对人力资源管理建议范文第1篇

关键词：知识经济背景；人力资源管理；会计问题

一、引言

人力资源管理会计是企业经营当中不容忽视的管理内容，而且人力资源管理会计是一项综合性较强的工作，工作内容较为复杂，所涉及的内容灵活性较强，变化速度较快，给人力资源管理会计工作增添了不小的难度。从现阶段企业人力资源管理会计工作开展实际状况来看，仍然存在诸多问题，难以充分突显此项工作的优势与作用，未能与知识经济背景接轨，降低了人力资源管理会计工作的实效性。为了能够最大化展现人力资源管理会计价值，需要企业负责人明确存在的问题，从问题本质出发，抓住人力资源管理会计工作核心要求与实施要点，掌握知识经济带给此项工作的影响，围绕企业自身状况以及战略目标，提高人力资源管理会计水平，对工作内容与管理方式进行优化，保持创新意识，把控好新时代下人力资源管理会计特点，进而助力企业经济效益的提升、人力资源的充分运用，提高企业竞争实力，促进企业健康发展。

二、人力资源管理会计相关概述

近年来，各个城市综合实力的增强，离不开技术、经济与知识水平的不断提升，在多元化时期当中，新的市场环境需要以知识经济时代为核心要素，助力企业发展。而判断企业的持续发展能力、未来的获利能力以及良好资金状况的依据已不是其财务资本的多少,而是一个企业是否拥有优质的人力资源,而人力资源会计在企业管理中发挥着不可替代的作用，是企业经营的主要部分。知识经济时代下的人力资源会计工作发生了改变，更加重视人力资源价值与科学人力配置，在管理工作当中提高人力资源会计核算工作水平，能够为企业降低成本，对整体收益的提升具有积极的作用。

三、人力资源管理会计工作的重要作用

（一）助力企业健康发展

当前市场经济体制变化速率较快，竞争压力逐渐增大，企业经营过程中，必须做好统筹管理，对人力资源管理会计工作给予更多的关注。由于对人力资源管理的要求进一步提高,企业需要加强对人力资源会计的应用,进而加强对人力资源的管理。目前,大多数企业使用陈旧的方法进行人力资源管理,这种方法不利于突出高级人才在企业中的积极作用。将人力资源会计与管理会计相结合应用到企业管理中,可以使企业管理者更加重视人力资源管理，进一步关注员工的整体素质,促进企业的经营、管理和健康发展。

（二）合理控制经营成本

在企业经营当中，最为关键的就是成本的合理管控，如果能够使企业资金得到最大化使用，就可以更好地保证资金链的稳定性。而人力资源会计可以对人力成本进行严格的管控、科学的运用，对人力资源当中人事交接、人员培养等内容的有效管理，可以降低成本增加利润。同时，企业负责人也可以将人力资源会计的核算与报告作为决策依据，确定接下来的经营目标与人力资源管理计划。

（三）让管理者充分了解企业经营情况

只有让管理者充分了解企业经营情况，才能保证发展方向的正确性以及所制定的人力资源管理政策的实效性。而以往的财务报表将人力资源投资作为费用处理,使损益表和资产负债表数据失真。企业可能会低估人力资源的取得成本和重置人员所发生的成本,进而使企业管理层做出错误的决策。而人力资源会计将人力资源看作一项重要的资产并计量其价值,那么在制定财务报表时将会在资产负债表中披露人力资源的有关信息,可以直接反馈具体的经营真实情况与综合实力。

（四）提高人力资源会计水平

人力资源管理会计对于人员专业度是有一定要求的，在知识经济体系下，对管理人员专业素养提出了更高的要求。对比其他国家人力资源管理会计工作发展来说，国内的起步较晚，缺少人力资源会计相关的专业人才队伍。而企业应用人力资源会计需要有一定的人力资源会计专业人才,这样可以促使企业尽快培养人力资源会计方面的高质量人才,全面提高企业人力资源会计水平,进一步增强企业的主体竞争力,为企业壮大规模、提升市场地位奠定基础。

四、人力资源管理会计所面临的问题

（一）人力资源会计信息披露问题

通常情况下，大多数企业人力资源会计信息并不会直接披露出来，这些信息只是在附注中进行说明，在应付职工薪酬科目有所涉及,有些企业甚至没有进行披露,这给报告使用者带来不小的麻烦。新时期下，人力资源管理会计越发重要，它给企业带来了部分利润,管理者应重视人力资源管理,因此,就目前而言,人力资源会计的相关信息对管理者来说是十分关键的,如果不能及时准确地获取这些信息,就难以做出精准的判断，对人力资源管理会计发展产生阻碍。

（二）投资成本较高

人力资源管理会计工作需要专业人员，而前期投资成本过高，导致了很多企业重视程度不高，工作开展不顺畅。企业在应用人力资源会计的过程中所发生的员工培训成本、为留住高级人才产生的高额费用、给这些高质量的人力资源提供保障的支出以及分析处理人力资源会计信息的成本等,这些都给企业带来了不小的经济负担。此外,人力资源会计计量的程序烦琐,工作量大,使得企业在应用人力资源会计上所花费的成本偏高。

（三）人力资源会计体系不健全

人力资源管理会计工作是一项需要长期执行才能显现经济性的工作，在短期难以发挥其经济价值，所以，一些企业并没有建立健全的人力资源会计体系，整体管理体制不完善，人力会计核算不规范，没有安排专业的管理人员，责任划分不清晰等问题，限制了人力资源会计工作水平。在决策阶段，需要专家给予建议，大多数企业会直接聘请知名人员，但是，不同企业经营目标不同，管理方式不同，人力资源实际情况也有明显的差异性，如果有健全的人力资源会计体系，就能够通过模型分析决策的正确性，提高管理效力，做好综合评估，保证企业资金效益。

（四）人力资源会计计量与核算问题

首先，人力资源的主观价值难以用货币进行计量,面临着许多困难。其次,目前我国还没有完善的人力资源会计核算体系,这将会严重阻碍人力资源会计的计量与核算。此外,计量成本大,计量程序复杂,步骤多,工作量大等缺点,这一系列问题使得人力资源会计的计量和核算难以进行下去。

（五）不同地区人力资源会计发展差异性较大

经济水平高的城市人力资源体制会更加完善，这种情况下，人力资源会计也会更加规范，有具体的执行标准，对于知识经济理解会更加深刻。但是一些经济水平较低的地区，在管理方式以及观念上都有所滞后，企业的管理者也会更加看重短期所带来的资金价值，没有完善的人力资源会计准则与制度，而且人力资源组织架构也是不健全的，存在岗位配置不科学、管理重叠、会计能力不足等问题。（六）对人力资源会计认知有偏差在整体市场体制变革中，人力资源会计的重要性越来越突出，但管理人员对知识经济理解不够深刻，对人力资源会计相关概念研究不够透彻，人力资源会计认识的不足，致使不能在企业的管理中有效发挥人力资源会计的优势，这对人力资源会计的发展造成不利影响。

五、知识经济时代中对人力资源管理会计的建议

（一）创建完善的人力资源会计体系

当前国内的人力资源会计方面的知识基础较弱，相关部门与各个企业应当重视起来,采取行动和措施全面深化和研究人力资源会计。一方面，需要不断学习，学习更为优秀的实践经验,加强和其他国家或者是先进城市的沟通与互通,并依据企业本身的真实情况推出具体方案。另一方面，有关部门做出表率,带领专业人员加大力度研究和应用人力资源会计，不断加强企业与企业间的协作,通过竞争推进人力资源会计的发展。

（二）平衡人力资源管理效益

企业经营中的管理对象的角色变化越来越显著,要想实现企业健康发展,需要平衡好人力资源效益。人力资源管理会计当中，鉴于管理对象的多元化特征,实施绩效管理时应当予以合理优化。针对绩效管理,管理部门及人员需要明确考核目标和机制,及时发现与反馈考核问题,沟通人力资源会计,制定有针对性的考核优化措施。各部门联合分析实际考核问题,予以改善,确保绩效考核发挥作用,为企业发展提供动力。人力资源管理会计的核心任务是通过掌握企业经营发展现状,发现和解决企业问题,科学管理与决策经营计划，优化企业盈利能力和偿付能力方面的指标。除此之外，还需要保障薪酬管理是合理的。企业需要能够留住优秀人员，引进新力量，明确企业人力组织架构，把控好人力资源成本与资金效益之间的关联性，能够在知识经济时代中，做好人力资源统筹管理，充分展现人才价值，为人力资源信息所有的内容、人才搭建、技术提升奠定坚实基础。

（三）充分运用人力价值

知识资源作为人力资源会计中的支撑力量，需要充分借助科技的便捷条件，融合新思想、新型管理方式，通过企业人力平台，将知识科技转化为经济效益与知识财富，并在知识经济发展时期，运用人力资源会计提升经营水平，增强企业核心力，在人力资源会计工作中探究顺应时代的人力资源管理模式，打破以往只整合人力的形式，需要在此基础上进行人力资源信息的对比与评价，调动所有员工的工作热情，充分运用人力价值，强化企业综合实力。

（四）控制人力资源会计成本

在经济飞速发展的背景下,企业规模不断壮大,这就要求企业必须加强对人员的管理,尤其是对高质量人力资源的管理,这就意味着企业必须发展人力资源会计,而应用人力资源会计就必须正视这个问题。管理者要明确人力资源会计成本类型，对人员流动所带来的成本、新员工培养成本等进行合理的规划，做好预算控制,减少人员流动,如对员工进行培训后,也要留住人才,不能一直处在招聘和培训中。

（五）营造良好的竞争氛围

在人力资源管理会计中，最为重要的就是分析人力资源的投资与回报，并对整体人力经济价值进行深入的解读，为后续人力资源规划做好铺垫。但是人力资源会计不只是重视前期效益转化，还需要创建良好的竞争氛围。企业内部晋升少不了员工之间的相互竞争，在人力资源会计管理中，可以对岗位进行合理配置，然后积极评价竞争利害，对企业人才架构进行科学优化，使各部门、各团队以及员工之间有良性的竞争。在所整合的所有信息中，了解自己在企业当中的价值以及自身的不足之处，调整工作方式与工作情绪，能够保持创新意识，展现自我价值，推动企业进步。

（六）计量方法的有效运用

人力资源因人的主观能动性和人力的特殊性、复杂性难以准确定价,而个体的差异性又决定了不能单单只用定量的数据来显现其价值,这表明不同的人力资源需要不同的核算方法。企业需要建立一个强大高效的人力资源会计核算体系,依据企业和企业人力资源本身的特点加以修改和完善。人力资源会计核算体系的建立,能够推进企业的人力资源会计队伍的建设,促进企业的经营与发展。在此阶段，企业还应注意定量与定性相结合、人力资源会计与其他学科的相互融合形式。每个人能力的不同造成了人力资源的不同,企业可以按照员工能力的大小将员工分为不同类别,按照类别的不同采用合适的计量和核算方法。

六、人力资源会计要点

人力资源会计的经济导向是人力资源，要探究人力对于企业的价值，并从人员的职业培养、技能水平、知识转化、职业素养、社会背景等方面进行综合考量，所有的因素都会对人力资源会计核算以及工作方式有所影响。其一是人力资源核算。有效的核算工作能够为人力资源调整方向提供参考，也有助于人才的良好配置，能够让人力调度更加合理。在人力资源会计具体实施阶段，需要测算好人力成本（培训、人员变动、环境改变、奖励政策等），并且要对人力资源所带来的效益进行测算与分析，使经济性最大化。通过这种方式，提升人力资源管理水平，依照标准要求与计量方式开展人力资源会计工作，推动工作的顺利开展。其二是人力资源计量。由于人员自主性较强，也是企业管理中的难点，不同员工有着不同的思想、不同的能力以及不同的工作状态，使人力资源会计变得更加复杂，所以，要结合具体情况选择适合的计量办法，其中应用最为普遍的有历史成本法、重置成本法与机会成本法，是对人力资源经济价值的统计方式。其三是人力资源的确认。对于管理型人员（技术者、部门负责人），管理能力极为关键，要有较强的协调能力、统筹能力，是企业的中坚力量，所以需要通过激励体制留住优秀人才，也是企业经营收益的制造者；而生产型人才（基层岗位人员）从数量上更多，要重视这类人员的技能培养，以及创新能力，做好人员分配，让他们各司其职，在自己的岗位中发挥价值。

七、结语

总体而言，在知识经济时代,一个企业能力的大小,不再取决于企业拥有实物资本的多少,而是在于高质量人力资源的多少,知识技术的精湛程度。所以，企业应积极应用和发展人力资源会计,选择最佳的人力资源会计计量和核算方式,有效提升企业的盈利能力和经营能力。

参考文献：

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[4]杜雪琴，唐海涛.创新发展理念下人力资源管理会计体系构建研究[J].理财（财经版），2019（2）：11-12.

[5]董煜.基于财务会计准则视域下的企业人力资源管理[J].行政事业资产与财务，2019（2）：91-92.

对人力资源管理建议范文第2篇

一、高校人力资源管理存在的主要问题

1　高校人力资源结构不合理

目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，阻碍了高校的深层次改革。主要表现为：部分高校一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等。另外，高校校级机关行政管理人员数量过多，基层单位行政工作人员较少，管理机构人浮于事、工作效率极为低下。

2　高校师资培养存在短视行为

某些高校在师资设计上缺乏长远策略，加上教育培训经费严重缺乏和教学任务过重，致使教师在信息沟通，知识更新、自我发展等方面受到极大影响，师资培养流于形式，师资培养开发机制不健全，存在短视行为。尤其是师资引进以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化师资健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。

3　高校的绩效考评指标不明确

由于高校人力资源层次和岗位较为复杂，针对不同岗位制定不同的岗位责任和考核指标的实际操作难度较大。主要表现为：对教师授课表现考核方面，指标含混不清，不能根据教师职级和类别加以区分。另外考评指标体系缺少关键业绩指标，不能体现大学的性质和发展的要求。如：缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。此外，教师教学的内容及要求每年都会随着科学的发展和社会的变化而有所不同，但是不少高校往往将考核指标固定化，缺乏灵活性和有效性。

4　高校人力资源流失现象较为严重

我国目前人才短缺，各个行业的人才竞争十分激烈，尤其是对学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的争夺尤为激烈。由于高校现有政策的缺陷，没有形成一个人才优化的机制，现有人才的潜力和才能得不到充分发挥，又受外部环境的吸引，目前高校人力资源流失非常严重，已经成为高校人力资源管理的一大难题。尤其是一些高层次人才认为学非所用、用非所专，或者认为工作中的挑战性不够，自身价值难以实现，不能施展自己的才华，流失比较严重，骨干教师和学科带头人流失的比例更大。另外，在经济利益、社会地位和生存环境等因素的驱动下，许多高校优秀教师都流向地理环境好、收入水平高的东南沿海地区和大城市。

二、加强我国高校人力资源管理的对策性建议

1　树立“以人为本”的管理理念

高校的管理实质就是对人才的管理。传统的高校管理模式尤其是长期以来形成的以“事”为中心和以“物”为中心的管理理念、管理模式，已经不能适应现代高校提高管理效益和社会经济发展的需要。因此高校应该努力转变观念，树立“以人为本”的管理理念。所谓“以人为本”就是要求高校管理者要充分认识到“人力资源是第一资源”，充分调动各层次人才的积极性、主动性和创造性，增强高校教师的责任感和事业心，发挥他们的潜能，提高他们的工作绩效。同时，还要重视教职工的情感需求和发展的需要，以教职工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，建立正确的用人机制和激励机制，从而使人才“进得来，留得住，用得好，上得快”，以事业留人，以待遇留人，以感情留人。高校人力资源管理要在尊重教职员工自主性、劳动特殊性的基础上，协调好教职员工个人发展目标与学校整体发展目标的关系，提高高校教职员工的工作积极性。继而围绕调动高校教师的积极性、主动性、创造性去开展各项管理工作，充分开发高校的人力资源，使高校的各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度地在办学治校中发挥作用。

2　营造良好的工作环境

营造良好的工作环境主要表现在以下三个方面：首先，高校要利用各种社会资源为教职工创造良好的基础性环境，在科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等方面给予多种政策倾斜，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间。其次，要为高校教师提供宽松的学术环境。做好人才激励工作，为人才的学术发展创造条件是进一步发挥人才作用，用好人才的关键。高校要加强学术交流，经常举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的适应能力、学习能力、竞争能力和创新能力。最后，努力促进高校教师之间良好人际关系的形成。高校要实行柔性管理，在柔性管理下，人们会向受鼓励的方向发展，会在尊敬和鼓励中激发更大的兴趣和潜能，会在一种和谐、高尚的氛围中不断完善自我，更好地实现自身价值。因此，创造一个高质量的工作环境是高校留住优秀人才的重要因素。

3　完善高校人才培养机制

高校要把加强教师培训摆在突出位置，立足于使所有教师都能获得有针对性的培训机会，建立全方位、多层次的教师培训体系。一方面，政府应该积极支持高等师范院校加强教师基本技能的培养，如加强心理学、教育学、教材教法等课程的学习，另一方面，鼓励综合性大学加强教师培训，逐步形成开放性的教育培训机制，如为教师提供出国留学、进修、在职或脱产攻读学位等多种形式的教育培训机会，努力实现教育培训的现代化、国际化和终生化。同时，高校之间可以利用互联网开展远程教育为教师培训提供支持，构筑一个学习交流、提高学术水平和教学技能的良好平台。高校人才教育培训还应该逐步引入市场竞争机制，充分利用好国际、国内的各种培训资源，努力提高培训效益。

4　优化高校人力资源配置

优化高校的人才结构。优化高校人才结构首先要确保高层次人才起主导作用。由于学科带头人、首席教授、课题负责人、拔尖人才等是在高校教学科研发展中的主力军，因此高校人力资源管理应努力形成核心层、中间层、骨干教师队伍的分层管理模式，以带动全校发展。其次，要严格控制行政管理和后勤人员的数量。为了进一步提高高校办事效率，高校应该努力简化行政管理和后勤机构，精简行政人员和后勤人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。再次，要以岗位为基础，实现人岗匹配，充分调动教师工作的主动性和积极性。在实现人岗匹配的基础上，还应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现“能岗配置”。最后，尽量减少本校毕业生留校的数量，避免“近亲繁殖”，多输入国内外重点大学和研究院所的新鲜血液，努力建立公平、公正、公开的竞争上岗的人事制度。

5　完善高校教师的绩效考核机制

(1)建立科学的绩效考核指标体系。建立科学的绩效考核指标体系，首先要求考核指标能够客观反映教师的工作能力和工作效率，要考虑教师的个体特性和学科岗位特性，使考核指标具有层次性和针对性，从而达到客观、公平、公正。其次，考核指标遵循定量与定性相结合、静态与动态相结合的原则。既注重定量分析又注重定性分析，还要综合考虑教学、科研的均衡性；既注重考评指标的静态适用性又注重指标随内外部环境变化的动态性。最后，考核指标的难度应当适度。就是说制定的指标要具有一定的难度，达到对教师的激励效果。但设置的难度要在教师能够接受的范围内，不能一味追求高标准。

对人力资源管理建议范文第3篇

【关键词】人力资源管理;本科;实践教学

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲戛2010～2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用性复合型人才，适应社会发展的需要。作为一门新兴学科，人力资源管理专业是一门应用性、操作性和实践性较强的学科，不仅要求该专业的毕业生具有坚实的人力资源管理的理论基础，而且非常重视学生对于人力资源管理六大模块的实际操作技能的培养。虽然近些年国内各高校在人力资源管理本科专业的实践教学方面取得一定的成效，但是相对于国外发达国家实践教学仍存在不小的差距。如美国高等教育教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1，德国则占教学计划的2/3，在法国，教师每讲一节课，都配有2～3节的实验课。而我国人力资源管理专业教学计划中，实践性教学学分在总学分中的比例只占10%～20%左右。

一、人力资源管理本科专业实践教学现状

（一）教学培养计划

长沙理工大学人力资源本科专业理论教学课程对应的实践课程现只开设5门，一共才8周学时（仅占总学时10%左右），分（仅占毕业总学分168学分的5%左右）。诸如，绩效管理、薪酬管理还没有配备专门的实践课程软件，而只是从人力资源管理软件中一个模块进行实践教学。其次，招聘和培训在国内许多本科院校人力资源管理专业中都是单独开设的，并配备了相应的实践课。而我校不仅把招聘和培训作为一门理论课程开设，而且在实践教学环节，没有相应的实践课程。

（二）课堂实践教学

人力资源管理系列课程，在授课过程中很多专业课都可以采用案例讨论的教学方法组织授课。学生们在讨论前应积极主动地根据案例有选择地收集背景资料，分小组讨论，并选出代表在课堂上发言，这对于学生分析问题解决问题的提高，以及组织能力和语言表达能力都是很好的锻炼。案例教学比单纯由教师的讲授效果要好很多。而现在我校人力资源管理很多课程还是侧重于教师单方面的理论教学，忽视了课堂实践教学。

（三）实训实习教学

现在国内很多开设有人力资源管理专业本科院校都为学生实训和实习难题困扰。校外的实习实训难以找到合适的企业和公司，学生的理论知识难以形成工作能力;而校内的很多还只限于上机软件练习。

（四）毕业实习和论文

现在我校管理类毕业论文实习和论文的情况是，本科生的毕业实习，很少有学生真正到实习单位脚踏实地地实习工作。学生在没有实习体会，而且教师在没有与学生进行面对面交谈沟通的情况下，在第七学期末通过网络教学平台向学生公布选题，让学生确定论文题目，并选择指导教师，然后教师在网上挑选认学生。本科生从大四的10月份以后直到第二年6月份，正是学生求职、考研的时期，没有多少学生能静下心来学习，不少学生不是东抄西择，就是网上下载，写出的文章根本没有什么现实意义和实用价值。另外，是否每位本科毕业生都要采取做毕业论文的方式，有待进一步探索。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

我校人力资源管理专业是2012年从工商专业转型过来的，我们企管系22位教师，有3/4的教师原来是从事工商管理专业中的项目管理方向和基础课程的教学工作。他们中有教授4人，博士后2人，其中一半教师有博士学位。但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践教学经验不足。有不少老师，现在还不具备指导学生上机实践的能力。

二、本科专业实践教学优化建议

（一）完善教学培养计划

首先，进一步优化理论教学，例如，现有的人力资源本科2013版培养计划中，第三学年秋季的“公共关系与危机管理”，第四学年秋季的“国家公务员管理”和“领导学”，这三门课程原本应属于公共事业管理专业的课程，当时考虑到原工商管理专业开设课程覆盖面应广泛些，而现在已经转为人力资源管理专业，因此所开设的课程不应庞杂，而应专一深入些，应删除。其次，2013版培养计划中，仍然缺少人力资源管理的一些专业课，例如：“工效学”，“劳动和社会保障学”和“劳动合同的设计”，而这三门课程在其他本科院校普遍开设。再次，课时分配不尽合理。例如：“财务管理”，“土木工程概论”开设48学时，而“人力资源管理”却只开设32学时。应该将人力资源管理B调整为48学时。最后，应将第三学年的“招聘与培训”（32学时），分开设为“招聘与配置”（32学时），“培训与开发”（32学时），并相应地配套开设“招聘”和“培训”的实践课程。

（二）课堂实践教学改革

在课堂教学中，首先，应改单纯的“填压式”理论教学为形式多样的教学形式。积极推行案例教学法，在案例讨论中锻炼他们的口头表达能力，语言表达的逻辑性和条理性。其次，还可以采取情景模拟教学法，对学生进行合理的角色模拟训练，在学生扮演角色中体会知识和技能。这样课堂教学也可以安排在情景实验室进行，通过音视频监控系统，对诸如面试、无领导小组讨论、公文筐测试进行训练。

（三）实训实习和实验教学改革

1. 实习实训教学改革。校外实习实训要做到学校与企业之间要贯彻“互惠互利，双方受益”的原则，保证长期合作的可能性。通过学校出面联系企业公司，这样，一方面学校借助企业完成对学生的实训;反过来，企业也可以借助实训观察选拔优秀的本科生毕业。与此同时，学校还可以帮助企业进行人力资源管理方面的管理咨询和设计工作。

2. 实验教学改革。在现有的实践软件中，仅有人力资源管理综合教学软件，人员素质测评软件。缺少专业课教学软件，例如，专门配合“绩效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干专业课程的教学软件。情景实验室训练可以有效提高学生实际操作技能，而我校人力资源管理专业专业情景模拟实验室仍是一个空白。因此，学校应逐步投资予以建设。

（四）完善毕业实习与毕业论文实践环节

现在的本科生毕业实多流于形式，笔者认为毕业实习可以安排在大四的上学期，将学生安排在与我校建立合作关系的实习基地或相关单位进行，并与毕业论文收集资料同步进行。学生到实习单位锻炼，以获得单位人力资源管理工作方面的感性知识。学生实习返校后，开一次师生面谈交流沟通会，学生就实习单位体会做一次全面的汇报，并提出自己做论文的初步设想。在此基础上，教师和学生就毕业论文和设计的进行双选，万不可以不考虑学生的情况，而由教师主观臆断地出题。这样只会导致学生做起论文来没有热情兴趣，这样的论文也没有实用价值。另一方面，现在的本科毕业生都是通过做毕业论文的形式进行实践的，那么是否可以根据学生意愿和实际情况，通过对公司的调研，为该公司做一份方案设计。据了解，现在北京有些院校已经进行着方面的尝试，效果很好。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

首先，应鼓励教师深入企业，多与企业联系，承担管理咨询社会服务工作，增加自身的实践能力和感性认识;其次，鼓励教师多参加一些企业实务方面的培训及研讨会;再次，定期聘请企事业单位专业人员或本专业毕业生做专题讲座，还可以聘请公司资深业务骨干与教师一起指导本科生毕业论文和实践课程。

三、结语

人力资源管理本科实践改革是一项长期的系统工程，需要教师本人不断探索勇于创新，需要学校高度重视学生实践培养，并在各方面给予大力支持，更需要社会企业实务界配合学校一起共同培养我国人力资源管理高水平人才。

参考文献

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对人力资源管理建议范文第4篇

关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系

和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。

1 经济危机给企业劳动关系带来的影响

西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

1.1 劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

1.2 劳动争议案件类型多样化

经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。

对人力资源管理建议范文第5篇

关键词：“一带一路”倡议人力资源管理创新对策研究

1“一带一路”背景下企业人力资源管理现状分析

1.1人力资源管理理念陈旧落后

目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。

1.2缺乏科学长效的人力资源规划

人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。

1.3企业人才选用不合理，培训不足

人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。

1.4缺乏科学的绩效考核与激励制度

人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激励的重要性，有时候领导的认可、职位晋升、工作内容的丰富化、员工职业生涯的长远规划等往往对于员工来说是很大的激励。

1.5企业文化建设尚不成熟

“一带一路”建设集政治、经济、文化为一体，要适应新的发展形势，企业文化建设至关重要。许多企业对自身文化建设意识淡薄，力度不够，比如注重形式而忽略内涵、缺乏连续性和稳定性、基础员工的意识难以体现、缺乏创新等，尤其是不能很好地应对“一带一路”倡议下不同文化之间的交流与融合，导致企业文化建设难成体系。

1.6国际化人才资源严重缺乏

随着“一带一路”倡议的深入推进，国际化人才对加强企业与沿线国家、地区的经贸合作和文化交流的重要性越来越明显，因此，企业要大力加强对国际化人力资源的开发和培养，尤其应该对国际交流人才进行多元化培养，以便更好地适应“一带一路”建设。目前，大多数企业对国际型人才的培养存在明显的短板。大多数企业仍然从满足企业自身的需求出发对员工进行培训，而没有从提高员工整体素质的角度进行考虑，只着重培养员工的具体操作技能，对于员工潜能的挖掘和知识的更新并没有兼顾。因此，很多企业利用现有资源很难满足“一带一路”建设对国际化人才的需求。同时，企业与高校、科研机构联合培养人才发展模式还没有完全建立起来，一定程度上也影响了“一带一路”倡议下相关企业人才培养的质量和规模。

2“一带一路”背景下企业人力资源管理创新对策

随着“一带一路”倡议的实施，人才的竞争日益激烈，企业亟需转变人力资源管理理念，创新人才培养模式，大力引进优秀的国际人才，为企业加强“一带一路”建设提供强有力的人才支撑，从而更好地适应“一带一路”的发展。

2.1实行人力资源联合战略

人力资源联合是企业为弥补自身人力资源管理上的不足，与其他企业以契约为纽带，在人力资源及相关项目资源上所建立的合作关系。在合作的过程中，每家企业都提供各自的优秀人才和技术，按照优势分工，相互配合，从而高效地完成工作。“一带一路”沿线国家企业与我国企业互补性强，相互间产业合作的空间十分广阔，在这种情况下，企业可以凭借自身特有优势，走产业集群化道路，与相关企业采取人力资源联合战略，在合作中谋求共同发展。

2.2企业人力资源发展战略

2.2.1重塑人力资源管理的战略性理念

(1)从事务型转向战略型。在“一带一路”发展背景下，必须把人力资源看作战略性发展资源，通过科学的人力资源规划、高素质人才培养等一系列战略措施，实现人力资源的不断增值。在这一过程中，要注重引进优秀人才，加强人才的开发与培养，为进一步推动企业发展战略的实施提供强大的动力。(2)从权力型转向服务型。“一带一路”倡议是站在为人民群众服务的立场上开展工作的，企业人力资源管理部门也应该由权力中心向服务中心转变，建立“以人为本”的工作导向，充分挖掘员工潜能，注重员工的内心世界和情感培养，从而最大程度地激发员工积极性。(3)从经验型转向系统化、专业化。人力资源作为企业发展的战略性资源，不能靠以前单凭经验的做法，必须通过系统化、专业化的方式进行管理，有效挖掘核心资源，达到自身价值的增值，从而更好地迎合“一带一路”倡议的实施。

2.2.2制定科学的人力资源规划

企业人力资源规划是一项系统的、长期的工程。首先应该以企业长远发展目标为着眼点，对经营环境进行调查，进而与“一带一路”大背景相融合，明确规划的目标及方向，在此基础上，深入研究人力资源的需求与供给情况，预测未来的发展形势，从而优化人才选拔和任用等工作，避免人才的流失。其次需要从员工个人发展角度出发，在尊重员工的前提下，制定合理的职业生涯规划，使员工的个人职业发展目标与企业发展目标相一致，从而促进员工自我价值的实现与企业的长远发展。

2.2.3创新人才选拔与培养观念

(1)重视人才选拔与招牌。企业必须正确认识到招聘工作对自身发展的重要作用，通过分析内部资源和管理，开发出适合企业发展的招聘制度，并在岗位分析的基础上，将招聘人员的要求具体化，从而有针对性地进行招聘和选拔人才。(2)招聘“一带一路”所覆盖地区的本土人才。在“一带一路”发展背景下，企业必须拓宽人才选拔的渠道，不仅要挖掘企业内部现有人才，也要不断招聘“一带一路”倡议所覆盖地区的本土人才，充实企业的人才队伍。在选拔和任用过程中，要重视对特殊人才的任用，尤其是对于一些重要岗位的专业技术人才要不惜重金聘用，以此吸引更多优秀人才的加入。此外，在招聘外籍员工方面，必须尊重当地的风俗习惯和劳动法律，避免文化冲突，平等对待，特别是在晋升制度和薪酬制度方面，从而为引进国际化人才打下坚实的基础。(3)转变培训角度。培训角度的不同造就人才素质的不同。企业以往培训的主要目的是让员工适应本公司情况，了解公司业务，开拓员工视野。但在“一带一路”背景下，企业要开始面向国际，了解国际市场，这种角度的改变也将带来员工素质的提升。培训的方式也从原来的单一化、简单化向复合化、国际化迈进，相信多样的、有效的培训会给企业人才队伍的建设提供有利的保障。(4)培训要将理论与实际相结合。为适应“一带一路”发展，企业培训必须以实地考察为基础。“一带一路”倡议所覆盖的国家和地区众多，其习俗和生活习惯都存在较大区别，通过搜集整理出的信息资料并不完全客观，只有实地考察才可以获得最有利的信息。而且商业信息瞬息万变，只有让员工不断进行实地考察和学习，才能为企业培养出适应性强的优秀人才。

2.2.4创新绩效考核与激励机制

(1)制定科学的考评机制。一是建立科学的评价标准。要制定与岗位职责的具体要求相统一的考核内容与评价标准，增强评价的准确性和导向性，从而为有效考评员工提供科学化、规范化的依据。二是健全考核的方式方法。首先，要注重日常考核，将其与年终考核相结合，通过月报、季报、半年小结和年终总结来做好监督检查。同时实行专项指标完成目标责任制，为年终考核的全面评价分析提供依据；其次，将定量与定性考核相结合，把定量分析作为重要手段运用到考核的各个环节，对于不可量化的指标，则结合相关内容综合进行定性分析，增加考核的全面性；最后，要改进考评的方法与手段。要将上级评价、职能部门评价、单位内部测评、部门同级互评、民意调查等多种方式相结合，多层次、多渠道、多角度进行考评，增强考评的可信度。三是完善考核的运用机制。要将考核结果与员工工作全程对接，全面结合，建立和完善结果运用、奖优罚劣的配套机制，增强考核的权威性。(2)建立灵活的激励制度。薪酬制度是企业实行激励机制的重要手段，要通过对员工工作业绩的考核来确定薪酬与奖金分配，而不是依靠裙带关系或工作时间的长短。而且，通过优化人岗匹配，让员工做自己感兴趣的工作；扩大员工持股平台，期权激励等都可以激发员工的积极性。此外，要不断强化精神激励，对员工给予充分的尊重和理解，建立良好的沟通环境，进而有效培养员工对企业的忠诚和信任。

2.2.5实行跨文化管理

跨文化管理是企业应对“一带一路”倡议的关键所在。第一，树立跨文化理念。在“一带一路”发展背景下，企业必须对文化差异的存在保持正确的态度，要以包容的态度主动从多方面来提高企业文化的认识高度，不断吸取新的知识与文化，开拓思维，向更加重视企业的长久发展壮大转变。第二，挖掘跨文化的优势，保证企业文化建设的有效开展。尽管文化差异在一定程度上会影响企业的管理工作，但另外，正是因为文化差异性带来价值观、行为方式上的多样性特征，使企业能够具有较强的适应性。企业要主动营造多元化的氛围，吸收更多创新理念的融入，从而增强自身的竞争力。第三，培育企业特色文化。企业要紧跟“一带一路”文化建设的大流，将自己的管理理念与不同国家企业的管理理念相结合，形成具有特色的企业文化。

2.2.6大力培养国际化人才

“一带一路”倡议的实施，必须有强有力的人才体系来支撑。企业在“一带一路”建设中，必须创新人力资源管理，加快培养一批素质优良的国际化人才，促进国际化人才的合理分布及有效配置，提高企业的竞争实力。一方面，企业应加大对“一带一路”沿线国家人才的引进力度，为“一带一路”建设提供有效的人才支撑。另一方面，要提升产学研合作水平，打造产学研一体化发展模式。不断加强与相关高校及科研机构的合作，将国际化人才的培养引入到人才培养系统当中，有针对性地设置专业、课程，定向为企业培养适应“一带一路”倡议所需要的国际化人才，不断提高学生的国际化水平。此外，企业可以将国际化人才的培养外包，委托专门机构进行专业化的培训，这种管理既能适应企业内部管理的需要，又能获得专业化的服务。按照企业的需要分期分批培训所需的国际化人才，在课程设置、培训管理等方面完全按照企业需求进行制定，从而为企业对接“一带一路”倡议增添新的力量。

2.2.7加强科技创新

在2017年的“一带一路”国际合作高峰论坛上习主席明确表示，愿同各国加强创新合作，启动“一带一路”科技创新计划，开展科技人文交流、共建联合实验室、科技园区合作、技术转移4项行动。企业必须秉承“互学互鉴”的“一带一路”精神，不断学习先进的科技管理方法与相关理论，重视提高科研人员的专业水平，大力培养“一带一路”倡议发展所需的科技管理人员与技术人员，在此基础上，借助自身区位优势以及科技领域优势与各国、地区开展科技交流合作，借助既有的、行之有效的区域合作平台实现多方共赢，促进科学技术发展。

3结语

“一带一路”倡议为沿线国家的优势互补、协同发展开启了新的机遇之窗，也为我国企业的人力资源管理带来较多机遇与挑战。企业在实际发展中必须正视当前人力资源管理方面存在的不足，按照“一带一路”倡议要求，改进人力资源管理工作，准确把握人力资源管理理念，增强人才开发培养意识，重视企业内部文化建设，进而推动企业综合实力的提高，为企业对接“一带一路”建设奠定坚实的基础。

参考文献

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