劳动法律论文范文第1篇

关键词:劳动合同;违法解除劳动合同;法律责任

《劳动法)第17条第2款规定:劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的其他情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。司法实践中.对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用间题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是运用(违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称(补偿办法))的规定进行裁判.而少用(违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法}(劳部发[1995]223号，以下简称(赔偿办法”的规定。劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判提出疑义，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。

一、用人单位违法解除劳动合同的主要表现

1.试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下.仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2.违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法;或者规章制度没有经过职工代表大会讨论通过及公示;或者职工违纪行为较轻，却以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3经济性裁员的单方解除权。没有按照劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见.经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”而解除与劳动者的劳动合同。

4.劳动者不能胜任工作的单方解除权。不按照劳动合同约定，随意对劳动者调岗、降职、减薪，或提高定额标准，如果劳动者不服从安排，便以不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

5.解除与劳动者的劳动合同，不出具任何书面通知或决定。当劳动争议发生后，用人单位往往不承认主观上解除与劳动者的劳动合同，而称是劳动者自动离职。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律资任的形式

法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。前面已说，今天我们探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

1.违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质.违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金;由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号，以下简称(通知))第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了约定违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规没有对法定违约金作出具体规定。

2.赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法、违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。(劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。

3继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任.都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国(民法通则》和《合同法)以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。(民法通则》第111条规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第l07条规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。

三、用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿范围

用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算.我国(劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和(合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定:“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。

《合同法)第113条更加明确地规定了实际损失的范围:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失，(即实际)损失包括可得利益损失。为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定:(1)造成劳动者工资收人损失的.按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。

四、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足

1.立法把简单的事实复杂化。我国法律给劳动行为定义了两个性质，即劳动关系和劳务关系，但《劳动法)只适于劳动关系，劳务关系却被划到《民法》所属的范围。由于劳动者不能清晰区分劳动关系与劳务关系，致使劳动者无法对自己的劳动住质进行定位。

2.对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续履行劳动合同谙求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判。

3.对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果。

4.对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不合理及对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。

5.对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点。

6.对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同.应否支付劳动者一个月工资作为补偿，(劳动法》及其配套法规、规章均未作规定。司法实践中出现两种不同的裁判.有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的。

五、完善用人单位违法解除劳动合同法律资任的建议

应尽快建立起完备的劳动法律体系，尽快出台专门的调整劳动关系的法律，如《促进就业法》、(劳动合同法》、(集体合同法》、《工资法》、(社会保障法》、(劳动争议处理法》等，并及时修改(劳动法)和相关法律法规，吸收目前地方立法中的成功经验，使劳动关系的法律调整趋于统一，构成一个完善的立法体系，从而使劳动者的权益得到全方位的保护。废止《赔偿办法》和(补偿办法)两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法)中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。

1.明确劳动关系与劳务关系的区别与联系.发生劳动争议时，能够清晰明了地找到适应争议的法律与规章。

2.规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。

3.规定违约金的性质、数额范围和适用范围。在劳动法律法规中明确法定违约金的性质和适用条件并作出具体规定。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

4.规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。报害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成年工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为休现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照(补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收人;劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。

劳动法律论文范文第2篇

罪犯劳动改造的法律保护是个老生常谈的话题，但如何在具体司法实践活动中切实完善、落实、维护它具有重要的现实意义。针对目前我国罪犯劳动改造的法律保护出现的种种问题，建立健全罪犯劳动改造的法律保护是我国法制领域的一项重大内容。

一、罪犯劳动改造的法律保护意义

（一）对罪犯劳动改造的法律保护是我国社会主义性质的必要要求。我国是人民民主的社会主义国家，虽然阶级斗争在一定范围内长期存在，但它不是我国目前的主要矛盾，所谓人民民主就“”而言主要针对人民内部矛盾。在二十世纪二十至四十年代，中国大地掀起了新民主主义革命的伟大运动，斗争的目标是打倒帝国主义、封建主义和官僚资本主义。而当时作为半封建、半殖民地国家政权的卫道士的旧监狱自然也在打倒之列，但是旧的监狱打倒后，新的人民民主的革命政权如何处理社会犯罪呢？马克思在创立了社会主义制度学说的同时也给了我们答案：用劳动去影响人、感化人、造就人的功能，对罪犯进行劳动改造。罪犯劳动改造在社会主义革命和建设中日益发展。1954年9月政务院颁布了《中华人民共和国劳动改造条例》，首次用法规的形式明确规定：“为了惩罚一切反革命和刑事犯”，“必须强迫他们在劳动中改造自己成为新人”。1962年中华人民共和国公安部颁发的《劳动改造管教队工作细则》（试行）又进一步规定：“为了正确执行党和国家劳动改造罪犯的政策”，必须贯彻执行“改造第一，生产第二”的方针。1982年五届人大五次会议通过的《中华人民共和国宪法》和1979年五届人大二次通过的《中华人民共和国刑法》以及1994年12月《监狱法》的颁布实施等都对罪犯的劳动改造作出了明确的规定，体现了我国社会主义的性质。这说明我国对罪犯的劳动改造活动已经从政策形态逐步发展成为国家的法律规范，这下是我国社会主义社会性质的内在要求。

（二）对罪犯的劳动改造的法律保护是我国宪法的具体操作实践。我国宪法第三十三条明确规定：“凡是有中华人民共和国国籍的中华人民共和国公民”；第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。国家法律保护公民的权利和义务。而罪犯是触犯了国家刑律而剥夺自由的人，但他依然是中华人民共和国公民，劳动同样也是他的权利和义务，只不过他的“劳动”有了“改造”的含义，但同样，劳动的法律保护对被剥夺自由的罪犯也应一视同仁。虽然罪犯是限制了人身自由的公民，但也应该享有宪法规定的权利，在劳动保护、劳动对象（对生命有危害）、劳动环境（影响生命健康）、劳动保护措施、劳动时间、技能培训、劳动报酬、劳动保险等都应与普通公民享有同样的劳动法律保护。这里声明一点：虽然罪犯也是公民，但毕竟是犯了罪的公民，他们被限制自由，在规定场所里劳动，劳动对象和劳动环境可能与普通公民有差别，没有自由的选择空间，但劳动对象和劳动环境不应对其生命和健康造成危害，这也是《宪法》对公民的最基本保障和实践操作的具体体现。

（三）对罪犯劳动改造的法律保护是我国进行国际人权斗争的需要。近年来，随着人权保障的逐步确立，刑事司法领域也越来越强调对罪犯的人权保障，这无疑反映了社会的文明和进步：但是国际上一些人权组织和一些，经常针对我国的人权问题提出“人权提案”，特别是以美国为首的西方国家，连续多年在联合国人权委员会上针对中国提出“人权提案”，遭到我国及其它国家的一致反对，每每以失败告终。而监狱的人权问题成为国外人权组织的关注的重点，我们应该从两方面看待这个问题。对于西方国家的无理指责，特别是通过人权问题为借口来干预我国内政问题的企图，我们应进行针锋相对的反驳，但另一方面也促使我们对内检视我们的人权保障问题，特别是对罪犯的劳动改造的法律保护问题，把压力变动力，正确处理我国监狱罪犯人权保障与罪犯劳动改造法律保护的关系，从而也更为有力地反击的人权攻击，满足国际上人权斗争的需要。

（四）罪犯的劳动改造的法律保护是现代监狱刑罚执行理念的要求。笔者认为谈论这个问题必须搞清楚《监狱法》规定监狱的宗旨是“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”，这之中“改造”的含义无容置疑，就是转变罪犯的犯罪思想，让其成为自食其力的新人。那么“惩罚”的含义呢？过去，人们一直把“劳动”当作一种惩罚手段，因为罪犯的“劳动”的前面加了“强制”两个字。笔者认为这是一种错误的理解，而认为“惩罚”的最大含义也是唯一含义。应该是剥夺罪犯的人身自由。这也现代监狱刑罚执行的中心理念。我国《宪法》第四十二条明确规定：“中华人民共和国公民劳动的权利和义务”。罪犯作为被剥夺自由的公民，劳动依然是他们的权利和义务，只不过他们的劳动多了一层改造的功能。所以说罪犯的劳动改造也同样应该受到法律的保护，因为劳动本身就是他们的权利和义务，所以罪犯的劳动改造的法律保护是现代刑罚执行理念的必然要求。

（五）作好罪犯劳动改造的法律保护有利于监狱的稳定，促进罪犯顺利改造。监狱对参加劳动的罪犯提供劳动法律保护，是我国监狱对罪犯实行人道主义的具体体现。几十年的经验证明，做好罪犯劳动的法律保护，对促进罪犯的思想改造有着重要的作用：一是可以使罪犯体会到在劳动中自己的健康和生命安全是有法律保障的，从而消除罪犯对劳动的恐惧心理和抵触情绪，积极投入改造；二是使监狱在选择劳动对象时，就可以从保障罪犯的法定的权利的角度去考虑，从而减少狱内罪犯的反改造情绪，促进监狱秩序的稳定。总之，做好罪犯劳动改造的法律保护，可以为罪犯创造一个良好的改造环境，增强劳动的改造功能，以达到教育人、改造人的目的。反之，如果忽视罪犯劳动改造的法律保护，罪犯发生工伤事故和职业病，而不给予应有的法律保护，必然引起罪犯思想混乱，使劳动改造工作不能正常进行，从而严重影响监管改造秩序。

（六）做好罪犯劳动改造的法律保护工作是正确执行《刑法》、《监狱法》等具体法律工作的组成部分，同时也是预防和减少犯罪（包括狱内重新犯罪），实现社会长治久安的治本之策。我国监狱执法是严格按照这个指导思想和《刑法》、《监狱法》的具体规定去为罪犯的劳动改造提供法律保护的。尽管随着社会的发展和历史的进步，以及现代新的刑罚执理念日趋完善，《刑法》和《监狱法》在对罪犯提供劳动改造的法律保护已经相对滞后，不尽完善，但是作为我国目前刑罚执行的最直接依据依然是《刑法》和《监狱法》，但做好罪犯劳动法律保护是正确执行《刑法》和《监狱法》的一部分，也是我们预防和减少犯罪，实现社会综合治理的有力措施。

二、我国监狱罪犯劳动改造的法律保护存在的问题

（一）劳动改造究竟是一种改造手段还是一种惩罚手段，《监狱法》未明确定论。《宪法》第四十二条规定：“劳动是公民的权利，也是公民的义务”，而〈监狱法〉第三条规定：“监狱对罪犯实行改造与惩罚相结合，劳动和教育相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民”，〈监狱法〉第四条规定：“监狱对罪犯应当依法监管，根据改造罪犯的需要，组织罪犯从事生产劳动，对罪犯进行思想教育、文化教育、技术教育”，〈监狱法〉第六十九条规定：“有劳动能力的罪犯必须参加劳动”。以上监狱所有有关“罪犯劳动”都没有明确体现出〈宪法〉的含义，那就是劳动既是公民的权利又是公民的义务（罪犯是被剥夺自由的特殊公民），把劳动仅仅异化成了一种改造手段是不全面的。其中〈监狱法〉第六十九条“必须”二字又带有“强制”的含义，既然是“强制”劳动，那么劳动也就带有惩罚的含义。笔者认为，这是罪犯劳动改造的法律缺陷，应该让〈监狱法和宪法保持法律上的一致性：在〈监狱法中明确规定，劳动既是罪犯的权利也是罪犯的义务。

（二）罪犯劳动改造对象、劳动改造条件、劳动安全没有真正纳入监狱法的法律保护。众所周知，由于历史的原因，我中有很大部分监狱都建在老、边、穷地带，罪犯从事的劳动对象多是高瓦斯、高粉尘、高风险等工种，劳动条件极其恶劣。在防粉尘、有害气体，防噪音、强光，防暑降温、防冻等方面，达到作业条件要求的较少，作业环境的通风、照明、清洁卫生，个人防护用品的供应，职业病的预防等等，都还不很完善，罪犯身份健康和生命安全就不能得到妥善有效的保障。劳动是罪犯的义务，由于特殊的原因、环境，罪犯对劳动对象选择面小或没有选择性，虽然各个监狱有各自的具体情况，但是笔者认为〈监狱法〉应对罪犯的劳动改造对象、劳动改造条件、劳动安全等做出明文而详细的规定：高风险行业的劳动应征求罪犯的意愿，劳动改造条件差，劳动保障不力的劳动对象应禁止使用罪犯作业，让个别监狱“望法止步”，以充分体现罪犯劳动改造的法律保护。

（三）罪犯的劳动改造时间、劳动改造报酬没有得到法律保护。〈监狱法第七十一条规定：“监狱对罪犯的劳动时间，参照国家有关工时的规定执行：在季节性生产等特殊情况下，可以调整劳动时间”。这个规定有以下几个不尽完善的地方，使罪犯在劳动改造时间上没有得到较切实的保护：1、劳动部1995年3月5日颁发的〈国务院关于职工的工作时间的规定〉的实施办法〉第三条规定：“职工每日工作八小时，每周工作四十小时“，而在具体操作中不少监狱组织罪犯劳动都是每周六个劳动日，四十八个劳动时；2、规定在季节性等特殊情况下，可调整劳动时间，但没有考虑给予罪犯补偿或补休问题；3、〈监狱法〉本来就是调整罪犯改造关系的一部专门法律峄罪犯的劳动时间就应该明确规定，一日劳动多少时，一周劳动多少日，根本不必参照其它法律法规，以免发生抵触又无法自圆其说。参照的结果等于没参照，使得罪犯的劳动时间没有法律保护。〈监狱法〉第七十二条规定：“监狱对参加劳动的罪犯，应当按照有关规定给予报酬，并执行国家有关劳动保护的规定”，这是我国法律第一次对罪犯的劳动报酬问题做出明确规定，这充分体现了国家对罪犯劳动价值的肯定和承认，也有利于培养罪犯自食其力的能力，有利于减轻罪犯家属的经济负担。但〈监狱法〉只提出这笼统“劳动报酬”的概念，而没有具体的操作标准，加之很多监狱经济状况并不是很好，所以使得罪犯劳动报酬有法可依，无法可“取”。虽然有部分效益好的监狱也在以奖金的形式给罪犯一定数额的劳动报酬，但也仅仅是一种行政激励措施，象征性而已，罪犯的劳动报酬实际也没有得到法律的保护。

（四）罪犯的劳动技术学习及再就业培训缺乏法律保障。对罪犯劳动改造的目的是矫正其恶习，将其改造成为自食其力的新人。而事实上呢？由于监狱的特殊原因、具体情况，罪犯的劳动改造对象、范围具有不可选择性，高风险、高强度或者多为劳动密集型。罪犯基本上不可能存在劳动技术的学习和培训。例如某监狱几十年的主体产业是罪犯从事井下采煤（属高险、高强度、高粉尘、高瓦斯），大部分罪犯为了记功减刑，一天劳动十几个小时，直到刑满，罪犯基本上没有时间学习其它劳动技术及再就业培训，学习到的也只不过只最原始的、最粗放的采煤技术；比如某监狱罪犯从事加工人造宝石工种，每个熟练罪犯一天可加工150-200颗，每颗单价为0.07元，每天收入为10.5元-14元不等,一个罪犯创造的毛利也就250元左右,还不计生产成本。试想一个罪犯几年、十几年有的甚至几十年都只学习一种加工人工宝石技术，他刑满后又怎能在社会上自食其力呢？所以对罪犯的培训，特别是劳动技术学习及培训提供法律上保护，使其在监狱内学习劳动技术、劳动技能、出狱前的再就业培训，对其回归社会后自食其力，预防和减少重新犯罪都有着积极的意义。

（五）罪犯的工伤死亡等鉴定程序、赔偿程序，补偿等没有完全得到法律的保护。罪犯作为被限制人身自由的特殊公民，他们的很多权利虽然没被剥夺，但至少不能像正常公民那样自由地行使自己的权利，这自然而然的成为社会的弱势群体，笔者根据从事十几年监狱工作中了解到，监狱在处理罪犯工伤死亡鉴定程序、赔偿程序及补偿没有较好保证罪犯或者罪犯家属的权利。监狱对罪犯的工伤鉴定没有按照正常的劳动者鉴定程序，都是监狱的职能部门一手操办（职能部门为监狱的安全科和监狱医院）；对罪犯的死亡鉴定还存在很多漏洞，缺乏透明度，罪犯死亡通常都是监狱和检察院等国家部门机关处理完后，作出鉴定才通知罪犯亲属，这并不是说监狱同检察院对罪犯死亡鉴定不公正、不客观，但是至少只给了罪犯亲属一种无可奈何的鉴定。同时对罪犯工伤死亡的补偿标准与社会同等情况相差甚远。笔者认为，法律应明确规定对罪犯的工伤死亡鉴定的程序、赔偿程序、补偿标准，使之更有利于保护罪犯及其亲属的合法权益。对罪犯工伤死亡的标准应与普通公民一样，因为罪犯的服刑是被限制自由为代价，而不是以肢体的不完整，甚至是生命为代价。

（六）罪犯劳动改造的劳动保险的法律保护也不尽完善。劳动保险，也称社会职工保险，是指劳动者年老、疾病或者丧失劳动能力及发生其它生活困难时，从国家、社会或者有关部门获得物质帮助的制度。〈监狱法第七十条规定：“罪犯在劳动中致伤、致残或者死亡的，由监狱参照国家劳动保险的有关规定处理。”从这些规定我们可以看出：第一，罪犯劳动保险同社会企业职工的劳动保险在范围、内容上完全一致的，即只有“在劳动中致伤，致残或者死亡”事实发生时，才有罪犯劳动保险的问题，它不象职工保险范围、内容那样广泛；第二，这种“伤”、“残”、“死亡”只能在劳动过程中意外发生的。那么具体来说，罪犯在什么情况下致伤、致列或者死亡的，才能享受这一死亡劳动保险待遇？〈监狱法没有明确详尽的规定；另一方面，在目前某些监狱依然让罪犯从事一些高风险行业，但是对罪犯的身体健康、生命安全没有具体的保险措施和制度，罪犯一旦受伤致残，甚至死亡，监狱在对其医疗治疗以及罪犯亲属补偿等方面没有给罪犯确定的保险。加之很多监狱没有这笔专项预算，即使有也是比较少的，在司法实践中，对罪犯的劳动保险没有具体的法律操作依据，保护罪犯劳动改造保险的法律也不尽完善。

三、罪犯劳动改造的立法保护

罪犯劳动改造的保护应该纳入公民的劳动保护，〈宪法规定劳动既是公民的权利又是公民的义务，同样劳动也是罪犯的权利和义务，罪犯在劳动的性质上应该同公民一致，所以说对罪犯劳动改造的立法保护迫切且至关重要。目前作为调整罪犯劳动改造法律关系的主要法律是〈监狱法，而〈监狱法在立法对罪犯的劳动保护还有许多不完善的地方：1、立法规格不高，〈监狱法不是由全国人民代表大会通过，而是由全国人民代表大会常务委员会通过，这在具体执法过程中中造成无论是执法者还是非执法者，对〈监狱法的法律威严尊重不够，自然存在懈怠执法，对〈监狱法提高立法规格，是保障罪犯劳动改造的切实之需；2、罪犯的劳动改造的劳动保护法律规定不全面、很笼统，参照其它法律、法规的规定太多，〈监狱法没有自己的明确规定；3、罪犯的工伤死亡鉴定程序应专门立法列入罪犯的劳动改造的劳动保护，这在〈监狱法中也是一片空白；4、〈监狱法应从立法上重新界定罪犯劳动的含义，罪犯劳动是罪犯的权利和义务，而不是惩罚，即使是强制性劳动，也不应影响罪犯劳动含义的内涵，而只是一种行政措施。以上都是〈监狱法等在调整罪犯劳动改造法律关系的法律、法规在立法上急需解决的空白和具体问题，以便切实保障罪犯的劳动保护的合法权益。

四、罪犯劳动改造的行政保护

目前，作为调整我国劳动改造关系的两大主要法律：即〈刑法和〈监狱法。虽然〈刑法和监狱法对罪犯劳动改造的劳动法律关系有一些规定，但是在有些方面还不是很准确、具体和全面。而〈刑法和监狱法的立法规格都有比较高（刑法由全国人民代表大会通过，监狱法由人民代表大会常务委员会通过），随着社会的经济、文明的日益发展和进步，〈刑法和监狱法在调整罪犯劳动改造的法律保护关系明显不力，不能适应当前国际形势和现代刑罚执行理念的需要，而两大法律又不可能朝令夕改，所以对罪犯的劳动改造关系急需调整时就需要应用行政手段来调整，以达到对罪犯劳动改造的劳动保护；另一方面有些罪犯劳动改造关系中的劳动保护和具体细节方面又只能通过规格较低的行政法律、法规来调整，所以罪犯劳动改造的行政保护至关重要。

五、罪犯劳动改造的司法保护

法律代表国家的意志。我国是人民当家作主的人民民主的社会主义国家，法律当然代表人民的意志，党的十六大报告更深刻地指出：“〈宪法和法律是党的主张和人民的意志相统一的体现。必须严格依法办事，任何组织和个人都不允许有超越宪法和法律的特权”，监狱是国家的机器之一，监狱代表国家和人民的意志，依法从事刑罚执行和对罪犯的改造。所以就要求监狱机关和监狱人民警察在司法活动过程中必须切实保障罪犯的劳动保护，监狱法应当也必须代表国家及人民的意志，全社会必须遵照执行的法律权威。

与此同时，监狱法作为调整刑罚执行法律关系的准则，从罪犯的角度讲，它就是“罪犯的”，罪犯作为被限制自由的特殊公民，他们与国家的刑罚执行机关有着特殊的改造关系。他们在这种特殊的关系中就靠监狱法这部特别的“”来调整自己与刑罚执行的关系，来享受他们的权利，履行他们的义务，当然也包括他们应当得到的劳动法律保护。作为国家刑罚执行机关的主体（监狱、警察）也应该遵守这部特别的“”。我国社会主义监狱执法风风雨雨走过几十年，随着社会的进步和发展，国力的增强，我国的刑罚执行无论是执法过程和执法水准都有了长足的进步，同时存在的问题也不少。姑且不说借鉴其它国家先进司法经验，超前执法，这连目前法律、法规规定的东西也存在“有法不依”的现象，这种现象在罪犯劳动改造的法律保护上尤为突出。我们的刑罚执行机关有这种司法的不作为或打执法球的大有人在。这样，罪犯的劳动改造得不到应有的司法保护，从而谈何罪犯的人权？谈何法律、法规的威严？笔者认为，罪犯劳动改造的立法保护和行政保护都很重要，但司法保护更为重要，我们要让罪犯劳动改造的法律保护在“有法可依”的基础上真正做好有法必依，以保障我们司法工作的严肃性。

六、对女犯和未成年犯劳动改造的特别法律保护

监狱法对女犯和未成年犯的劳动改造的法律保护虽然也有一些具体规定，但根据女犯和未成年犯自身的生理、心理、年龄特征等情况，法律在特别个体劳动保护方面还有其不完善的地方，这都是国家立法、行政、司法机关需要特别解决的方面。

总之，对罪犯的劳动改造的法律保护含义深刻而广泛，意义深远而重大，它是我国社会主义法制建设的一项重要内容，也是我国现实司法活动走向国际的前提和保障。劳动改造作为具有中国特色的罪犯矫正手段，必须建立在法制的基础之上，罪犯的劳动改造的法律保护是我国社会主义性质的要求，也是罪犯人权的重要组成部分。罪犯的劳动保护作为现代刑罚执行理念的重要组成部分，对保证监狱的稳定，工作，预防和减少犯罪，实现社会综合治理的长治久安。应当看到目前我国对罪犯劳动改造的法律保护方面还存在诸多的问题，这其实是我国社会主义法制建设过程中的必然客观现象，怎样完善对罪犯劳动改造的立法、行政、司法保护，尽可能实现对罪犯劳动改造的法律保护，是值得我国刑罚执行机关以及国际司法界长期研究的课题。

参考文献：

1、〈监狱法

2、刑法

3、宪法

4、罪犯劳动改造学（自考教材2002版）

劳动法律论文范文第3篇

事业法人 劳动关系 伴随着国资律师事务所的"脱钩改制"，民办律师事务所已成为我国法律服务业的主流，民办律师事务所与律师之间的纠纷也日益增加，民办律师事务所与律师之间到底属于哪一种法律关系？在法学理论界和律师界至今尚未引起足够重视，在审判实践中，劳动关系、挂靠关系、劳务关系的判例都有，真是五花八门，十分混乱。我国《律师法》修改在即，民办律师事务所与律师之间法律关系的定位亟待解决，基于此，我们对民办律师事务所与律师之间的法律关系应定位为劳动关系作点滴探讨，以供同仁商榷。 一、我国现行劳动法律法规关于用人单位主体资格的界定 我国《劳动法》及其若干问题的意见的颁布实施标志着我国将劳动关系主体，特别是用人单位的管理纳入了法制轨道，用人单位的主体资格应由法律作出明确规定，否则就不属于用人单位。 （一）用人单位的含义 "用人单位"是我国劳动法中的一个特定概念，是劳动关系双方中的一方，与劳动者相对称。一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动者并给付劳动报酬的组织。 （二）我国《劳动法》关于用人单位适用范围的规定 我国《劳动法》第二条明确规定：在中国境内的企业、个体经济组织属于用人单位，国家机关、事业组织、社会团体视为用人单位。从该法律条文来看，劳动法对用人单位范畴是用概括性的立法技术进行规定的，并未有用列举的方式进行明确规定，因此，民办律师事务所是否应纳入用人单位的范畴，剖析民办律师事务所的性质是认定其是否符合用人单位主体资格的关键。 （三）我国《劳动法》若干问题的意见关于用人单位的排除适用之规定 我国《劳动法》若干问题的意见第一条第四项规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。从该法规条文看到，《劳动法》若干问题的意见对用人单位作排除适用的规定时，是采用列举式的立法技术，显而易见，民办律师事务所不在排除适用所列举的范围之列。因此，确定民办律师事务所是否属于《劳动法》概括性的用人单位之列，分析民办律师事务所的性质仍然是关键。 二、民办律师事务所的性质 近几年来，利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织，例如民办律师事务所，民办学校、民办医院、民办体育场等不断涌现，并成为社会主义市场经济体系中的重要组成部分，党中央和国务院对此新生事物十分重视，特别制定了国家政策和行政法规，将这些具有民办事业单位性质的社会组织确定为民办非企业单位，其实质上是属于事业组织的范畴即属于民办事业组织性质。 （一）民办非企业单位法律地位的确立 1996年中共中央办公厅和国务院办公厅联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位管理工作的通知》[中办发（1996）22号]；1998年10月25日，国务院颁布《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院第251号令）；1999年12月，民政部《民办非企业单位登记管理办法》。中共中央、国务院、民政部一系列的政策，行政法规和部门规章明确将具有民办事业单位性质的社会组织如民办学校、民办医院、民办律师事务所、民办文化艺术团体等定性为"民办非企业单位"，正式以政策和行政法规的形式确立了民办非企业单位的法律地位。 （二）民办律师事务所属于民办非企业单位范畴的认定 1．民办律师事务所已被纳入《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《民办非企业单位管理办法》的管理之中 2009年6月7日，司法部根据《律师法》和《律师事务所登记管理办法》作出批复，要求民办律师事务所不要进行民政登记，导致绝大多数民办律师事务所至今未能在民政部门登记，也就不能定性为民 办非企业单位，实质上，司法部的批复违反了中共中央、国务院制定的国家政策、行政法规，是错误的。 1998年10月25日，国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》第十二条第二款规定："依照法律，其他行政法规规定，经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证的民办非企业单位，登记管理机关应当简化登记手续，凭有关主管部门出具的执业许可证明文件，发给相应的民办非企业单位登记证书。根据该行政法规的条款之规定，民办律师事务所的登记机关应是民政部门，民办律师事务所在经过司法行政管理部门依法审核或登记，已取得执业许可证后，仍应到民政部门进行登记，即登记为民办非企业单位。 1999年12月，民政部颁布《民办非企业单位管理办法》第四条规定："举办民办非企业单位，应当按照下列所属行（事）业申请登记：（一）教育事业；（二）卫生事业；（三）文化事业；（四）科技事业；（五）体育事业；（六）劳动事业；（七）民政事业；（八）社会中介服务业；（九）法律服务业；（十）其他。"依照民政部《办法》的规定，民办律师事务所依法应按照法律服务业之类别进行民办非企业单位的登记管理。 2．从本质特性、设立条件、组织形式上分析，民办律师事务所应属于民办非企业单位 从民办律师事务所的本质特性看，民办律师所应属于民办非企业单位性质。《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，所谓民办非企业单位，是指企业、事业单位，社会团体和其他社会办量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。也就是说，民办非企业单位的根本属性是非营利性。民办律师事务所，作为市场经济中的主体，不进行营利性的经营活动，只向社会提供法律服务，提供法律服务时虽然具有有偿性，但不能就此得出结论，民办律师事务所是社会经济组织，是以营利为目的的。理由是，其一，律师事务所是从事法律业务的，法律是上层建筑的重要组成部分，决定了律师事务所与国家政治紧密联系，因此其具有国家性；其二，律师事务所的执业权利来源于当事人的授权，即私法上的权利，与国家机关的公权力具有本质的不同，因此律师服务具有社会性；其三，律师事务所的服务是维护公众权利，实现社会正义为出发点和终极目标的，因此具有典型的公益性。由于律师事务所的营利性仅仅是居于其多种属性的从属地位，其最终要服务并受制于律师事务所的社会性，国家性、公益性。实质上民办律师事务所的根本属性是非营利性的。 从民办律师事务所的设立条件看，民办律师事务所符合民办非企业单位的设立条件。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位的成立条件是：（一）经业务主管单位审查同意；（二）有规范的名称、必要的组织机构；（三）有与其业务活动相适应的从业人员；（四）有与其业务活动相适应的合法财产；（五）有必要的场所。根据司法部颁布的《律师事务所登记管理办法》之规定，设立律师事务所的条件是：（一）有自己的名称、住所、章程；（二）有10万元以上人民币的资产；（三）有三名以上的律师；（四）经主管部门审核。二者一对照，民办律师事务所的设立条件是符合民办非企业单位的设立条件的。 从民办律师事务所的组织形式看，民办律师事务所不仅符合民办非企业单位的组织形式,而且在实践中正更深入、更广泛地向民办非企业单位的组织形式转化。根据承担责任形式的不同，民办非企业单位被分为民办非企业单位（个体）；民办非企业单位（合伙）、民办非企业单位（法人）。而我国《律师法》规定的民办律师事务所主要就是合伙形式。在实践中，上海市和北京市司法局还逐步批准设立了一批个人律师事务所，同时，法人型律师事务所的组织形式也正在积极的探讨论证过程中，而民办合作律师事务所，正在逐步消亡或向合伙形式转化，据统计，1995年，北京市有25家合作律师事务所，但目前已无一家合作律师事务所。实践证明，民办律师事务所的组织形式也正在逐步向"个体所"、"合伙所"、"法人所"的方向发展。 3．在实践中，民办律师事务所划归民办非企业单位范畴已得到了国家相关部门认可 民政部门按照中共中央和国务院制定的国家政策精神以及行政法规的规定，曾向各 地司法行政管理部门发出过关于合作、合伙律师事务所应进行民政登记的通知，虽然司法部于2000年6月7日作出批复，要求各民办律师事务所不要进行民政登记，但是，有些民办律师事务所为了确保其合法性，已经向民政部门办理了登记手续。 国务院尚未对民办律师事务所定性为民办非企业单位时，税务部门是要向民办律师事务所征缴企业所得税的，但是《民办非企业单位管理暂行条例》颁布后，尽管许多民办律师事务所未向民政部门办理登记手续，但税务部门已经将民办律师事务所视为非企业单位，并不再征缴企业所得税。 上海、北京司法局允许设立个人律师事务所，其设立条件是违反我国《律师法》的，但却符合《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，允许个人律师事务所的设立，其实质是不是对民办律师事务所属于民办非企业单位的认可呢？ （三）民办非企业单位属于事业组织 事业组织是指为了社会公益事业目的，从事文化、教育、卫生、体育、法律、新闻等公益事业的单位或组织。事业组织包括事业单位和民办非企业单位。事业单位与民办非企业单位除经费来源有些许不同之外，其性质、设立程序都是相同的，都属于事业组织的范围。 1、性质相同 根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》对民办非企业单位的定义，民办非企业单位在性质上与事业单位相同，都是以公益为目的，而非以营利为目的。都属于非营利性的组织。都不参与商品生产和经营活动，虽然有时也能取得一定利益，但其所获利益一般只能用于其目的事业，是属于辅助性质的。 2、设立程序相同 无论是事业单位还是民办非企业单位都是依照法律法规或行政命令成立。事业单位经县级以上人民政府及其有关主管部门批准成立后，应当按照《事业单位登记管理暂行条例》的规定登记或者备案。民办非企业单位必须依据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定向县级以上地方各级人民政府部门办理成立登记手续。 3、经费来源不同不影响其非营利性的性质 事业单位的经费来源主要是靠国家财政拨款，有部分资金是自筹资金，而民办非企业单位的经费来源全部是自筹资金，这也是民办非企业单位被法学理论界的许多专家称之为"民办事业单位"的原因。事业单位与民办非企业单位虽然经费来源不同，但从事的都是为公益的社会事业活动，二者在本质上都是非营利性的组织。 综上所述，无论事业单位与民办非企业单位的经费是姓"公"还是姓"私"，其根本性质都是相同的，同属于事业组织；既然民办非企业单位属于事业组织，其又包括民办律师事务所，那么民办律师事务所就是事业组织。我国劳动法明确规定事业组织是用人单位，可见，民办律师事务所作为与律师劳动关系中的用人单位，主体资格是适格的。

劳动法律论文范文第4篇

关键词: 事实劳动关系 劳动合同关系 劳动关系 权利义务 内容提要: “事实劳动关系”是劳动法学界争论已久的问题。《劳动合同法》的颁布实施并没有完全解决这个问题，通过对事实劳动关系的概念、种类和法律规制入手，分析如何将我国事实劳动关系纳入法律规制的范围，切实保护劳动者利益。 事实劳动关系概述 事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为，劳动关系双方当事人在建立劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面劳动合同，但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系 ”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系；在分类上，却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种，内涵与外延不一致，定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联，除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外，其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约，而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。 事实劳动关系的效力。有学者认为，劳动关系的实质和核心是“劳动事实”，只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实，就应当认定劳动关系成立。③ 我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志，一个月内不订立书面劳动合同是合法形式，真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见，劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。 事实劳动关系的种类及法律规制 事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种，在无书面形式的劳动合同关系中，学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系，兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内，只是在规制上略有差别。 无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。 《劳动合同法》明确要求，劳动合同应当采用书面形式签订，并且要在建立劳动关系的一个月内订立；用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系——劳动合同关系，本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题，从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段，在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同，法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同，即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。 劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后，该合同所确定的劳动关系也就终止，企业与职工应及时办理终止与续订合同手续，如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后，用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系，没有签订书面的劳动合同，则类似于未签订书面形式劳动合同的情况，法律只需认定将其视为订立劳动合同，合同期为一年（劳动合同规定，续签至少签订一年）。 兼职关系。“兼职关系”即所谓的“双重劳动关系”。 即“劳动者同时从事两个以上，时间上并不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位解除劳动合同而在新单位参加工作形成的劳动关系。④我国《劳动合同法 》第三十九条中规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。由此可知，两个劳动关系均为劳动合同关系。劳动者兼职劳动分为非全日制和全日制两种。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制劳动关系可以订立口头劳动合同，并且可以订立一个或者一个以上劳动合同，属于事实劳动关系的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下，以双重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另一非全日制进行兼职，不能获得双份劳动者的所有权利。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬，若未签订劳动合同，则以事实劳动关系对待。 全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言，至劳动合同被确认无效时，“劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见，劳动合同法承认劳动的不可逆性，用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。 事实劳动关系的法律规制(第2页)该如何完善 对待“事实劳动关系”，除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外，我国大陆法律上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济，不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架，可以从以下几个方面着手： 确立口头合同和续签默认的效力。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度实现广覆盖，但这并不代表劳动者权利的完整保护。我国劳动法应鼓励、引导订立书面合同，但同时也应将口头劳动合同纳入劳动合同法调整的范围。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动，用人单位不表示反对，劳动合同成立。确立口头合同的效力可以将未订立书面合同的事实劳动关系纳入劳动合同关系之列，也将兼职关系中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作关系纳入了劳动合同关系。而对于期满未续订的劳动合同，法律只需认定原劳动合同期满后，用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系的，视为订立劳动合同，合同期为一年。一年以后用人单位不要求订立书面劳动合同的，视为订立了无固定期限劳动合同，纳入劳动合同关系。 整理无效合同的法律体系。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的，如果给对方造成损害的，有过错的一方应当承担经济赔偿责任。我国《劳动合同法》规定“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”违法而无效部分，可适用集体合同、工作规则所规定的劳动条件。对全部无效的情形，法律后果宜规定为：若为用人单位过错，劳动者在合同被确认无效时，得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利，用人单位得赔偿劳动者因其过错造成的损失，并且双方无法合意签订劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。若为劳动者过错的，劳动者同样得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利，由于劳动者过错给用人单位造成损失的，承担经济赔偿责任，双方无法合意签订劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。即事实劳动关系不因形式要件与劳动合同关系在劳动者权益方面有所不同。 完善相关证据。劳动合同关系与事实劳动关系相比，书面证据的证明力更大。这也是劳动法极力规范书面劳动合同的最主要原因。我国《关于确认劳动关系有关事项的通知》将工资支付凭证、记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、登记表、报名表及其他劳动者证言等作为“劳动关系”成立之证明。工会也可对劳动者的相关资料登记备案；用人单位的员工登记表等凭证，应保管至员工离职后5年。此外，由于我国签订书面劳动合同以后没有劳动合同的登记申报制度，劳动行政部门对用人单位的用人情况不了解，政府相关机构所掌握的就业人数基本上以概率性的宏观统计为准，不利于对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。用人单位应将其与劳动者签订、解除、终止、续订劳动合同的情况备案并向劳动保障主管部门登记备案。因此，相关部门在强调书面劳动合同应当签订的同时，应弥补未 签订书面劳动合同但形成事实劳动权利义务关系的证据链条，将事实劳动关系纳入合法范畴，切实保护劳动者利益。 注释:①黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年，第87页。②刘俊：“《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑”，《中国劳动》，2007年第5期。③蔡颖：“双重劳动关系与并轨”，《中国劳动》，2001年第10期。④黄剑青：《劳动基准法详解》，国亚印刷企业有限公司，1993年，第52页。

劳动法律论文范文第5篇

论文关键词：我国劳务派遣制度,问题,毕业论文开题报告

随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。

二、课题（研究）内容

劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。

从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。

三、文献综述（或读书报告）

1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）

出处：安徽工业大学学报(社会科学版)

本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。

2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：

出处：北京政法职业学院学报

本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。

3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）

出处：中国政法大学出版社

本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。

4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）

出处：法学杂志

本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。

5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）

出处：中国法制出版社

本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。

6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）

出处： 中国网

本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。

7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等 著）

出处：中国劳动社会保障出版社

本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。

8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）

出处：法律出版社

本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。

9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）

出处：网络财务

劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。

10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）

出处：上海交通大学出版社

对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。

四、参考文献

余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；

杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；

郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版

谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；

王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版

张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日

周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版

丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版

刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期