监管时长605小时；送拘使用辅警42人次；口岸限定区域巡查10568次；行李物品搜查使用辅警622人次；飞机清仓检查使用辅警441人次。大量数据表明，警务辅助人员在总站勤务工作中扮演了重要角色，做了大量工作。

二、执勤八队辅警管理的主要做法

（一）强化培训，实现了队伍管理的正规化。

警辅队高度重视对警辅人员的职业道德、纪律作风、业务技能、协助执法、文明服务等方面的教育培训，以提高警辅队伍的业务能力和职业归属感，牢固树立团队意识。

一是理论教育经常有效。

从思想上武装、行为上约束、交流上了解警辅人员，利用勤务间隙及每月坐班时间，积极组织警辅人员进行政治理论学习。

二是业务培训深入扎实。

通过业务技能培训让新队员快速成长起来，以适应各种工作环境。培训中，根据工作需要，科学设置相关课程，主要采取课堂教学与现场实操相结合的方式，使辅警从理论到实践快速适应环境，不断提高辅警人员的工作能力和业务水平。

三是技能培训贴近实战。

严格制定训练计划，利用每月坐班时间，对辅警进行队列、体能、警务实战技能训练，年终进行体能考核，并与年终评优评先挂钩。

（二）落实规范，实现了队伍管理的规范化。

辅警队伍作为一个新生队伍，其管理方式需要在工作中不断总结探索，通过一年的总结探索，逐步建立起一个思想有规范、行为有约束的管理体系。

一是加强思想建设。

由各带队民警及分队组长监督负责，狠抓辅警思想建设，要求全体辅警牢固树立大局、忧患意识，以高度负责的态度做好本职工作。

二是规范管理制度。

坚持“零容忍”的工作导向，通过建章立制严管严治辅警队伍，辅警队组建之初即制定了《四川边检总站警辅人员勤务现场规范》，制定各类勤务登记本，规范对讲机的使用，设置各岗位代号，并规范通讯用语。

三是强化纪律作风。

针对辅警队伍日常管理，严格制定《四川边检总站警辅队绩效考评管理实施细则》，从思想建设、纪律作风、勤务工作等多方面进行考核，奖优罚劣，进一步严明纪律，加强人员纪律作风养成。

（三）提高保障，实现了队伍管理人性化。

通过每月绩效考评及年终考核与评优评先及工资收益挂钩的方式，激发辅警人员的工作积极性。

一是树典型、促团结。

工作中，让辅警队员通过团结协作的方式增强工作归属感和使命感，对期间表现突出队员给予绩效加分并评选为“文明之星”，列为职级评定人员（每季度评选一次，每月额外发放400元人民币作为奖励），极大地激发了辅警队伍的工作热情。

二是重考核、促工作。

重视年终考核，结合每月绩效考评及年终文化体能测试、民主测评，按一定比例评选优秀、良好、合格人员，并给予相应奖励，最大限度激发辅警人员的工作积极性。

三是稳警心、促和谐。

坚持谈心制度，及时掌握人员思想动态，对个别人员进行心理疏导，严格落实辅警年休假制度。

三、当前总站警辅力量使用与管理的主要问题

（一）缺乏宏观的人力资源规划。

总站现有正式民警279人，警力分布在政治处、后勤处、办公室、边检处、轮训大队以及6个执勤队。事业编制人员17人，分布在警保中心下设的安保交通部10人，物业部3人，服务事业部4人，警务辅助人员63人，均分布在执勤八队台外岗位。实践中由于对用人总量和具体类别工作缺乏科学分析和预测，没有以第一手数据和量化模型作为基础，没有将实际用人需求同具体工作有机结合起来，导致总站在向上级或当地政府争取民警、警务辅助人员编制和财政保障时，说服力不足，以及总站内部警力配置不够科学高效，最后的结果是总站警力配置不够合理，陷入警力不足的局面。

（二）

法律地位不清、职责权限不明。其原因主要是缺乏统一的法律法规方面的依据，警辅人员的法律地位不清，职责权限不明，法律风险交大；缺乏具体的职级分类和法律指引，工作内容、工作方式等缺乏规范化，直接影响工作专业化程度和工作效率提升。虽然公安部规定警辅人员的岗位必须是“非执法、不涉密”，但在具体的工作场景中如何界定执法权、如何区分工作秘密与国家机密，则存在很大的争议，间接导致总站很多岗位不能由警辅人员担任，进一步加剧警力吃紧问题。

（三）当前人力资源管理理念和系统方法运用不到位。

当前人力资源管理在招录、培训、激励、考核、薪酬、退出、劳资关系等方面有着系统、规范的要求和方法。然而从实际情况来看，当前总站对于警辅人员的管理大多沿袭了传统的人事管理思维，缺乏现代人力资源管理理念。例如，警务辅助人员的招聘缺乏统一的管理机构、招录计划、入职标准和考录方式，薪资整体偏低、缺乏竞争性、上升空间受限，缺乏职业技能培训和素质拓展培训，缺乏职业生涯规划、岗位职级制度，缺乏绩效考核标准、考核结果难以运用，职业保障性差等问题，严重制约着警务辅助队伍的规范管理。以上问题，导致最直接的结果就是人员离职率逐渐上升，工作积极性不高，干好干坏一个样等思想问题频发。进一步导致总站无法高效使用警务辅助人员，加剧了警力不足的情况。

（四）警务辅助人员所获得的社会支持与认同较低。

围绕着警务辅助人员的角色定位和职责划分始终是人们争论的话题，这一争论的延续导致社会上对警务辅助人员的角色始终存在认识上的偏差，认为他们就是“临时工”、“编外人员”，导致警务辅助人员所获得的尊重、支持和认可一直较低。仅仅以传统的“编制”思想给警务辅助人员做角色判定，这种思想导致总站警务辅助人员的被认可程度不高，由此导致这个岗位的工作在社会上的吸引力不高，引发离职容易、招录难的尴尬局面，因此总站警辅队伍的稳定性一直无法保障。

（五）政府和单位对警务辅助人员缺乏正面宣传和引导。

成都市政府和总站缺乏对警务辅助人员角色定位的正确宣传和引导，使得总站警务辅助人员工作开展有难度，自我认可度较低。另外，不可否认，警务辅助人员的素质和能力也存在提升空间，总站警辅队伍成分复杂，素质参差不齐，同时，缺乏对警务辅助人员的业务和能力培训，导致警务辅助人员难以胜任更多岗位的工作，这就更进一步加剧了总站警力不足。

四、高效使用警务辅助人员，破解警力不足的对策及做法

（一）

加强现代人力资源规划理念。警辅力量人力资源规划是置换警力和规范管理警辅力量的前提。要科学合理规划警务辅助力量总配置水平，主要从有效工作时间分析入手，深度分析总站各部门、各岗位的工作负荷和工作效率，尽可能科学地将不同部门、不同岗位民警的工作强度进行横向比较，为开展警力动态配置提供准确、客观、翔实的量化依据。综合考量各部门、各岗位责任大小、任职条件、工作时间、工作环境、工作压力、岗位涉密性等情况，使总站各部门岗位的责任大小、难易程度、技能要求等要素相对清晰，并有助于解决不同部门、不同岗位之间的可比性难题，最终为动态警力配置、科学任务分工提供客观准确的决策参考依据。

（二）

明确警辅人员的法律地位和职责权限。警务辅助人员应该规定为：由用人单位直接管理和使用，释放出更多的不涉密岗位，培养出适用人员，协助总站及其人民警察开展非涉绝密、非直接执法等警务辅助工作的人员，。警务辅助人员不具备人民警察、公务员身份，应按照劳动合同聘用和管理。结合总站实际，警务辅助人员可以按照职责权限分为警务文职人员、辅警和警务雇员三类。辅警指在勤务执法部门，协助民警开展执法勤务辅助工作的人员；警务文职指在总站内部从事行政事务、辅助管理和社会服务的人员；警务雇员指根据自身特定专业从事各类专业技术性辅助工作，具备相关资质或较高专业技能的人员。例如，无特殊专业技能人员，可列为辅警类，主要从事机场台外岗位相关勤务工作；有行政管理经验或所学专业与此相关，可列入警务文职类，协助总站民警开展行政、一般文档类事务以及后勤、物业管理等工作（比如政治处的政治学习教育、新媒体运营、工会工作；办公室的会务保障、文印室管理员；后勤处的水电维护、驾驶、绿化、机场后勤等工作，均可由辅警协助开展。）；有编程技术、法律资质、心理咨询资质，医学资质等人员，可列入警务雇员类，作为专业雇员，（类似总站盛视技术人员），汇同总站相关专业技术民警组成各专业队伍，开展各类专业工作。

（三）优化人力资源管理的关键环节。

一是完善招聘录用。警务辅助人员的招录采取招聘、劳务派遣方式，遵循公开、公平、竞争、择优原则，面向社会统一组织。参照录用人民警察有关办法，一般应该包括笔试、面试、体检、政审等程序，公示聘用条件、程序和结果，接受社会监督。根据岗位需要，招录中可设置必要的专业技能测试，以满足更广泛的岗位需求。特殊岗位和急需人才，可适当简化招聘录用程序。对于总站紧缺急需的专业岗位，可以用优厚的薪酬条件聘用警务雇员从事相关工作，最主要一点，要广招人员，有了蓄水池，才能打水用，不然也是杯水车薪，要做好相关岗位人员的储备。二是健全警务辅助人员培训机制。警辅人员的培训包括岗位技能培训和素质拓展培训，建立岗位职级制度，提供职务职级晋升空间及与之相匹配的薪资等级。总站轮训大队可定期对警务辅助人员进行培训，包括初次上岗培训、晋升培训和日常培训。培训内容为公安工作基础知识、法律法规、岗位技能、工作纪律等，选拔综合素质较高的,与总站签订保密协议,参加相关业务培训,考核上岗。三是拓宽职业发展。警辅人员的职业发展主要体现在职级晋升上，警务辅助人员可实行级别晋升制度。例如，辅警由高到低分为一、二、三级辅警长；警务文职由高到低分为一、二、三级文职；警务雇员由高到低分为高级雇员、中级雇员、雇员。警务辅助人员的级别与工资待遇挂钩，按工作年限和考核结果按期晋升。各个级别之间的工资标准应适当拉开。在独立建制（执勤八队台外岗位）管理的警务辅助人员队伍中，可以设置大队长、副大队长、中队长、副中队长、小队长、副小队长等领导职务，提升警辅人员工作积极性。（目前八队警辅队伍只设置了小组长一职，负责该组人员的管理、调度，但彼此间工资差距很小）。

（四）健全警辅力量管理保障机制，全面释放警力，化解警力不足问题。

一是健全制度保障。通过制度，全面科学释放警力，让专业的人做专业的事。制度设计是警辅力量配置与规范管理的平台。目前执勤八队已研究出台《四川边检总站警务辅助人员绩效管理考核细则》，对警辅人员的管理作出宏观层面的制度设计。目前制定的制度只是冰山一角，总站应对警辅人员的定义、范围、分类、职责权限、义务与权力、招录聘用、薪酬福利、管理监督、纪律与奖惩等方面作出指导性的制度安排。二是加强财政保障。警务辅助人员的工资福利、装备保障、社会保险以及日常管理等所需经费，由各级政府按照财政体制予以全额保障。总站应会同政治处、后勤处、边检处，参照成都同类岗位人员及社会平均收入水平制定警务辅助人员的薪资待遇，社会保障。

（五）构建警务辅助人员的社会认同和支持体系。

一是加大“惠辅”、“爱辅”措施配套。虽然警务辅助人员是未拥有正式编制的“辅助角色”，但是，总站各级领导并不能因此忽视他们的存在和作用，产生“干多少活给多少钱就行”的观念，二是要像关心总站民警一样尊重、支持他们，以平等的心态对待他们。总站一方面要以相关法律法规为依据，另一方面要承担其作为警务辅助人员“娘家人”角色，维护警务辅助人员的正当权益，依法为警务辅助人员的正常勤务工作排除障碍，消除观念偏差，不断增强警务辅助人员队伍的向心力。另外，警务辅助人员在执行勤务工作时容易受到旅客的不理解甚至侮辱，总站应及时做好积极的宣传教育工作，并对名誉受损的警务辅助人员在一定范围内快速澄清事实，恢复他们的名誉，维护警务辅助人员队伍的正面形象。二是明确角色定位，强化角色认同。警务辅助人员对自身工作的认同才是提高工作积极性的关键因素。警务辅助人员必须对警务辅助人员这份职业有更为清晰的定位。警务辅助人员并不仅仅是辅助支持的角色，他们同样可以独自承担起某一领域的职责。因此，警务辅助人员必须要认清自身工作的重要性，不能把工作仅仅看作获取收入来源的无奈之举，从而消极怠工，躲避责任。相反，警务辅助人员的工作正在得到全社会的普遍认同和尊重，若是在总站内进行岗位交流，警务辅助人员工作能力的大小会直接影响总站各个岗位工作的开展。因此，他们应当树立爱岗敬业的工作态度，把本职工作看作实现自我和社会价值的重要手段。无论在什么岗位上，都可以做出贡献。对于工作时常会出现的负面情绪，可以通过参加总站组织的各项积极有益的活动等，感受到总站对警务辅助人员的生活和心理关怀。

民警个人年度工作总结范文第3篇

一、强化公安队伍纪律意识

按照“严格、公正、文明、廉洁”的队伍建设目标要求，我县公安局把从严治警始终贯穿到执法实践和日常生活的各个环节。我局要求全体民警以党的xx届四中全会、省委七届五次全会精神武装头脑、指导工作，进一步增强民警“创一流工作业绩，树xx公安形象”的大局意识和责任意识。强化对“五条禁令”、省委“十个严禁”、省政法委“四条纪律、九项规定”等内容的学习，组织开展纪律作风建设大讨论活动。针对队伍建设中存在的突出问题，该局通过采取每周五单位集中学，其余时间民警自学的方式，将此次学习活动贯穿到年底的各项工作当中。在认真分析当前民警队伍工作、学习、思想、纪律、作风等方面存在问题的基础上，积极开展为期两周的纪律整顿。通过实实在在的措施，最大限度地调动民警的工作积极性，使民警的精神面貌和工作状态得到明显改观，树立和保持了公安队伍清正廉洁、克已奉公、秉公执法的良好形象。

二、强化公安人员素质教育

我局立足实际、着眼实用、贴近实战，结合警种实际，在抓好“三项建设”的同时，积极开展为期三周的岗位大练兵活动。活动中，注重抓细节、抓环节、抓症结，不搞花架子，不做表面文章，不脱离实际，我局主要领导亲自谋划安排培训内容，亲自协调调度，亲自督导落实。重点强化民警做群众工作能力、执法办案能力、信息化应用能力、治安防范能力的培训，培养民警干大事业、求大发展的宏大气魄。全体民警特别是中层以上领导干部率先垂范，“以学带干，以干促学”，做到学习、工作两不误，全面提升了民警队伍的凝聚力、战斗力，为公安队伍建设培养出更多的执法办案业务能手和高层次专业人才夯实了基础，实现构建高素质民警队伍的目标。

三、强化公安人员宗旨观念

紧紧围绕“干部作风建设年”活动，以关注民生、服务发展为中心，进一步巩固大走访和“五民”活动的成果，结合“村警工作机制”，组织全体民警深入辖区，及时掌握社情民意和社会治安形势状况，努力构建适合该县社会形势发展的治安防范体系，切实减少和预防各类案件的发生。同时，公安局各窗口单位按照“构建和谐社会建设，回应社会新期待、回应人民新要求”的总要求，牢固树立“群众利益无小事”的理念，对前来窗口咨询的群众态度热情，语言得体，服务周到，切实让人民群众高兴而来，满意而去。通过进一步转变工作作风，全局工作效率明显提高，为民意识得到强化，牢固树立了公安机关和公安民警的良好社会形象。

民警个人年度工作总结范文第4篇

中图分类号：D631 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）09-160-03

警务民主化是指在警务领域不断增加民主事物的量、扩大其规模、提高其品质的努力过程，其目的是保障人民群众参与权、表达权、监督权，保障人民群众的基本权利。警务民主化是时代的世界潮流，是民意导向型警务新模式的本质规定，是“警务广场”行动计划的内在要求，需要我们充分重视，系统思考警务民主化的意义、目标、原则和对策，全面革新公安工作，将“警务广场”战略导向深入。

一、警务民主化是公安工作转型的必然要求

“从总的发展趋势看，人类社会始终是朝着科学民主文明的方向发展进步的，推进民主是不可阻挡的世界历史潮流，” 推进警务民主化是社会主义民主政治建设对公安工作的客观要求。

第一，警务民主化有利于明确各主体责权利关系，促进警警、警民、警社、警政合作。因为通过民警内部之间、警民、警社（社区等社会组织）、警政（政府其它兄弟或上级机关）之间民主协商的程序，有利于形成职责明确、分工清晰的科学化责权利体系，每个个体、每个组织明确的责、权、利，能够使大家的预期合理化，减少盲目性，增强信任度，公安工作处于和谐一致的运转之中，有利于公安工作总体目标的实现，“民主过程的程序性和民主结果的制度化是这种一致的唯一保证。”

第二，警务民主化有利于转变广大公安干警工作作风和工作方法，促使公安工作转型。民众的参警、议警、评警和督警，使民意成为了公安工作成功与否、公安干警成功与否的根本因素，必然促使广大公安干警转变工作作风和工作方法，真心实意地了解民意、尊重民意、甚至依靠民意，学会且乐于做群众工作，通过群众成就公安工作，也成就公安干警个人事业，真正建立起民意导向型警务新模式。

二、 警务民主化评价指标与发展趋势

何为民主，民主一词源于希腊字“demos”，意为人民。其定义为：在一定的阶级范围内，按照平等和少数服从多数原则来共同管理国家事务的国家制度。 听婵释禅先生给“民主”的定义。 所谓“民主”：就是指参与到各层级组织里的人们和家庭、企业、政府等各层组织的代表，在各自层级的组织体内通过享有并行使其参政权、选举权、议政权和监督权等的基本民主表现形式，并以此影响并决定关系自己和他人，关系家庭、企业、政府、国家乃至世界等各层级组织的“衣食住行用”等的根本利益和市场经济运行状态等的权益表达“形式和内容”的有机统一过程。民主是由全体公民――直接或通过他们自由选出的代表――行使权力和公民责任的政府。在民主体制下，人民拥有超越立法者和政府的最高主权.尽管世界各民主政体间存在细微差异，但民主政府有着区别于其他政府形式的特定原则和运作方式。民主是保护人类自由的一系列原则和行为方式；它是自由的体制化表现。民主是以多数决定、同时尊重个人与少数人的权利为原则。所有民主国家都在尊重多数人意愿的同时，极力保护个人与少数群体的基本权利。民主国家注意不使中央政府具有至高无上的权力，政府权力分散到地区和地方，并且理解，地方政府必须最大程度地对人民敞开和对他们的要求做出反应。虽然后来有学者提出少数服从多数原则也并非民主，如你不能说多数人同意就可以剥夺少数人的合法财产。但是大多数人仍以上述进行定义。

而警务民主作为警务领域的民主与其它任何民主一样，都由民主主体、民主过程与民主结果三方面构成，因此，我们也把警务民主理解为警民共建体系、警务民主治理过程、警务民主治理结果三方面。警民共建体系是指参与警务治理、提供公共秩序的要素与这些要素之间的关系网络，包括要素的角色、职责。警民共建体系就是要公安机关依靠人民大众，依靠社会组织打造警务共同体，一起提供公共秩序。“是管制型警务模式向服务型警务模式转型的必然要求，是服务型警务模式的内在本质规定，是警务民主化的重要载体与标志。” 要素多元、要素问责和要素合作是它的三个二级指标；警务民主治理过程，是指警务管理、执行等过程中所表现出的透明化、法治化和协商化等治理形式。警务治理过程民主是警务民主化重要表现，是公众参警、议警和评警的有效渠道与可靠保证。透明性、法治性和协商性是治理过程建设的三个二级评价指标；警务民主治理结果是指警务治理在满意度、信任度和有效性等方面呈现出的自然状态。不管是作为本质意义上的民主，还是作为过程意义上的民主，总会呈现一个自然的结果，结果优化是对民主的根本性评价，没有结果也就谈不上治理，警务治理结果优化是警务治理最重要的检验标准，是警务民主化方向、渠道、手段、方法正确的检验标准，是警务民主化的重要内容。

按照上述指标实现程度进行划分，警务民主化可以分为：探索期、建立期和巩固期，我们湖州警务民主化基本已处于巩固期这一阶段。

探索期，由于经济与社会的发展，有了推动警务民主化的客观要求，主要领导产生了推动警务民主化的系列理念，开始在不同场合宣扬警务民主，广大公安干警开始讨论警务民主化，在思想上产生共鸣，开始试错性的行动，行动的基本目标是如何扩大治理过程的民主，如开辟沟通渠道，引导民众参与，对民众诉求做出回应。自上而下，全力推广上级意识和指示是此阶段主要特点。

建立期，民主化之体系、民主化之过程和民主化治理之结果优化三项目标基本建立，警务民主基本确立。具体来说，警民共建体系基本成形，民意收集、民意导向的公安决策、执行、评价和监督已成为制度化运作的基本程序，不以领导人的更替而更替。警务民主化成为全局上下共识，形成自觉行动，成为公安干警的工作方式和行为习惯。

巩固期，主要是对警务民主化中存在的问题进行反思，对不同部门典型经验进行总结和理论性的系统思考。警民共建体系成为了公安工作的基石，公安工作离不开共建体系，警务民主与公安工作开始紧密结合，形成合力，达到相互促进的局面。

在此阶段的具体目标是：在前期形成的警民共建体系，警企（社）协作的群众自治组织、志愿服务团队、便民服务点和治安信息员队伍等基础上，达到体系各要素责任明确、失责必究、相互支持、密切合作的真正共同体，责任体系、配合支持系统建构是这一时期的主要任务；民主化治理过程方面，在前期形成的民众多样参与，干警及时回应的基础上，做好常规管理，抓落到促实效，着重做好民主化持续和巩固；治理结果的优化方面，理论上说，民主化的治理必然会导致治理结果的优化，但现实中必然存在不如意的地方和时候，此时必须对整个治理及其民主化的过程进行细查，针对出现的问题，对警务民主化进行深化和细化。

就如何建立警务民主化指标体系，本人提出以下几个指标。

一级指标有：完善警民共建体系；健全治理过程民主；优化警务治理结果。完善警民共建体系评价标准为：要素多远程度，要素问责程度，要素合作程度。健全治理过程民主的评判标准为：协商性，法制性，透明性；有效度，信任度，满意度。

下面是细化的二级指标：指导、联系或创建的民间保卫组织、控制阵地数量（如群众协同工作队、志愿者团队），指导、联系或创建的辅助治安人员数量（如义务消防员、治安信息员），联系的政府内部部门组织或个人数量（如联席工作部门），岗位说明和岗位规范清晰，有岗位说明书，部门、团队工作有长期目标及年度目标，对违责行为严格问责，无包庇现象，与民间、企事业单位和社区保卫组织的关系建设，与政府其它支持和配合部门的关系建设，与辅助治安人员的关系建设，部门、团队内相互学习、团队精神建设，大走访、恳谈的次数、记录、创新性及民意流转情况，接、处警及时、有效、规范，辖区群众向团队主动求助的次数，与专家学者探讨、学习与论证的次数与情况，好做法、好经验制度化的情况，有无制度化的程序规定，对所有制度执行情况，有无内部警员违法、违纪的现象，重大决策公示和征求意见制度落实情况，对信息公开条例执行情况，有无如实公布警察内部犯罪率，居民社区生活和公共场所安全感，对当前违法犯罪率的评价，警务具体目标完成情况的主观评价，公安干警廉洁程度的评价，公安干警能力和水平的评价，对公安机构和组织的评价，对公安政策和制度的主观评价，对地方总体治安状况的满意度，对公安服务质量和服务态度的社会评价，公众对公安 工作的支持率。

依据这些指标能够全面，科学的对警务民主化进行评估。

三、推进警务民主化的基本原则

首先，是有用性原则，即警务民主化的制度创新在功能上比现行制度更为有效，也更完善，能够保证警务共同体各方，警务管理者、基层民警、各社会组织和市民的利益得到较好保障，各方更有动力执行新规则，新规则能在更高的层次解决问题，具有长效性。制度创新还必须是具有人、财、物等现实基础，否则良好的意图，可能会导向不良的后果。

其次，是安全性原则，更具体地说，某项具体警务制度的创新，对现行秩序是安全的，相对而言是低风险性的，不会引发对现存秩序与地位的挑战的。这一制度创新也应该是现行体制内可行的，即可以在体制内推行而不致于引起结构冲突，不致与现行体制发生剧烈排异现象。在现行意识形态上必须合法的，即意识形态上是可以找到根据的，不偏离基本原则的。

再次，是可控性原则，为了达到安全性，因而在在实际操作上也是可控的，可以放开，又可以收回，发生问题可以补救，而不致于没有退路。采取的是循序渐进的推进方式，是深思熟虑的产物，是站在全局的战略性思考，对所有可能的问题进行过深刻思考，具有众多可替换的推进战略和对可能的后果有不同的行动预案和补救措施。

四、顺应趋势，以“工作分析”为抓手着力推进警务民主化

“警务广场”行动以来，示范点建设一直是我们推动广场计划的重要抓手，通过榜样的带动产生示范作用是标杆管理主要精神。也产生了一大批示范点，如行动前期的警民沟通示范点，也产生了很好的效果，分局布置的 “示范点”建设工作，各所、队、室也进行了很好的落实和总结，取得了很好的成绩。但相对于深化警务广场行动的要求，相对于警务民主化发展目标而言，还还存在一定的差距。大家主要还是在重复前期警务广场行动的一些做法，重视治理过程，强调民警行为的改善，忽视共建体系的建设，没有转变到构建警民共同体工作重点上来。因此，结合警务民主化发展趋势及其特点，沿袭“示范点”建设思路和做法，提出了警务民主化抓手“警务工作分析”行动计划。

（一）警务工作分析行动的含义与要求

“示范点”建设工作思路非常明确，就是要把我们的眼光放低，把焦聚集中，把公安工作的触角向下延伸、再延伸。在工作措施、工作机制方面取得第一手的有效经验，实现工作的良性发展；就是要将“警务广场”战略精神与基层工作实际有机结合，区分不同区域、不同行业警务工作的不同需求，遵循“警务广场”战略的总体部署，针对不同区域，不同行业，因地制宜，灵活机动的展开工作，立足实效、拿出办法来赢得群众理解和支持，努力推进警务共同体，提升警务工作实效；就是要通过各个“示范点”个性化的建设方案解决“警务广场”战略在基层的可操作性、持续性、实效性问题。

警务工作分析是对各类警务工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及民警承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究。是“示范点”个性化的建设方案的基础和关键，是推动警务民主化很好的抓手，可以满足 “示范点”建设所有的要求。以警务工作分析为抓手推动警务民主化并不是增加警务管理者和基层民警的工作量，而是通过明确职责、理顺关系、规范流程达到良善治理的目的，在有效治理中自然而然的促进警务民主化。

（二）警务工作分析行动的目标与措施。

警务工作分析行动最终目的是推动警务民主化的全面落实，它的具体目标就是警务民主化三大类二十九项民主化的指标体系。警务工作分析行动具体操作是在各基层单位选择一个工作表现最好与最有潜力的工作团队，先对他们严格要求，进行全方位的警务工作分析。警务工作分析行动必须有步骤有重点。

现阶段，根据分局的实际情况大致可以把重点放在如下几方面，各所、队、室可以进行各自的创新。第一，进行“一岗位、一团队、一特色”建设，一岗位就是对岗位职责、工作关系、工作流程等明确和梳理，一团队就是任一工作岗位从内部到外部都有强有力的工作伙伴和支持团队，注重工作团队建设，一特色就是各所、队、室在工作方法和自身素质提升等任何方面每年有一个推进警务民主化的特色举动，要在不增加民警工作任务的前提下。不追求数理，只注重质量，没有特色也可以，有更好。第二，继续扎实推进“三定下访服务”和“一案一评一回访”工作，通过定时、定人和定点的服务，做好大走访和基层服务工作，通过评案和回访来提升工作效率和工作质量，提升群众满意度；第三，可以有效推进警务公开工作，把警务电子政务与信息公开结合起来，以各所、队、室竞争比赛的形式有效推进，这可以是我们近期的重点工作。

（三）警务工作分析行动的管理与考核

第一要加强领导，建立机构。各所、队、室要站在“警务广场”战略的高度，充分认识开展这项工作的重要性，切实增强责任感和使命感。各级主要领导要亲自抓、负总责，分管领导要具体抓，负直接责任。分局成立“警务民主化示范点建设”领导小组，相关部门主要负责人为领导小组成员，下设办公室（设在综合室）。各所、队、室要在认真组织开展调查摸底基础上，制定实施方案和具体计划，及早动员部署，明确目标任务、具体责任、工作措施和进度要求。

第二，要科学考核，严格督查。把警务民主化示范点建设工作纳入日常的度假区公安分局等级化考核之中，形成与示范点建设密切相关的考核指标体系，把示范点的考核，或者作为工作创新，或者作为新加子项进行考核，成为日常考核的一部分。另一方面，与民意评警工作相结合，对示范点建设考核优秀的团队和个人，在荣誉授予、选人、用人方面有恰当的优先权，对示范点工作团队的民警各方面进行优先保障、优先投入，对他们工作的探索和尝试要给予一定的宽容和鼓励，不一定要求他们年年出成果，事事有成效，一定程度上允许他们犯一些合理的错误，鼓励他们自由试错。本文仅在工作分析层面提几点粗略的意见，望对警务民主化有所帮助。

注释：

金伯中.金伯中谈警务民主化.领导讲话.2011（34）.

李良栋.第三波与21世纪中国民主.中共中央党校出版社.2002.

民警个人年度工作总结范文第5篇

根据中院统一部署，对我院队伍建设进行了调研，具体情况如下：

一、现有干警队伍的基本状况

机构改革时，县编办核定我院设置14个内设机构：办公室、政治处、立案室、刑一庭、刑二庭、民一庭、民二庭、民三庭、行政庭、审判监督庭、执行庭（局）、研究室、法警大队、司法技术室。纪检(监察)机构设置，按有关文件规定执行。

现有10个中心法庭：八里河法庭、耿棚法庭、润河法庭、南照法庭、六十铺法庭、江口法庭、黄桥法庭、谢桥法庭、江店法庭、杨湖法庭。

（一）现有人数

我院实有人数161人，其中包括以来提前离岗人员14人（该部分人员年龄，男性在55岁以上，女性在45岁以上，按县里规定不占编制）。目前实有在岗人数147人。

在实有在岗的147人中，有审判职务的77人，其他人员70人。

（二）编制情况

按省编办[]14号文件《关于分配下达全省法院系统政法专项编制的通知》，核定我院政法专项编制为157人。

实有在岗147人（不含提前离岗14人），我院空缺政法专项编制10人。

但是，根据省高院规定，我院现有在岗147人中已编入政法专项编制的仅100人，其余47人因为未办理补充手续，现登记为其他编制。

为真实反映我院干警状况和方便统计，以下以现有在岗147人为基数进行统计和分析（详见下表）。

县人民法院干警情况统计表

（三）干警政治面貌和性别比例

现有在岗147人中，党员干警114人，团员干警15人，群众18人。分别占干警总数的77.6%、10.2%、12.2%。

男干警112人，占总人数76.2%，女干警35人，占干警总人数23.8%。

（四）年龄层次

现有在岗147人中，35周岁以下44人，36-45周岁72人，46-55周岁30人，56岁以上1人。分别占干警总数的30%、49%、20.4%、0.6%。

（五）学历情况

现有在岗147人中,大专学历以下人数6人，占干警总人数的4.1%；大专学历人数31人，占干警总人数的21.1%；本科学历人数107人（其中法律专业全日制本科毕业生仅2人，系、省委组织部选调应届毕业生），占干警总人数的72.8%；本科学历以上人数3人，占干警总人数的2%，均为在职学习取得学历。

（六）职级情况

现有在岗147人中，副科以上23人，实职仅17人（其中包括院长、副院长等15名副科以上法官和专职党组副书记、纪检组长各1人），另有6人享受副科以上待遇。科员以下人员124人，占总人数的84.4%。干警的行政职级低。

（七）法律职务

1、现有审判人员77人，其中副科以上审判人员15人（包括正、副院长4人，审委会委员兼庭长2人，庭长2人，副庭长4名，审判员3名），科员级助审员62人。

2、现有书记员43人（其中7人兼任其他职务）。

3、正式法警3人（另有4人系书记员兼任）。

4、其它审判辅助人员24人（包括专职党组副书记、纪检组长等司法行政人员5人，工勤人员19人）。

二、当前制约法院队伍建设科学发展的问题及原因

改革开放以来，随着依法治国的不断推进，人民法院的地位和作用愈显重要。特别是近年来，我国经济社会快速发展，综合国力不断增强，国家加大了对政法工作的投入，人民法院工作条件不断改善，自身建设取得了较大的发展，审判工作和队伍建设不断加强。但是，同时也存在着一些制约人民法院科学发展的不利因素。主要表现在以下几个方面：

（一）案多人少的矛盾日益突出

随着改革开放的不断深入，经济社会的不断发展，各种利益格局不断变化和调整，各种社会矛盾凸显。一方面由于当事人缺乏相关法律知识，处理事务不当产生纠纷。而当纠纷发生后，又对我国多元化纠纷解决机制缺乏了解，选择单一的诉讼途径解决（人民调解、仲裁机制未能充分发挥作用），导致大量矛盾纠纷涌入法院，各类案件数量不断增加（我院受理案件3245件，结2903件；受理案件3560件，结3226件；受理案件4138件，结3862件）；另一方面由于退休和机构改革人员离岗，进人渠道不畅等原因，我院干警人数尤其是审判人员逐年减少。以来，我院审判人员共减少20人，占现有审判人员的25.9%。人民法庭甚至出现“一人法庭”的现象。现有一线审判人员（58人），年人均受理案件72件，基层法庭审判人员每年受理案件都在百件以上。案多人少，审判力量薄弱的矛盾日益突出。

（二）人员结构不合理日益凸现

1、整体人员结构不合理。现有在岗的147人中，审判人员为77人， 仅占52.3%。

2、审判人员结构不合理。现有77名审判人员中，专职审判员仅2人，没有专职审判委员会委员（根据《中共中央关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的规定》和《中共安徽省委〈关于贯彻中共中央关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的决定〉的实施意见》规定“加强人民法院审判委员会和人民检察院检察委员会建设，根据工作需要，可以设置专职委员两名左右”）。助审员62人，占80.5%。

3、法警力量严重不足。全院正式法警只有3人，仅占全体干警总人数的2%，远远低于规定配备标准，也远远不能满足司法审判工作的需要。另有4名书记员虽任命为法警，但由于年龄、编制等因素的限制，一直未能评定警衔。

4、职级结构不合理。自1997年以来的12年间，全院仅仅提拔了8名同志。现有147人中，科员以下人员124人，占总人数的84.4%，并且这部分人员大部分是年龄在35-50岁的业务骨干，由于长期没有得到提拔重用，严重挫伤了他们的积极性，还有一部分人即将退休离岗，明知进步无望，干脆安于现状，工作缺乏创新意识和主动性，一定程度上也制约了我院队伍建设的发展。

5、中层干部岗位空缺较多。一方面一大批具有较强工作能力和丰富办案经验的中青年法官长期得不到提拔重用，不能发挥其应有作用；另一方面，我院14个内设机构有8个是科员级助审员或书记员主持工作，2个机构是审判员主持工作，10个人民法庭有8个是科员级助审员主持工作。这些同志长期工作在第一线，虽然在各自工作岗位做出了一定的成绩，但长期以来，只是“临时负责”，职责不符，工作起来“名不正、言不顺”，不敢管理，加之责任与待遇不符，工作压力大，工资收入低等原因，不愿认真管理，工作上缺乏积极性和主动性，也在一定程度上影响了工作的开展。

6、没有高层次、复合型法官。目前全院本科以上学历干警虽然已达110人，但真正全日制本科毕业的仅3人，其中法律专业只有2人。大部分干警的学历是在职教育取得的第二、三学历。这些干警虽然在长期的审判实践中，积累了一定的审判工作经验，但由于对法律知识缺乏系统的学习，法学理论水平不高，整体业务能力不强，一定程度上影响了案件质量的提高。

（三）基层人民法院机构建制与其所承担的职责不相适应

改革开放30年来，我国各项事业都取得了较大的发展，党和国家为加强政法工作，先后将政法系统的基层公安派出所、基层司法所明确为副科级建制。但是基层人民法院及其内设机构和人民法庭的建制一直处于不确定状态。有关基层人民法院及其内设机构和人民法庭的建制，仍然沿用1996年机构改革时的有关规定（中共中央办公厅关于印发《关于地方各级人民法院机构改革的意见》、中共安徽省省委办公厅关于印发《全省地市县人民法院机构改革的实施意见》）。这两个文件对基层人民法院内设机构及人民法庭的建制级别未予明确规定。各地执行不一，即使同一地区不同时期执行也不一样。80年代中期至90年代中期，我院配备的庭长、副庭长的职级直接明确为正科级、副科级。较好地激发了广大干警的工作热情，全院呈现出了积极进取、奋发有为的精神风貌，有力地促进了法院工作的全面发展。90年代后期以来，我院配备庭长、副庭长以同时任命审判员职务来确定具体行政职级。进行公务员工资制度改革时，将基层人民法院作为乡科级单位对待，内设机构及人民法庭按股级对待，低于基层公安派出所和基层司法所的建制级别，我院班子成员中的副职虽然明确为正科职级干部，但同过去任命的庭长、副庭长一样，一律作为非领导职务对待。目前基层人民法院的这种机构建制和干部职级状况，对法院干警的心理情绪和实际工作产生了相当程度的消极影响。

（四）进人渠道不畅

我院从1999年以来的10年间，新进人员仅3人，其中2人是和组织部门从应届大学毕业生中选调的法律本科毕业生，这也是我院仅有的2个法律专业全日制本科毕业生，另有1人是从其他部门选调的具有法律职务任职资格人员（已任命为助审员）。

近年来，我院采取一系列措施鼓励干警参加全国统一司法考试，已有18人相继通过司法考试，其中书记员15名，工勤人员1名。在15名书记员中有11名被任命为助理审判员，仍有4名书记员和1名工勤人员因为非政法专项编制、不符合公务员登记条件等限制，不能任命为法官，一定程度上影响了这部分干警的积极性。

三、建议

1、加强思想政治教育，提高干警的思想政治素质，增强宗旨意识。结合深入学习实践科学发展观活动和社会主义法治理念教育活动，培养和强化干警全心全意为人民服务的宗旨意识和服务大局意识，牢固树立社会主义法治理念，真正解决好“为谁执法、为谁服务”的问题，正确对待和处理公与私、名与利的关系，把群众满意作为衡量工作的标准，提高干警立足本职工作、服务大局、建功立业的积极性和主动性。

2、加大对人民调解、仲裁等诉讼外多元化纠纷解决机制的宣传力度，引导当事人多选择诉讼外纠纷解决方式，充分发挥等诉讼外多元化纠纷解决机制的作用。

3、加强教育培训，提高业务水平，增强办案能力。建立科学的教育培训体系，按照不同部门、不同工作岗位、不同层次对在职法官进行分类培训。丰富培训形式，尝试采取“法官教法官，法官带法官”的培训方式，定期组织基层法院的优秀青年法官，到上级法院学习，由资深法官做老师，采取“师傅带徒弟”方式，有针对性地进行培训。同时鼓励干警参加司法考试，加大对通过司法考试干警的奖励力度，提高干警学习的积极性和自觉性。建议上级法院取消对在职干警取得法律职务任职资格后任命法官的不适宜限制。

4、加强交流。坚持在实践中培养人才，开展轮岗锻炼和岗位练兵，培养具有多方面能力的复合型法官。

5、畅通进人渠道，不断为基层法院补充新生力量，增强发展后劲。建立畅通的人才流动机制，根据工作需要，有计划地从社会法律人才队伍中选调优秀人才，充实法官队伍。同时探索建立吸引优秀人才和留住优秀人才的机制，按照从优待警的原则，帮助干警解决实际困难，不断提高干警的待遇。