规章制度处罚规定范文第1篇

一、分层次地设定了行政处罚权

行政处罚权的设定意义重大,它直接关系到行政相对人的基本权利,因此,应当实行法定原则,具体来说,它包括以下三个方面的内容:第一,只有法律明文规定应予处罚的,行政相对人才受处罚,没有法律明文规定的,不受处罚,即法无明文不得罚。第二,行政处罚的设定必须严格依法进行。第三,行政处罚的实施,必须严格依法进行。要真正实行法定原则,首先必须明确行政处罚的设定权。

行政处罚的种类较多,要确立行政处罚的设定权,首先必须明确行政处罚的种类。根据行政处罚的性质,行政处罚可以分为以下四个种类:一是人身处罚,如行政拘留等限制人身自由的处罚。二是财产罚,如罚款、没收非法财产等的行政处罚。三是行为罚,如吊销许可证或执照、责令停产停业等处罚。四是申诫罚,如警告等行政处罚。为此,《处罚法》规定了行政处罚6个基本的处罚种类:(1)警告;(2)罚款;(3)没收违法所得、没收非法财物;(4)责令停产停业;(5)暂扣或者吊销许可证,暂扣或者吊销执照;(6)行政拘留。同时还规定了法律、行政法规规定的其他行政处罚。在行政处罚立法中,除规定6个基本的处罚种类之外,还规定了其他的行政处罚,其目的主要有二:

一是为今后增设新的处罚种类提供法律依据,上述的6个处罚种类只是处罚的基本种类,随着社会的发展,如果需要增设新的处罚种类则可依据该弹性条款的规定。二是避免与现行立法的矛盾,在现行的关于处罚种类的立法中,只要是法律、法规中确认的并且符合《处罚法》立法规定的处罚种类仍然有效。

由于行政处罚的设定权首先涉及的是立法权的划分问题,各国在行政处罚的设定上具有不同的作法:在英国和美国,有关行政处罚的规定,原则上必须由议会以法律形式确定。经过议会的授权,行政机关也可以自行设定行政处罚。在德国,行政处罚的设定权集中在议会。联邦政府和各州政府原则上不能超越联邦议会规定的处罚种类和适用范围,另行设定新的行政处罚。日本的行政处罚设定权分中央和地方两个层次,在中央,设定权集中在国会。在地方,地方议会和行政长官经法律的一般授权,就可以设定行政处罚。在奥地利,行政处罚必须依据法律实施。在意大利,行政处罚的设定权在国会和地方议会,但地方议会的规定不得与国会的法律相抵触,国会没有规定的行政处罚,地方议会不得设定行政处罚。从上述国家对行政处罚设定权的不同规定来看,各国在行政处罚权的设定上,一般具有以下共性:一是行政处罚的设定权集中在立法机关。二是行政机关设定行政处罚必须要有法律的明确具体的授权。三是行政机关设定的行政处罚一般是程度较轻的处罚种类,并且要受议会和法院的严格控制。〔1〕

行政处罚的设定权必须与我国的立法体制相适应,我国的立法体制是统一的,同时又是分层次的。为此,我国行政处罚的设定权也应当是统一的和分层次的,《处罚法》规:第一,法律可以设定各种行政处罚。限制人身自由的行政处罚,只能由法律设定。第二,行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。第三,地方性法规可以设定除限制人身自由、吊销企业营业执照以外的行政处罚。第四,规章原则上不享有行政处罚的设定权,只是在以下两种特殊的情况下才享有有限的设定权:一是可以在法律、法规规定给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内作出具体的规定。二是在法律、法规没有设定行政处罚的领域,规章可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚。对于规章应否赋予行政处罚的设定权,在立法时存在着不同的意见,一种意见认为,规章只能根据法律、法规,规定实施处罚的具体标准,法律、法规未作规定的,规章不能创设行政处罚。另一种意见认为,规章在我国目前的行政管理中发挥着十分重要的作用大量的行政管理是依据规章进行的,如果规章不能创设行政处罚权,行政管理将会处于十分被动的局面。为此,《处罚法》从我国目前的现实情况出发,对规章赋予了有限的行政处罚权,但同时又给予了较为严格的限制。

摘要：本文依据行政处罚法的立法精神和处罚法实施一年多来的实践,具体论述了我国行政处罚制度的特点,主要表现为:一是统

规章制度处罚规定范文第2篇

我们将要探讨的是企业对其所辖的职工的处罚。所称企业处罚是指企业依据法律法规的规定，对违犯企业规章制度的职工给予行政处分。这种处罚包括由企业作出的对其所辖职工的经济罚和特定意义上的人身罚。

我们探讨的企业处罚不包括国家检察机关依据刑事法律对企业的处罚；不包括国家监察机关依据行政法规对企业中具有国家公务员身分的领导和其他管理人员的行政处罚；不包括政府行政机关依据行政法规对企业的行政处罚；也不包括企业上级主管单位对企业的处罚。虽然上述这些处罚往往要涉及到对企业中有关领导和直接责任人员的处罚，但是仍然不在我们划定的讨论范围之内。

一、探讨企业处罚的必要性。

企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。一般来说，规章制度的内容是规范职工在企业中从事职务行为的。与企业中生产、管理无关的其它行为，不由企业规章制度进行规范。所以，也可以说，企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。由此可见，作为职务行为的行为规范，比一般意义上的行为规范，其范围要小得多。

然而，既然是一种行为规范，就必然有保证其实现的力量。从这一点来说，企业规章制度得以执行的保证力，不是如同道德、习惯那样，靠个人的自觉约束，而是靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。若无“罚则”的强制性的规定，企业的规章制度就没有威信，就不能起到保证生产、管理秩序的作用，生产和各项管理工作也就无法正常进行。这就是设立企业处罚的必要性。

长期以来，对企业处罚的设定、执行，缺乏理论上的研究和探讨。所以，对于正确运用企业处罚缺乏理性认识这是探讨企业处罚的必要性之一。探讨企业处罚的必要性之二是在实践上有时处罚的设定不合理，甚至不合法；处罚的运用上不得当，或是重错轻处，或是轻错重处，又或是同样的错误，受到了不同的处罚，这样必然使处罚的效果不好。只有深入理解了企业处罚的方方面面，才能恰当运用处罚达到预期的目的。探讨企业处罚的必要性之三， 是企业经济性质的多样化。企业经济性质多样化的结果是企业管理者的认识角度也有了极大的变化。有的企业的管理者认为企业是私有的企业，处罚由自己随意设定。结果出现了我国南方某企业让工人罚跪的事。显然这种处罚是非法的。但是，只有探讨了企业处罚的一般理论，才能有力地防止类似事件的发生。须知，企业的所有者、企业的管理者并不都是充满仁爱之心的马列主义者。其中有些人在渴望实行超经济强制。探讨企业处罚的必要性之四，是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。《中华人民共和国劳动法》规范了劳动者、用人单位的权利、义务。企业处罚的设定、执行，必须符合《中华人民共和国劳动法》，需要重新认识企业处罚的法律意义。

二、企业处罚规章的一般特点。

企业处罚规章在某些方面具有法规的一般特点。如，普遍性、规范性、强制性、稳定性等等。

所谓普遍性，是指处罚规则不是针对某一个具体的人、具体的事，而是针对不特定的任何一个本企业的职工。换言之，只要是本企业的职工，达到了企业处罚规章所规定的要件，就应该受到相应的处罚。和规章普遍性相区别的，是针对具体人或具体事件的决定。如，关于某某人任 职的决定，关于某某人嘉奖的决定，关于某某人处分的决定，等等。

所谓规范性，是指规定了在何种情况下，什么人应该如何行动。也可以说，规定了行为模式。一般意义上的行为模式都包括假定和处理两个部分。假定，就是什么人、在什么情况下；处理，就是应该如何行动。企业处罚规章同样也应该具有这样两个部分。

所谓强制性，是指企业依据法律法规具有对职工的某种处罚权。企业运用这个权力把自己处罚职工的决定强加给受处分者。一般来说，在处分职工时，要做好思想工作，处分决定要直接通知本人，要听取本人的意见。但是，接受处分的人，同意这个处分还是不同意这个处分，不能影响企业处分与否和给予何种处分的意志。强制性还表现在，对于处分决定不能由当事人和处分机关进行平等地位的调解。受处分者有申诉权，有请求复议权，但申诉、复议都不是平等地位的协商调解。

所谓稳定性是指处罚规章一旦作出，就不能朝令夕改，要保持一定的稳定性。因为规章具有稳定性，才使规章具有预见性，即人们在行为之前可以预料到根据处罚规章是否会受到处罚；如果受到处罚会是一种什么样的处罚。

三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。

企业处罚规章，必须合法。这就是合法性原则。具体来说，设定处罚的主体必须是合法的；处罚的内容必须是合法的。两者 缺一不可。

㈠、设定处罚的主体的资格。

我们所说的“设定处罚的主体的资格”，是指法律规定谁有权设定处罚规章。设定处罚的主体，按企业的经济性质不同而不同，法律有不同的具体规定。总的说来是两大类。一类是职工（代表）大会是设定处罚的主体，一类是企业的所有者是设定处罚的主体。

①、对全民所有制企业，《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五章第五十二条职工代表大会行使下列职权：第二项：“（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年9月15日国务院）第二章 第七条 第二项规定，职工代表大会：“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度”。可见，对全民所有制企业来说，职工代表大会有权设定奖惩办法。其中“惩”的办法即是处罚规章。而厂长只有“提出”权和执行权（《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第四章厂长第四十四条第六项：“（六）依法奖惩职工；”）。

②、对城镇集体所有制企业，在《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》中做了同样的规定。该法第一章 第八条规定：“集体企业的职工是企业的主人，依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第九条规定：“集体企业依照法律规定实行民主管理。职工（代表）大会是集体企业的权利机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定经营管理的重大问题。”第四章职工和职工（代表）大会第二十八条：“集体企业的职工（代表）大会在国家法律法规的规定范围内行使下列职权：……（五）审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要的规章制度；”。

③、对于中外合资经营企业，《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第五章董事会与经营管理机构第三十三条规定：“董事会是合营企业的最高权利机构，决定合营企业的一切重大问题。”第十三章工会第九十八条第二款规定：“在董事会研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应听取工会的意见，取得工会的合作。”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第十二章职工，第九十一条规定 ：“合营企业职工的招收、招聘、辞退、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理”。这个规定的第二条是 ：“合营企业职工的雇佣、解雇和辞职，生产和工作任务，工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等事项，通过订立劳动合同加以规定。”所以，董事会有处罚设定权。不过，董事会在行使处罚设定权时应听取工会的意见。职工在签订劳动合同时要对劳动纪律等条款表示自己的意见。

④、对于外资企业和其他有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第十八条规定：“外商投资的有限责任公司适用本法” 该法第四十六条：“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。”第五十条：“有限责任公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第五十五条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”第五十六条：“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。”可见，董事会、经理有权制定处罚制度。在制定制度时应听取职工的意见，但职工没有决定权。

⑤、 股份有限公司，《中华人民共和国公司法》 第一百零二条规定：“股份有限公司由股东组成股东大会。股东大会是公司的权力机构，依照本法行使职权。” 第一百一十二条规定：“股份有限公司设董事会，其成员为五人至十九人。董事会对股东大会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。” 第一百一十九条：“股份有限公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第一百二十一条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”规章制度由董事会和经理制定，即包括处罚制度也由懂事会、经理制定。职工和职工代表同样处于听取意见的地位。

⑥、乡镇企业按照法律法规规定的规定，由投资者依法决定企业的重大事项。《中华人民共和国乡镇企业法》第十三条规定：“乡镇企业按照法律、行政法规规定的企业形式设立，投资者依照有关法律、行政法规决定企业的重大事项，建立经营管理制度，依法享有权利和承担义务。”第十四条规定：“乡镇企业依法实行民主管理，投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人，作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时，应当听取本企业工会或者职工的意见，实施情况要定期向职工公布，接受职工监督。”所以，职工在重大决策中的地位，仍是听取意见，而不是起决定的作用。

⑦、对于合伙企业、私营企业，法律法规没有规定由谁来设定企业处罚。但是，由于企业的所有人有经营管理的权利，所以，企业的所有人就有权力设定处罚制度。

总之，全民所有制企业、城镇集体所有制企业和《中华人民共和国公司法》第十六条规定的，“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定， 通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。

上述内容告诉我们，不是任何人、任何机关都可以设定处罚。例如，全民所有制企业的厂长、经理，其他所有制企业的主管人员、领班，以及企业的二级机构，都不能随意设定处罚。不合格的主体设定的处罚，也是不合法的。

㈡、处罚内容的合法性。

处罚内容的合法性，是指处罚规定必须符合国家法律、法规和规章。这包括三个部分。第一部分是什么行为应该受到处罚。第二部分是处罚的种类。第三部分是处罚的具体幅度，即处罚的档次，特别是最高处罚的档次。

①、什么样的行为应该受到处罚。

如前所述，企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。对职工给予处罚必须是职工的行为违反了企业的管理制度和规章。但是，首先，企业对职工的要求必须是符合法律、法规和规章的。如果职工违反了符合法律、法规和国家规章的企业规章制度，才能谈到对职工的处罚。如果企业对职工的要求不符合法律、法规的规定，职工不按照要求去做，也不能处罚职工。职工依法行为的权力，会受到法律的保护。其次，职工违反企业规章制度要达到一定的程度。十分轻微和影响不大的行为，不应该包括在处分制度内。

当企业的规章制度符合法律、法规和规章时，职工违反企业的规章制度，从直接意义上说是违反了企业的规定，从社会意义上说，也违反了国家对职工的要求。因此，这种处罚规章的设定，会得到国家法律的保护。这种规章的实际执行也会得到国家法律的保护。

一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》“适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”（条例第四条）。虽然制定的时间已久，有些内容应该修订，但其精神和原则，应该是全民所有制和城镇集体所有制企业之外各类企业制定奖惩条例的参考。例如，《条例》第三条规定的两项原则，就应该是共同遵守的：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。”企业处罚和行政处罚相比是低层次的处罚。《中华人民共和国行政处罚法》第六条规定：“实施行政处罚，纠正违法行为，应当坚持处罚与教育相结合，教育公民、法人或者其他组织自觉守法。”所以，企业处罚更应该“坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。

该条例第三章“处分”第十一条规定了七类应该受到处罚的行为。企业在制订处罚规章时，应该遵守这个条例。当然，条例是针对全国各种大小的企业和各种生产类型的企业，不可能规定得十分具体。企业在执行中必须依照条例和自己的实际情况制订自己的处罚制度。应该将条例具体化。

②、处罚的种类。

《企业职工奖惩条例》第十一条原则规定了：“分别给予行政处分或者经济处罚”。在第十二条规定了处分的种类。行政处分计有：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，共六种。在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

除上述种类以外，其他处罚都是不合法的。如，因为职工有过错造成废品就罚职工加班补活，不干完不能回家；剥夺职工节假日休息的权利；任何形式的体罚；任何形式的限制人身自由；任何形式的侮辱人格的处罚，等等。

③、处罚的具体幅度。

主要是这样几个问题。一是给予行政处分的后果，要有一定的时间限制。《条例》第二十三条规定：“受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满半年以后，受到撤职处分的职工在满一年以后，受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他职工同样对待。”又如，只影响一次调整工资；在一定的时间以后要根据职工的表现撤销处分；留用察看为一年至二年，不能更长，等等。二是经济处罚的数量不能超过一 定的限度。如每月扣除工资的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。

超过了规定的程度，也是不合法的。

㈢、处罚合法性的监督。

对处罚合法性的监督应分为处罚制度合法性监督和处罚行为合法性监督。

①处罚制度合法性监督。

这个问题，目前还没有很好解决。因为，从国家立法上来说，就没有具体的规定。各种企业都发生过企业处罚制度不合法的事件。职工的人权得不到制度的保障，必然会发生，而且已经发生。为了吸引外资，一九八八年四月二十五日国务院办公厅转发了劳动部、人事部《关于进一步落实外商投资企业用人自的意见》，减轻了引进外资的阻力。《意见》第五条规定：“外商投资企业按照合同和有关规定辞退职工，任何部门、单位或个人不得干预。”是必要的。但是关于“合同规定”是否合法，合同中如何规定对职工的处罚，没有提到。这显然是一个不足。

笔者认为，对处罚制度的合法性监督，应该予以重视和研究，并且应该通过立法的方式作出明确的规定。否则，在利益驱动下，企业的所有者站在有利地位，就会侵犯职工利益。象让工人下跪的侵犯工人人格权的现象就不会是偶然的。对处罚制度的监督，凡有主管单位的企业，应该在上级主管单位的工会组织设置这样的职能。由他们负责审查下级的处罚制度。在审查时，应该听取律师的意见。对于无主管企业、三资企业，应该在所在地的工会、劳动行政机关（政府的劳动局）设立监督机构，负责审查这些企业的处罚规定。

②处罚行为合法性监督。

处罚行为合法性监督，主要是严格执行《中华人民共和国工会法》。从各种传媒的报道，许多涉外企业的工会组织是不健全的。有的发达国家在法律上规定，企业必须招聘工会会员，这是值得我们效法的。

四、企业处罚的分类。

从理论上说，处罚可以分为人身罚和经济罚。

㈠、人身罚。

这里所说的人身罚，是指对人的名誉的一种贬损性的评价和对职工在企业中的地位的惩罚性降低。后者可以认为是对职工在企业这一特定环境中人格的否定性评价。如，警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等。不同的处分说明了不同的否定程度。

《中华人民共和国行政处罚法》规定的处罚有申戒罚、人身罚、经济罚、行为罚。其中的人身罚是限制人身自由的处罚。企业处罚中的人身罚，是特定意义的人身罚。即，不能含有任何限制人身自由的处罚。可是，在企业这个环境中，身分、地位所体现出的特定人格，可以成为处罚的手段。处罚不仅表现为申戒，而且表现为企业中的地位身分的降低。

人都有对荣誉的追求。由于违反规章制度的行为受到公开的否定性的评价，由于行为人（该职工）受到了公开的谴责，无疑是对他的一种精神上的打击和惩罚。此外还包括了资格方面的处罚。

㈡、经济罚。

所说经济罚是指一次性罚款、赔偿损失和降低工资级别。关于经济罚，涉及的问题较多，我们在下面专门予以探讨。

（1）、一次性罚款的执行方式，在《企业职工奖惩条 例》中做了具体的规定。《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”这条规定，指出了罚款的数额限制。据了解，现在不少企业对职工的罚款超过了这个限额。

（2）、对于赔偿损失，《企业职工奖惩条例》第十七条做了规定：“对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况决定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。”

这一条规定有如下几点含义。（A、B、C）

Α、，违反技术规程安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的，可以责令赔偿损失。

①、行为必须是违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。如果行为在技术规程、安全规程和规章没有规定，即使行为造成了损失，也不能责令赔偿损失。例如进行科学试验时，被试设备在破坏性试验后完全失去了使用价值的情况，就不存在赔偿损失的问题。

行为的方式，可以是积极的作为，也可以是消极的不作为。所说积极的作为，是指以某种动作实施了违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。所说消极的不作为，是指应该作为而没有作为。应该作为的义务，要有职责条例作出明确的规定。

 ②、行为必须是造成事故，并且使人民生命、财产遭受损失的。如果行为本身是违反技术规程、安全规程或违章的，但因为种种原因，没有造成人民生命、财产的损失，就不能责令行为人赔偿损失。例如，在电气操作中，带地线合刀闸是一种严重的错误。但是如果此时刀闸的电源侧还没有带电，这个错误行为的后果就被及时地防止了，没有造成人民生命、财产的损失，就不能让行为人赔偿损失，只能给予其它处分。

造成损失的数额，要达到一定的数量。数量的大小， 应该在依法追究刑事责任的数量以下。因为，达到了追究刑事责任的数量以后，就应该由国家执法机关进行惩处。

③、从主观上来说具有的错误。所说，是指严重不负责任，不履行或不正确履行职责。从注意的角度来说，职务要求行为人对自己处理的业务给予必要的注意，行为人本身的认识水平、能力水平和客观环境使行为人完全可以付出这样的注意，但是行为人没有作出这样的注意。

这里应该指出的是，所说的注意必须是职责内容要求的那种注意。职责上没有规定的，不能处罚。另外，从本人的素质上来说，行为人确实具备这种认识水平。不具备这两点的，不能让行为人承担责任。

这种处分，不确定的因素是对处罚的时间的长度没有规定。当然，每月不超过“本人月标准工资的百分二十。”但是因为罚款的数额由企业决定，处罚的时间也就无法确定。笔者认为，以不超过一年为宜。

Β、工作不负责任，经常产生废品损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的，可以责令赔偿损失。

①、这类错误的特点是行为具有经常性。所说经常性，应该是行为带有多次的重复性或者是在较长时间内具有持续性。如果行为人对待工作一贯认真负责，偶然发生了一 次失误，则不能以本类错误论处。如果错误严重，需要追究责任，应该根据具体情节确定错误的另外的名称和处理办法。

②、这类错误的另一个特点是，行为的结果是造成了经济损失，并且经济损失达到了一定的数额。数额的规定也应该在依法追究刑事责任的数量以下。

③、主观上必须是不负责任。也就是说，行为人知道正确的行为规范是什么而不按照正确的行为规范去做。这种不负责任，只能是过失，不能是故意。这里所说的“过 失”、“故意”均指刑法意义上的过失和故意。如果是出于故意，就属于刑法管辖的范围了。

（3）、降低工资级别。

《企业职工奖惩条例》第十五条规定：“对于受到撤职处分的职工，必要的时候，可以同时降低其工资级别。

给予职工降低级别的处分，降低的幅度一般为一级，最多不要超过两级。“

降低工资级别，实际上是在处分期间同工不同酬。不是调换了工作岗位以后，执行新的岗位的工资等级。所以应规定降低工资级别的时间。

在设定企业处罚中的经济罚时，要注意保证职工的最低生活水平。要严格执行《企业职工奖惩条例》规定的幅度。

笔者认为，企业处罚（含经济罚）的目的，仍在于教育，而不在于从处罚中挽回经济损失、取得经济上的全部或是大部分的补偿。劳动者和企业的关系是劳动合同关系，不是交易关系（经济合同关系）。不能用经济合同违约处理中补偿损失的意义来理解企业处罚中的经济罚。如果按照我们的理解来设定经济罚、执行经济罚，就不会违反有关法律规定，剥夺劳动者获得劳动报酬的权力。否则，经济处罚过重，就会出现劳动者在较长时间内白白劳动而没有任何收入的情况。

另外，劳动常常是通过协作的方式进行的。其中包含了劳动组织设计是否合理；机器设备的设置、性能是否可以保证工作的质量；人员的选拔、任用是否恰当；生产管理的制度是否完善；设备、人身安全设施是否齐备；技术培训是否落实，等等。损失完全归责于某一具体的劳动者的情况，比较少见。所以，除法律有明文规定的以外，赔偿损失的数额都不能过大。都不宜以赔偿相应损失为目的。

法律规定了赔偿损失的，有以下几种情况。

（1）对于有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第六十三条：“董事、监事、经理执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。”

（2）对于股份有限公司，《中华人民共和国公司法》第一百一十八条第三款：“董事应当对董事会的决议承担责任。董事会的决议违反法律、行政法规或者公司章程，致使公司遭受严重损失的，参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议并记载于会议记录的，该董事可以免除责任。”

（3）对于合伙企业，《中华人民共和国合伙企业法》第三十五条第二款规定：“被聘任的合伙企业的经营管理人员，超越合伙企业授权范围从事经营活动，或者因故意或者重大过失，给合伙企业造成损失的，依法承担赔偿责任。”

对于一般工作人员、生产操作人员，法律没有规定赔偿损失。前述《企业职工奖惩条例》第十七条的最后一句：“如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。”就体现了教育的目的，而不是以赔偿相应损失为目的。

五、设定企业处罚时要参考的法规。

㈠、设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。

刑法是惩治犯罪的法律。《中华人民共和国刑法》第二条规定了中华人民共和国刑法的任务，第十三条规定了什么是犯罪。最后的“但书”部分写道：“但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。”笔者认为，这些行为中，有些应该在企业处罚规章中规定予以处罚。例如，行为人贪污，当数量和其它情节都没有达到犯罪的程度，但是作为贪污行为的要件齐全，给企业造成了损失，企业应该给予行政处罚。

前面所说设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。全面的理解应该是包括全国人大常委会通过的刑法性法律和其它法律中刑法性条文。

㈡、设定企业处罚时要参考其它法律法规。

（1）、许多法律法规都设立了“法律责任”的专章。如《中华人民共和国 电力法》，第九章就是“法律责任”。追究法律责任的机关是检察机关、政府行政机关。如《电力法》中多次提到的电力管理部门。不少条款规定了“对有关主管人员和直接责任人员给予行政处分”。

当行为产生了危害社会的结果，但还没有达到法律法规规定的程度时，笔者认为，对其中危害较大的，企业处罚规章应该规定予以处罚。

（2）、有些法规规定的处罚对象不是企业职工，但是，企业职工完全可能犯同样的错误。这样的法规可以直接参考。如1988年9月13日国务院的《国家行政机关工作人员贪污贿赂行政处分暂行规定》，针对的错误主体是国家行政机关工作人员，文秘站:不是企业职工。但是，这个规定给出了关于贪污所得额和处分量纪的具体的规定，对于制订企业处罚规定来说是极好的参考。

在以这类法规为参考时，要了解立法者的意图，以正确参考法条。另外，由于处罚的对象不同，国家的要求也有所不同。从廉政建设的需要来说，一般而言，对国家机关工作人员、党政领导干部的要求实际上是比较严格的。在起草企业职工处罚规章时要注意到这一点。至于从严还是从宽，仍由企业根据自己的情况来决定。不是一定要比国家机关工作人员要宽。实际上，我们所知，外企对职工的要求往往是比较严格的。

㈢、要参考中国共产党对党员的纪律要求。

中国共产党对党员的纪律要求，其中有些也应该通过企业处罚的设定，转变成对职工，特别是对掌握一定职权的职工的要求。只有那些对党内生活的纪律要求，不能转变成对职工的要求以外，其他很多关于廉政、关于勤政的要求都可以借鉴过来。如，中纪委1990年7月1日公布的《关于共产党员在经济方面违法违纪党纪处分的若干规定（试行）》中规定，“……共产党员利用职务上的便利，为他人谋取利益，其父母、配偶、子女及其配偶接受对方钱物，虽未能证实本人知道的，也要追究该党员的责任。”就应该作为对所有职工的要求，特别是应该对掌握实权的职工的严格要求。

六、处罚的申诉、复议、纠正和补偿。

《企业职工奖惩条例》第二十一条做了简单的规定：“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后十日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作出改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”

关于对企业处罚的申诉、复议、纠正和补偿，还没有其他具体的规定。笔者认为，对企业处罚的申诉、复议、纠正 和补偿应该有系统的规定。其内容，也是很多的，涉及到的问题，比处罚可能还要多一些。为了缩小篇幅，不予详细叙述。但主要应该建立以下有关内容的制度。

㈠、处罚作出时虽然听取过被处罚人的意见，但有时被处罚人坚决不同意处罚决定。这时，被处罚人应有申诉的权利。接受申诉的部门可以是作出处罚的单位和作出处罚的上级主管机关。

㈡、接受申诉的机关应该对申诉进行复议。对处罚机关提出申诉的，处罚机关应该指派复议小组进行复议。原来作出处罚决定的人员，不应参加复议小组。上级机关接受复议申请的，在组成复议小组时，也应指派没有接触过本案的人员。这样的复议小组更能从新的角度进行观察，以客观地进行复议，保证复议工作的质量，避免复议走过场。

㈢、复议时应调阅原处罚的全部资料。在审查资料后，首先听取申诉人的陈述。若发现作出原处罚时，证据上存在问题，如证据不可靠、证据不足，应对原处罚机关提出询问，要求作出说明。

㈣、复议决定可以是维持原来的处罚，可以是决定让原处罚机关重新研究处罚，可以是直接作出新的处罚决定。

㈤、对于构成劳动争议的，要依法由劳动争议处理机关进行处理或通过诉讼予以解决。

㈥、经过复议，纠正了原来的错误处罚，或是部分纠正了原处罚，应该以作出处罚时同样的形式公布纠正决定。

㈦、如果新的决定还不足以弥补原处罚造成的损失，应该考虑给与经济补偿。补偿应包括申诉时支付的差旅费、实际减少的收入和其它直接损失。

关于处罚的申诉、复议、纠正和补偿制度，可以参照 《国家赔偿法》的有关条文。

七、其他有关问题。

㈠、企业处罚规章的条款以具体些为好。

刑法理论上有“法无明文不为罪”的原则。《中华人民共和国行政处罚法》第四条第二款“对违法行为给予行政处罚的规定必须公布；未经公布的，不得作为行政处罚的依据。”笔者认为，在企业处罚的设定上，也应该贯彻这样的原则。也就是说， 在编写企业处罚规章时，尽量使用“列举法”，把错误的种类具体地列举出来。力争少用抽象的语言，以增加可操作性。

我们很多企业都不习惯编写《职工手册》，这是一个不好的现象。《职工手册》应该规定职工在企业中的各种活动的方法、程序。比如，差旅费报销的标准、报销的程序、审批的权限，新职工往往是从老职工那里了解到的。这就是一种不好的习惯。在《职工手册》中应该有企业处罚的具体规定。否则，“不教而诛”，与理不合，也难以收到预防的效果。

㈡、企业处分可以考虑适当的分级授权。

对于人数较多或人数特多的企业，要授权分级处分。比如对华北电力集团公司来说，不可能由公司一一处理下属单位职工的警告处分。

㈢、在实施劳动法以后，不能简单地以解聘来代替处罚规章。

实施《中华人民共和国劳动法》以后，劳动者在签订劳动合同时和用人单位的关系是平等关系。劳动合同签订以后，在企业内部的管理上，是领导和被领导的关系。由于有了这种领导与被领导的管辖关系，才有处分的权利。在当前情况下，过于简单地用解聘来处理职工，对社会的稳定是不利的。另外，合理的企业处罚，也足以起到教育作用，不是非用解聘不可。我们的企业培养一个有专门技能的职工不易，职工找一个符合自己特长的职业也不易。更何况我们还有一个更远大的理想呢。如此说来，企业处罚在相当长的时期内，在相当大的范围内，还有不可替代的作用。所以我们应该对企业处罚给予高度的重视。

㈣、企业处罚规章要定期审查、修改。

随着企业的发展变化，人的素质的改善，生产方式、 生产设备的改变，社会情况的变化，不断修改企业处罚规章，显然是必要的。我们需要的是及时的修订，而不是在操作不下去了的时候，才去修订。要充分认识《员工手册》特别是其中企业处罚规章的教育、引导作用。不及时进行修订，必然影响处罚规章的威信和积极作用。

关于企业处罚问题，实在是一个较大的理论问题和实践问题。笔者的浅见必有许多不足之处。另外，我们关于企业处罚的看法，基本上依据一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》。这个条例公布已经十六年了。随着经济体制改革和我国法制建设的发展，各方面的情况都发生了很大的变化。仅以职工收入而论，结构工资中，奖金的比例有时要超过固定工资。在经济罚中如果仍仅限于“一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”显然的不妥当的。可见，本文立足于阐发条例的有关意义，必然会有许多局限性。文中虽然提出了一些新的探讨性意见，仍很不够。但由出发点的限制，也只好如此了。

恳请有识之士批评指正。

高宏道一九九八年一月十一日

编辑同志：今将拙作《企业处罚概论》奉上。企业管理中需要对犯错误的职工进行思想教育，根据具体情况，也可能给予相应的处罚。企业的所有者、管理者应该认真严肃地制定处罚制度和慎重运用企业处罚措施，使企业处罚符合法律法规的要求。这样，既能加强企业管理，又不损害职工的合法权益。因此，企业的主管人员必须准确地了解什么 是企业处罚，从理论上如何认识企业处罚。只有从理性上认识了企业处罚，才能在企业管理中正确运用处罚，才能使企业处罚这个工具促进企业的物质文明、精神文明建设。但是，当前能够认真做到这一点的，只是一部分企业和一部分管理人员。

规章制度处罚规定范文第3篇

----__县城市管理行政执法局

《城建监察》20__年第6期、第8期刊载了两篇文章，先后对一起违法建筑实施行政处罚后法院不予支持的案例中存在的疑问及原因进行了分析和解答，其中就涉及到了法律法规未明确规定罚款限额的问题。在日常的城管执法中，我们也经常遇到这样的问题。如建设部《城市生活垃圾管理办法》第十八条规定：违反本办法，有下列行为之一的，由城市市容环境卫生行政主管部门或者其委托的城市市容环境卫生管理单位分别给予警告、责令其限期改正、赔偿经济损失，并处以罚款。(一)未经城市市容环境卫生行政主管部门批准，从事城市生活垃圾经营性清扫、收集、运输、处理等服务的；……。该规章虽然对擅自从事生活垃圾经营性清扫、收集、运输、处理等服务的行为作出了“并处以罚款”的规定，但是却未设定罚款的限额，我们是否可以据此行使自由裁量权而作出罚款决定呢？如果能罚，限额是多少？依据是什么？如果不能罚，理由是什么？

对于这个问题，现在应该探讨的不是罚多与罚少的问题，而首先应该解决能罚与不能罚的问题，只有在能罚的前提下才能再讨论罚多罚少的问题。为此谈一些粗浅的看法：

一、两种不同的观点

（一）认为能够作出罚款决定的观点。有的同志认为：根据《行政处罚法》的规定，部委规章和地方政府规章在尚未制定法律、法规的情况下可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚。而前面提到的这一部门规章还规定了“可以罚款”，行政机关当然可以行使自由裁量权，针对违法行为的情节、性质、后果等进行自由裁量，进而作出罚款决定。还有的同志认为：既然规定了“可以罚款”，行政机关就可以行使自由裁量权，完全可以据此作出罚款决定，但自由裁量权的行使应有一定的限制和参照。在上位法未设定罚款限额、下位法又未作出具体规定的情况下，应按《国务院关于贯彻实施〈中华人民共和国行政处罚法〉的通知》（国发[1996]13号）（以下简称《通知》）进行处罚，即对非经营活动中的违法行为罚款不得超过1000元；对经营活动中的违法行为，有违法所得的，罚款不得超过违法所得的3倍，但是最高不得超过30000元，没有违法所得的，罚款不得超过10000元。以上说的是违反部委规章的情况，而违反地方政府规章的情况则不受上述规定的限制。

（二）认为不能作出罚款决定的观点。一是违反了罚款限额的规定。按照《行政处罚法》的要求，上位法对违法行为已经作出行政处罚规定，下位法需要作出具体规定的，必须在上位法规定的给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内规定。国务院部、委在尚未制定法律、行政法规的情况下，可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚，罚款的限额由国务院规定。故在没有罚款限额的情况下是不能罚款的。二是自由裁量权行使的罚款前提是有罚款幅度。如果没有罚款幅度，自由裁量权怎样行使？罚多少才算合适呢？很难说清楚。三是《通知》不能作为实施罚款的依据。《通知》只是一份指导性的规范性文件，目的是对部委规章制定这种抽象行政行为进行约束和指导，它并不能作为实施行政处罚这种具体行政行为的依据；再者，该文件只是对罚款限额作了一些原则性的规定，不全面，也不具体，参照其进行行政处罚不具有可操作性，并且如果是地方性法规和政府规章存在同样的问题，根本没有可参考的数额作为罚款限额。所以，不能依据没有设定罚款限额的法律法规条文对违法行为进行罚款。

二、观点及依据

（一）观点。同意第二种观点的意见，即在未设定具体罚款限额的情况下是不能实施罚款处罚的。《城市生活垃圾管理办法》中对擅自从事生活垃圾经营性清扫、收集、运输、处理等服务的行为规定的“并处以罚款”，因为没有具体的罚款限额，尽管算不上与《行政处罚法》严格意义上的相抵触，但也应属于立法上的空白，致使行政机关无法行使自由裁量权，故不能作为罚款的依据。如果作出警告、责令限期改正等具体行政行为，完全可以依据该办法；但是针对罚款，还得依据《山东省实施〈城市市容和环境卫生管理条例〉办法》等其他规定作出。

（二）不能罚款的依据。首先是取决于处罚法定原则。对公民、法人和其他组织实施行政处罚必须有法定依据，法无明文规定不得处罚，不得适用类推制度。行政处罚必须依法设定，这是依法行政的原则。第一，有处罚设定权的国家机关才能设定，其他机关组织和个人都无权设定。第二，行政处罚的设定要依据《行政处罚法》及有关法律的规定。第三，越权设定的行政处罚一律无效。这里分为两种情况：一是上位法未设定罚款限额，下位法又未作具体规定的情况。二是上位法未设定罚款限额，下级又没有立法权的情况，如《城市生活垃圾管理办法》第二十三条规定的“省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门可以根据本办法，制定实施细则”。上述两种情况，均没有依据《行政处罚法》及有关法律的规定进行罚款限额的设定，故不能作为罚款的依据。其次是要遵循处罚公正原则。在这里我们只谈实体公正，不谈程序公正。无论是行政处罚的设定或是实施，都要过罚相当，也就是行政处罚要与违法行为的情节、性质、后果相适应，这也是行政处罚很重要的原则。既然没有罚款限额规定，就可以行使自由裁量权吗？显然是不行的。行使自由裁量权的前提是有罚款幅度，只有在有罚款幅度的范围内，才可根据公正的原则进行自由裁量。否则，自由裁量权的行使就没有约束了，这与行政处罚的法定、公正以及保障公民权利的原则背道而驰，也是法律所不允许的。

三、未设定罚款限额的原因

出现未设定罚款限额的原因，主要有以下几种情况：

（一）有些规章的制定与施行要比《行政处罚法》早，并且在《行政处罚法》施行后没有及时修改或废止。如《城市生活垃圾管理办法》是1993年9月1日施行的，而《行政处罚法》是1996年

10月1日才施行的。《通知》要求：根据《行政处罚法》的规定，行政处罚只能由法律、法规或者规章设定，其他规范性文件不得设定行政处罚；规章只能设定警告或者一定数量的罚款。《行政处罚法》施行后，现行许多规章都要依照《行政处罚法》的规定予以修改或者废止，因此许多规范性文件设定的行政处罚将要失去效力。《通知》还要求，修订规章工作要在1997年12月31日前完成。在这之前，现行规章已规定的行政处罚仍然有效。实际上，有很多规章在1997年12月31日后，直至现在都没有修改。

（二）由于历史的、现实的等多种原因，各地情况也不尽相同，上位法不可能作出统一的规定，还需要由下位法作出具体规定。由于我国是一个幅员辽阔、人口众多的大国，各地区的政治、经济和文化发展很不平衡，社会习俗、生活方式也有很大差别，法律、法规、规章所调整的各种社会关系在不同地区也有不同程度的差别，对各种情况也不可能概括完善、罗列穷尽。因此，从立法技术来看，立法机关无法作出细致的规定，往往只能规定一些原则，规定一些有弹性的条文，可供选择的措施，可供上下活动的幅度，使得行政机关有灵活机动的余地，从而有利于行政机关因时因地卓有成效地进行行政管理。实际上，由于种种原因，下位法又没有及时制定，造成一些法律、法规没有具体的规定，所以就找不到具体的罚款限额，缺乏可操作性。

（三）在《行政处罚法》施行后，再有未涉及罚款限额的情况，除了下位法已经作了具体的规定和有立法权而未立法的外，那就是立法技术问题。《城建监察》第6期中的情况，虽然和上述情况有点儿差别，但是除了A省实施城市规划法办法比《行政处罚法》出台得早外，其余情况则大致相同。A省办法规定：罚款额按建筑物、构筑物或其他设施违法部分工程的一定比例计算。具体标准由市人民政府制定。如果B市人民政府有立法权的话，C县城乡建设局即可根据B市人民政府的规定予以处罚，但是问题就出在B市人民政府没有立法权，所以C县法院觉得对罚款的强制执行有困难，理由是城乡建设局“处罚程序、适用法律有问题”。（处罚程序有问题另当别论）四、几点建议及办法

保证行政效率、立法的普遍性与事件的个别性之间的矛盾，是自由裁量权存在的决定性因素。但是，法律条文的“弹性”与执法的“可操作性”却容易产生矛盾。如果“弹性”到不便于“操作”，那么法律实施的效益就要大打折扣。

（一）根据《通知》要求，《行政处罚法》施行以后，现行许多规章都应依照《行政处罚法》的规定予以修改或者废止。因此，原规章制定单位应尽快对现行规章进行修归或废止。

（二）在立法方面，应处理好法律条文的“弹性”和执法的“可操作性”的关系，尽量做到明确、具体，减少“弹性”，尤其是对涉及到公民合法权益的条款，更应如此。

（三）应抓紧制定与《行政处罚法》、《行政诉讼法》等相配套的有关法律、法规，如行政程序法等等。

规章制度处罚规定范文第4篇

一、问题的提出

笔者曾遇到过一起案件，原告是一家货运公司，被告乃其公司的一名司机，原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶，违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日，案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定，扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资（罚款）人民币5000元。原告对此裁决不服，故起诉至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权，所以企业的行为是违法的，应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考，适度的经济处罚是否具有存在的合理性。

现如今，各种经济性的罚款在用人单位并不少见，最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形，比如违反劳动纪律、玩忽职守、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施，《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中，采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义，故本文使用“经济处罚权”这一说法。

二、企业享有经济处罚权的合法性分析

企业对劳动者适用经济处罚是否合法，目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点，认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有：

1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源，并且都经过合法性审查。所以，这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障，从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定，是对各自权利义务达成的合意。在我国，企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务，根据我国《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理，严格按照法律规定的程序，在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。

但是经过分析，上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知，“法无禁止即为权利”，其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是，在劳动法律关系中，劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等，劳动者处于弱势地位，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利，劳动者的地位将每况愈下，将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，其属于地方性法规，力避罚款一词，但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体，不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中，其合法性必将面临质疑和挑战。因此，要使经济处罚合法化，必须寻求上位法律支持。豎另一方面，用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性，实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立，不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质，在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外，劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的情形，除此以外，再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此，多数情况下，因劳动者违反规章制度给企业造成的损失，企业要求赔偿同样是没有法律支持的。

《劳动合同法》的基本价值取向就是，保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而，从我国的现实情况出发，企业经济处罚却存在一定的合理性。

三、企业享有经济处罚权的合理性分析

对于企业是否享有合理的经济处罚权，目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发，在劳动法律关系中，劳动者处于弱势地位，一旦赋予企业经济处罚权，企业很可能利用自身的优势滥用此项权利，随意处罚劳动者，从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止，并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念，完善企业劳动规章制度，积极创设新的管理方式。

笔者认为，上述观点确实存在一定道理，但是在劳动关系中，保护弱势地位的劳动者地位，并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说，经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言，经济利益与劳动者具有最直接的联系，赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利，那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高，同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中，有些并不直接导致企业的经济损失，但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响，这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中，在没有达到解除劳动合同的情况下，一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用，企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同，劳动者的合法权利更加无从保障。

从国际上看，赋予企业经济处罚权的国家不在少数，当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度，颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权进行了规定。在瑞士，也同样规定了严格的程序，允许企业行使经济处罚权豐.在这些国家中，尽管赋予了企业经济处罚权，也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验，结合本国的实际情况，创设适合本国国情的经济处罚制度。

最后，在现阶段，尽管法律没有赋予企业经济处罚权，但是经济处罚的现象却广泛存在，与其让企业经济处罚处于一种混乱状态，从而导致劳动者的权利受到侵害，倒不如法律明确经济处罚的地位，并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利，如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正，并有相应的申诉机制，对于劳动者的侵害可能性能够降到最低，将更有利于对劳动者的保护。

四、对企业经济处罚的法律规制建议

通过以上的分析，以及从目前我国的国情来看，完全取消企业罚款权是不现实的，企业罚款权的存在有一定的合理性，但是这是对员工经济利益的剥夺，因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。

（一）明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来，同时以一定的程序平衡双方的权利义务，这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定，笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响，该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理，同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失，影响基本的生存。

（二）企业经济处罚权的程序保障第一，告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法，内容不违反法律的强制性规定，并向劳动者公示，公司的劳动规章制度方具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务，而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务，才能是企业进行经济处罚的前提。

第二，发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织，可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位，在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时，要充分发挥主观能动性，对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款，敢于提出反对意见；其次，在企业对劳动者进行经济处罚时，应查看证据是否充分，监督企业实行经济处罚职能。

第三，申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款，并不是无条件的接受，公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服，其可以直接向上级领导提出异议，由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚，劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁，以维护自己的权利。

五、结语

规章制度处罚规定范文第5篇

第一条为了加强对罚款和没收财物（以下简称罚没）的管理，维护和监督行政执法机关依法行政，保护国家、集体和公民的合法权益，根据有关法律、法规，结合四川实际，制定本办法。

第二条在四川省行政区域内的行政执法机关和法律、法规、规章授权的组织实施罚没处罚，必须遵守本办法。

违反财经纪律、税收法规、业务章程的罚款，按有关财政财务制度执行，不适用本办法。

第三条执行罚没的机关或组织必须依法实施罚没处罚，遵循合法、公开、准确、及时和教育与处罚相结合的原则。

执行罚没的机关或组织对违法违章行为依法实施罚没，被处罚单位或个人必须服从。

第二章罚没处罚项目的设立

第四条罚没项目的设置，必须以法律、法规、规章为依据，其他擅自设置罚没项目的一律无效。

第五条依法设置的罚没项目需明确适用范围、处罚标准、执行程序的，由省行政主管部门制订，报省人民政府批准。

第六条对依法设置的罚没项目实行目录管理。目录由省行政主管部门编制，经省财政厅核定公布，接受群众监督。

第三章罚没处罚的实施

第七条执行罚没的机关或组织作出处罚决定，应向被处罚单位或个人出具处罚决定书，并使用财政部门统一印制或监制的罚没收据。

零星小额的罚款，使用定额罚款收据。

第八条执法人员实施现场罚没，必须出示执法证件。

第九条同一时间、同一地点发生的同一性质的违法违章行为，只能由一个机关或组织处罚，不得多头、重复处罚。

执行罚没的机关或组织之间因罚没处罚发生争议的，由当地县级以上人民政府法制工作机构依法协调裁定，或报上级有权机关裁定。

第十条有下列情形之一的，被处罚单位或个人有权拒绝处罚：

（一）罚没项目没有列入目录管理的；

（二）执法人员未出示执法证件的；

（三）执行罚没的机关或组织未出具处罚决定书的；

（四）执行罚没的机关或组织未使用财政部门统一印制或监制的罚没收据的。

第十一条对执行罚没的机关、组织及其执法人员的违法行为，任何单位或个人都有权向其主管机关或监督机关检举、控告。

第四章罚没处罚的财务管理

第十二条各级人员政府财政部门对罚没财务实行统一管理。

各级执法部门负责本部门罚没财务管理。

第十三条罚没票据实行统一管理制度。除国家另有规定外，罚没票据由省财政厅统一印制或监制。执罚单位必须使用统一印制或监制的《四川省收缴罚没财物专用收据》。

第十四条企业缴纳罚款，一律在其自有资金中开支，不得计入成本费用和营业外支出，不得挤占应当上交财政的收入；行政、事业单位缴纳罚款，一律在其单位的预算包干经费或预算外资金中开支；个人缴纳罚款，由个人承担。

第十五条执行罚没的机关或组织依法收缴的一切罚没款和没收物品的变价款，按有关规定如数全部上交财政部门，不得截留、挪用、坐支、提成、私分。对截留、挪用、坐支、提成、私分或拖延不交的，财政部门有权扣发其机关经费或由银行协助从其经费存款中强行扣缴。

第十六条各级执行罚没的机关或组织，必须按规定健全罚没管理制度、财务会计核算制度、凭证领用缴销制度、罚没财物验收移交制度和保管制度。

第十七条各级执行罚没的机关或组织的办案经费，一律纳入同级财政行政事业经费中统一安排管理。财政部门不得以罚没收入退库返还，不得按罚没收入的一定比例支付办案费用。

第五章奖励与处罚

第十八条对执行本办法成绩显著的单位或个人，由县级以上人民政府或财政部门给予表彰、奖励；对检举、揭发违反本办法行为的单位或个人，由执行罚没的机关合同同级财政部门酌情给予表扬或奖励。

第十九条违反本办法规定的，由财政、审计部门依据国务院《关于违反财政法规处罚暂行规定》处罚，其非法收入按规定退还被处罚单位和个人或没收上缴财政。