实验室绩效考核管理制度

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实验室绩效考核管理制度范文第1篇

关键词：临床实验室；关键绩效指标；绩效管理

绩效管理作为一种管理方法，其根本目的是激发员工的工作动机，促进组织内部信息流动和文化建设，实现组织和员工的双赢，最终完成组织的战略目标［1］。我国出台的多个文件均提到应建立完善的绩效考核体系，如《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》提出，建立健全绩效考核指标体系，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标，将考核结果与医务人员岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩［2］；《关于加强公立医院运营管理的指导意见》提出，加强内部绩效考核，建立内部综合绩效考核指标体系，全方位开展绩效考核工作，并将考核结果与完善内部管理方法有机结合［3］。临床实验室是临床诊疗、科学研究不可或缺的重要科室，对医院发展具有不可替代的关键作用。如何积极主动利用科学合理的绩效管理方法，立足现有条件，充分挖潜增效，激发科室发展内生动力是临床实验室管理者必须思考的问题。

1既往临床实验室绩效管理中存在的不足

1．1考核指标设置不够合理

部分临床实验室绩效考核指标设置不够合理，例如部分实验室进行考核时存在将检测数量作为最重要的考核指标的情况。然而收治的患者和检测数量的多少主要受临床医生的影响，临床实验室工作人员并不能主动创造检验需求。因此，将检测数量作为主要考核指标是不够合理的。由于各实验室的管理模式、质量管理体系、人员构成都不尽相同，在上级行政管理部门尚未制订统一的质量考核指标前，实验室管理者应根据自身管理现状，结合发展目标，制订适合本实验室的考核指标。

1．2绩效分配比例有待完善

绩效分配是绩效管理的重要环节，部分临床实验室绩效分配存在比例不够优化的情况。简单的等额分配无法充分体现“奖勤罚懒”，而绩效分配差距过大则会让收入过低的员工丧失工作热情。分配比例过于倾向平均或者差距过大都会影响员工的工作积极性，因此需要使收入差距合理化，充分体现“多劳多得，优绩优效，重点岗位适当倾斜”的政策导向。

1．3收支结余和分配额挂钩

科室将收支结余和分配额直接挂钩是不可取的，因为这容易促使临床实验室更多地考虑经济利益。为增加收入，片面追求附加值高或收益高的项目容易诱导医护人员为患者提供过度服务，产生不合理检查的现象。实际工作中医疗收费高低并不能完全体现实验室工作人员的劳动价值，在以全成本核算方法发放绩效的管理制度下，临床检验实验室（简称临检室）和微生物实验室自动化程度低、手工操作较多，但收费标准较低或检测数量较少，收入相对较低，甚至可能收不抵支，而生化实验室和免疫实验室主要依赖高度自动化的检验仪器且检测数量多、收费标准较高，收入自然较高。如果科室仅将业务收入作为绩效评判标准，分配自然会向高收入部门不合理倾斜，还可能导致员工不愿意去收益差的部门，使得科室工作安排困难。

1．4监督反馈机制有待完善

部分实验室绩效分配过程缺乏有效的监督机制和反馈机制。当实验室工作人员由于各种原因质疑绩效分配结果，感觉绩效分配公平性欠佳，不能充分反映个人劳动价值时，容易产生不满情绪。此时，畅通的反馈渠道是化解一线工作人员不满情绪，反馈其切身诉求，对绩效分配不合理处进行纠正的重要方法。畅通的反馈渠道可以形成绩效管理的闭环，其畅通程度直接关系到员工对绩效管理工作的满意度。但目前来看，部分临床实验室绩效管理监督反馈机制有待进一步完善，绩效管理水平有待持续提高。

2基于关键绩效指标

（KPI）法的绩效管理流程KPI法是通过研究组织内部工作输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80％工作的20％关键行为进行量化设计，变成可操作性目标［4］。临床实验室使用KPI法进行绩效管理的目标是优化工作流程，精简人员配备和设备系统配置，持续简化组织框架，进一步降低科室运行成本，提升科室运行效率。

2．1绩效考核KPI的设置

2．1．1确定质量目标质量目标是指在质量管理方面所追求的目标，是实现质量方针的具体要求。实验室应当制订一些满足内外部质控要求的质量目标，用来评估检验前、检验中和检验后的关键环节完成情况，这些指标可作为实验室工作人员工作完成情况的量化考核依据。例如，某三甲医院临床实验室的质量方针为“准确及时、优质服务、科学管理、持续改进”，则其将质量目标制订为“主要数据和结论的准确率为100％，患者投诉率小于0．1％”。

2．1．2设置考核指标在明确质量目标的基础上，再根据质量目标找出检验流程中的KPI。首先，确定部门级的KPI体系，对各部门质量目标进行分解，制订临检室、生化实验室等部门级评价指标体系；随后，再将这些部门级KPI定为人员考核的KPI。根据岗位不同，临床实验室的KPI包括检验报告回报及时率、危急值报告及时率、有效投诉量、采血效率等；辅助指标包括科研指标、教学指标、医德医风指标、培训参与率、工作态度等。

2．2绩效分配与考核结果应用

2．2．1制订绩效分配方案按照绩效分配原则制订相应的绩效分配方案。包括针对不同工作岗位设定具体的工作目标与考核细则，并按照考核细则进行分配。也可按绩效分配方案将报酬发放到各专业实验室，专业组长有权按岗位及考评记录（工作态度、业务能力和业绩等）进行专业组内的二次分配。

2．2．2绩效分配制度公示绩效分配方案应经多次自下而上、自上而下的讨论形成，应告知所有科室员工绩效分配方案是如何形成的，是如何进行分配的。实验室负责人应采纳管理层所有成员意见，不可独断专行，重大问题可在管理小组内实现票决制，从而让大多数员工感受到分配制度的公平、公正。

2．2．3绩效考核结果应用在实验室管理中，定期对实验室工作人员完成KPI及辅助指标的情况进行统计汇总，对工作人员进行定期考核并公示，将考核结果作为劳务奖励或扣罚、岗位调整、职称聘用、评优评先的依据。

3基于KPI法的绩效管理重点

3．1KPI设置的重点

3．1．1KPI的可及性KPI设置是临床实验室绩效考核中技术人员和管理层之间较难协调的问题。如何设置促进实验室质量持续改进的KPI是实验室管理层需要解决的关键问题，设置的KPI应当通过被考核者的主观努力可以达到。如果KPI设置过高、脱离实际，大部分被考核者通过努力工作后仍然无法完成，则会让其产生无论如何努力也无法完成指标的负面情绪，无法达到激励作用；若KPI设置过低，则会导致被考核者不重视，不关心，也会失去考核的意义。一般而言，只要数据全面、方法科学、沟通好，实验室设置的KPI基本上都能顺利完成。

3．1．2KPI的公平性KPI设置要对实验室内部各部门、各岗位一视同仁，对同类型或基本相似类型岗位的工作人员考核标准应当公平。如果KPI的设置缺乏公平性，努力工作的员工考核结果反而低于表现较差的员工，这样的考核结果会使绩效考核失效，严重影响积极向上的工作导向，违背临床实验室全心全意为患者服务的核心理念。长此以往，容易造成有能力的高素质人才因为绩效考核不公平而离职，滋生“吃大锅饭”的现象，损害临床实验室医疗服务质量。临床实验室管理者应当重视KPI的公平性。

3．1．3遵循帕累托定律帕累托定律是指在任何群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要因子则占多数，控制具有重要性的少数因子即能控制全局。基于KPI法的绩效管理应遵循该定律，即KPI的设置并不是越多越好，而是需要抓住绩效特征的根本，科学设置。KPI是对业绩起关键作用的指标，管理者应当将大多数管理精力和资源集中到少数能控制全局的KPI上。

3．1．4遵循SMART原则SMART（S为具体的，M为可衡量，A为可实现，R为相关性，T为时限性）原则要求，要按照定性和定量相结合的原则，尽量选用实验室管理中的通用指标，力求避免自创指标。选取的指标要具有良好的独立性和灵敏性，每个指标应能代表独立的信息，避免信息重复。同时，指标具有一定的波动范围，使其具有较为灵敏的区分能力。当然对于临床实验室各专业组、各岗位、各职称工作人员的KPI选取要考虑专业个性。

3．2绩效分配中应把握的重点

3．2．1突出质量效益导向合理化的绩效分配是临床实验室实行KPI考核的最终目的。不同的实验室有不同的发展目标，因此各实验室应根据自身的具体情况制订分配原则。绩效分配时，可考虑从社会效益、质量效益、经济效益3部分进行KPI考核，3部分所占比例由大到小依次为质量效益、社会效益、经济效益，这样既强化了员工的质量意识，也对员工精神文明建设和行政管理工作提出了要求。

3．2．2以促进科室发展为目标建立绩效激励机制的根本目的是提高科室的核心竞争力，促进科室发展。因此，若想要建立的绩效激励机制有利于科室的长期发展，就需要设置以考核业务水平与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以考核经济效益为辅的绩效考核指标。

3．2．3坚持效率优先、多劳多得必须坚持多劳多得、优绩优效的原则。不同科室、岗位间的绩效分配既要反映工作业绩，又要体现其在医院中的相对地位。应根据工作任务、岗位的技术含量和个人表现等进行分配，不得平均分配。另外，科室在进行内部分配前可以按一定比例提取科室基金，并以此作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动的经费，其使用情况应在科室内部公开。

3．2．4优先考虑核心员工，兼顾非核心员工核心员工对于一个科室而言很重要，优先考虑这一部分员工对于科室运行有重要价值。对于非核心员工而言，尽管他们不在关键岗位上，但科室对于其工作成绩的肯定可以确保科室内部稳定。适当情况下，还可将职称、工龄、脏苦累的工作岗位作为绩效分配要素。

实验室绩效考核管理制度范文第2篇

关键字：管理；现代教育技术装备

中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1671-7503（2013）13/15-0021-02

要想让学校的现代教育技术装备的作用得到充分发挥，得让教师会使用、有强硬的制度保障教师去使用、有激励机制让教师抢着去用，我校是古蔺县现代教育技术装备较好的学校，在长期的教育技术装备管理中，逐步形成了我校对现代教育技术装备管理的具体办法，现将其总结如下，与同行共勉。

一、采取走出去、请进来的方法，让教师会用

凡是涉及到现代教育技术装备使用和管理的工作，学校都做到了派1-2人外出学习、学习者回校后对全校或涉及的人员进行二次培训、在工作中实践、记录遇到的困难、请相关专业人士到校进行集中培训、答疑，并且和请进人士建立联系好友关系，方便在今后工作中进一步学习、研究，解决了教师不会的问题。途径主要有参加上级相关部门组织的培训和学校自己联系，派教师外出参加学习以及请进专业人士授课。

二、建立健全学校现代教育技术装备管理制度，让教师有法可依，保证了教师的参与

1.图书管理制度

建立专用的学校图书室和阅览室，安排专人管理学校图书工作，负责图书归类、上架、编目录、微机管理、图书借阅等工作：周一至周五每天中午及下午分别向全校师生开放图书室及阅览室一小时，每周五下午向师生开展周末图书借阅工作，每学期学校放假日为师生开展假期图书借阅工作，分管领导每周检查一次，值日行政人员检查值日当天图书室开放情况，发现问题要求图书管理员及时整改，并按相关制度扣分、纳入绩效考核。

2.微机室管理制度

建立专用的学校微机室，保障上课学生人手一台计算机，安排专业教师授课和管理，开齐开足学生的计算机课，对计算机教师的备课、作业、学生相关水平测试、辅导等进行定期检查和不定时抽查，与评优选先、晋级晋升挂钩，纳入学校常规检查和绩效考核。

3.多媒体室、电子白板使用管理制度

由计算机授课教师管理和维护，由于学校只配备了七、八年级教室的电子白板，故多媒体教室安排给九年级教师使用，九年级教师每周每人使用3节课以上（含早晚辅导），将上课内容存储在该室计算机中，并在记录册上作登记，每缺1节在当月常规工作检查的该项目上扣一分，由教导处按月进行定期检查和分管领导随机抽查，与评优选先、晋级晋升挂钩，纳入绩效考核。保证微机室和电子白板较高的使用率，让现代教育技术装备的作用更好地发挥出来。

4.理化生实验管理制度

凡是按照课本和大纲要求开展的实验，任课教师必须开齐开足，并出具进行实验课的相关记录，每缺1个在当月常规工作检查的该项目上扣一分，由教导处按月进行定期检查和分管领导随机抽查，纳入绩效考核；实验室及仪器室安排专人管理（实验员），制定了专门的实验员管理制度，特别是危险药品实行了双人双锁，由实验员和分管领导各持一把钥匙。保证开齐开足实验。

三、开展教育技术装备使用竞赛活动，让教师积极参与

学校每学期举办一次教育技术装备使用竞赛活动，颁发奖状和奖金，并与绩效考核、评优选先、晋级晋升挂钩。每学期期末，学校从其他学校聘请评委，由评委制定评分标准，全体教师都参与竞赛，内容包括介绍装备使用方法和技巧、多媒体课件制作、利用现代教育技术装备进行优质课竞赛等。有效地调动了教师的积极性，使教师在平时的工作中多钻研、多使用现代教育技术装备进行教学。

四、保障装备维修及时，逐步提高教师装备管理水平，让教师不为装备损坏而忧

实验室绩效考核管理制度范文第3篇

关键词：绩效考核 现 弊端 对策

中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（a）-0128-03

中小学教师绩效管理的过程是对教师的教育成果以及教育行为进行考核，考核结果的差异最终体现在绩效工资上。公立中小学作为义务制教育范畴内的学校，属于国家事业单位，其职务工资及各项补贴由国家统一制定，但在整个工资体系中，绩效工资是由学校根据每位教师的绩效考核结果发放的。由于每所学校制定的绩效考核标准不同，使得不同地区、不同规模的学校在绩效考核实施中的情况也存在差异。

1 中小学教师绩效管理现状

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，时至今日，该政策实施已有近8年。根据“义务教育学校绩效工资政策实施情况分析评估研究”得出结论：全国各地在政府的监督下，逐渐加强贯彻落实了绩效工资政策，教师工资结构逐步趋于合理规范，但各地仍有差距。

绩效工资跟职称、职务工资制度是两个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。从绩效工资与绩效考核的关联来看，教师工资体系主要由教师的在职时间的长短以及职称评定的高低起决定性作用，辅以日常考勤、加课加班、继续教育成果等方面将教师的绩效考评结果区分出各个层次。

中小学的教师绩效管理在制定上与上述管理方式基本相同，但制定与实施不能混为一谈。绩效考核应该秉承公平、公正、公开的原则，采用注重教师发展性的考评方式，然而随着种种“不公平”现象的发生，许多绩效管理实施过程中存在的弊端也逐渐显露出来。

以辽宁省某中学实行的绩效管理方式为例：该学校绩效管理以教学成绩为主，对教师的考察包括所在班级纪律如何，成绩如何，班级之间整体排名如何，班级的及格率，学生优秀成绩比率，授课教师所授课程课时是否完整，是否完成教学目标，教师所教学生之间成绩排名如何等方面，每月对考察的各个方面进行打分并排名，期末时汇总。此外，也存在一些其他加分项目，例如是否发表教学论文，的等级，教研活动中是否承担公开课，是否担任培训教师主讲人等。关于教师津贴的计算和发放部分，教师举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元；教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次早、晚自习发给津贴10元；教师参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元；职工兼课，每学时发给兼课津贴10元；学校将在教学质量、教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设、教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

2 中小学教师绩效管理方式呈现出的弊端

2.1 政府规范约束不足

教师工资由职务工资、各种补贴以及绩效工资构成，其中职务工资和补贴都是由国家按照规定统一发放，而绩效工资则是由学校自行制定和发放。在对中小学绩效管理方式进行调查时发现，由于绩效工资这一项并未受到严格的管制和约束，因此许多学校对绩效考核并不熟悉也缺乏重视，对于教师出勤或者授课成果等方面的考察往往是应付了事，而政府相关部门的约束力不足则是造成这一问题的原因之一。

2.2 绩效体系实施过程敷衍

某些中小学在绩效管理上往往受到“人情关系”的干扰，大家在做事时讲感情而忽略原则。例如：当某位教师因个人原因迟到早退时，按照规定应扣除一部分绩效工资，但是其余教师往往会选择视而不见，睁一只眼闭一只眼，认为都是每天低头不见抬头见的同事于是进行袒护，更何况在大家眼里“只要不影响授课迟到早退也不是什么大事”。最终评定每位教师的绩效时，只会针对教师做出的突出贡献进行奖赏或者是仅对大的错误进行处罚，而忽略掉日常工作中许多小的错误。然而这样最终产生的绩效结果就是不公平、不公正的。甚至于一些学校在绩效体系实施的过程中，完全忽略了其公开性，并没有完全对每一项奖励和惩罚做出说明，而教师们也没有仔细地查看核对，认为误差数额并不大，不需要计较，于是学校在对教师进行绩效考核时往往是敷衍了事。

2.3 绩效考核标准缺乏弹性

在目前所了解到的我国中小学教师的绩效考核方式中，绩效考核考察的方面除出勤外，大多重视教师的教学结果，如教师所教学生的成绩、排名如何；担任过几次出题人；或者是教师公开课的成效如何等。这些考察方面均过于死板，并不能完全体现出教师的教学质量和教学品质。而绩效考核体系实施的意义在于对被考评者进行客观、公正、全面的评价，这类刻板的一味追求结果的考评方式由于弹性的缺乏，很难满足对教师进行全面的考核这一要求，不利于教师对自己的教学方式有更加正确和确切的认识，阻碍学校教育水平的发展。

实验室绩效考核管理制度范文第4篇

【关键词】教研室 绩效 问题 对策

【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect.

【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure

1教研室绩效考核的内容及实施

各高校根据自身的实际情况，经过不断的实践探索和论证，大都建立了教研室绩效考核评价指标体系，考核指标内容各高校之间可能略有不同，但从总体上来说，考核内容一般包括组织与师资队伍建设、日常管理、教学工作管理、教研科研、特色与亮点等几个方面，各指标还会进一步细化为若干考核要素。

教研室绩效考核涉及的范围广、人员多，具体考核过程相对比较复杂，这就需要学校部门与部门之间、教研室内部人员之间密切配合，调动全员参与其中。在此基础上建立配套的教研室绩效考核实施方案，包括考核原则、考核办法、考核步骤、考核等级及奖励办法，保证绩效考核工作的顺利进行，充分实现绩效考核的效果。

2教研室绩效考核存在的问题

2.1院校对教研室绩效考核不够重视

在目前的高校当中，为激励教职工工作积极性，提高教育教学质量，往往比较注重的是对教师个人业务的考核，一般是由学校人事部门负责制定详细的考核实施方案，学校各部门积极协调配合完成考核工作，考核内容相对比较简单，考核结果作为教师评优树模、职称晋升的依据，教师对考核结果也比较重视。由于这种考核缺乏详细的量化指标，在考核过程中难免会出现偏差，考核结果有时候也不是特别准确。此类问题的一旦出现，往往会影响到教师工作的积极性。

“教研室作为高校最基层的教学管理、组织单位，始终活跃在教学、科研第一线，直接面对教师和学生，开展教学科研活动，进行课程建设、实验室建设、专业建设和师资培养等工作，教研室工作的状况和水平，在某种程度上直接反映了学校教学工作的整体水平和教学质量的好坏”[1]。但目前在部分高校当中，对教研室建设和考核并没有一个完整的框架体系，相关制度建设也比较滞后。这使得以专业教学团队为基本划分依据组建的教研室，并不能真正发挥应有的引领作用。由于对教研室的考核工作不能上升到一个比较重要的位置，教研室的各项工作也就只能停留于表面，很难向前推进了。

2.2缺乏政策环境支持，不能调动教职工参与的积极性

由于目前的教研室绩效考核并没有一套完整的绩效考核管理制度，考核的结果虽然在人事部门的考核当中占有一定的比重，但还是远远不够。对教研室的绩效考核最终的落脚点是对教研室所有成员教学业绩的考核，只有所有成员共同努力，教研室的各项工作才能保质保量的完成。但教研室的绩效考核结果不能真正与教职工岗位聘任、职称晋升、津贴发放等联系起来，没有完全体现优劳优酬的分配原则，使得教师对教研室绩效考核工作缺乏积极性。“在日常工作中教师不愿将绩效考核的内容与自己的实际工作内容相对照，对于考核中出现的一些自身问题，也不能进行认真分析，不会借助教研室绩效考核改进自己的不足和提高工作绩效，最终使绩效考核的目的流于形式”[2]。

2.3绩效考核内容过于复杂，不能突出重点，缺乏可操作性

教研室的日常工作贯穿于教育教学的整个过程，涉及的人员多、范围广，所以必须建立一套完整的绩效考核评价指标体系，将涉及到的一些重要考核内容都纳入进来。但目前在高校当中所建立的考核评价指标体系，大多内容比较多，考核的比较细致。看上去这是一个保证绩效考核内容完整性的措施，但在实际的考核当中往往缺乏可操作性。一方面，执行考核方案的人员，毕竟时间、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具体情况，在这种情况下，有些考核指标只能凭个人主观影响去评价；另一方面，对于被考核的教研室来说，面对如此庞杂的考核内容，在自己有限的时间内无法完成，或者根本没有涉及到的指标，只能东拼西凑，这就完全偏离了考核的目的。

2.4只重视考核结果，不重视考核过程，对考核结果不能及时反馈

教研室绩效考核管理包括一系列循序渐进的过程。考核前应让各教研室及其成员充分了解考核目的、考核内容、考核方式及考核指标体系。从目前来看，高校对教研室的绩效考核在平时的教育教学过程中重视程度不够，往往是快到了考核的时间，才开始注意这个问题，平时的教研室工作基本上背离了绩效考核的内容。在考核结果出来以后，往往也是对考核结果予以重点强调，而对于考核中发现的一些问题及其产生的原因，不能认真分析，也无法给予各教研室有效的反馈意见，对教研室下一步的工作重点不能提出指导性的建议。

3完善教研室绩效考核的对策

3.1建立教研室绩效考核长效机制

教研室绩效考核的目的在于充分发挥教研室的基层教学管理作用，要使绩效考核能真正起到促进教学管理，提高教学质量的效果，高校首先应该从健全教研室绩效考核管理制度入手，将其作为一项常规教学管理工作来抓。学校教学主管部门应对整个教研室绩效考核的实施进行顶层设计，积极协调各部门密切配合，明确各部门的责权利，将绩效考核经常化、制度化。

3.2建立教研室绩效考核激励机制，鼓励教职工积极参与考核过程

教研室绩效考核指标体系的内容必须十分贴切教研室的日常工作内容，也就是要和教研室成员的工作内容相一致，以达到以考核来促进工作绩效的提高。在此基础上，将教研室的考核结果作为其内部成员岗位聘任、职称晋升、津贴发放的重要依据，建立旨在促进教师参与考核积极性的激励机制。“在实施绩效考核之前应当充分做好绩效宣传与辅导工作，让考核者与被考核者能充分了解考核的目的；在考核指标的确定、评价、考核结果反馈、方法改进等活动中都应当有教职工的全程参与[3]；对考核比较优秀的教研室及其成员的工作业绩能公开进行展示，以此增强教职工的成就感，主动参与到考核当中来。

3.3教研室绩效考核指标体系的建立应有侧重点

建立完整的教研室绩效考核指标体系是达到考核目的的关键，指标体系的内容应当包含教研室各方面的工作内容，但在实际的考核中如果面面俱到的话，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核内容的时候，应该根据各高校教研室的实际，将教研室所承担的一些主要工作作为考核的重点，切忌不分主次的进行全方位的考核；另一方面在确定考核指标各要素权重的时候，可以将一些关键工作所占权重定的高一些，将一些次要的工作权重定的低一些。在具体实施的时候，可以根据考核的时间周期内所从事关键工作的不同，有侧重的调整考核指标体系的内容，是考核过程能够主次分明，不流于形式。

3.4建立教研室绩效考核反馈机制，合理有效的利用考核结果

教研室作为绩效考核的主体，有权了解绩效考核的最终结果和各考核指标得分的具体情况。作为高校实施教研室绩效考核的部门，应该就考核过程、考核结果、考核中发现的一些问题，经过考核组认真的讨论分析后，以书面的形式对各教研室进行信息反馈，有必要的话，最好能形成一个考核报告，以充分体现绩效考核的公平、公开、公正的原则。

对于考核结果不能简单的公布了事，“在考核过程中通过对各种资料相关信息的收集、分析判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源可以充分运用到人事决策、教师的职业发展培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去” [4]。各教研室在详细的了解、分析考核结果后，认真分析各项考核指标具体的得分原因，对于不足的地方积极积极加以改正，适时调整下一考核周期内的工作方向，制定更加科学合理的教研室发展规划。

4结语

教研室绩效考核作为高校加强教研室建设与管理、提高教育教学质量的重要环节，高校若能从绩效考核制度建设上予以规范，从政策上予以激励，按照不同阶段的工作重心适时调整考核重点，畅通考核反馈机制，充分合理利用考核结果，作为高校一项常规工作予以实施，常抓不懈，最后一定能取得显著的考核效果。

参考文献：

[]王颖.教研室绩效评估体系构建与实践[J].中国市场，2007，52：214-215.

[2]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索，2010，4：81-82.

实验室绩效考核管理制度范文第5篇

[关键词]职业院校 实验技术人员 素质 提升

[中图分类号]G [文献标识码]A

[文章编号]0450-9889（2013）02C-0096-02

我国职业教育发展迅速，截至2011年，全国有中等职业学校13177所，高等职业学校1280所，在校生总数近3000万，同时仅依托学校和教育机构开展的各类职业培训就达6000多万人次。职业教育的快速发展，为我国实现从人口大国向人力资源大国的转变作出了不可替代的历史贡献。职业院校的实验技术人员作为职业院校教师队伍的组成部分，在当前形势下，应不断加强队伍建设，提高自身素质。

一、提升职业院校实验技术人员素质的必要性

在目前教育改革的大背景下，作为职业院校教师队伍的重要组成部分，实验技术人员必然无法脱离这样的改革背景。在这样的改革背景下，职业院校实验技术人员有必要提升自身素质，以适应以下方面的发展变化。

（一）实验室管理信息化不断发展

实验室信息化管理是指通过计算机网络。采用科学的管理思想和先进的数据库技术对实验室的各种信息进行全方位的管理，是计算机技术、数据存储技术和管理科学的集合。信息化管理能同时对大量信息进行保存、传递和维护，能处理好实验室中相关的业务、事务、人事等复杂的管理问题，可以减轻现有管理人员的工作压力。但是管理信息化需要实验技术人员学习更多的信息技术知识和技能，对于大多数精于各类专业技术的人员来说，无疑增加了学习信息化新技术的难度。

（二）实验技术手段不断革新

实验技术手段的落后，限制了实验教学方法和内容的更新，从而使得学生学习兴趣不高，实验教学效果不理想。为消除这些教学弊端，许多高新技术如计算机网络技术、Web应用技术、虚拟软件技术、视频技术等，不断被运用到实验教学之中。因此，实验技术人员要搞好实验教学、做好实验室技术支持一定要掌握现代教育技术，不断学习实验新技术，研究实验教学新方法。

（三）服务对象的新变化

职业院校的实验技术人员的主要服务对象是教师、学生、职业培训人员等，面向更高技术的科研人员的服务很少，这与本科院校有较大区别。近几年，硕士毕业生到职业院校任职的人越来越多，与高职院校现有实验技术人员在学历结构和知识结构上有较大差距。另外，随着计算机和信息技术的普及，即使是西部地区的高职院校，学生中电脑普及率也很高，许多教师感觉到利用实验室开放时间进行研究学习的学生数量正在减少，这也意味着职业院校的学生对实验室服务的需求发生了根本性的变化。因此，如何多方面多手段为学生提供服务，是职业院校实验技术人员需要认真面对的一个重要内容。

二、职业院校实验技术人员应当具备的素质

职业院校实验技术人员要适应上述变化，必须具备一定的素质，具体如下：

（一）高尚的职业道德

职业院校实验技术人员在工作中不仅仅是维护实验教学设备和负责实验室管理，同时也承担着理论或实践教学任务。因此，职业院校实验技术人员应该是教师队伍的一个重要组成部分，并受到教师职业道德的约束。而职业道德既是每个从业者对待职业、对待工作的基本准则。也是一个从业人员生活态度和价值观念的表现。遵守教师职业道德在整个实验技术人员的素质结构中居重要地位，它决定着实验技术人员的行为规范，是实验技术人员的精神支柱，同时也促进着实验技术成员的团结与合作。

（二）服务意识和责任意识

职业院校实验室具有为教育教学服务、为社会服务和为科研服务的职能，因此，作为实验室维护和管理的实验技术人员应做好服务工作，不断增强服务意识，提高服务水平。只有这样，才能激发起个人的主观能动性，做好实验室的各项工作。同时，实验室设备众多，设备运行和操作人员的安全事关重大。如何保证设备的运行安全和操作人员的操作安全，是实验技术人员必须重视的事情。因此，实验技术人员不仅需要提高安全意识，更需要增强责任意识。

（三）扎实的专业知识和熟练的专业技能

近年来科技发展迅猛，许多企业生产使用的设备越来越先进，也越来越精密。此外，国家对职业教育越来越重视，加大了实验教学设备的投入。这些都使得职业院校的实验实训设备不断更新，逐渐与生产经营企业接轨，也为职业院校培养高水平技术工人提供了有力保障。然而，新技术新设备不断应用于教育教学，给职业院校实验技术人员带来了极大的挑战。在这种情况下，实验技术人员只有不断提高知识结构和文化素养，才能应对当前工作中碰到的各种问题。因此，一个合格的实验技术人员，必须具有宽广的知识面，不但要掌握本学科的专业基础知识和相关的实验技能、实验理论，还要掌握比较广泛的现代科学仪器的知识，熟悉和熟练实验仪器设备的原理、结构、性能、操作规程、使用注意事项及安装、调试、维护和保养方法。实验是一门科学，也是一门技术，具有非常强的直观性、实践性、综合性和创新性。实验技术人员除掌握本专业基本理论知识和实验仪器设备性能、调试和操作方法外，还应刻苦学习、钻研实验技术，及时了解现代教育技术在实验教学中的应用，并根据教学需要，独立自主地设计试验方案。

（四）团队合作精神和创新精神

随着职业院校招生规模的不断扩大，实验教学设备采购量大幅增加，种类繁多，而且越来越专业、精密，集成度越来越高，运用和操作实验设备所涉及的知识面较广。另外，实验技术工作既有单独完成的任务，又有集体配合完成的任务。工作中，实验技术人员经常需要与专业任课教师配合，与学校设备管理部门、实践教学管理部门联系，同其他院系的实验教学部门联系。要完成好这些工作，除要发挥好个体的业务技术能力外，更要充分发挥团体的积极性、主动性、创造性，发扬团结协作精神，各负其责。同时，创新是知识经济时代的发展动力，培养学生的创新能力是现代教育的目标。因而，实验技术人员应自觉将技术创新和管理创新贯穿于实验管理工作的全过程。

三、提升职业院校实验技术人员素质的途径

面对当前技术设备不断更新的改革背景，以及由此对实验技术人员提出的新要求，只有不断提高实验技术人员素质，才能满足教育教学和实验室管理工作新要求，才能适应职业院校培养高技能人才的要求。提高职业院校实验技术人员素质，主要有以下几个途径。

（一）加强职业道德教育

一是督促实验技术人员加强自身修养。实验技术人员需要遵守教师职业道德，而教师职业道德是社会对教师群体提出的职业要求，属于他律，因此还应督促实验技术人员把外在的要求变成内心的需求，将职业道德规范转化为内在的职业道德品质，促成自律，进而外化为正确的职业道德行为。二是完善考评机制并严格执行。学校应建立一套完整的教师职业道德建设的管理、考核、监督，形成严明的纪律。首先应把好实验技术人员准入观，把教师职业道德作为入职考核一项重要内容。其次，要建立科学的教师评价机制，严格按制度进行监督、检查和奖惩。

（二）优化绩效考核制度

目前全国范围内，职业院校逐步执行绩效考核的管理制度。实验技术人员的绩效考核关系到实验技术人员的职称评定，最终影响实验技术人员的岗位设置与调整。考核是实验技术人员管理的重要环节，是发现、选拔人才的重要途径，是晋升、使用、奖励的依据。严格的考核制度可以形成强有力的竞争激励机制。实验技术人员的合理定编和科学的考核标准对提高其工作积极性和队伍素质具有重要作用。因此，实验技术人员的绩效考核具有重要的理论和实践意义。职业院校应根据自身实际制定合理的绩效考核制度，激励实验技术人员开拓创新，做好工作。

（三）营造良好的团队环境

新型教师团队环境强调教师问的合作、交流与分享。实验技术人员应有合作意识，在工作的相互交往中，超越自我的利益局限，共同研究新技术，协同管理实验室，相互讨论，共享资源，共享经验和理念，建立学习型团队，将合作精神体现于工作当中。应引导实验技术人员通过合作、交流和分享，拓宽个人思路，激发各自的创新欲望和创新潜能，形成一个敢于探索、善于发现的创造型团队。这种浓厚的合作氛围将促使实验技术人员团队形成一种合力，增加团队的活力和战斗力。

[基金项目]广西高等教育教学改革工程项目（2012JGB410）