对人力资源管理的认识范文第1篇

关键词：人力资源；管理；认识；误区

在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。

一、观念滞后，存在认识不到位

任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制―服从型”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。

二、理论滞后，缺乏人本主义管理的基础

虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。

三、机制滞后，造成人力资源浪费

在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。

（一）在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。

（二）在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。

（三）在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。

四、变革将促进人力资源配置优化

随着经济转轨时期组织结构变革和人才市场的完善，人力资源配置将进一步得到优化。中国四大国有商业银行的组织变革就为人力资源发展趋势提供了鲜明的印证。如管理模式向扁平化方向发展以提高组织适应市场需求变化能力；端掉银行“铁饭碗”，引入竞争机制，实行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间；努力开展个性化服务，大力推选客户经理制以适应客户需求。可以预见，随着信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，为社会提供更为便捷、高效的金融服务，而更多的管理人员将走出等级严格的“象牙塔”，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。

五、通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发

建立合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。薪酬要与贡献大小挂钩，实现个人利益与集体利益的统一，采用多种激励方式。薪酬要体现人的能力大小差异，使薪酬成为激励员工学习提高的手段。这是一种观念创新，既然货币资本和人力资本都是资本，作为资本，其收益都应该是产权的收益，不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。

六、培训将成为人力资源发展核心

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。

从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。

七、职业发展规划成为人力资源发展的永恒动力

在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的信息社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。

在人力资源整体规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。

八、塑造企业文化，凝聚团队力量

对人力资源管理的认识范文第2篇

【关键词】人力资源 管理人员 职业资格证书 认证

随着我国市场经济的发展，我国的经济建设已经进入全新的时代，企业成为市场经济的重要组成部分，人力资源则被公认为是企业最宝贵的资源。现代企业的人力资源水平比物质资本水平更加能决定企业的生产力水平，企业的竞争最终会归结为人力资源的竞争。重新认识人力资源管理，有效的开发、利用和管理企业的人力资源，使人力资源管理工作逐步走向专业化、社会化、成熟化，这是新经济时代，企业管理思想的重大战略性调整和转变。

一、人力资源管理

人力资源管理是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证企业目标的实现与成员发展的最大化。人力资源管理师一个职业化的过程，包含以下3条内容：①以专业知识和技能为基础；②有与特定文化、价值观念相一致的管理理念；③具有一整套的职业资格认证体系。

二、人力资源管理人员的职业资格证书认证

职业资格证书认证制度是一项特殊的部级考试制度，它是由政府认定的考核鉴定机构所组织，按照国家劳动保障部门规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定。职业资格认证书由劳动保障部统一印制，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明。人力资源管理人员的职业资格认证在我国起步较晚，其证书分为四个级别，即人力资源管理师（技师）、高级人力资源管理师（高级技师）、人力资源管理员（中级技能）、助理人力资源管理师（高级技能）。

三、我国人力资源管理人员职业资格证书认证的现状

第一，已经获得职业资格证书认证的从业人员占行业人员比例低，其中具备高级职业资格认证的人更是少之又少。

第二，国有企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的情况好于民营企业、集体企业和外企。

第三，第一产业和第二产业企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的情况好于第三产业。

第四，人员规模较大的企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的状况好于人员规模较小企业或单位。

四、对人力资源管理人员进行职业资格证书认证的必要性

（一）规范从业人员的职业技能

现代企业的竞争在很大程度上被归结为人力资源的竞争，人力资源管理人员作为企业经营中至关重要的一部分，其岗位职能从服务性、辅地位向战略性、核心性地位转变。一名合格的人力资源管理人员必须具备全面化、层次化的专业知识和技能，还要具备丰富的岗位经验，但目前很多企业的人力资源管理人员在专业知识、技能及从业经验等方面的水平参差不齐，缺乏规范化和标准性。对人力资源管理人员进行职业资格证书的认证，出台相应的职业技能标准和任职资格条件，以规范和引导人力资源管理人员的行业行为。

（二）是人力资源管理人员必备的学识和技能的证明

人力资源管理人员的职业资格证书认证是从事人力资源管理人员求职、任职、晋升和确定薪酬的重要的资格凭证，也是企业招聘、录用、定岗的重要依据。对于境外就业的劳动合作人员，职业资格证书认证也是其办理职业技能水平认证的有效证件。

（三）促进行业发展

如前所述，人力资源管理在企业管理中的重要性已不言而喻。如何发挥人的能动性，如何挖掘人的潜力是由人力资源管理部门和人员专门去做的，社会及企业对人力资源管理人才的需求也与日俱增。这导致许多不合格的人员也混入到这一行业中，长此以往，对整个行业的运营和可持续发展都是有百害而无一益的。加大对人力资源管理人员的职业化、专业化培养，规范和健全人力资源职业资格认证，增加人力资源管理人员的数量，提高其质量，是促进该行业快速、健康发展的重要途径。

（四）顺应时展对人力资源管理的需求。

21世纪，是一个知识与科技日新月异的全新时代，人力资源管理成为企业管理中占据核心、战略地位，人力资源的价值在很大程度上代表着企业竞争能力的强弱。同20世纪相比，21世纪的人力资源管理正经历着前所未有的挑战，有学者提出，21世纪人力资源管理呈现出十大特征：21世纪是知识经济时代，也是一个人才的时代，人才竞争的赢家才会是时代的赢家；企业人力资源管理的目标是员工，人力资源管理的新职能就是向员工提供客户化的人力资源产品与服务；人力资源管理的重要目标是创新型和知识型员工；人力资源管理的工作核心是对人力资源价值链的管理；企业与员工关系的模式有传统的劳动契约模式向新型的劳动契约和心理契约模式转变，企业与员工成为战略合作伙伴关系；人力资源管理在企业中的战略地位不断上升；人力资源管理逐步走向全球化和信息化；21世纪，人才流动速度加快，流动成本与流动风险增加，高风险、高回报的知识创新型企业成为人才的主要流向；人力资源管理拥有新的准则，即尊重、自主、沟通、共识、信任、承诺、创新、合作；人力资源管理人员的角色向多重化和职业化转变，其核心任务是构建企业的智力资本优势。

综上所述，21世纪最宝贵的资源正是人力资源，一个企业、乃至一个国家的人力资源管理水平会直接影响到其经济的发展和繁荣。实施人力资源管理人员的职业资格证书认证，加快我国人力资源管理的专业化和职业化进程，具有十分重要的现实意义。

参考文献：

[1]王立新.更新管理理念强化人才队伍建设—参加国际高级人力资源管理师职业资格认证培训的收获和启示[J].农业发展与金融，2012，（11）.

对人力资源管理的认识范文第3篇

关键词：经济师人力资源管理存在问题解决方法

社会主义市场经济发展过程中，知识经济的发展要求企业发展必须体现一定的创新构建，能够在知识引领的基础上，保证企业向着科学化的方向进行。那么，知识经济构建下，企业在发展过程中，首先必须注重经济师人力资源管理工作的创新发展。企业能够认识到经济师人力资源管理对企业发展的重要影响，通过强化对经济师人力资源管理工作的投资，在构建系统化平台机制的基础上，保证经济师人力资源管理为企业适应社会主义市场经济的转型发展发挥重要的促进作用。

一、企业经济师人力资源管理存在问题

（一）未能够认识到经济师人力资源管理的周围较长的特点

企业在当前人力资源管理工作进行的过程中，企业对于充分的认识到经济师人力资源管理工作的进行是一项需要耗费较长时间，且周期较长，基本上伴随企业经营管理的全过程。企业针对经济师人力资源管理工作的进行需要切实的认识到人力资源管理的长久性，以此反馈在经济师人力资源管理工作中，才能够为经济师人力资源管理工作的创新进行发挥重要的作用。但是，当前存在的一个较为严重的问题则是，部分企业由于出于利益的最大化，未能够针对人力资源管理工作进行及时的观念理念更新培训教育，未能够对人力资源管理工作提供长效的支撑，导致了实际人力资源管理工作的进行出现了严重的间断问题，一旦人力资源管理工作断裂，那么将会对经济师人力资源管理工作形成不利的影响。

（二）经济师人力资源管理重要性的忽视

社会主义市场经济发展情形下，大量的微型企业和小型企业存在，这些企业的存在一开始的经营规模整体上都是比较小的，而企业为了能够有效的控制自身在人力资源管理中的成本投入，都会选择应聘一些经验比较缺乏、专业化水平较低的工作人员。这些企业本身的发展经验不足，如果所选拔的管理人员本身的专业化水平较低，那么无疑将会给企业的人力资源管理带来严重不良的影响。此外，当前市场经济下，许多企业未能够充分的认识到经济师人力资源管理工作的重要性，未能够积极有效的引入经济师人力资源管理，以此导致企业普遍存在的问题，则是企业人力资源管理中，经济师人力资源管理角色的缺乏，对于企业人力资源管理工作的创新进行是非常不利的。

（三）科学的奖惩机制未能够有效的建立起来

经济师人力资源管理工作进行的过程中，企业必须建立明确额、公平公正的奖惩机制，以此能够在奖惩机制科学建立的基础上，为经济师人力资源工作的进行发挥有效的激励作用。就这一方面而言，当前大部分企业由于企业整体的奖惩机制存在严重的不科学、不完善的地方，而具体反映在人力资源管理奖惩机制的建设中，其同样也是不健全和不完善的。对于经济师人力资源管理工作的进行而言，如果没有建立健全的奖惩机制，那么不但造成了经济师人力资源管理效率的低下，而且也严重妨碍了科学化人力资源管理工作的整体系统化的进行，容易发生“牵一发而动全身”的错误问题，对企业的发展形成许多不利的影响。

二、经济师人力资源管理的解决方法分析

（一）健全经济师人力资源管理体制

企业经济师人力资源管理工作改进的过程中，必须首先能够注重健全的经济师人力资源管理体制的建设，以此能够在科学的环境制度建设的基础上，为经济师人力资源管理工作的进行创建良好的管理环境。就这一方面而言，在实际经济师人力资源管理体制形成的过程中，首先，能够构建系统化的、严格审核的经济师人力引入机制，构建多方面考核和评比的平台，针对引进的经济师人力的工作水平、专业素质以及综合思想素质等方面进行全方面的考察，保证经济师人力运用的科学性。其次，健全的经济师人力资源管理体制的建立必须不断强化奖惩机制的构建，建立公平公正的奖惩程序，并且能够通过利用信息化平台对奖惩相关信息进行公示，以此能够为经济师人力资源管理工作的进行发挥有效的激励作用。最后，经济师人力资源管理机制必须不断强化监督管理机制的完善构建，这就需要企业能够从顶层出发，提供强有力的财力和物力、人力支撑，为企业建立健全的监督管理机制发挥重要的促进作用。

（二）明確企业经济师人力资源管理的重要性，树立科学的竞争观念

企业在人力资源管理工作科学化进行的过程中，能够明确的认识到企业经济师人力资源管理的重要性，纵观整个市场企业对于人力资源管理中创新发展方向分析的基础上，充分的认识到现代化人力资源管理体系的构建必须积极的引进经济师人力资源管理机制，引进专业化的、高水平的经济师人力人员，充分的认识到经济师人力人员的引进对于企业的创新发展以及在激烈的市场竞争中占据有利地位等起着非常重要的作用，促使企业能够从经济是人力资源管理层面出发，树立科学的竞争观念和竞争意识。此外，企业在关于经济师人力资源管理观念和理念积极更新的基础上，能够积极借鉴国外企业关于经济师人力资源管理的经验，不断强化本土化应用，能够从企业人力资源管理自身需求出发，从而切实保证经济师人力的存在为企业人力资源管理工作的创新发展发挥重要的作用。

（三）经济师人力资源管理工作的系统化培训

企业在经济师人力资源管理工作进行的过程中，在充分的认识到经济师人力资源管理重要性分析的基础上，在积极引入经济师人力的前提下，企业同时要能够提供系统化的培训平台，在一定的投资条件创建的基础上，不断促进企业自身所拥有的经济师人力资源价值的升值，促进经济师人力专业化水平、综合思想素质等不同程度的提高，以此能够保证企业在经济师人力资源引入结果获得最大化的效应，保证投入产出效应的有效发挥。

三、结束语

综上所述，经济师人力资源管理工作作为当前企业管理工作中的重要组成部分，在实际进行的过程中，能够针对经济师人力资源管理存在问题的基础上，从建立健全的经济师人力资源管理机制、明确经济师人力资源管理重要性的基础上，树立竞争意识以及企业能够强化经济师人力的后期系统化培训工作的进行，以此能够在多方面经济师人力资源管理工作协调进行的基础上，整体上而言保证经济师人力资源管理工作为企业的可持续发展发挥重要的促进作用。

参考文献：

对人力资源管理的认识范文第4篇

关键词：知识经济；人力资源管理；合理配置

0引言

随着社会的不断发展，在现在社会中生产方式趋向于智慧型发展，这种经济类型中，人才在生产劳动更多的是对智慧的投入。知识解决背景下人力资源的管理模式也在发生改变，对于在这种背景下的高职院校，需要紧跟社会发展步伐，对高职院校采用现代人力资源管理方法，以此来提高高职院校的管理能力。

1传统人事管理和知识经济背景下人力资源管理区别

1.1传统人力资源管是以事为中心。知识经济下的人力资源管理强调的以人为中心，采用以人为中心的管理法，这是一种动态的心理管理法，是意识的调节管理法，同时注重对人才的开发[1]。经济知识下的人力资源管理和传统人力管理在观念上完全不同，现在管理法着眼于人，其管理是强调人与事的系统优化。1.2传统人力资源管理人是成本，管理时把人当成一种工具。而在知识经济下人力资源，把人看着是资源，注重对资源的产出和开发。在传统的人力资源管理中把人当做是工具，因此可以随意控制和使用。但是在知识经济背景下的人力资源管理把人当做是资源，因此采用保护和引导的措施，并且还对资源开发，使高职院校获得最大经济价值。在最新管理学研究中，有学者认为，在新世纪的管理学中只有把被管理者解放出来，才能够实现管理者的解放。1.3传统的人力资源管理过程中，管理只是单独一个专业的管理工具，在传统管理学中认为，人力资源管理和其它专业没有多大关系。但是在知识经济背景下的人力资源管理和传统人力资源管理这个方面的认识完全不相同，在现在的人力资源管理专业中，要求管理专业是高职院校的组织者，是高职院校正真的规划者，使用人力资源的管理来实现高职院校内部团结，营造高职院校良好的工作氛围，使每一个人能够发挥自己的潜能。

2知识经济人力资源管理的具体内容

知识经济的人力资源管理，是现在人力资源管理模式，现在人力资源管理本质是从了解人性开始，对人性的尊重，是一种以人为本的管理模式[2]。在现在的人力资源管理中主要是把传统人力资源管理的劳动管理提升为现在人力资源管理，现在的人力资源管理需要建立相应的奖励制度，以此来吸引人力和激发人力的工作积极性。采用现在人力资源管理模式有利于人力财富的开发，也只有高职院校对人才的不断培养，高职院校才能够进入一种良性循环状态。在现在人力资源管理涉及到人力中的开发、整合、控制等方方面面的内容，这些内容都可以归纳在现在人力资源管理范畴，这些内容可以在以下表述：

2.1正确选用人

千里马是常有，但是发现千里马的人不是常有，如果没有发现千里马的人，千里马等于没有[3]。在高职院校的管理过程中，人力资源管理的核心内容是寻找能够实现高职院校目标的人才，如何发现人才和使用人才是知识经济下人力资源管理的重点。高职院校存在的目的是获取最大经济价值，在高职院校中的人才如果能够实现高职院校效率增长，这样的人才就是高职院校需要的人才。高职院校在发展过程中是否有着一套科学的选才制度，是决定高职院校人才素质的关键所在。为了提高高职院校的整体人才素质水平，要求领导人员具备以下方面的能力：①决策者有着正确的人才观：高职院校决策者要做到三破三立。在这三破三立中包括了破除封建人才观，树立尊重人才尊重知识的观念；破除人才就是全才的观念，树立正确的知人善用，用人所长的观念；破除人才就是完人的观念，树立正确的真才实学观。②遵循选拔人才的标准和原则：在使用的原则中首先是坚持党的原则，使用实事求是的方法来解放思想，使用的人才标准是德才兼备，有着实干精神，同时还要勇于创新，勇于担当责任的标准，要求高职院校的决策者能够客观公正的选择人才。坚持在选择人才上采用政治思想过硬，技术业务能力强，有资历也有学历，使用综合考评的原则来选择人才。③采用科学选拔人才的方法和途径：高职院校的人才分布在各专业，因此在对人才的选择时需要打破身份界限，使用的用才原则是有才就用，选材公正无私，采用不拘一格的方式对人才选择。

2.2做好人才培养

知识经济是一种以创新为核心的新经济形态，在知识经济形态下对人才的使用，决定了高职院校在科学方面的创新、观念创新、管理创新、制度创新和知识创新。同时在知识经济创新过程中会遇见新的问题，需要高职院校的人才带着问题不断的学习以后获得新的创新，以此高职院校才能够是在一个良性的创新循环状态。高职院校经营发展是处在竞争的市场中，同样随着市场竞争的不断深化，高职院校学生劳动越来越多的包括更多智力成分，高职院校发展趋向于使用高技术生产，这就要求职工要有着更多的创造性来参与其中。高职院校对人才的开发主要途径是教育，要知人善用，要对人才的培养，必须使用对人才能够请进来，还要积极引导人才发挥效用，为人才发挥潜能创造条件，培养人才和高职院校一同成长。高职院校开展的人力资源管理主要的工作内容是对人才的培养，生产经营高职院校在人才的培养过程中要采用知识教育和技能培养为主，把学生培养成为符合知识经济社会背景的人才，以此来增强高职院校在市场经济中的竞争能力。

2.3人才的使用和管理

高职院校在人力资源管理中有着两个阶段是非常漫长，一个是发现人才，另一个是对人才培养，要用好人才，需要知人善用，促使人才为高职院校发展服务，因此在使用人才方面，高职院校的管理者需要遵循以下三个方面的原则：①根据人才的能力使用，要用人才长处，避免人才的短处；②容才护才，使用人才时要看高职院校的发展主流，还要看人才对高职院校贡献，对于人才在一时过失，要采用容忍方法，一切的行为都要从高职院校的整体利益出发；③管理制度建立，在高职院校中的人才晋升、选拔、使用方面要建立相应的规章制度，规章制度的作用要做到激励和约束相并重。同时在对人才的管理时要采用法治管理方法，但是从总体方面来讲，使用管理的目的是促使人才发挥最大潜能，也只用人才自身潜能的发挥，才能够提高高职院校的生产效率，实现高职院校效益增长。

2.3.1人力资源合理配置

高职院校人力资源合理配置主要是指高职院校内部的所有学生有效发挥潜能，促使人员能够在高职院校职位上发挥最大效力。合理配置人力资源的标准有着两个方面，一个是发挥人的智慧，另一个是发挥人的能力，在高职院校的人力资源合理配置需要注重以下三个方面的观点：①能力观点：高职院校在人才的使用是一般情况下惯性采用因人定岗的做法，但是随着知识经济的大浪滚滚而来，在使用因人定岗的方法已经制约着高职院校发展，而且这种弊端被越来越多的人认识，为了改变这种弊端，高职院校应该采用以岗定人的方法。采用最积极的方法应该是根据就业岗位要求来培养人才，这种选取方法是适合岗位者留用，如果是不适合者可以参与其它岗位的竞争，使用竞争的方法来实现岗位得人，人得岗位的目标。采用能力来定岗位，能够实现经济的不断增长，使高职院校在经济市场中获得发展和生存。②结构观点：人员在配置时需遵循合理结构原则，对人力资源配置时，不仅对人才的素质考虑，更要对群体素质考虑，在高职院校中理想的结构形式应该是优势互补的状态。高职院校使用好群体素质，这种群体素质所能够发挥出来的效果，是远远要高于个体素质发挥效果相加。对于在一般的高职院校人力配置上来讲，需要注意以下三个方面的问题，一个是年龄结构要实现老中青相结合，另一个是能力水平实现高中低相适宜，最后一个是各类人员比例要得当。③流动的观点：学生如果是长时间停留在一个组织内，这样的学生往往是缺乏生气，对学生的工作积极性和创造性是一种阻碍。因此在高职院校的人力资源管理过程中，要遵循自然流动性，同时还要抑制盲目性流动，加强智力流动，使高职院校的人才配置是在一个最佳状态。

2.3.2人事激励机制建立

人的潜能是巨大的，只要能够对人的能力进行挖掘，能够发挥出来的作用也是无穷无尽的。因此在高职院校的人力资源管理过程中，需要站在市场竞争的基础之上，对管理者观念更新，需要管理者在开展管理工作时，对高职院校中学生的精神认识，同时在开展的人力资源管理研究过程中对管理变化环境研究，在这种基础之上制定激励制度，以此来激励学生的工作积极性。并且在组织上加以保证，这个方面的保证工作开展，使管理层开展人力资源管理更加灵活性，这样管理工作才能够充分调动学生工作积极性，使其在自己的工作岗位上发挥更大作用。在知识经济时代，人力资源管理者除了注重在物质奖励方法使用同时，更加需要注重对精神激励的使用，使用精神激励的方法能够促使被管理者有更大权利和责任感，使学生也能够感受到自己也是管理者一员，能够实现学生的自觉性、主动性和首创性发挥，以此来充分挖掘自己的才能，实现自身价值，同时也为高职院校增长效益。

2.4人才的定期评估

高职院校的人力资源评估主要是指为了特定目的，根据在人力资源管理的标准，对高职院校中的每一个人在能力、绩效等方面进行估算和评价。在对人力资源评估中，要消除两种模糊认识，一种是评估人员考核，在考核主要是为了提拔使用，而提拔使用又是领导说了算的模糊认识；另一个是人力资源管理是非生产管理模糊认识。在使用评估过程中，首先是需要对评估的重要性认识，全面有效的对高职院校人力资源开展评估工作，使人才为高职院校创造更多的价值。

3结束语

综上所述，在知识经济背景下开展的人力资源管理工作，需要认识知识经济背景的特点，并且根据这些特点在高职院校中开展管理工作，实现高职院校经济效益增加。在采用的现在人力资源管理方法中，主要有着四个方面的内容，分别是正确选用人、做好人才培养、人才的使用和管理、人才的定期评估。做好这四个方面的内容，实现对高职院校人力资源的有效管理。

参考文献：

[1]潘淑敏.试析知识经济时代下的人力资源管理[J].中国集体经济，2016（07）：100-101.

对人力资源管理的认识范文第5篇

关键词：电力企业；人力资源管理信息系统；重要性

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01

一、引言

对我国的电力企业来说，对人力资源管理的信息系统实施经过不断地发展中已经得到很好地完善，人力资源的信息化是适应时代潮流的重要体现，在实现企业战略目标的同时如何实现人力资源的信息化建设是重中之重，人力资源的管理信息系统对于电力企业起到很重要的作用，国际上对于人力资源管理信息系统的重视较高，但是对于我国来说，只有很少一部分的电力企业实现了人力资源管理的信息系统实施，信息化技术与人力资源的不能够结合使用，就必定会影响企业的发展，本文就对人力资源管理信息系统在电力企业中起到的作用进行简单的分析，了解人力资源管理信息系统对电力企业的重要性，对电力企业的人力资源管理信息化问题进行分析，找出对策，完善电力企业的人力资源信息系统。

二、人力资源管理信息系统在电力企业中的作用

对于电力公司来说，人力资源管理信息系统在其中起到了很重要的促进公司发展作用，由于人力资源管理信息系统能够信息化的自动进行相关的人力资源管理工作，这就在很大程度上降低了电力企业的成本，对于电力企业来说，成本的主要构成不仅有各种小事的人力工作，还有更大方面的人力资源分配与管理成本损耗，而使用人力资源管理信息系统就能够有效的节约了成本，实现信息化的传递与交流，还能够根据员工的特点进行信息化的人员分配，信息系统的运行给整个电力企业的人力资源管理工作都带来了便捷，节约了成本的输出。另外使用人力资源管理信息系统还能够有效的节省时间，对于传统的人力资源管理来说，一切都需要人工的繁琐过程，而有了人力资源管理信息系统就能大大的减少工作所消耗的时间，对于人力资源的信息化管理能够提高工作的效率，更加方便快捷的管理人力资源。

电力企业使用人力资源管理的信息系统不仅能够降低成本提高工作效率，还能够在一定程度上规范人力资源管理过程中的一些职能的转换以及一系列的工作流程，以往的一系列人力资源业务流程是需要人力的一步步处理，如今使用信息系统，就能够信息化的处理各种功能模块，规范人力资源管理内容。

对于电力企业人力资源管理来说，要充分的对企业人才进行管理，就要求对每一个员工进行特点分析，完善绩效考核体系，掌握每一个员工的工作状况，这就需要一系列的分析处理过程，而开展信息系统将能够很好地进行这一系列的人力资源管理工作。通过对电力企业人力资源的信息化作用分析可知，人力资源管理信息系统对电力企业具有相当重要的作用，是企业在激烈的竞争环境中脱颖而出的重要手段。

三、电力企业人力资源管理信息化的重要性体现

目前国内只有少数的电力企业实施了人力资源管理信息系统，这是由于信息化科学技术人才与人力资源管理人才的不和谐统一所造成的一个技术空缺，电力企业的人力资源信息系统的管理工作对企业的管理有着很重要的体现。

电力企业要想发展迅速就要快速的融入社会市场环境，跟进时代的发展调整自身的人力资源管理，企业的人力资源管理信息系统的完善能够从人力资源的多方面因素提供准确的科学依据，这能够有效的进行各种人力资源数据的获取，提供了科学的计划依据，将信息化与计划相结合，就能够及时的对计划进行整理分析调整，实现信息技术的充分应用，及时的作出最准确的决策，还可以通过人力资源管理信息系统的自我分析，找出最优的科学决策。人力资源管理信息系统能够进行规范的人力资源组织功能及职能的调整，将信息技术与各项职能相互联系就能够促进企业的内部发展，更好的实现电力企业人力资源管理工作。

四、电力企业人力资源管理信息化过程中存在的问题

虽然人力资源管理信息系统对于电力企业的发展具有良好的促进作用，但是从目前的形势来看，电力企业人力资源管理信息化建设仍旧存在很多问题，主要包括两个大的方面，一是电力企业对于人力资源管理信息系统的积极作用认知不够，二是我国现在的人力资源管理信息系统仍旧不完善。

1.认知不够

电力公司只有少数实施人力资源管理信息系统，这就是因为大多数的电力企业管理人员认识不到人力资源管理信息系统的重要性，可能由于电力企业内部人员的矛盾因素，造成整体的人力资源管理信息系统不被接受，电力企业往往忽视了对人力资源的管理工作，没有认识到实现人力资源管理信息化的重要作用，就很难适应市场的发展，目前人力资源信息化正在电力企业中不断的被推进，电力企业管理者应该充分认识到人力资源管理的重要性，认识到信息化时代中，人力资源管理信息系统建设的重要性。

2.人力资源管理信息系统不够完善

我国现今的电力企业人力资源管理信息系统的不完善主要一部分还是由于基本的信息化与人力资源的管理技术上的缺陷，目前的人力资源管理信息化仍旧存在着很大的问题，一些信息化专业技术人才不具备一定的人力资源管理知识，就很难在人力资源管理的基础上引进信息化，缺乏电力企业人力资源管理信息化人才，就造成人力资源管理信息系统的不完善。

五、完善电力企业人力资源管理信息系统的策略

想要完善电力企业人力资源管理信息系统，就要充分的认识到人力资源管理信息系统对企业的重要性，引进人力资源管理信息系统，运用信息化手段促进人力资源管理工作的运行，保证电力企业能够跟进时代的步伐，实现人力资源管理的信息化水平，培养电力企业人力资源管理信息化人才，完善人力资源管理信息系统，促进电力企业的发展。

六、结束语

电力企业要想在市场竞争中脱颖而出就要意识到人力资源管理信息系统的重要性，完善人力资源管理信息系统，与时俱进，实现电力企业的不断发展。

参考文献：

[1]李刚.人力资源管理信息系统[M].北京：大学出版社，2014，01（6）： 34-68.