后备人才培养总结范文第1篇

摘 要 为了有效的保证我国竞技体育能够处于可持续发展的状态，就必须培养竞技体育后备人才。如何根据我国体育人才培养的现状从而有效的制定后备人才培养的方案至关重要，是我国体育界走向新时代的关键。本文主要对我国体育人才培养的现状进行分析和研究，并采用专家访谈法、问卷调查法以及文献法等途径，对先前科学的培养模式进行整理并制定具有当前后备人才特征的培养模式，从而提出对策。

关键词 我国竞技体育 后备人才 发展对策

随着我国改革开放的发展，我国在竞技体育发展迅速并相继取得不小的成绩，竞技体育的整体水平也逐渐提高并处于相对领先地位。尤其是在第28届雅典奥运会上，我国运动员总共获得了63枚奖牌的辉煌成绩，我国成为国际体坛的一颗新星。但是从整体实力来看，我国竞技体育还有待提高。要巩固竞技体育长期发展的根本基础，保证竞技体育事业可持续发展，必须加强对我国竞技体育后备人才培养的重视和力度。

一、我国竞技体育后备人才培养现状

随着我国改革开放以及市场经济的发展，我国竞技体育虽然发展迅速，但是后备人才储备严重不足并且高水平运动员极度缺乏。根据我国当前数据统计，中少儿体育运动学校中，共有在校学生306869人，中级体校中，在校人数一共有87176人，高级省市中，共18627人，而在编的国家队优秀队员共有3300人左右，由此我们可以看到，我国高水平运动员人数在所有运动员总人数中所占的比例相对较小。此外，从1993至2002年，通过我国的竞技体育后备人才统计，近十年来，我国竞技运动员整体上的实际情况主要呈现二线运动员相对较多而居于一线和三线的运动员却很少。虽然到目前为止，我国竞技体育后备人才总数已经多达4万人左右，但作为十几亿的人口大国，我国竞技体育存在后备人才严重不足的现状，我国自然人口与竞技体育后备人才人数呈现严重失衡的现象。从1999至2O02年统计，我国主要的竞技体育后备人才分布在四川、广东、辽宁以及山东等省份，我们可以看到，我国体育竞技后备人才分布地区严重不均。并且，我国竞技体育后备人才的投资还存在比例严重失调的问题。由于我国从计划经济向市场经济逐渐转变并且市场经济逐渐发展成熟，由开始的完全依赖国家投资培养人才到逐渐独立，导致我国竞技体育后备人才的培养资金方面严重匮乏。虽然在逐渐的转型和发展，但国家独办仍然是现今体育人才培养的主要模式，我国在建立一个完全与市场经济相适应的竞技体育后备人才培养模式的道路上依然漫长而艰巨。

二、我国竞技体育后备人才培养的对策

（一）改革竞技体育后备人才培养体制

首先，必须建立完善的竞技体育后备人才的培养体制，由于缺乏资金、体育运动员保障不够完善以及家庭观念等因素，致使诸多体育学校招生困难甚至面临倒闭，严重影响了我国体育竞技人才资源。因此改革运动员训练体制，并建立同时完善多渠道、多层次以及多形式的体育竞技后备人才培养体系从而改变国家独办培养模式刻不容缓。与国际化接轨学习、引进国外先进模式，从而建立起以学校为基础并结合校外各俱乐部的后备人才培养体系，同时进行分阶级、分层次、有重点地推进体制改革，对原有的培养模式进行调整，从而达到逐步建立健全的竞技体育后备人才培养模式和体系。

其次，树立发展大人才观，贯彻落实“体教结合”政策，逐步建立起新型后备人才培养体系。要对我国竞技体育进行可持续发展，就必须在培养人才时将训练系统和教育系统进行结合，深入贯彻落实“体教结合”。

最后，需要市场塑造成为主体，逐步完善市场规则，从而对竞技体育后备人才进行市场上交流。市场经济，作为我国当前的经济发展形式，在客观上，要求各个培养单位进行自主经营并且自负盈亏的事业实体或经济实体，只有这样，才能使得各个单位在市场机制的作用下进行平等的竞争。后备人才培养单位也无可避免的要遵循这一市场经济规律，从而保障体育人才选拔制度的公正、公开、公平达到人才资源的优化配置。

（二）逐渐优化竞技体育后备人才培养模式

第一，大力推进并教育改革，从而有效的解决学训矛盾并建立起与科学合理的、“以人为本”的优秀运动员管理模式，保证运动员的有效训练以及文化知识的学习，达到运动训练与文化教育相互协调的集约化发展。

第二，加强科学训练和选材的重视，制定符合运动员身心特征的训练模式并加强科学合理的训练，从而提高我国体育竞技的“人才率”。

第三，发展集聚各种投资方式渠道，并对资金投入结构进行合理的调整，从而实行效益投入原则，同时加强调动地方培养后备人才的积极性，大力鼓励社会各方的投资培养，从而实现将粗放型的竞技体育后备人才培养模式向集约型转变。

第四，将我国体育竞技运动员的保障制度进行进一步的完善，让运动员毫无后顾之忧的接受培养和训练。随着我国市场经济的发展以及“以人为本”的科学发展观的要求，完善运动员的社会保障体系是我国体育竞技人才培养发展的必然趋势。

三、总结

当前我国金字塔模式的培养模式，从某种程度上，也对我国竞技体育发展贡献很大，同时存在的问题也不少，根据我国体育竞技人才培养的实际情况，采取有效措施和方案进行改革和改进，才能实现我国竞技体育后备人才培养的可持续发展。

参考文献：

[1] 刘现民.浅析提高中职篮球教学质量的有效措施[J].南昌教育学院学报.2013.07（03）：45-46.

后备人才培养总结范文第2篇

一、后备干部的选拔

（一）选拔方法

根据现有的国有企业人员管理体制，目前大部分国有企业的两级后备干部分别采用不同的选拔方式：公司级后备干部选拔由上级部门组织，人选主要通过民主推荐、考察审定的方式产生；中级后备干部选拔由国有企业自行组织，选拔过程中多引入竞争的方式，可将其归结为“五关六步”工作法，“五关”是指资格审查、专业素质测试、领导面试、组织人事部门考察、公司党委审定，“六步”是指推荐加“五关”的五项内容。

广西投资集团有限公司在中级后备干部的选拔过程中注重运用了两种方式，将尽量多的优秀中青年干部纳入考察范围。首先放宽入选范围。如2009年3月，投资集团启动深化组织、劳动、人事三项制度改革，对集团公司总部所有包括中层管理岗位在内的126个岗位全部实行竞聘上岗，参加竞聘人员的范围从投资集团总部扩大所属18家全资、控股企业，通过拓宽干部选拔范围，促进了投资集团人力资源的活化管理，激发了基层青年人才的活力。其次运用多种选拔途径，更加广泛地发现人才。选择采用领导推荐、单位民主推荐、公推、自荐四种方式进行，拓宽了投资集团发现和选拔人才的视野，为更多人才提供了展现自身才能的机会和平台。

（二）注意事项

为使选拔过程公平公正，选拔结果科学合理，在选拔工作中还应注意以下几点：一是在后备干部选拔开始前，必须先对各层级现有和需要的干部职数进行分析，做好后备干部人员规划，提出需要配备人选的数量和培养方向。二是注重克服公开选拔过程中出现的表现与实际不符的现象，既要做到公开公平，又要做到全面客观地评价人才，将临场发挥与日常表现结合起来。三是要将定期选拔与不定期选拔结合起来，将一届领导班子任期或三年作为一批后备干部的培养期，班子到届或每隔三年开展一次后备干部选拔。对上个培养周期结束时未培养成熟的后备干部，也将与各种形式推荐的人员一起重新参加后备干部选拔。在后备干部培养期间，将结合公司发展、人事变动情况，按需补充后备干部。四是将各级正职后备干部的选拔作为人才队伍建设的日常项目确定下来，建立一套完善的系统，防止出现到使用时就感到副职易配、一把手难选的现象。

二、后备干部的培养

（一）培养方法

一是理论和业务知识培训。后备干部培养应从理论和业务知识培训着手，提高后备干部的思想政治素质和综合知识水平。投资集团后备干部的理论培训工作以定期与不定期相结合、集中培训和送外培训相结合的形式，分层次对后备干部进行轮训。集中培训以思想政治素质、综合知识培训为主，送外培训以业务知识培训为主。理论培训应贯穿后备干部培养过程的整个三年。选拔结束后对入库人员进行综合知识集中培训。要进行培训需求调查，针对培训需求情况不定期召开前沿理论知识讲座，并按需开展后备干部外派学习。如投资集团通过不定期在星期五开办“广投讲坛”内部讲座，邀请全国各领域知名的专家学者讲授包括人力资源管理、企业文化、当前宏观经济形式分析等知识理论，为后备干部搭建一个文化、知识、经验学习交流分享的平台；同时，积极组织后备干部到其他大型国有、民营、外资、合资企业参观学习，注重开阔视野，提高现代管理能力。

二是工作实践锻炼。当前，国内企业常用五种实践锻炼方法对后备干部进行培养：定岗压担、多岗转换、上挂锻炼、下派任职、应急磨砺。企业应结合实际，针对经营销售、人事党务、技术研发、生产采购、战略财务五类不同培养方向的后备干部分别采取其中几种方法进行定向培养（见表1）。其具体操作方式是：①安排后备干部到重要岗位上经受考验、制定较高目标对后备干部加压培养；②开展不同岗位分工之间的交流，包括跨类别之间的交流，如政工到行政、行政到政工，研发到生产、生产到研发，进行多岗位培养；③开展基层到机关、机关到基层，子公司到本部、本部到子公司，工厂车间到职能部门、职能部门到工厂车间的上挂下派培养；④有意识地让后备干部面对突发事件去解决矛盾，进行应急磨砺能力培养。针对后备干部培养，广西投资集团有限公司对后备干部因地制宜实行上挂、下派、外派、交流或轮岗多种锻炼，为后备干部提供发挥才干的舞台，促进后备干部的成长，提高后备干部解决实际问题和驾驭工作的能力，同时，集团公司借推进项目贮备和建设之机，把项目建设作为人才成长的摇篮。

（二）注意事项

一是后备干部培养要有计划性。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养计划，并把培养计划真正落到实处。层次越高的后备干部，其培养计划性就应越强。因此后备干部培养应与后备干部选拔周期相统一，三年一个整体发展规划，一年一个详细操作计划，才能做到有的放矢地开展工作。

二是后备干部培养要有针对性。在对后备干部进行实践锻炼前，必须对后备干部个体进行分析，了解其培训需求，结合实际情况，按照“缺什么补什么”的原则有针对性地进行培养。对已经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部，主要采取现岗位锻炼的方式，明确目标任务，严格要求；对经历相对单一的后备干部，要有步骤地进行岗位轮换，增加多岗位领导工作经验。在培养方式的选择上，还应注意普遍性与特殊性相结合，对外贸、研发、技术、财务等专业性较强的后备干部的培养，不宜采用跨系统交流的形式，应以定岗压担和同一类别内不同分工之间交流的方式进行。

三、后备干部的管理

（一）信息档案管理

后备干部选拔入库后，首先应为其建立信息档案资料，包括人员的基本信息、工作简历、职业发展意愿、培训记录、考核记录等，为后备干部的培养和今后的任用提供参考，并用于定期分析，为大规模调整和补充后备干部提供依据。在信息档案管理工作中，后备干部所在单位应配合好上级组织人事部门做好信息变动的及时上报工作，以确保后备干部库中人员信息的准确。

（二）考核与奖惩

后备干部名单不应一成不变，应实施动态管理，在培养周期内对他们进行考核与奖惩，实行优胜劣汰。在培养周期内，对已经被列入名单的人员，由组织人事部门逐年进行考核，对表现突出的，及时列入近期可使用范围，并将其调整到同职级的重要岗位，赋予一定的权限，这既是奖励也是考验。同时将那些在考核中道德品质出现问题、工作实绩不突出、发展潜力不大、群众意见较大、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。

（三）职业发展

对于后备干部的职业发展应做好几项工作：制定职业生涯规划，落实一帮一制度，建立阶梯型上升通道。要将公司发展战略对人才的需求和后备干部的职业发展意愿结合起来，帮助他们制定职业生涯规划，并指定培养人，建立一帮一培养体系，对其进行职业发展辅导。在岗位出现空缺时，按需提拔成熟后备干部，在岗位没有出现空缺时，可任后备干部为上级职务助理，进行上挂锻炼。在干部的选拔任用中，将后备干部队伍作为调整充实各级领导班子的主要来源优先考虑，创造条件及时启用成熟者。

四、值得注意的问题

（一）明确职责划分

后备干部既是在原单位工作的员工，又是公司的储备干部，这一双重身份决定了后备干部管理应实行组织人事部门和所在单位上下级共同承担，这就存在一个职责划分的问题。后备干部管理中职责划分的关键是要明晰各级工作的重点和交叉工作如何有效结合，如图1所示。

（二）注重备用结合

当前，许多单位的后备干部队伍建设工作存在“备多用少、备用错位”的现象，不仅没能助推公司的人才发展，反而给公司的人力资本造成巨大的浪费。为有效解决后备干部备用不一致的问题，应主要把握以下几个方面：一是把好入口关，紧密结合公司对各层次岗位设置情况，科学合理地选拔配置后备干部，挑选素质较高的人选。二是根据企业对人才的需求方向，有针对性地进行培养，减少因培养方向错误而造成企业和个人人生成本的浪费。三是要特别重视党政一把手后备干部的选拔培养，建立各级正职后备干部人才库，并真正下功去培养正职人选。四是建立后备干部优先使用制度，用制度来保证提高备用结合率。五是探索建立最长备用期制度，各级后备干部的最长备用期不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍。同时，要特别注重提拔使用备用时间较长的干部，对备用时间达5年的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的提任创造条件。

（三）营造能上能下的用人环境

后备人才培养总结范文第3篇

【关键词】 区域；竞技体操；后备人才；培养规模；建议

竞技体操后备人才是体操事业得以发展的基石，后备人才数量的多寡，直接关系到体操事业的可持续性发展。后备人才是竞技体操人才培养最主要的“发源地”，如果离开源源不断的后备人才资源，竞技体操就会失去最重要的可持续发展动力。因为我国各地区的经济环境等因素的不同，导致我国竞技体操项目发展出现不平衡状态。本文拟通过对我国各区域的竞技体操后备人才数量进行研究分析，以了解和掌握我国各区域竞技体操后备人才培养的现状，提出对策建议。

一、研究对象与方法

1、研究对象

以2006年―2009年我国各地区的竞技体操一、二、三线注册运动员为研究对象。“一线队伍”为优秀训练队，“二线队伍”为体育运动学校和竞技体育学校，“三线队伍”为体委系统的少年儿童业余体校、重点业余体校和体育中学。

2、研究方法

（1）文献资料法。通过图书馆、期刊和互联网权威网站、中文期刊数据库等学术资源，大量查阅以及阅读国内外关于我国竞技体操后备人才方面的文献资料和专著。结合2006-2009年的《中国体育事业年鉴》对有关数据进行归纳、整理与分析。

（2）数理统计法。将调查收集的有关数据运用EXCEL软件进行统计与分析。

二、结果与分析

1、我国东、中、西部一线竞技体操运动员的数量分布特征

我国东部地区2006―2009年体操一线运动员人数。4年当中一线运动员平均人数为251人，占总人数的54.76%，从总体来说东部一线运动员队伍人数比较稳定。中部地区一线运动员人数无明显变化，队伍非常稳定。但是中部一线运动员数量和东部地区的一线运动员数量还存在很大的差距。我国西部地区一线运动员人数平均为91人，占总人数的19.8%。从以上数据来看，西部地区一线运动员所占全国运动员比例逐年减少，西部地区有6个省未开展体操运动项目。

2、我国东、中、西部二线竞技体操运动员的数量分布特征

从表1可以看出，我国东部地区竞技体操二线运动员的人数，占全国二线运动员总人数的51.78%。从数据来看，东部地区二线运动员呈良性循环状态，处于上升趋势。我国中部地区2006―2009年竞技体操二线运动员的平均人数为307人，占全国二线运动员总人数的28.32%，中部地区二线队伍人数的增长幅度明显大于东部地区的增长幅度。

西部地区竞技体操二线运动员4年当中运动员平均人数为213人，占全国二线运动员总人数的19.90%。同年占全国体操运动员总人数的比例也从25.67%滑落到14.26%。西部地区应加快改变下滑趋势，采取措施来保证二线队伍的稳定发展。

3、我国东、中、西部三线竞技体操运动员的数量分布特征

从图1中可以明显看出2006年―2009年东部地区的三线运动员在逐年下滑，2009年人数比2006年减少了18.39%。而2007年至2009年人数下降趋势得到缓解，说明东部三线后备人才队伍在2007年大幅下降后出现了稳定状态。我国中部地区三线运动员人数占全国三线运动员总人数的31.14%。图1显示2006年―2008年间中部地区三线队伍人数发展稳定，人数保持在1916人左右。2009年人数减少183人，减少9.55%。

我国西部地区体操三线运动员人数变化年差距不大。在4年当中运动员平均人数为1503人，占全国三线运动员总人数的24.92%。从图1可以看出，西部地区三线运动员人数在下降后呈稳定增长状态，但运动员总人数和东部地区人数相比较少。因此，西部地区应加大体操后备人才的宣传力度，不断增加三线运动员的人数来保证三线队伍的稳定和发展。

三、结论与建议

1、结论

从数据看我国竞技体操运动员人数，二线和三线运动员人数偏少。东部一线运动员队伍人数比较稳定，中部和西部一线运动员数量和东部地区的一线运动员数量还存在很大的差距。东部地区二线运动员呈良性循环状态，处于上升趋势。中部地区二线队伍人数的增长幅度明显大于东部地区的增长幅度，西部地区应加快改变下滑趋势，采取措施来保证二线队伍的稳定发展。

2、建议

要深化后备人才培养体制改革，拓宽竞技体育后备人才的成长途径。不断扩大我国竞技体操后备人才培养的规模，加大竞技体操人口的数量。扩大我国东、中、西部竞技体操运动项目的覆盖率，拓宽竞技体操后备人才资源渠道。

【参考文献】

[1] 沈山.仇方道区城经济学[M].北京：中国社会科学出版社，2007.7.

[2] 国务院2003年12月19-20日在北京召开全国人才工作会议上提出人才概念.

后备人才培养总结范文第4篇

一、企业集团人力资源管控概况

集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排,从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为,其重点在于促进集团内部资源整合,加强规范治理,以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一,在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。

根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制,可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况,文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题,并提出相应策略。

二、A能源集团人力资源管控的现状

A能源集团股份有限公司(简称“A能源集团”)是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业,2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块,同时投资参股多家企业,其下属子公司包括17家全资及控股企业。

A能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式,积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台,在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。

1.人力资源规划的集中化管控

(1)A能源集团实行母公司自上而下和子公司自下而上的双向人力资源规划制定过程。集团公司人力资源部定期制定人力资源规划(五年)下发到各子公司,对公司所属企业机构设置和人员编制集中化控制。各子公司根据公司的发展和人力资源管理情况规划人员需求,负责具体落实母公司的规划。

(2)公司在对比同行业标杆企业的基础上,根据相关定员标准已建立起自己的人力资源配置标准化模型。

2.人员招聘集中化管控

A能源集团已遵循“集中招聘、分组实施”的原则,建立规范化的员工招聘体系。集团公司人力资源部是员工招聘工作的主管部门,负责编制集团公司员工招聘计划、组织年度校园招聘和其它社会招聘工作。子公司人事主管部门是实施部门,配合落实公司员工招聘办法,拟定本单位员工招聘需求计划,协助集团人力资源部做好本单位员工招聘的具体工作。

3.人才培养与开发集中化管控

(1)两级培训体系。A能源集团建立起集团公司级培训体系和子公司级培训体系的两级培训管理体系。集团公司级培训由集团人力资源部带头组织实施,总公司各职能部门提供所负责业务的培训项目需求并负责组织相关培训;子公司级培训由各子公司自主组织实施本单位培训。

(2)人才差别化培养。A能源集团的领导班子成员培训、领导班子后备人员培训、重要管理岗位培训由总公司人力资源部统一组织实施;重要管理岗位培训、重要业务岗位人员培训、其他员工培训根据具体情况由子公司自主组织,总公司指导完成。

(3)培训流程环节集中控制。每年年初,子公司将各自的年度培训需求和培训计划上报总公司人力资源部备案,总公司人力资源部根据各单位培训计划统一制定下发公司年度培训计划。集团公司人力资源部不定期对各单位培训实施情况进行检查督导和考核评价;各子公司培训经费使用情况也由总公司人力资源部统一备案。

4.考核、薪酬集中化管控

(1)分别考核,加强监督。集团总公司员工(部门负责人及以下员工)及子公司领导班子成员的考核由集团公司人力资源部具体负责;所属企业员工(非领导班子成员)的考核工作则由子公司按照与集团公司总体目标相一致的原则独立完成。

(2)总体控制、监管检查。各子公司的工资总额、福利标准由集团公司集中控制,各子公司员工的工资、福利等货币化项目发放情况在总公司的控制范围内完成。总公司人力资源部会定期对各子公司执行年薪的工作情况进行专项检查,各种违规现象会纳入年终考核体系。

5.人力资源信息系统集中化管控

A能源集团运用人力资源管理系统进行招聘、培训、考核、薪酬等板块的统一管理,加强人力资源管控信息化建设,逐步实现了人员进出流程化、薪资发放网络化、员工培训远程化和员工招聘筛选自动化的目标。

三、A能源集团人力资源管控现存的问题

目前,A能源集团人力资源管控具体存在如下几个问题:

1.集团人力资源管控模式及组织结构不适应战略发展的需要。目前,公司业务种类逐渐增多,经营范围不断扩大,子公司数量日益增加,各子公司发展参差不齐。集团公司目前采取的直线职能式的组织结构不再适应其“打造国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌”的人力资源管理总体目标,如集团现有的“直管与监管”相结合的人力资源管控模式选择混乱;在“直管”与“监管”之间界限不明确;对各子公司的管控没有形成一定的规律。

2.子公司岗位管理呈现较大自主性,集团范围内“人岗匹配”尚未实现。因历史原因,集团内部“因人设岗”现象普遍存在,集团人力资源部缺少统一岗位说明书标准来指导各子公司的定岗定编和标准化岗位管理。部分子公司虽然有自己的工作分析制度,内容形式各不相同;一些子公司则完全没有岗位说明书,岗位设置和人员安排呈现较大的自主性。3、子公司后备人才选拔任用标准模糊,关键岗位后备人才队伍的集中化管控有待加强。集团范围的调查显示,在后备队伍建设问题上,60%的参与者认为所在公司除领导班子外的关键岗位后备人员不足。目前,集团仅制定了各子公司领导班子后备干部管理办法,而各子公司其他重要岗位后备队伍的建立和培养缺乏统一的管理机制,子公司独立操作的空间大,人才的选拔和任用打上各子公司自己的烙印。

四、A能源集团人力资源管控的完善

成为省属企业人力资源管理的标杆、打造与国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌是A能源企 业未来五年的人力资源管理目标。以集团公司发展战略为依据进行人力资源管控、选择适合公司发展需要的人力资源管控模式、合理进行母子公司间的权责划分并形成协同效应将是实现企业人力资源管理目标的有力保障和支撑。

根据企业目前人力资源管控的现状与问题,企业要加强人力资源管控、实现其战略目标,必须进一步做好以下几方面的工作:

1.合理调整企业组织结构,选择适合企业发展需要的人力资源管控模式

(1)根据企业能源业务板块建立事业部式的组织结构。目前企业已形成“6+1”业务板块,集团组织结构模式应由直线职能式向“产业板块式”的事业部式转变,对产权管理幅度和经营层次作进一步优化,逐步形成水电板块、火电板块、核电板块等,加强业务板块间的战略协同和资源共享。企业组织结构的调整以进一步加强集团化管控力度为方向,逐步向扁平化方向发展。

(2)以公司组织结构和子公司特点为依据,进行人力资源管控模式的权衡选择。人力资源管控模式应依据集团组织结构的变化作相应调整,同时根据母公司对子公司的控股程度以及子公司对母公司的重要程度等因素,建立起适合企业发展需要的人力资源集团管控模式。在构建综合统筹的人力资源管理共享平台的同时,创建分级管理、各司其职的管理模式。

2.以集团层面的能力素质模型为依据,通过定岗定编进行标准化岗位管理

(1)优化工作分析,实现集团范围内的“人岗匹配”。集团人力资源部通过业务流程分析和岗位优化设计制定整体定岗定编管理方案,为各子公司全面推进定岗、定编、定级工作提供指导和依据,同时定期对方案执行情况进行监督考核,实现集团范围内的“人岗匹配”。不断推进岗位标准化、规范化,明晰岗位职责和评价标准及其价值。

(2)形成集团层面的能力素质模型。母公司根据工作族群的不同建立相应的领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等,为集团范围内的岗位设置提供依据,为员工的职业发展和正确的职位选择提供帮助,为人才素质的客观评价提供统一量化标准。

3.建立集团人才培养储备制度,加强关键岗位后备队伍的集中化管控

(1)拓展员工职业发展通道,建立“三通道”发展路径。在集团总公司内部建立任职资格体系,设立不同职类、职种的职业发展通道,各子公司依此制定本公司的岗位序列对应表,激励员工按照本职种进行职业生涯的设计。同时,着重对后备人才跨职种的锻炼和培养,建立一支多元化的后备人才队伍。技术、技能、管理三条通道的平行层级结构中,相同层级人员具有同样的地位。管理、技术和技能人员既可以在自己所在的系列发展,也可以在满足任职条件的前提下,转入其他系列发展。

(2)加强人才梯队建设,完善人才继任计划。集团核心管理岗位和重要业务岗位按1:2的比例形成后备梯队。根据后备人员的专业特点、发展方向和成熟程度,打破单位限制,通过工作轮换或者“上挂”、“下挂”等实行集团统一调配、交流使用,使后备人员能在更大的范围内找准位置。

(3)分层次全方位培养人才。鉴于后备人才发展工作的重要性,对后备人才的发展培养坚持“分工负责、共同培养”原则,公司级后备人才由集团人力资源部统一组织评价、制定培养计划、协调资源并对其培养计划的落实情况进行监控。子公司后备人才由各子公司组织评价,制定和落实培养计划,总公司人力资源部负责协调集团范围内的各种培训发展资源。

(4)调整考核方式,动态管理。结合业绩考核、培训考核和违规惩处等情况,对后备人员每两年进行一次考核调整,保持后备人员的竞争力。根据考核中后备人才的淘汰和晋升等情况,及时对后备人员队伍进行补充,保证后备供给比例。

总体来看,A能源集团目前的人力资源管控已经从招聘、培训、考核、薪酬等板块展开并取得了一定的成果。能源事业和能源企业的发展吸引着所有人的眼光,2013集团“管控年”的背景之下,实现企业的整体发展战略和人力资源管理发展目标对专业化的人力资源管理提出了更高的要求,人力资源管控任重道远。

参考文献:

[1]李 沫:《国有企业集团人力资源管控问题分析与对策建议——以A国有企业集团为例》,载《中国人力资源开发》,2012年第7期.

[2]赵琛徽 胡 敏:《构建集团公司人力资源管控模式》,载《中国人力资源开发》,2011年第11期.

[3]张 艳:《国有大型企业集团人力资源管控模式设计初探》,载《产业与科技论坛》,2007年第6期.

后备人才培养总结范文第5篇

【摘要】 生物医学工程专业是生物医学与工程技术相结合、相互渗透和交叉的一门新兴边缘学科。培养应用型生物医学工程专业人才目标、深入探索应用型本科培养理论教学、实践教学与综合素质教学体系的的培养模式；建立应用型本科人才教学质量管理与监控保障机制，突出应用型本科教育重实践教学的显著特点。

【关键词】 生物医学工程专业 应用型本科 培养体系 实践教学 教学质量保障

Abstract Biomedical engineering profession is the biomedical science combines together with engineering technique and permeates mutually with cross of a newly arisen edge academics.Foster an application type a talented person with professional biomedical engineering to foster a target， go deep into a quest application a type an undergraduate course development theories teaching and practice teaching with comprehensive character teaching system of of development mode;Management and supervision of the teaching quality of undergraduate course talented person of build up the application type guarantee a mechanism and the outstanding application type undergraduate course educates the show of heavy fulfillment teaching Show Zhao characteristics.

Key words biomedical engineering profession; application type undergraduate course; develop system; practice teaching; the teaching quality guarantee

生物医学工程学科是医学与工程技术相互结合、渗透和交叉的一门新兴边缘学科，为了适应社会发展培养专业化应用型高科技人才，应对21世纪高等教育发展的挑战与机遇，以生物医学工程专业作为研究、教改与实践的对象，开展生物医学工程专业教育创新的实践探索，构建面向社会培养的应用型本科人才培养体系。

1 人才培养目标与定位

本科专业人才培养总体目标：贯彻执行党和人民政府的教育方针，体现“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的时代精神，按照教育部制订的《普通高等学校工科本科教育的培养目标和毕业生的基本要求》，遵循大学本科教育教学发展规律，培养适应社会主义现代化需要，“德、智、体”全面发展的高等工程技术应用型人才。

本科人才目标定位：在人才培养类型上，定位于培养高级技术应用型人才；在人才服务面向的区域上，应立足与为区域经济服务，要求在制订人才培养方案方面，必须充分考虑当地经济发展水平、产业结构、经济类型等实际情况，以确保所培养出来的人才能满足当地的经济发展和人才市场的需求，培养具备生命科学、电子技术、计算机与信息科学的基础知识，具有将现代物理学、电子技术、计算机与信息科学的理论、技术与医学相结合的科研能力，并突出应用型特色，致力于为国家经济建设和社会发展培养立足于生物医学工程、电子技术、计算机与信息科学领域第一线工程技术岗位，从事教学、科研、开发与管理的高级工程技术人才。

2 业务培养的基本要求

应用型本科人才培养的基本要求是以市场需求为导向，探索“基础牢固、支柱坚实、高素质”的教育目标，学习与掌握生命科学、电子技术、计算机与信息科学、医学仪器与设备的基本理论和基本技能，熟练的计算机、外语应用能力；掌握文献检索、资料查询方法，掌握医学仪器与设备的原理与构造、保养和维修并具备医学仪器与设备设计与开发初步能力。

3 专业培养方案设计原则和特点［1］

坚持“基础牢固、支柱坚实、专业方向灵活具有特色，加强实践训练，注重整体综合素质提高”的人才培养模式，同一专业不同方向应前期课程趋同，后期分化；课程设置上形成“公共基础课”、“学科基础课”、“专业课”三个层次。在应用性培养方面着重培养学生实践操作能力，强调早期接触专业，培养学生的专业思想和专业能力；把教学改革成果固化到教学计划之中，形成新的课程体系；加强综合性、设计性、创新性较强的实验课程设置；外语教学强化听说能力培养，调整听说课程学时比例；专业必修课程的开设，应严格按先行课程与后续课程的次序开设。能较快地进入角色、适应岗位工作。

专业培养方案要求突出“三个突破［2］” 在专业培养目标定位上突破，由原来重点定位于批量化的专业人才培养目标转变为定位于培养个性化的、学有专长，基础牢固、支柱坚实的生物医学工程专业应用型人才。

在培养学生个性化与自主教育上突破，自主教育与个性化培养是21世纪人才培养的基本特征，是进行创新教育的基础。让学生自由选择课程、专业方向、教师与学习方式、拓宽学生个性发展空间。

在医学工程设计领域上突破，本培养方案在强化医学基础理论、理工基础理论与技术基础上，构建了理论教学体系、实践教学体系、综合素质教学体系，着重培养学生的创新意识和创造才能。

4 专业培养方案的基本构成［3］

人才培养体系的创新，以“基础牢固、支柱坚实、强化实践、突出创新”为原则，形成理论教学体系、实践教学体系和综合素质教学体系的人才培养方案。基本要求学习生命科学、电子技术、计算机与信息科学的基本理论和基本技能，以适应人才市场动态变化的需要。平台包括公共课基础(即通识教育课)平台，学科基础课(即生物医学工程专业基础)平台、专业课（指专业方向课、专业选修课、学科技术前沿课）平台。公共基础课按学科大类形成统一的校级模块；学科基础课按生物医学工程学科基础形成统一系级模块；专业课按市场需求灵活设置弹性专业方向模块，我院生物医学工程专业培养方案（2006年版）中总学时2827学时，其中公共基础课854学时，占总学时30.2%，低于鞠平［4］报道公共基础课占总学时的50%。学科基础课1331学时， 占总学时47.1%，高于鞠平报道学科基础课占总学时的40%。专业课642， 占总学时22.7%.高出鞠平报道专业课占总学时的10%，这三个模快化课程比例，与2001年版、2003年版培养方案相比，公共基础课减少，而专业课增加，比较适合于当前地方院校培养应用型人才培养体系构建要求。

4.1 理论教学体系

理论教学体系的基本要求：一是基础理论功底要求比较扎实，课程的设置要以保证后续学科基础课和专业课的学习为前提，为学生今后持续发展、继续深造打造一个好的平台；二是基础理论内容要实用、够用、管用，使学生所学的知识能在未来的岗位上用得着、用得上、用得恰当；三是面向和服务于社会现代化建设，构建专业人才培养的课程体系，重新整合和优化教学内容体系。本专业培养计划理论课1859学时，占总学时的65.7%。

公共基础理论课：主要为学生的思想素质、科学文化素质和身心基础教育等服务课程，在通用、够用、管用三原则下，适当减少课程门数和学时数，增加计算机、外语类通识教育课程门数和学时数，开设课程有:思想品德修养与法律基础、中国近代史、马克思主义基本原理、毛泽东思想邓小平理论和三个代表重要思想概论、体育、大学英语、大学计算机基础、高级语言与程序设计、文献检索，其课时占总课时的22.8%。

学科基础理论课：指从事本专业必须掌握的学科基本理论和基本知识，为其今后持续发展及后继课程打下良好基础的课程，以市场需求为导向，构建基础牢固、支柱坚实、专业方向灵活，适合于分流专业方向的基础课平台，主要是对学科课程进行重组，学时进行重新合理分配。其主要课程有：高等数学、工程数学、普通物理学、工程力学、医用化学、机械制图与CAD、电工与电路分析、模拟电子技术、数字电子技术、电子工艺实习、医用传感器、基础医学概论(解剖、生理、生化、病理学)、临床医学概论（内科、外科、诊断学）、医学影像诊断学、信号与系统、数字信号处理、医学图像处理、医学成像原理与系统、微机原理与接口技术、数据结构、数据库，其课时占总课时的28.2%。

专业理论课与专业选修课：指从事本专业所必须获得的专业理论知识和技术知识的课程，主要设必修课有：医学仪器设计原理、医用检验仪器、医用光学仪器、医用核医学仪器、医用治疗仪器、医学影像仪器、医学影像设备；专业选修课有：亚健康检测仪器、医疗器械学、医院仪器设备管理。其课时占总课时的14.8%。

4.2 实践教学体系

实践教学体系的构架与基本要求：加强实践教学，着重培养学生的动手能力，是应用型本科教育的显著特点。具体要求是建立基础实验教学平台、专业实验教学平台、见习、实习教学基地（点），通过主要课程的课程设计、验证性、设计性和综合性实验、毕业设计以及部分专业课的案例教学、课外科技活动，加强学生对相关专业课程知识的综合理解和运用的能力，训练学生形成由单一到综合，由相对独立到科学融合的实践教学体系。在实践教学过程中，要求始终坚持产学研结合的原则，对学生的工程技术实践能力进行强化训练，以提高学生的工程素质和专业技术应用能力，提高毕业生分析问题和解决工程实际问题的能力。通过建立实践教学质量标准体系和质量控制体系，建立平时实验、见习、实习、实训的量化考核标准，做好实践考核与成绩管理，建立实践教学质量保障。实验教学课程模块构成：实验课768学时，占总学时34.4%（本学时不含毕业实习28周、毕业设计（论文）8周、职业技能训练8周、军训2周）。其中：公共基础课实验课时占总课时7.6%。学科基础课实验课时占总课时的18.9%。专业课实验课时占总课时的7.9%。

4.3 综合素质教学体系教学方案

组建综合素质教学体系，在实施过程中，采取“五要求、三课堂、一贯穿”的教学方案，“五要求”是：一是以身心发展教育为载体，二是铸就思想政治教育灵魂，三是确立文化教育基础，四是把业务教育作为应用型本科教育的核心，五是创新（创业）教育为素质教育之本，培养学生的科学精神和人文精神，积累后发优势。三课堂是：第一课堂以“两课”教育为核心，把思想政治素质教育渗透到各教学环节之中，提高学生的政治思想道德素质；第二课堂，以大学生电子设计大赛、数学建模等课外科技活动、校园文化活动为核心，培养大学生创新意识、创新能力和文化修养；第三课堂，深入开展大学暑假社会实践活动，着重培养学生的社会实践活动能力及社会素质。

5 建立应用型人才教学质量管理与保障机制

5.1 以人为本，加强“双师型”教师队伍建设

应用型本科对师资类型、师资结构的要求与传统本科有所不同，它需要较高比例的具有讲师、副教授、教授资格，同时又具备工程师（主管技师）、高级工程师、教授高级工程师资格、有丰富的实践工作经验的“双师型”教师。而目前多数教学型本科院校中，真正具备“双师型”的教师不多，需要积极引进和培养具有“双师”素质的教师。我们的设想与做法是：首先是加大政策扶持和资金投入力度，努力建设一支综合素质高、实践能力强、专兼结合的师资队伍，完成学历、基本技能达标任务。其次，是学校面向三级甲等医院医学工程科（设备科）聘请一些具有较强理论功底和实践能力的高级技术人员作为兼职教师、实习实训指导教师；第三是选派一些教师参与实习、实训基地建设，鼓励青年教师挂职到三级甲等医院医学工程科（设备科）做“访问学者”，在现场实践中提高他们的素质和业务水平，真正使学生接受“双师型”的知识教育。最后是通过函授、面授、进修等方式，或以老带新、业务讲座、外派听课及参加培训等多种形式，提高“双师型”教师业务水平，建设成为一支稳定的“双师型”教师队伍。

5.2 以证为导 推行“双证书”制度 强化技能训练意识与能力

职业资格证书是就业的凭证和通行证，是表明学生具有从事某一职业所必备的学识水平和技能的主要标志。它是学生求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用毕业生的主要依据；也是境外就业，对外劳务合作人员办证技能水平公证的有效证件。我们以推行双证书制度为切入点，根据人才市场需求和专业特点，将职业资格证书(按工程技术人员)引入人才培养方案，在教学环节中逐一落实各项技能的训练。早在2000年湖北省职业综合技能监定所已授予我院（指原咸宁医学院）“国家职业技能考试培训中心”资格，经几年的运作，取得了初步成效，2007年4月，我院向省劳动厅申报咸宁学院职业技能监定所，同年得以审批并正式挂牌。这一举措将给我院开办双证书教育创造了更有利条件，教学实践环节与院职业技能培训合作，可把双证书教育制度落到实处。

5.3 以实践教学为核心 加强实习基地(点)建设 培养专业实践能力

实习实训是高等教育的实践教学重要环节之一，是指导学生理论联系实际、培养学生综合素质与创新意识的重要途径。充分依靠生物医学工程、电子技术、计算机与信息科学等领域第一线工程技术岗位，把建设的重点放在省城三级甲等医院医学工程科（或设备科），它们有高新的医用诊断与治疗仪器设备和一线工程技术专家。目前，我院已与华中科技大学同济医院、武汉大学中南医院、湖北省肿瘤医院、武汉市第一医院、襄樊中心医院、宜昌中心医院、荆洲中心医院等18所医院签订共签生物医学工程专业实践教学合作协议书，并聘请了20余名高级工程师做兼职教师，承担毕业生实习、毕业设计(论文)指导。同时将这实习医院作为“双师型”教师培训基地。

5.4 以人才质量为目标，构建教学质量保障体系

教学质量保障是指为实现既定的教学质量规格要求，学校必须具备的办学条件和实施的全部有计划有系统的活动。狭义上讲，教学质量保障一般指教学质量控制［5］。我院是一所教学型的院校，在实施“创新教育”实践的基础上，针对教学型高校教学质量保障和教育部对普通高等学校本科教学工作水平评估的要求，制定了具有地方特色的本科应用型人才培养体系的教育质量保障与评估指标体系。这个体系共有教学管理体系、教学反馈督导评价体系、教学研究体系和教学服务支持体系构成高校教学质量保障系统的框架。四个体系是一个有机的整体，需要相互协调、相互配合。只有四个体系高效率、高质量运行，才能保证高校教学工作的高质量。学院设置评估建设办公室，是独立设置的教学质量保障与评估机构，负责全校教学质量的监控与评估。具体实施主要是通过立章建制，规范化管理来确保教学质量保障体系的有效性实施，一是执行各级领导干部听课制度，要求各级领导深入基层、深入课堂、深入学生了解教学状况，对教师改进教学，保证教学质量提出意见和建议，以带动全院都来关心教学工作，促进教学质量不断提高；二是教学督导制度，充分发挥教学督导委员会对提高教学质量的监督和指导作用；三是学生评教制度，为体现以学生为本的教育思想，充分发挥学生参与教学评议的积极性。

参考文献

1 咸宁学院本科人才培养方案 (咸宁学院文件 咸学院教［2006］19号).

2 王能河，余大昆，余英宏.生物医学工程专业（听力学方向）设置与培养方案制定的研讨. 数理医药学杂志， 2005，18(6):181.

3 赵永平，武鹤，曹晓岩. 土木工程专业应用型人才培养体系的创新与实践. 中国大学教学， 2004，5：60～61.

4 鞠平，任立良，阮怀宁，等.构建高素质创新人才培养体系的思考与实践. 中国大学教学，2004，4：34～35.