后备人才培养的建议范文第1篇

现有培养模式缺陷分析

对于电网企业而言，为确保能够起到业务骨干和引领箭头的作用，其高端人才应当在电网指挥、生产运营、生产保障、技术研发等关键领域，具有以下核心素质：较强的创造性思维和创造实施能力；先进全面的理论素质、娴熟稳健的工作作风；独立负责重大科研项目与生产项目的实践经验和管理能力。对于电网企业及其所辖培训中心而言，这三条要求，正是其对高端人才的培养标准。然而，电网企业的传统人才培养模式，在高端人才培养方面存在着诸多难以克服的缺陷：

短期集中培训

多以讲座形式实施，并可在培训期间，视情况组织一些学习交流活动。其优点是工学矛盾不突出，适用于新知识、新技术的普及宣讲。但其缺点是培训时间短，且内容有限，被动灌输多，创造研究少。因此难以全面深入地解决生产和科研实际问题，也难以切实培养研究创新能力，更无法满足高端人才培养需要。

专题调研

通过深入工作一线，与专家及相关管理人员进行直接沟通、研讨，达到开阔研究思路，促进问题解决的目的。其优点是针对性较强，利于某些具体问题的解决，但由于存在学习内容不够系统深入、学习时间较短等问题，仍然不利于创新问题的培养和深层次研究的开展，更不利于高端人才的培养。

挂职锻炼

学习时间较长，有可能部分达成上述培养目标。但其局限性在于其培养过程涉及两个不同单位，无论是培养计划的制定，还是具体工作的安排与推进，都可能面临责权不明的问题，并且其实施难度较大，难以大批量培养人才，因此无法大规模应用于高端人才的培养。

继续教育

其主要实施方式为送到高校继续学习，优点在于学习较为系统，并有可能针对电网关键问题开展研究。但其缺点也较为明显，主要在于理论学习和研究较多，而针对电网问题进行选题和研究的机会相对较少，且学习时间长，工学矛盾突出，同时不利于人才的大批量培养，因此也不适用与高端人才的培养。

由上述分析可知，电网企业传统的人才培养方式，难以适应大批量培养高端人才的需求。鉴于此，很有必要开发出一套新型人才培养机制，既能够为大批培养对象提供持续稳定的高水平指导，又能为其提供先进适用的研究实践机会，进而能够在克服工学矛盾的基础上，通过将电网工作研究课题与人才培养有机结合，达到大批量培养高端人才的目的。

导师制和课题制相结合的培养模式

本文研究旨在开发出一套导师制和课题制相结合的电网企业高端人才培养模式，其主要思路是：以电网企业发展所急需的研究课题为依托，通过选聘高校、研究机构、系统内外知名专家，在管理方法思路、专业技术理论及专业技能应用方面，通过“一对一”或“一对多”的专业辅导方式，对企业储备人才进行广泛深入的批量化持续指导，进而为电网企业培养出一支科研素质优良、业务技能精湛、统筹策划能力较强的高端人才队伍。本培养模式的实施，需重点抓好以下主要环节：

导师的遴选和聘任

（1）严格遴选导师。导师应具有良好的职业素养和敬业精神，同时应具备扎实的专业理论基础、较高的专业技术水平和技能素养，要求具备承担行业相关大型科研或工程项目的丰富经验，在行业内具备较高知名度。除此之外，还必须具备良好的传、帮、带能力。以求从师资方面，保证高端人才培养的先进性。

（2）搞好层级管理。企业应组织可靠专家，对导师的专业水平进行评估分类，在此基础上，按照专业类别和专业水平，对导师进行分级管理，以求能够清晰掌握导师专业特长。以确保从师资方面，保证高端人才培养的针对性。

储备人才的选拔

（1）严控选拔标准。储备人才的选拔，应确保同时满足两条标准：首先是必须忠诚企业，具有强烈的事业心与责任心，并应具有扎实的理论基础、丰富的实践经验以及较大的发展潜力；其次是工作业绩突出，善于科技攻关和管理创新，具备为企业管理和发展做出更大贡献的潜力。该标准的贯彻，能够从培养对象选拔方面，保障高端人才培养的起步水准。

（2）完善选拔流程。应按照以下流程，进行储备人才选拔：首先是个人申请，由个人提供详细的专业背景和工作情况；其次是申请人所在单位对其进行严格的资格审查和评定；通过资格审查的员工统一参加企业组织的考试或考核（形式可以为笔试、面试或综合考试）；最终由企业认定其储备人才的资格，并将其列入培养名单。上述流程的实施，能够从选拔程序方面，保障培养对象选拔的公平性、客观性及科学性。

导师与储备人才的匹配

（1）确保导师配备的针对性。由于储备人才的专业水平、工作经历和工作能力的不同，因此为保证指导质量，必须根据其专业领域和专业水平，为其配备导师，确保从指导针对性方面，保证导师配备质量。

（2）做好培养课题的选定。作为整个导师制培养的重要环节，培养课题的选择必须贴近企业工作实际、符合企业生产需要，同时必须具有一定的理论深度和研究价值。因此在课题的选定方面，既可以由企业内部专业部门及专家团队提出课题，也可以由导师根据企业需要，与储备人才共同商定课题，力争从多方面入手，保证选题的针对性、适用性、先进性。

（3）做好指导协议的签订。为保证在培养期间，导师和储备人才能够按照既定要求完成培养任务，还需通过企业层面，组织好《指导协议》的签订工作。在协议中，必须明确各方职责、培养期间需完成的课题目标和计划、各项管理要求等，以督促导师和储备人才按期达成培养质量要求。

相关管理制度建设和实施

作为高端人才导师制与课题制培养的归口管理部门，企业人力资源部应牵头制定和实施高端人才选拔、培养和管理的一系列规章制度，不但要对培养目标和管理流程作出明确要求，还要在培养考核、激励促进等方面，制定切实可行的管理措施。以确保从制度建设和实施方面，保证高端人才培养的质量。

应用实践：“双千人才”培养

“双千人才”工程，是四川省电力公司计划在“十二五”期间，紧密围绕“三集五大”专业建设，培养1000名管理及技术人才和1000名生产技能人才的高端人才培养工程。其中包括300名省公司级专业领军后备人才，1500名省公司级专家后备人才，200名关键紧缺人才。在实施方面，采用“五年实施、五段式培养”的分阶段推进方式，对其进行全方位培养，并将其纳入公司职业生涯管理重点人群，实施全程动态跟踪管理。具体分为5个阶段：一是集中专题培训（21天）；二是导师制和课题制相结合培养（1-1.5年）；三是项目研究培养（1-2年）；四是继续教育和深化研究（2-3年）；五是挂职锻炼（半年）。而作为“双千人才”的第二个培养阶段，导师制和课题制相结合培养，正是奠定其成长根基的关键环节。

为此，四川省电力公司针对“三集五大”及科技信通等9个重要专业方向，在2011-2013年，分两批实施了“双千人才”导师制培养。第一批于2012年3月-2013年9月，共234名“双千人才”与40余名导师签订《导师指导协议》，实施1-1.5年期的导师制培养；第二批则始于2013年5月，共411名“双千人才”与130余名导师签订《导师指导协议》，实施1-1.5年期的导师制培养。具体情况如下：

导师选聘

公司与武汉大学、四川大学、华北电力大学、上海电力学院、西南财经大学签订战略合作协议，在以上五大高校聘请教授、博导130余名，作为“双千人才”的导师；与此同时，还在江苏电力公司、福建电力公司、华中电网公司、国网电科院等优秀电网企业及重点科研院所，聘请40余位知名专家、优秀人才，担任“双千人才”的导师。上述工作的实施，为公司的高端人才培养，初步建立起一支水平先进、专业齐全的导师队伍。

“双千人才”的选拔

截至目前，公司两批“双千学员”共计645人，都是通过公司层层考察、笔试、综合面试选拔，具有较大发展潜力的优秀年轻人才，其中20%学员已经获得国网公司、省公司优秀管理和专业技术、优秀技能人才称号，多数已经是公司各专业岗位的骨干人才。上述学员的脱颖而出，极大地保障了公司高端人才培养对象的起点水准。

结对培养协议的签订

第一批“双千人才”于2012年3月-2013年9月完成1.5年导师制培养，学员与导师签订《导师指导协议》，并履行了各自的培养责任。导师制培养结束，公司统一组织了培养答辩，聘请系统内资深专家对“双千人才”培养成果进行答辩评审。

第二批“双千人才”共411人，于2013年5月陆续进入导师制培养，通过与导师的研究、协商，初步确定了培养期间的研究课题，并签订了《导师指导协议》，2013年11月完成导师制培养。

上述协议的签订，从课题选定，培养质量、培养权责等方面，为培养目标的顺利达成提供了合同保障。

培养实施与管理

公司人力资源部委托公司技能培训中心对“双千人才”的培养实施，进行全过程管理。与此同时，公司还出台了《“双千人才”管理办法》《“双千人才”导师制管理办法》等一系列规章制度，在规范“双千人才”培养期间管理工作的同时，对”双千人才”实施动态管理、跟踪培养，以确保能够达成培养目标。

实施效果

第一批“双千人才”导师制培养于2013年9月结束，共提交234份研究课题成果，研究内容涉及变电运行、继电保护、电力营销、输电线路、变电检修等专业领域，解决了多个技术与管理实际问题。公司“双千人才”导师制答辩委员会根据答辩论文水平和答辩考核结果，评定66名学员获得“优秀”，89名学员获得“良好”，培养通过率达到97%。

根据上述培养成果，可以认为：导师制和课题制相结合的培养模式，对“双千人才”的科研能力、理论水平和项目管理经验的提高，起着关键的引领和促进作用。

进一步实施建议

在未来的工作中，建议从以下方面，进一步提升实施效果。

导师与学员沟通

在具体培养实施过程中，由于导师和学员常常在地域上相距较远，导致在沟通交流方面存在一定困难，由此可能对培养实施造成不利影响。为此，建议导师和学员全面采用电话、邮件等各种交流方式，保持沟通的顺畅，以保证取得满意的培养质量。

研究时间保障

充足的课题研究时间，也是导师制培养的关键环节。为此，建议企业应达成人才培养的统一思路，并建立相关制度，以保证高端人才培养所需的课题研究时间。

后备人才培养的建议范文第2篇

一、指导思想以“三个代表”重要思想为指导，贯彻执行党的十六大精神，坚持德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用方针，坚持用好的作风，选作风好的人，把那些有较高的思想政治文化素质，有较强的工作能力，有发展致富的本领，带颔人民脱贫致富奔小康，做出一定贡献的人，人民比较满意的人作为后备干部选拔的对象。要不断拓宽后备干部选拔的渠道，增加选拔培养后备干部工作的透明度，使年我乡后备干部选拔、培训工作走上一条正规化、规范化的道路，使基层干部后备力量不断壮大和增强。

二、教育培训的任务、方法及主要内容年我们将根据我乡的实际情况，适时进行后备干部的培训，全乡18个行政村，每个村培训2—3名，乡机关包括七站八所人员，按照1：3的比例，预计培训25人，全乡共培训人员65名，按部就班，逐步完成。们将充分利用乡党校和培训中心，对全乡后备干部进行培训，每月一次，并分批定期采用到县党校培训，到其它地方参观学习走访等形式，增强培训的多相关性和灵活性，以达到培训的实际效果.对后备干部培训的内容，包括方方面面，主要进行以下几个培训：

1、思想政治理论的培训，主要学习党的会议精神，以及“三个代表”重要思想；

2、市场经济知识的培训；

3、管理知识、科技知识的培训；

后备人才培养的建议范文第3篇

摘 要：田径后备人才是保障我国田径发展的根基，田径后备人才培养过程中矛盾日益突出，影响了我国田径水平的发展，为此本文提出解决问题的对策和建议，为田径后备人才发展提供参考。

关键词：田径、后备人才、培养、策略

作者简介：赵永刚，男（1984-），学历：本科，吉林省通榆县业余体校。

[中图分类号]：G82 [文献标识码]：A [文章编号]：1002-2139(2011)-16-0206-01

1.前言

后备人才是否充足决定着项目发展的稳定性和连续性。国家体育局局长袁伟民在全国体委主任会议上讲道：“后备人才的培养是竞技体育发展的战略问题,只有重视后备人才的梯队建设,我国竞技体育的发展才有后劲。”[1]田径竞争就是人才的竞争，是一个国家综合国力的表现。俗话说“得田径者得天下”，但是田径项目在我国一直都是重大比赛的软肋，所以我国田径要想取得很好的成绩，就要有强大的后备人才做后盾。体育后备人才的培养对于一个国家、一个省体育事业的发展来说有着十分深远的意义。[2]

2.田径后备人才培养问题突出

2.1社会保障制约田径后备人才培养

社会保障一直是困扰体育管理部门和运动员，严重影响了田径后备人才的发展。运动队的社会保障问题一直得不到很好的解决，制度有待于完善。现役运动员因运动或者比赛而引发的伤残等问题，退役后都得不到经济补偿。退役后的运动员安置问题，基本生活保障都令人担忧，致使家长不愿意让孩子从事体育。

2.2学、训矛盾冲突，影响体育后备人才发展

“我国体育后备队伍规模不大的根本原因在于体育与教育在体制上脱节，学习与运动在目标上冲突。”运动员的培养是一个复杂的系统工程，应遵循运动训练的客观规律，根据不同年龄阶段的生长发育特点，完成不同阶段的训练任务。但目前的实际情况是少年运动员竞赛制度不健全，教练员为了最快的出成绩，致使运动员早期专项化、成人化，过早进行大强度、超负荷的训练,而忽略了人体生长发育身体素质敏感期的基础训练，这样不仅造成田径运动员伤病率过高，而且造成了运动员在学习和训练时间出现偏差。运动水平提高了，学习成绩就自然降低了，导致运动员文化水平低下。这样不仅给运动员升学造成了压力，即便是不升学，到了更高一级的专业队，甚至是国家队，运动员文化水平低，对后期训练的接受能力也造成影响。这种学训矛盾日益尖锐,直接影响运动员的成长。

2.3运动员选材的科学化程度较低

教练员在选材方面以经验选材为主，未重视科学选材的重要性；训练目标以比赛名次。成绩与教练员的利益和荣誉相关使得教练员更加追求优胜和名次，而忽视青少年运动员全面系统的培养，出现拔苗助长。教练员一般不用生理和生化指标检测，使训练缺少量化依据导致训练过程的盲目性缺乏相应的措施；科研能力薄弱，只有省运动学校具备训练单位的科研机构。[3]

2.4运动员退役后就业问题

随着我国经济体制的转型和我国经济形势的不断提升,人们的观念开始改变,运动员特别是运动员家长对退役以后就业发展非常看重。就业问题关系到运动员退役后的生存问题，过去运动员退役后由国家包办,向各行业推荐能找到一份较好的职业，由于我国社会保障制度还不够完善，运动员退役后还得不到应有的生活保障。由于运动员在役期间，加上运动员专业训练的同时忽视了文化课学习，所以现在很多退役的优秀运动员都找不到就业的出路,体育人才的退役安置遇到了前所未有的挑战。有人调查显示64.3%家庭不愿意子女进体校,怕耽误学习,更耐人寻味的是体育家庭也不因为职业关系,反而更不愿意子女从事训练的家庭竟占70%以上。所以这种模式已经愈来愈不能适应新的社会现实。

3.提高我国田径运动水平发展的对策与建议

3.1走“体教结合”道路，解决学习与训练的矛盾冲突

“体教结合”是一种新的体育人才培养模式，是培养优秀后备人才可持续发展的新途径。体育人才要想持续健康发展，就要处理好体育与教育的关系，这是一个系统的工程。需要各级体育部门和教育部门密切配合,明确体校人才培养目标，充分发挥各自的优势,做到“义务共尽、资源共享、成果共有、优势互补”。我们要突破原有后备力量培养体制的束缚,积极

开创后备人才培养与教育发展和结构调整及市场经济相适应的发展道路,要逐步建立起新的后备力量培养体系。因此如何构建有效的机制来推动和促进“体教结合”,才是从根本上保障后备人才可持续发展的有效手段之一。

3.2建立运动员社会保障制度

省体育局和有条件的训练单位必须建立田径运动选材系统,以促进提高田径运动选材的成功率.尽快解决社会保障问题,运动员及家长、运动员所属单位及教练员有必要签订社会保障协议,在运动员培养训练的全过程中,双方承担一定比例的责任。妥善处理好运动员训练、学习、退役后的安置、就业、伤残保证等问题,并尽快出台相关政策和法规,解决后顾之忧,以提高运动员训练的积极性.

3.3建立科学完善后备选材机制,提高后备人才培养的成材率

科学的选材是提高运动员成材率的基础，科研力量是提高科学选材的杠杆。邓小平同志说过:科学技术是第一生产力。而科技创新则是当代竞技体育发展的动力。因此,加大科研投入,加强科技创新是提高我国田径水平的重要环节。各有关机构和领导部门，建立田径技术研究小组,有计划地组织各级教练员进行短期培训和研讨,制定切实可行的选材评价标准,重视心理选材把运动员的综合素质、运动能力、心理素质作为选材标准。提高青少年田径后备人才培养的成材率,以切实推动和促进竞技体育后备人才培养的可持续发展。

4.小结

运动员选材、社会保障、学、训矛盾冲突和运动员退役后就业问题制约我国田径水平发展，为此，我们要建立一种新的人才培养模式，“体教结合”模式，并且建立运动员社会保障制度，加强教练员科研能力，做好选材工作，保障选材成功率。这对推动我国田径事业发展有着非常重要的意义。

注释：

[1]宋丽华, 魏军．吉林省田径后备人才可持续发展的对策[J]．吉林师范大学学报( 自然科学版)，2008，113．

[2]盖国富, 戚鹏宇, 李海波．黑龙江省田径后备人才现状调查与分析[J]．哈尔滨体育学院学报，2008，26（2）：109．

[3]宋丽华．吉林省田径运动后备人才可持续发展的对策[J]．贵州体育科技，2008，16．

参考文献：

[1]宋丽华，魏军．吉林省田径后备人才可持续发展的对策[J]．吉林师范大学学报(自然科学版)，2008，113．

[2]盖国富，戚鹏宇等．黑龙江省田径后备人才现状调查与分析[J]．哈尔滨体育学院学报，2008，26，109．

后备人才培养的建议范文第4篇

关键词： 教育系统 足球后备人才 “一条龙”培养体系

“谁抓住了青少年谁就把握了足球未来，谁失去了青少年谁就失去了未来”，这句话已成为整个国际足坛的至理名言[1]。日本足球崛起的主要经验：让足球回归教育，让更多的孩子喜欢足球，增加足球爱好者的基数，在教育系统内建立一系列完善的人才培养及选拔机制。美国的后备人才培养机制成功经验表明：在教育系统内培养高水平后备人才，通过完善的比赛，小—中—大学“一条龙”的系统培养和升学机制的整合，最终成就德、智、体全面发展的高水平人才。现阶段如何壮大我国足球后备人才的基础，如何实现足球后备人才培养过程的可持续性发展成为我们面临的重大课题。

1.何为教育系统内“一条龙”培养体系

国内学者就“一条龙”培养体系做过一些说明：王力军指出：所谓“一条龙”学训结合体系，是指从小学—中学—大学不间断的、由低级到高级的训练衔接体系[2]。郭科明指出：小学作为高水平运动员选材的主要基地，在中学经过系统的训练输送给大学，形成合理的宝塔形的运动员梯队[3]。笔者认为：所谓教育系统内的“一条龙”培养体系首先不能脱离教育，在全方位教育模式下达到培养高水平运动员的目的。其主要途径是高校和中、小学的挂钩，建立小学—中学—大学三位一体的训练小组，共同承担高水平运动员（队）的后备人才的培养。小学作为选材基地，向中学输送优秀运动苗子，经过在中学阶段系统的训练，将一批运动技术好、身体素质全面的运动员输送到大学，整个过程首先是教育的过程，其次是运动员的训练过程。

2.如何实现“一条龙”培养过程中的连贯性

2.1建立挂钩体系即大—中—小学“一条龙”培养体系中各子系统的有效连接（即上级高校与下级中小学达成书面协议建立“上联下挂”的关系）

接受大学教育是每一个青少年梦寐以求的理想目标。建立以高校为龙头的小学、中学、大学“一条龙”足球运动后备人才培养体系，能够吸引在足球方面有才华、有潜质的青少年学生积极参加业余足球运动训练与竞赛。在教育系统内，能够更合理地解决运动苗子在培养过程中的“学训”矛盾，通过参与足球者基数的增加为国家的足球事业提供坚实的后备人才储备。足球高水平人才的培养是一个长期的、系统的过程，就如何保证培养过程中的连贯性和训练的系统性，高校和中小学挂钩的重要性尤为突出。

笔者认为：上级学校和下级学校之间须采用书面签订协议保证输送的顺畅性，而不能单凭口头协议或教练员之间的关系等方式维系上级与下级学校之间的关系。所谓协议：经过双方共同商量或谈判后取得的一致意见，双方达成协议，根据协议办事。如果签订某种书面协议，挂钩学校之间保持一种法律上的协议关系，那么势必使三级训练网的输送工作运行良好。如果没有协议的保证，就有可能导致一些挂钩学校和高校之间运动苗子的输送不甚合理或关系不稳定等情况。

2.2增强小学、中学、大学分段式培养的系统性

2.2.1各年龄段明确统一的青少年足球训练大纲并严格执行

日本有明确的青少年足球训练大纲，大纲将青少年人才培养大致分为五期，即启蒙期（8—9岁）、基本技战术学习和实战过渡期（10—15岁）、实战期（16—17岁）、成熟期（18—21岁）、完成期（21岁以后）。统一的教学训练大纲且对教学大纲的严格执行是运动苗子成才的保证，这一点是值得我国学习的。训练大纲是指导青少年训练的纲领，直到2003年我国青少年足球训练大纲才得以问世，但在具体执行过程中效果却不尽如人意，“拔苗助长”的现象依然层出不穷。不同的年龄阶段所对应的训练内容不尽相同，在日本从下到上各级青少年教练员和校园足球指导员务必能严格按照青少年足球训练大纲的要求执行训练，而我国青少年教练员在训练大纲的执行方面上与日本还相差甚远。

2.2.2实施系统的训练计划

小学—中学—大学三级网络培养运动员参加训练和比赛，在培养过程中由高校教练员配合中、小学教练员亲自监督、指导运动苗子的系统训练，这样既能保证训练过程的系统性，又能提高中小学教练员的训练水平。“一条龙”模式培养人才，一定要保证训练的系统性，高水平足球运动员成绩的产生必须经过长期科学而系统的训练。鉴于现在的中、小学教练员普遍水平不高的情况，上级挂钩学校定期派遣高水平教练员对下级挂钩学校的运动员进行技战术等方面的业务指导，这样对运动苗子的成长非常重要。

2.2.3专业性足球教师的配置是后备人才健康成长的保证

“名师出高徒”，教育系统内足球教练员的水平直接或间接地决定运动员的水平，笔者认为：专业性足球教师的配备对于整个校园足球的发展非常重要，运动苗子在一定的技术敏感期内掌握正确的技术动作要领对于孩子今后的发展至关重要。倘若在技术形成的敏感期训练所掌握的技术都是错的，那么可想而知对于后期运动技能的再次提高非常不利。所以，一方面，部级、省级、市级校园足球主管部门必须加大对校园足球的投入，做好专业性教练员的引入和协调工作，定期组织各学校的教练员的训练观摩活动，解决专业性教练员的待遇等一系列问题。另一方面，各级学校必须成立专门的校园足球训练小组，定时开展训练教研活动，以此促进科学训练、合理发展。

2.3建立大—中—小学完善的竞赛体系

比赛是训练的导师，建立完善的竞赛机制对于运动苗子的成长是非常有利的。通过一定数量的比赛鉴定某一阶段的训练成果，通过一定数量的比赛使教练员知道存在的不足，哪些地方需要继续改进。足球运动场上瞬息万变，只有通过高质量的比赛才能使孩子们在比赛中练就足球技能而不是简单的在无对抗情况下的基本技术。

建立完善的竞赛体系，一方面能保证运动苗子输送的连贯性，另一方面能保证运动苗子训练的科学性。如果只有小学组的比赛，而中学和大学阶段没有比赛，那么上级学校对运动苗子的需求会降低，上级和下级的挂钩输送可能就无从谈起。

2.4上级学校对下级挂钩学校的足球运动苗子要采用一定的优惠措施

学校领导对有运动特长的学生在入学问题上应给予优先照顾，凡小学的运动尖子生符合要求的直接升入初中学习；凡对学校有过突出贡献，并有一定培养前途的、思想作风过硬的队员应优先进入高中就读。运动员高中毕业时，学校应出面和高校或高等体育学校、甚至国外高校或职业队继续学习和训练。[4]

3.结论与建议

3.1各地教育主管部门应加强高校和中、小学之间挂钩的宏观协调，教育部、高校和中小学应积极参与足球后备人才的培养。

3.2教育系统内的上级学校必须与下级学校达成书面协议，建立挂钩关系，保证足球苗子“一条龙”培养的系统性。

3.3必须建立校园足球各年龄段的统一的教学大纲，各试点校要严格按照大纲进行教学与训练，在统一、阶段性的教学训练大纲指引下，加强各级学校教练员之间的联系，增强培养过程中训练的系统性。

3.4通过建立小学、初中、高中、大学完善的竞赛体系，增加足球人才的输送数量。

参考文献：

[1]杨一民.关于我国青少年足球主要问题与对策的探讨[J].体育科学，2007，43（1）：33-35.

后备人才培养的建议范文第5篇

一、指导思想。以邓小平理论和“*”重要思想为指导，认真贯彻落实党的*届六中全会和全市人才工作会议精神，牢固树立、认真落实科学发展观、人才观，实施人才强国战略，坚持党管人才原则，抓好人才的培养、引进和使用，为全市民政事业发展提供强有力的人才保证。

二、组织领导。认真贯彻落实省、市有关人才工作会议精神，坚持党管人才原则，由局党组书记直接负责人才工作，成立以党组书记、党组副书记和局办公室、机关党委、纪检监察室等处室组成的领导小组，具体由局办公室负责人才工作目标的管理和落实。局党组根据干部队伍建设实际，每年至少两次集中研究人才工作，包括引进、培养、使用等多个方面，并形成指导性的意见和决议，做到记录健全，有据可查。局党组全体成员，都要把人才工作作为新时期民政事业发展的一项根本任务抓紧抓好，凡涉及研究人才工作的各项活动和会议都要积极参加，在具体业务工作中注重培养民政相关工作人才队伍。

三、工作措施

*年，我市民政系统人才工作要在市委市政府的领导下，按照全市人才工作目标责任制要求开展，具体目标和措施如下：

1.全面加强中层干部队伍建设。通过轮岗、培训、交流及每月一次的局务会议等形式，加大力度，努力提高中层干部的政治敏锐性和工作责任性，把中层干部培养成理论水平高、业务素质强、动手能力强的民政骨干力量。

2.积极推进“学习型机关”建设。充分利用局务会议、业务会议、机关日学习等制度，加强机关干部民政综合业务、法律法规、经济和社会工作理论等方面的学习，努力做到形式多样，内容丰富，进一步提高学习实际效果。科学合理安排有一定工作经验的年轻人参加各类带薪学习，继续采取鼓励政策，通过提供学习、复习、考试时间，给予适当的经济补助，鼓励干部职工参加自考和电大、党校等在职学习，获取新的知识，提升学历。科学合理安排英语、计算机、普通话、法律等各类培训，努力提高教育培训成效。

3.注重后备干部的培养和使用。加强对年轻后备人才的培训和教育工作。把符合条件的年轻干部，作为后备干部进行重点培养。提供一些比较关键、重要的岗位，锻炼年轻干部。全年安排3名科及科以下干部到基层锻炼，安排2名干部到直属事业、企业单位挂职锻炼，安排3-5名直属企事业单位工作人员到机关锻炼。指定中层以上干部与后备干部实行一对一帮带，帮助年轻干部成长、提高。建立有利于优秀人才脱颖而出、施展才华的选人用人机制，把为民、务实、清廉的好干部，选拔到合适的领导岗位上来。

4.注重人才的引进工作。在符合编制管理要求的前提下，*年要尽可能引进应届大学毕业生等人才补充干部队伍。人才引进工作要坚持以我为主，按需引进的原则，抓住一切机会，引进急需的、符合民政工作特点要求的人才。