公益人才培养计划范文第1篇

【关键词】卓越工程师；公共政策属性

在教育部批准的第一批“卓越工程师教育培养计划”高校名单中，清华大学、同济大学、东南大学、天津大学等“建筑老八校”赫然在列。这些在建筑规划人才的培养方面卓有建树的高校，如何适应城市建设发展的新形势，结合自身特色在卓越工程师人才培养模式方面寻求突破是具有共性的研究课题。下文将从城市规划公共政策属性的这一视角寻求突破，以期提供一定的借鉴和参考。

1 城市规划的公共政策属性

城市规划作为一项公共政策，是政府调控城市空间资源、指导城乡发展与建设、维护社会公平、保障公共安全和公众利益的重要公共政策之一。”[1]其是全社会的有价值之物所作的权威性分配，法律层面上讲，是引导、调节和分配是城市规划作为公共政策的最基本的职能。

认识到城市规划的公共政策属性是一种社会的进步，对城市规划的认识从政府职能逐渐演变成为一种公共服务，这有利于我们从更高的层面、更加完善的从事城市规划工作。

2 公共政策视野下的社会责任

建筑类高校的学生，不仅仅是城市规划政策的制定者和执行者，也是协调各方利益和矛盾的“桥梁”，因此应该肩负起更大的公共政策视野下的社会责任。

城市规划师不仅仅是专业工作者，他还是一个社会人，应该对于城市的发展和进步尽自己的社会责任，所以我们的城市规划师应该认为在为社会服务的同时也在为自己服务。因此城市规划的本质是一项公共服务，也更加符合公众的利益。

目前我国城市规划师关注的是传统的物质形态的规划和设计领域的问题，很少将物质形态的规划、设计与公平、和谐社会的建设联系起来，因此我们应该看到提高规划师社会责任的紧迫性。规划师只有拥有了高度的社会责任感，才能站以更加负责的角度对于城市的资源和各方利益做出合理的分配，才能使公共政策的制定更加科学和有效，更加贴近民众。

3 公共政策视野下的职业道德

城市规划是对整个社会的负责的特殊服务行业，承担着协调城市建设和发展中各种团体和个人利益的责任。而城市规划师的职业实践涉及到对公共资源的配置和对私人利益的干预，权衡各种权益，在众多方案中确保整体利益的最大化。城市规划师的职业道德从某种程度上就是社会秩序的缩影，也是社会普遍利益最大化的保障。作为建筑院校的人才，不仅仅要承担其自己的社会责任，更因为自身职业的特殊性，需要遵守自身的职业道德，保证有效的参与城市政策研究和制定。

4 公共政策视野下的公众参与

（一）公众参与意识培养的必要性

城市规划是一项公共政策，不仅要求规划师要有较高的社会责任感和良好的职业道德，还应该提高公众参与的意识。以前我国是计划经济体制，政府是经济发展的主体，规划无需考虑市场经济运行规律，规划对公共利益的关注和保障力度也不够。而当前的城市规划建设过程中加强公众参与是非常必要的。

规划师群体作为城市规划的编制者和管理者，成为介于城市政府与社会之间关于城市建设和发展问题的沟通者和协调者。规划师的角色定位和主观态度直接决定了城市规划中公众参与的成功与失败。

（二）公众参与的可行性

随着教育程度的提高，生活水平的改善，大众媒体的充分发展，公众的参与热情、参与意识、参与能力已空前提高。广大公众已经认识到——任何个人都无法宣称自己能全面代表其他人的利益，甚至代表公共利益或社会需求，只有通过公众参与，才能使彼此不同的观点和利益充分交流、碰撞，为科学研究、正确决策作充分准备。所以公众是保证城市建设按规划要求进行以保障公众利益实现的最可靠的捍卫者和监督者。只有最广泛的公众参与，才能保证最大程度的公众利益的实现。

不同的群体有不同的价值观念，对城市发展有不同的认识和期望，利益多元化是当今社会的真实写照，利益主体的共存和冲突势必要求平衡各种具体的社会需求，并使之趋向合理化。只有更加积极的倡导公众

参与，让各方都能参与到城市规划这项公共政策的研究和制定中来，才能在众多的利益主体中找到相对的平衡，使城市的发展达到和谐的状态，从能更好满足更多的人的需求。

5 结语

作为建筑类高校，在人才培养模式上必须强调公众参与的必要性，高校需要结合自身的实际情况，提高学生的公众参与意识，使学生能够积极的参与到城市规划这项特殊的公共政策的制定中去。在“卓越工程师教育培养计划”的框架下，建筑类高校应该不断加深对于城市规划公共政策属性的理解，以更加积极和有效的参与公共政策的研究和制定作为人才培养的目标。在城市规划中引入公众参与，正应了时代的要求，是对政府职能的提升，使整个社会回归以人为本、和谐社会迈出至关重要的一步。

参考文献

[1]陈振明.公共管理学—一种不同于传统行政学的研究途径[m].北京：中国人民大学出版社，2003：236

公益人才培养计划范文第2篇

人才管理失败一直是困扰现代管理人员的梦魔。过去30年中，人才管理实践基本上是失调的，导致企业发展在从人才过剩到人才短缺的循环中蹒跚前行，这一现象在美国表现得尤为突出。今天我们所使用的每一种人才管理方法都是在半个世纪之前创立的，是时候创立一种新的模式了。

与人才培育体系不同，自上世纪50年代，供应链管理模式有了根本的改进。企业不再需要拥有能够储存足够一年销售产品的大型仓库来证明自己的商业信心，因为竞争是无声的而且需求远远不能得到满足。20世纪80年代以来，各公司已经建立并不断完善即时制造流程，供应链革新使得企业能对需求的变化做出预期并使生产更迅速准确地适应这些变化。因而，在人才培育领域应当建立一个与即时生产方式类似的按需供应框架。

最具创新意义的管理人才方式运用从供应链管理和操作中提炼出的4个特殊法则。其中的两项解决需求面的不确定性：如何平衡做和买的决定以及如何降低对人才需求预测的风险。另两项解决供应面的不确定性：如何提高对人才培养体系进行投资的资本回报率，以及如何通过为新培训的管理人员创造内部机会来保证他们所进行的投资。

法则一：合理进行人才培养和外聘以降低管理风险

正如20世纪中叶的制造商主要关注的是零件缺乏一样，当多数领导层成员都要由自己培养时，五六十年代的传统管理人员培养体系最关注的是人才的短缺。如果一家公司没有培养出足够的有技能的项目经理，它就不得不让没有经验的人员来承担新的任务，或对该项目不抱任何希望并放弃收益。虽然与当今相比那时的预测相对容易，但结果仍不是完美的，因此避免人才短缺的唯一出路就是故意放大对人才需求的预期。如果这一过程产生了过剩的人才，那就将其置于冷板凳之上直到机会再次来临，这就好比把备件放入仓库一样。这种要求集团维持一个相当规模的人力资本储存的建议听起来十分可笑，但这一做法在组织－人时期相当常见。

当今，维持大量储备人才成为一种昂贵的负担。更何况储备的人才会离开公司。雄心勃勃的主管不想也不需要在替补席上静候上场机会。华信惠悦（Watson Wyatt)咨询公司的研究表明，最近接受培训的职员是最有可能离开公司的，因为他们选择此时离开可以更好地利用他们的新技能。

在能够进行人才内部培养的公司，继续人才的内部培养具有重大意义，因为这样做成本较低且不易受干扰。但人才外聘更快捷且反应迅速。因此，优化方案是将二者结合起来，但所面临的挑战是弄清楚二者在优化方案中所占比例。

首先，应放弃自己能准确预测人才需求的想法，而应坦率地承认自己的预测，尤其是长期预测几乎从不完美这一事实。在错误估计年人才需求率在33%左右，以及企业战略和组织结构不断改变的情况下，那种认为能够对整个企业多年人才需求进行准确预测的想法简直就是一个神话。

对培养人才和外聘人才交替的评估应包含如下依据：

企业需要人才的时间有多长？企业需要人才的时间越长，对人才培养所付出的投资越容易获得收益。

企业对需要人才时间长度的预测的准确度有多高？预测的准确率越低，内部培养人才的风险和成本就越大，人才外聘的吸引力就越高。

在不诉诸专门培养任务和高昂投资的情况下，是否有一种技能和工作的分类能使那些不具备必要能力的候选人在工作中获得这些能力？在职能领域尤其如此。越是这样，在内部培养人才越容易。

保持当前企业文化的重要性有多大？特别是在高层，人才外聘引进了不同的规范和价值观，改变了企业文化。如果改变企业文化很重要，那么人才外聘将做到这一点，尽管它有时是以无法预测的方式进行的。

法则二：适应人才培养的不确定性

如果企业大批采购生产所需的零件并将它们储备在仓库中，那企业可能需要购买足够几年生产所需的原料并由此对市场未来几年的需求做出了预测。但如果企业经常性地分批采购零件，那企业就不需对如此遥远的未来市场需求做出预测。同样的原则可以适用于采取一些有趣且异常简单的方法来缩小人才预测的时间范围。

考虑一下将新应聘者招收进企业这一问题。通常在6月份，那些直接雇佣刚毕业大学生的公司，它们的人才储备会突然爆满。假定公司会对这些新进人员进行定位，安排他们参加新员工培训，然后这些人员进入培养岗位。如果新进人员有100名，那么该公司需要找出100个培养岗位，这对于那些承受巨大压力（比如说需要降低成本或结构重组）的公司来说是一项巨大的挑战。

但事实上，许多高校毕业生在毕业后并不想直接工作。因此，企业可以分两批招收员工，6月份招收50名，9月份再招收50名。这样培养计划只需要在6月份找到50个培养岗位使新进人员在3个月内完成轮岗。当9月份招收的职员进入培训流程时，6月份招收的员工已经完成了培训。然后企业只需在9月份为6月份招收的员工安排50个长期岗位。更重要的是，频繁的小规模招收员工意味着这些企业在其经营历史中的人才需求预测能够在更短周期内进行修改。这样不仅能使人才需求估计更为准确，还能使新进职员的第一次培养分配与其之后的工作分配与晋升更加协调，例如从见习工程师到工程师再到高级工程师直到总工程师。

另一种周期更短、反应更迅速的预测方式是打破长期培训计划而将其分成几个不连续的部分，每一部分都拥有对自身的预测。这样做可以着手建立以职务为基础的内部培养体系，当前一些公司仍然保留了这一体系。这些培养计划通常能使如综合管理或人际沟通技巧这样的普通培养科目满足特定职务的要求。员工没有理由不通过所有的一般性职务培训就直接接受专门职务培训。过去要求三年完成的职务培训计划可以分成两个为期18个月的课程。当每个人都完成第一阶段的培训之后，公司可以对各个职务领域的需求重新做出预测并在此基础上进行备选者的岗位分配。因为职务培养计划所花费的时间只有过去的一半，每一个预期仅对本阶段发挥作用且相对来说更加准确。另一个好处是每个新进职员在一起接受一般职业技能培训减少了培训投资。

对于人才管理运用，需要考虑一些大型特别是分散管理的集团，在这些集团中每一个子公司都需要自负盈亏并拥有自己的人才培养体系。任何一个子公司培养的管理人员数量恰好满足实际需求的几率是相当低的。一些公司会出现人才过剩的情况，另一些则可能人才匮乏。但如果将这些单独的培养计划整合成一个单一的计划，集团中一些公司的人才过剩就会与其他公司的人才匮乏相抵消。事实上，一些公司的储备人才横跨各个领域，它们所培养的雇员具备广泛、综合的能力，能够胜任一系列的岗位。合适的人员可能并不是十全十美的，但这些公司发现少许的即时培训和辅导能弥补他们身上的缺陷。

法则三：提高培养雇员的投资回报率

在内部培养是产生经营管理人才的唯一方法的时候，公司可能慷慨地对雇员培养计划进行投资而较少关注成本。公司甚至会认为自己在培养计划上所付出的高昂投资恰恰是商业运营不可避免的成本。但这一动因使储备人才对公司的忠诚度降低，同时也为公司削减员工培训的成本、提高其在员工培训上的投资回报率提供机会。

或许应对这一挑战的最新颖方式是让雇员分担培训成本。既然员工能在开放市场中靠其经验赚钱，那么他们是培训的主要受益者，所以要求他们为培训计划买单也是合理的。在美国，法律不允许按小时计酬的工人分担他们当前工作所需培训的花费。不过，法律并未为雇员未来发展做准备而需进行的培养经历的花费做出任何限制，即使对按小时计酬的工人也是如此。

可以通过资源学习一些课程来分担培养成本，这意味着他们要在工作之余进行学习。假定职位备选者或多或少地将其所学运用到日常工作中并且他们的薪酬并没有增加，这相当于他们无偿地接受了发展项目。匹兹堡PNC金融服务集团是几个向有前途的职员提供机会自愿与领导团队共事的公司之一，有时是限定他们和与他们当前所在职能部门之外的团队合作。他们能够接近公司的领导层，增 加经验和建立良好的职业联系，所有这些都将有助于他们今后的发展。但他们为此付出了宝贵的时间。

雇主更倾向于通过在较长的时间（至少是在可预期的一段时间内）挽留雇员来提高其培训投资的回报率。约有20%的美国雇主会要求即将接受培训或技能拓展的员工签订一份详细的合同，规定员工如在某一特定时间之前离开公司，他必须返还公司的培训费。这样的做法在新加坡和马来西亚等国家尤其普遍：雇员频频跳槽，但新雇主要向老雇主支付培养费。

法则四：通过保持雇主――雇员利益的方式保护投资

过去通常是由经理和行政人员为雇员的职业生涯做出决定，以使个人与工作保持高度一致。在组织－人时代，公司将决定哪位备选者应具备什么样的经历以满足公司对人才的长期需要，雇员很少或根本没有选择：拒绝接受新职位是一种结束职业生涯的举动。

在今天雇员可以选择或接受新职位或在公司内部没有其希望得到的职位的情况下离开公司――他们当中最有才能的人拥有最大的自由。在提高回报率的努力下，大多数公司已放弃了象棋大师模式转而采用内部工作组，这使得对空缺职位的申请和集团内部改变工作相对容易起来。

这些方法有效地扭转了雇员的职业安排问题。因此，雇主对其内部人才的控制在减轻。但是，公司必须刻不容缓地寻找到更有效地保护他们管理发展投资的方式。其关键是通过一个能够平衡各方利益的解决方案。

麦肯锡（McKinsey）的合作安排不仅依赖于他们如何排列他们公布于网上的计划的优先权，还依赖于计划的负责人如何给他们的同事分配任务。分配自愿的最终决定由一位资深合伙人做出，这位资深合伙人试图在选择更好地发挥每个同事的能力的方案时获到劳资双方共同的尊敬。贝尔斯登（Bear Steams）建立了统一的调解办公室，当雇员在公司内部调换工作时，通过磋商解决与管理人员的争议。

雇主、雇员和更广泛的人才问题交织在一起。雇主希望在需要时就找到合适的雇员并能负担得起他们的工资。雇员希望获得提升并能掌控自己的职业生涯。他们进行活动的社会以及经济单位作为一个整体需要更高层次的、最好是公司内部培养的技术人才，尤其是具有深厚管理能力的人才。

公益人才培养计划范文第3篇

关键词：科技馆 人才 培养

中图分类号：G322 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）03（b）-0233-02

科技馆作为对公民大众传播科普知识的公益场所，在国民素教育方面起重要的窗口作用。随着国民经济的快速发展，改革开放的进一步深化，各级党委和政府的高度重视，使得我国科技馆事业发展进入了快车道。科技馆事业科技馆人才队伍、建设问题在新旧体制转型的阶段反映了出来。面对科技场馆从行政到科普研发，管理指导到推广服务的一系列转变，如何培养好一支能适应当今形势和未来发展需要的专业化科普人才队伍摆在人们面前。

1 我国科技馆发展的基本情况

1.1 科技馆事业发展近况

科技馆作为对公民大众传播科普知识的公益场所，在国民素教育方面起重要的窗口作用。随着人民生活水平不断提高，公众对科学技术知识的渴望和需求越来越迫切，科技馆作用和重要性越来越被人们所重视，科技馆逐渐成为了人民精神文化生活活动的重要场所。随着国民经济的快速发展，改革开放的进一步深化，各级党委和政府的高度重视，使得我国科技馆事业发展进入了快车道。从20世纪八九十年代全国科普事业投入经费不足15亿，到近10年间投入经费已接近100亿。据《中国科普基础设施发展报告》显示，截至2012年，我国共拥有科技馆259座，其中，省级科技馆31座，地市级科技馆138座，县级科技馆90座。

1.2 科技馆发展面临的问题

科技馆的场馆设施可以通过国家投资一次性完成硬件建设，但是摆在全国两百座多科技馆面前的是新建、改扩建后的科技馆的管理与运营，科普活动的开发与设计，科普展品、器材的升级和更新等一系列软件建设的问题。科技馆作为一个展教结合的科普公众场所，展与教是相辅相成的，如何在硬件建设完成后进行有效的，配套的软件建设，是关乎科技馆能否适应未来科普教育发展的核心问题，而管理运营、开发设计，研发更新等一系列软件建设的实现的关键在于科普人才。科普人才俨然成为衡量一座现代科技馆软实力的标杆。

2 科技馆科普人才的现状及需求

2.1 什么是科技馆科普人才

科普人才，首先是从事科普工作的实践者，同时应具备一定科学素质和科普专业技能，其次在科普实践工作中进行了创造性劳动，为科普事业做出或愿意做出积极贡献的人。从科普人才的定义中我们可以看出，科普人才是一种具有综合学科专业素质的科技实践人才，其综合性与实践性表明，科普人才不是可以通过单学科的高等教育学习所能培养出来的。

2.2 科技馆科普人才的现状和存在的问题

由于我国的科普事业起步较晚，早期没有针对性的部门、机构来培养，在现有从事科普工作的人才队伍里，许多人都是通过长期工作实践成长起来的。从总体上，我们科普人才队伍数量庞大、但质量不高；科普人才分布不平衡，局部地区形势十分严峻；兼职科普人才队伍不稳定，不能充分发挥作用；面向基层科普人才短缺，科普培训人才缺乏。

随着科普事业快速发展，科普人才基础薄弱的现状已经成为制约科普事业发展的瓶颈，其主要表现在以下几点。

（1）专业技术人员和高素质高学历人才比例偏低。从我国科技馆设立开始的运作之初，以事业单位体制的运营模式的科技馆人员配置存在着重管理轻科研的趋向。长期以往就导致了科技馆的科普人才队伍中专业人员比例不高，而在新一轮科技馆新改扩建过程中，高素质高学历的人才引进的时日尚短。

（2）在专业技术人员中复合性人才缺乏。在科技馆的内部人员调控，在职培训机制的不完善等一系列体制问题，使专业技术员难以得到综合成长，在一定程度制约专业人员的成长空间。

（3）科普事业单位体制下难以留住人才。现在有科技馆事业单位的管理体制的约束，以及人才培养机制的落后和缺失，加上薪酬待遇等问题，让真正人才难有发挥的空间和用武之地，人往高处走的人才流失难以避免。

3 科技馆未来科普人才的需求

科技馆作为一个科普教育的公益窗口，肩负着向公众普及科学技术的知识、传播科学的思想和方法、宣传科学技术的成就及其作用，以培育公众对科学技术的兴趣，满足公众学习科学技术的需要，提高公众的科学文化素质，参与科学技术进步的意识，增强公众求知、探索和创造能力，为促进社会主义物质文明和精神文明建设服务。所以，科技馆未来发展需要应备以下几类人才。

（1）创新型管理人才。科技进步在于创新，科普事业的推广与运营同样需要创新来促进发展。在传统行政体制下的管理模式已经不能满足未来科技馆的发展，传统体制的限制与约束与科学技术的快速发展和人民群众对科普知识日益的增长的需求的矛盾需要富有创新理念的管理者对新局势进行破冰。

（2）科研型技术人才。从“中国制造”到“中国生产”的整个中国的经济发展转型的经验以及未来科技馆的需求定位来看，掌握核心技术，拥有自主的研发能力是一个机构，一个行业才能在未来发展中占有竞争力和发言权。科普教育的专业特点也要求，科技馆的科研人才是综合性的科研人才，可以不需要精通一个领域知识却需要把几个领域基础知识进行综合运用。

（3）专业型策划人才。一个科技馆的管理水平与科研技术水平怎么能够体现以及科技馆的科普成果怎么更好地服务于大众，这都需要一个好的策划。专业的策划人才不仅深谙科学技术的知识，也需要了解教育学，心理学的知识，同时还要掌握市场的脉博，策划出与时代气息符合的科普教育活动项目。

4 科技馆科普人才培养路径

近十年的发展，全国科普基础设施建设初显成效，科技馆的得到了进一步的发展，人们的科技文化需求与思想观念也产生了变化，而科技馆的人才结构却没有太大变化，青黄不接现象严重。因此，培养一支观念新、懂经营会管理，能创新专业强的高素质科普人才队伍是当前全国科技馆系统势在必行的重点工作，是巩固全民科普建设基础，实现科技馆工作蓬勃向上、可持续发展的重要任务。针对科技馆未来人才需求和存在的问题，应着重从以下三个方面努力。

4.1 转变观念，为科普人才成长创造良好环境

解放思想，转变观念是营造良好成长环境的前提，良好的环境氛围为人才成长成才奠定了基础。科普人才有应从工作转型，人事制度和文化建设等三方面来着手营造适应成长环境。

（1）场馆转型，从行政科普向科研科普推广转型。科技馆作为公益性科普教育事业单位，行政管理与科研教育一直存。在科技馆还需要自负盈亏时期，重行政轻教研是一些客观条件造成的，而随着国家对科技馆事业的大力投入与支持，生存问题已经不是困扰现在科技馆的主要问题，如何利用好发展机会，从行政为主向科研教育转型成为科技馆发展重要方向，从而促进专业技术的科普人才的成长。

（2）完善人才交流制度，有利于复合性人才成长。基于行政划分的业务部门，不利于科普人才的综合性成长，基于项目设计的矩阵部门结构可以让部门人员迅速成长成为熟悉各个业务领域的多面手，但在现有体制下难现实的部门设置调整，完善人才交流机制成为短期解决科普人才复合成长的重要手段。只有通过在各业务部门的实践和煅练，才能让管理人员懂技术，技术人员会策划，策划人员能统筹，进而形成一个大综合的人才成长环境。

（3）增强科普场馆的文化建设，营造团队和谐氛围。科技馆作为国家的科普公益的机构，是肩负着民族使命的，，这就意味着从事科普公益事业不能与市场经济利益相衡量，培养科普人才的使命感和民族荣誉感，强调团队合作，相互关爱，共同促进文化建设，让科普人才成在一个和谐温暖的氛围中工作生活，做到用情感留人，文化留人。

4.2 完善在职科普人才培训体制

（1）建立建全在职培训体系，为科普人才做好职业规划。在职培训是科普人才继续深造学习的主要手段，科普人才的成长模式决定了在职培训的优劣直接影响到人才质量，在职培训的频率也会影响到人才成长的效益的问题。所以，为科技馆员工职业规划的成长计划，完善在职培训体制，不仅易于科普人才的成长同时增强科普人才在科技馆的归属感。

（2）加强馆校合作，推动科普人才培训的学科专业建设。高校在科学技术学科上有一个系统而完整的学科体系，丰富的师资和理论创新成果，借助高校优势资源来人才培养服务，可以对科普人才的培训可以在知识上进行系统性培养，以弥补科普人才偏专业上的不足。

（3）加科普人才培训基地建设，促进科普实践项目发展。以项目促实践，以实践带发展的人才成长模式，很好解决了科普人才从理论学习到实践工作的转接，可以有目标有阶段促进科普人才的成长。

4.3 推进科普人才建设工程的实施

科普人才的培养是一个系统工程，从专业项目需求到基层普及推广，科普人才在不同领域、地区的类型划分和层次划分都有所不同。科技馆作为以场馆展品基础的展教科普场馆，科普人才的培养不仅是要对硬件环境熟悉，还需要懂得利用硬件设施进行持续的软件开发，然后通过一系列科普项目开展营造良好氛围带动所有人员联动成长，从而逐步把整个科技馆打造成基础研究平台和公共服务平台进而反刍科普人才的持续成长。在中国科协的《科普人才规划》中对科普人才建设工程提出了宏观指导意见和战略要求，在整个科普人才队伍建设工程的框架里，如何设立多方面全方位的不同层次科普人才的培养项目和实施，如何搭建起整个培训、服务和交流的平台使其发挥枢纽作用是整个系统工程实施的关键。

5 结论

科普专业人才是科普教育工作的重要保障.科普服务项目的开发、科普活动主题的策划、科普知识的传播等都在越来越需要植入科普专业化策划理念人及一定数量的专业策划人员的参与。我们在广泛动员现在社会各行业阶层的力量组建设一支强大的科普服务志愿者队伍是提高现科技馆科普服务工作的捷径，同时我们应该尽快推进和完善科普人才教育培训体系建设，培养具有一定专业水平，高素质的科普工作队伍是促进科技馆事业及全民科普事业发展的当务之急。

参考文献

[1] 任君福.科普蓝皮书――中国科普基础设施发展报告2012-2013[M].社会科学文献出版社，2013.

[2] 任君福，高宏斌.中国科技传播与普及报告[M].中国科学技术出版社，2013.

公益人才培养计划范文第4篇

一、联合相关部门，实施“青少年国际创新人才培养与校外实践”公益行动

关注青少年科学素质培养，是推动未成年人科学素质行动实施的重要基础。2011年9月27日，广东省科协、广东省教育厅、深圳市慈善总会青少年素质教育公益基金联合，正式启动了“青少年国际创新人才培养与校外实践”公益行动项目，通过青少年的国际视野拓展（如模拟联合国国际项目等）、科技创新（如机器人国际大赛项目等）、艺术展演（如艺术公益展演）、社会公益（如青少年环保项目开展等）、未来商业科学体验（如未来社会企业方向的商业计划书）等5大方向，培养未成年人综合素质能力。项目计划三年募集2?000万元公益资金，覆盖广东省200所学校，培育800个学生社团，培训1?000名教师，惠及50万学生；推动50所中小学校与国际知名学校对接，开展国际化“青少年国际创新人才培养与校外实践”专项合作与交流，培养未成年人创新人才。

“青少年国际创新人才培养与校外实践”公益行动项目启动

二、整合社会资源，实施“万座爱心科普漂流书屋”工程与快乐阅读行动

关注全社会公民科学素质培养，是社会经济发展和社会和谐稳定的重要组成部分。2011年9月“全国科普日”期间，广东省科协、广东省全民科学素质纲要实施工作办公室启动了全省“科普漂流书屋”工程，计划“十二五”在全省主要城乡、社区、中小学校建立10?000座科普漂流书屋，通过推动社区居民、青少年参与图书漂流和读书活动，促进科学知识传播、交流与分享。项目的实施，得到各级领导和相关部门的重视。2011年12月，省政府办公厅印发《广东省全民科学素质行动计划纲要实施方案（2011-2015年）》（粤府办[2011]88号），明确把“科普漂流书屋”工程建设，作为科普基础设施建设的重要任务。 2012年2月9日广东省副省长陈云贤、3月13日中共广东省委副书记朱明国分别到省科协视察调研时，对“科普漂流书屋”工程表示了赞许，给予高度评价，希望能够在全省范围深入推广。

科普漂流书屋工程在2011年全国科普日启动

为推进“科普漂流书屋”工程的实施，2012年2月24日，广东省科协在广州市海珠区实验小学举行“2012年科普漂流书屋进校园”启动仪式，示范引领推动全省中小学校“科普漂流书屋”工程建设的开展，为青少年学习科学、探索科学营造良好的社会氛围。仪式上，中国工程院刘人怀院士说：“科普图书漂流书屋是一种创新形式，通过科普图书漂流，可以鼓励支持青少年学生从小多读科普图书，对他们的科学兴趣和爱好加以引导、培养和保护，将对他们的人生成长成才产生不可估量的影响”。同时，在“科普漂流书屋”工程试点过程中，积极调动社会力量的积极性和支持，广东太古可口可乐有限公司从提高公民科学素质的责任出发，捐赠了17,250册科普图书和50个漂流书架，价值511,250元，关注支持“科普漂流书屋”工程，引导更多热心企业和社会各界支持“科普漂流书屋”工程发展。

为使“科普漂流书屋”具有社会影响力，实现公众读书可持续换与交流，广东省科普信息中心专门建立和完善了“科普漂流书屋”漂流服务网站、科普作品创作和阅读交流服务平台，为读者建立提供读科普、研科普、做科普的阵地。近年来，广东省科协对被评为省级科学教育特色学校107所、省级科普示范社区105个，配置了70?000余册科普图书漂流，成为培养青少年快乐读书、幸福读书、爱心读书的一种有效尝试，得到家长、学生及老师们的踊跃参与。

三、积极建言献策，实施“垃圾分类，从我做起”公益科普宣讲行动

社会经济的快速发展，城镇人口的不断增多，城市生活垃圾已面临着“垃圾围城”的困境，已成为社会关注的热点，影响社会生活生态环境，给人们生活健康带来了严重影响，垃圾分类处理已成为当地政府的重要议题。广东省科普信息中心、广东省科普志愿者协会针对垃圾分类处理社会热点问题，组织资深科普专家研究如何促进城市生活垃圾分类、减量和再资源化课题，组织广大科普志愿者从我做起宣传垃圾分类科普行动。为使实施“垃圾分类，从我做起”公益科普宣讲行动深入开展，广东省科普志愿者协会会长刘人怀院士高度重视，充分发挥广东省科协院士直通车制度，积极向政府建言献策，2011年7月，专门向广东省政府省长黄华华提交了“关于支持省科普志愿者协会开展‘垃圾分类，从我做起’科普资源包研发及公益科普宣讲活动的建议”，向广州市委书记张广宁提交了“以科普资源为抓手，推进“垃圾分类，从我做起”进校园、进社区科普宣传公益活动的建议”，得到了当时黄华华省长、朱小丹常务副省长、张广宁书记、宋海副省长等省领导先后批示，同意支持广东省科普志愿者协会组织开展“垃圾分类，从我做起”公益科普宣讲行动工作。为此，整合社会资源，开发集成“垃圾分类，从我做起”公益科普资源，成立社会公益科普宣讲行动队伍。一是成立了“三支”队伍（1、垃圾分类科普资源包研发队伍；2、低碳环保科普志愿者宣讲队；3、科普艺术团志愿者服务队），推动社会“垃圾分类，从我做起”公益科普宣讲行动；二是组织研制了“垃圾分类，从我做起”科普资源包（科普宣传挂图5种、FLASH动漫科普教育游戏和光盘、科普扑克牌、科普益智拼图、科普宣传折页、科普有声图书（幼儿版、小学版）、三维立体益智玩具等科普资源，满足幼儿、青少年、社区居民等重点人群的需求；三是制定了“垃圾分类，从我做起”进社区、进学校的活动实施计划方案，推进社会“垃圾分类，从我做起”公益科普宣讲行动深入开展。目前，已先后在广州地区的100多家幼儿园、中小学和100多个社区广场等开展“垃圾分类，从我做起”公益科普宣传示范试点，从小培养未成年人善待地球的环保意识，从身边做起培养社区居民生态健康观念，提高公众对垃圾分类的认识与参与度。

四、调动社会力量，实施“关爱青少年视觉健康行动——亮睛计划”

据第四次全国学生体质调查报告显示：我国小学生的近视率为39.23%，初中生的近视率为58.18%，15岁以下儿童70%具有程度不等的近弱视。视力问题不仅影响身体健康、生活素质，也影响到孩子们的学习成绩、心理健康甚至社会和谐。2009年12月广东省科协、广东省教育厅联合，在全省正式启动“关爱青少年视觉健康行动---亮睛计划”。近三年来，已建立了资深科普专家指导、中小学生为核心的“关爱青少年视觉健康行动---亮睛计划”志愿者服务队。通过调动协调社会各界力量，先后为广东省6个地级市免费配发《珍爱眼睛，预防近视》科普图书50万册、“关爱青少年视觉健康行动——亮睛计划”科普挂图10万张、FLASH视觉健康科普动漫光盘10万张。同时，同步建立了中小学生视觉质量档案，在早期预警的基础上，及时进行青少年视觉健康的保健、康复与矫治，将“检测、预警、康复、矫治”科学地链接为一体，从而实现中小学生眼保健卫生高品质的服务。

五、启迪培养兴趣，实施“幼儿护苗素质传播”行动

公益人才培养计划范文第5篇

关键词：培训道场 建设 探究 实践

道场，源自于日本丰田公司，是一种高效和专业化的技能训练平台。道场训练是一种典型的“模压式训练”，通过建立标准化的模板和模式，还原或模拟现场场景，采用“模具式”的教学方法，学员通过模拟训练参与体验和实际操作，能在非常短的时间内掌握技能技巧。

A公司属于一家劳动密集型企业，产品种类多样，生产具有流程长、工种多、工艺繁杂等特点，且技能员工基数大。随着A公司不断的业务发展，因生产员工操作失误导致的质量损失越来越高，同时，A公司每年的技能员工岗位轮换、新进员工数量较多，在激烈竞争下，该公司对于高素质、高技能人才的需求变得越来越高。

对于技能型人才的开发与培养，A公司已通过建立“培训学校”，实施包括“师带徒”、“积分制”、“多能工”等培养模式和方法。但以往的培训模式缺乏有效的实物训练，且员工培训周期长。

基于以上情况，A公司通过引入道场模式，取得了很好的效果，本文将通过介绍A公司培训道场建设与实际应用经验，为其他企业在人才培养方面提供一些借鉴和参考。

一、培训道场建设

在道场建设的整体策划上，A公司采用“PDCA”循环方法，通过计划、执行、检查、改进四个步骤循环，以项目推进的方式实施并完善精益道场建设。

1.道场方案设计（P阶段）

道场的方案设计是道场建设的基础，A公司使用“5W”分析，对道场建设的主要环节进行前期策划，方案的完整性直接影响着推进实施及最终效果。

（1）道场建设的需求性分析（WHY）

在了解到道场建设意义及道场模式较传统培训模式的优点之后，需要考虑道场建设对于企业自身的需求。A公司因人员基数特别是技能员工大，新进员工、转岗人员多，人为的质量问题突出，通过以往的培养模式已经不能满足企业日益发展对人才的需求，所以急需建立一个能在短时间内提升员工技能水平平台。另A公司通过调研分析，员工在现场包括安全、5S、TPM等精益工具的使用和管理上有待提升，那么A公司的道场建设目的就主要集中在培养技能人才及精益人才上。

（2）道场建设的目标设定（WHAT）

基于需求分析，道场建设的目标是下一步需要重点考虑的内容。首先，列出需求中影响企业目标达成的关键环节，通过进行及时性和必要性分析，确定道场建设主题；在确定道场建设主题后，课程体系搭建则是支撑道场运作的另一重要目标。在需求分析环节中提到A公司重点需求在技能及精益生产方面的内容，通过对实施场地的分析（详见P阶段第四节的实施场地分析），A公司道场建设目标确定在安全、5S、TPM及研修四大主题道场，其中研修道场作为精益生产模拟沙盘、工具演练的学习平台，TPM道场包含技能训练及标准化作业内容。

（3）道场建设所面临的对象分析（WHO）

对影响道场建设的人员进行分析，是道场建设的关键环节之一。在这个环节中，需要确定道场建设所针对的实施对象、道场建设团队及道场运作队伍三个方面内容。在道场需求分析中提到，新员工、转岗员工及精益人员作为A公司建设道场的重要培养对象，而道场建设团队则需要选择与目标设定内容中所涉及的专业人员和管理团队，他们同样可以作为道场运作队伍的成员，包括道场内训师及道场管理人员。

（4）道场场地选择（WHERE）

道场基于理论培训或实操培训的场地选择，是在方案设计中应涉及的主要内容。首先需要区分课程的类型，哪些内容属于理论教学，哪些内容需要实操演练来实现，哪些内容可以使用模拟沙盘等形式来展示。实操性培训内容的场地选择应侧重在生产现场，这是现场实操模拟训练的最佳场地。理论教学、沙盘体验等内容，可通过建立管理道场，设计生产模拟线、模拟道具和模拟场景。A公司因生产设备很难实现用模拟工具代替，所以能够在现场实现的内容，场地都选在了生产线上，其中包括安全道场、5S道场和TPM道场，TPM道场同时兼有技能道场的功能。另外，A公司对于类似看板管理、七大浪费、生产线布局、价值流程图等内容，通过建立研修道场，设计模拟体验课程，同时把该道场作为A公司理论教学的基地，以及精益文化宣传和引导的平台。

（5）道场建设推进计划（WHEN）

在确定目标、实施团队、地点后，需要制定详细的推进计划，以把控道场建设的周期及进度。推进计划应包括道场建设的具体分工及推进时间节点等，可先设定总体推进计划，再去针对总体计划中提到的每个步骤设定详细的计划。实施计划应考虑到诸多细节问题，计划对细节的把握考虑越到位，推进效率和最终效果就会越好。

2.道场资源搭建（D阶段）

方案设计完成后，道场最终的目标达成将取决于道场的资源建设，所以资源搭建阶段属于道场建设的最关键环节。

（1）课程体系搭建

课程体系是从培训需求到培训课程的转换过程，是道场资源建设的第一步。企业可对现有的培训资源进行分析和整合，结合道场建设目的和目标，设置课程体系。A公司通过整合培训资源，保留优秀的课程内容，在此基础上，分析员工需通过道场掌握的技能技巧，组织成立专家组参与课程设置讨论，从理论教学、实操演练、模拟体验三种培训方式出发，让员工全方位学习道场主题内容，并通过开发新的课程主题和内容，建立出一套标准化的道场课程体系。

（2）道场设施建设

道场设施应基于道场课程设计的实现来确定建设内容。

第一，道场演示平台建设。演示平台用于课程内容的具体呈现。理论教学可通过教学看板进行展示，实操、演练和体验课程则需设置相应设备、道具、场景来进行呈现。在道场演示平台建设过程中，首先应列出具体演示清单，通过清单准备相应内容，在这个过程中某些道具、设备和场景可能需要花费一定时间进行制作，应注意项目推进的整体进度。A公司在每个道场根据课程需求，制作道场所需的设施及设备，如技能培训需要用到的机台设备、沙盘模拟所需模拟道具、理论教学所需的教学看板等。

第二，培训仪式建设：培训仪式即培训实施的规范化管理，通过培训仪式引导员工行为规范，并作为道场培训文化创建的主要内容。A公司在培训仪式创建方面，设立如学员仪容仪表管理的正容镜、道场模拟生产线区域管理、课桌水杯和书本的5S管理、培训心得分享、优秀讲师展示、目视化签到管理、手机放置管理等。

3.道场演练及效果检验（C阶段）

在道场资源建设完成后，需要对道场课程体系及设施平台进行实际演练和效果验证，确保道场建设达到预期目标。检验阶段应组织评审团队，包括专业评委及学员队伍参与效果评审，要求道场讲师根据前期的道场设计内容进行实际演练，检验内容包括课程体系、课程内容、讲师队伍、授课形式、道场现场设施、课程考评方式、授课效果等，并制定检验标准，由评审团队予以评价。

另外，评审环节必须包含学员的评价内容，包括培训结束后学员的建议和感受、以及对学员的考评，将结果作为道场课程设计是否合理的依据。

4.道场持续完善和改进（A阶段）

根据评审提出的问题和建议，需组织对道场建设进行改进和完善。根据“PDCA”循环原则，对于本阶段可以解决的问题直接进行整改，如有影响到道场整体建设如道场设计思路有误、道场目标未达成等难以解决的问题，则需要进入到下一个“PDCA”循环。通过不断的改进和完善，提升道场完整性和实效性，最终实现其价值和意义。

二、成果交流与结束语

道场体系建设是一个递进式的过程，在学习培训道场建设思路和方式方法时，如参照国内道场培训机构如爱博瑞等优秀企业，学习其先进经验的同时应注意结合自身的需求和企业特点。同时需要注意企业在建设道场过程中，不应脱离最初制定的建设目的和目标。

道场的课程设计作为道场建设中的最重要部分，需重点考虑培训需求和课程体系的系统性，应从传统单向课程设计到系统课程体系建设的思维转变。而道场的设施建设应基于课程设计最终效果的实现，实操、模拟课程中所制作的设备、工装、道具等应做到对现场实物的最大还原。

另外，最终的效果检验是不可或缺的步骤和流程，应制定严格的评审和效果检验标准，采用多维度的评价方法，对各项内容给予真实的评价，道场只有满足了企业和员工实际需求，才能真正的发挥其功能和作用。

A公司通过以上的道场建设思路实践和探索，创建了符合自身特点的培训道场，并建立一套标准化的课程体系及组建一支优秀的道场内训师队伍。通过道场实施及评价，培训效果如考核通过率及技能熟练度等，较传统培训模式有明显提升。同时，道场培养体系纳入到公司人才培养管理体系中，与新员工培养体系相结合，完善了人才培养体系的整体构建。

参考文献

[1]张俊娟，韩伟静.企业培训体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2011，4

[2]陆久刚.模压式训练与企业人才培养体系搭建（上）――从日本企业的道场训练看专业化员工培养[J].现代班组，2015（3）：22-23