私人企业管理制度范文第1篇

关键词： 私营企业 家族制 制度创新

近20多年来，随着社会主义市场经济进程的加快，我国私营经济发展迅速，已占据国民经济的半壁江山，成为我国经济发展的极为重要的力量。但在其迅猛发展的同时也暴露了我国私营企业许多自身固有的先天不足，如低水平重复投资；经营上急功近利，缺乏长远发展规划；采取不正当竞争手段获取短期利益等等，导致发展后劲缺乏。还有一种比较普遍的观点认为在企业制度方面私营企业存在着明显的缺陷，那就是采用家族制严重地阻碍了私营企业的进一步发展，要使私营企业逐步走向成熟，就必须摒弃家族制，进行企业制度创新。笔者认为，制度创新固然是私营企业发展最终的必由之路，在私营企业发展到一定的规模，一定的阶段时，必须推动私营企业进行产权制度、组织制度和管理制度的创新。但是对于我国大多数中小型私营企业来说，现阶段还不应急于摒弃家族制，家族制还有其存在的必要。

一、我国现阶段中小型私营企业家族制存在的客观必然性

目前我国中小型私营企业仍然适宜实行家族制，是由我国中小型私营企业目前的规模、发展阶段、企业所处的社会环境以及家族制企业的固有优势决定的。

1.家族制适应目前我国中小型企业的规模和发展阶段

首先，今天我国绝大多数私营企业规模仍然很小。根据国家工商总局公布的数字，截止到2007年6月底，全国私营企业515万户，从业人员6586.3万人，每个企业平均不到13人。这种企业规模，管理相对比较简单，与其实行规范的科层制管理，还不如老板一竿子插到底更为简捷高效。

其次，目前我国的中小型私营企业，在发展的阶梯上仍然处于业主制和合伙制时期。进入股份制阶段的只是少数大型私营企业，注册为有限责任公司或股份有限公司的私营企业，有70%以上实际上仍然是一人独资的业主制或合伙制企业。所以从发展阶段上看仍然是属于初创阶段和原始积累阶段，这一时期经营管理机制必须灵活多变，而采用家族制这一制度形式最合适。

2.家族制适应我国当前的社会经济环境

目前我国社会主义市场经济体制才初步建立，市场经济还有很多不完善的地方，市场在功能和结构上还不够健全，还不能很好地为私营企业提供必要的社会化的市场服务，譬如，我国的经理市场就还没有建立起来，企业很难找到可用的管理者，而家族制作为一种企业制度比较好地适应了这种不完善性。在市场调节能力不强、规划不健全及信息不完备时，以血缘、亲缘、地缘关系为基础建立起来的家族制私营企业，其内部结构简单，管理层次较少，运作灵活，效率较高，容易适应市场变化。

我国长期以来的社会信用受到极大的破坏，人们彼此间的信任度减低，缺乏经济合作的基础。在合作、信任更多地局限于家庭、家族成员之间的情况下，家族制也往往较之非家族制具有更大的结构上的稳定性。同时，受我国的家族文化的影响，人们在选择合作对象时，首选对象往往是家族成员，这样，选择以血缘、亲缘、地缘关系为基础的合作方式就远比建立在社会信用基础上的现代公司制要可靠得多。

3.家族制有其本身的固有优势

家族制私营企业有界定清晰的产权（产权在家庭之间或朋友之间界定清晰），这对经营者（也是所有者）的激励力最为强劲。在家族制私营企业里，所有权和经营权高度统一，企业行为目标与所有者目标高度重合。企业的组织结构简单，管理机制统一地集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间的距离较短，组织、指挥、协调、监督的过程较为迅速，费用开支较少。以血缘、亲缘、地缘关系为纽带的家族制私营企业，成员间具有较高的信任与合作能力，可以更多地享受成员之间相互“忠诚”所带来的便利，享受成员相互间的“信任”所带来的低廉的监督成本，使企业具有较高的效率，较高的灵活性和较强的抗风险能力。在私营企业发展的初期，采用家族制能够有效地使用有限的资本，调动家族成员的积极性，减少内部摩擦，增强企业内聚力，节约成本，减少交易费用，加速资本积累。

从世界范围来看，绝大多数的中小企业都是采用家族制这一制度形式。无论是西方发达的市场经济国家法国、意大利等，还是亚洲新兴的工业国家或地区台湾、香港等，90%以上的中小企业都是家族制企业。在私营企业创业和发展的初级阶段，家族制不但是合理的，而且是有效的。相反，如果在这一阶段生硬模仿大公司的企业制度和组织形式，则如削足适履，效果适得其反。我国中小型私营企业目前的规模、发展阶段和它所处的社会环境决定了采用家族制仍然是最佳的选择。

二、私营企业发展最终的必由之路是制度创新

从上面的分析可见，家族制是私营企业创业、发展初期的最佳的企业制度模式。但当私营企业发展到具有一定的规模，市场竞争加剧，家族制的弊端将逐渐显露出来，所以，私营企业发展最终的必由之路仍然是制度创新。

1.家族制企业制度的缺陷

在产权制度方面，产权结构的一元化，使企业很难达到规模经济效应；投资上的封闭性，阻碍了企业融资信誉和能力的提升；虽然产权在家庭之间、朋友之间界定清晰，但在家庭成员与家庭成员之间并无严格的界定；增量资产部分的产权不清晰；一些以集体或合资名义注册的家族制私营企业在法律形式上和经济事实上对产权认定的不清晰，这些都给私营企业的进一步发展留下了产权不清的隐患。

私人企业管理制度范文第2篇

[ 论文摘要 ] 影响私营企业制度创新的文化因素有：专权意识下私营企业产权制度创新的约束；中国传统的传承观念制约私营企业人事制度创新；“家文化”价值观念下的利益关系制约企业的分配制度创新；私营企业主对企业的目标缺乏“文化价值”判断；投资者自身的文化缺陷等。因此，私营企业主应科学地吸收中西方的人文精神和先进的管理思想开放权，实现产权结构的多元化；淡化传统的传承观念，催化企业内部人事制度、福利分配制度创新；政府部门应辩证地吸取西方先进的市场文化元素，更新执政理念，平等对待私营企业、加强法制建设和对劳动市场的管理、完善职业经理人才市场、为私营企业解决融资等难题，促进我国私营经济逐渐走向成熟。

一、中国私营企业制度创新的文化约束

（一）专权意识下私营企业产权制度创新的约束

西方国家奉行以人与自然的对立和分离为特征的“人论”文化，因此，政治领域实行分权制，通过分权的制衡机制形成高效率的政治制度。在经济上注重运用契约关系达成经济主体之间高效率的协作，在产权上很容易通过契约形成企业的联合与并购。而中国是一个集权意识很强的国家，在这种专权意识的影响下，私营企业内部是很难进行产权制度创新的。目前，在我国绝大多数的小私营企业中，产权上呈高度集中状态。究其原因，一是企业主很难改变中国几千年流传下来的集权思维，害怕权利的分散，尤其是作为企业的基础—产权，一旦分散，就会失控。二是中国的既稳固又顽固的“家文化”理念极大地阻碍了私营企业制度创新。在大部分私营业主的思维视野里，只有把自己企业的产权牢牢地掌握在自己手中才是最保险的。三是在这种专权的意识下很难达成企业外部联合。至于企业的兼并战略，一直持别人被我兼并可以，我被别人兼并则不行的态度，每个业主都各自为政，产权制度的变革和创新难以进行。四是囿于私营企业主传统、落后的文化意识和个人胆识，不可能进行现代企业建设中所要求的“人力资本产权”制度的创新。此外，在高度集中的产权下必定导致企业经营权的集中。孤立的产权和高度集中经营权形成私营企业长期固化的模式，导致企业自身发展缓慢，同时，影响社会资源的配置效率。

（二）中国传统的传承观念制约私营企业人事制度创新

按照中国的传承观念，无论是财产的继承还是技艺的传授，一直是“传内不传外，传男不传女”。我国的私营企业职员队伍，主要是以血缘关系为纽带形成的，加上在血缘关系基础上形成的利益分配关系，家族企业被捆得越来越紧。因此，一个家族企业家绝不会轻易地将自己苦心经营的企业交给别人来管理，由于企业的财产权和经营权长期、完全掌握在投资人手中，绝大多数企业主既是投资者又是企业的总经理。在他们的人事管理理念里，丝毫没有现代化公司治理结构中“人力资源”的管理科学，外来职业化的经理人员是很难融入这个“独立王国”的。

（三）“家文化”价值观念下的利益关系制约企业分配制度的创新

从纯经济学角度来讲，企业创业和发展的主要目标是追求利益最大化。从企业文化的角度看，渗透在私营企业经济行为中的“家文化”对利益的分配具有极其重要的作用。一方面，企业内部家族成员之间的利益，是按权力(包括财产权和在企业中的职权)来分配的，而不是按能力和贡献来分配。谁投资最多，谁的职务就最高，权力就最大，所得份额就最多。因此，在我国的家族制企业里经常发生由于利益分配不科学而使企业内部矛盾加剧。另一方面，对于外来聘用人员，则是通过双方的博弈以聘用人员能接受的最低标准支付劳动报酬，掺杂在分配行为中的文化观念是“肥水不流外人田”。在这种狭隘的文化观念里，丝毫没有“人力资本”分配的成分。因此，企业很难形成以人为本，按能力和贡献付酬的科学分配机制。

（四）私营企业主对企业的目标缺乏“文化价值”判断

新制度经济学派学者加尔布雷斯提出了企业价值判断标准，把经济价值以外的价值称为“文化价值”，同时认为，把 “经济价值”和“文化价值”综合起来就是“生活质量”。

从理论上看，我国私营企业的文化特征是以血缘、姻亲关系为基础、呈“差序格局”的朴素的“家文化”，这种家文化的基本理念是除了赚钱还是赚钱，企业老板把自己和企业捆在一起变成赚钱的机器。大多数中小私营企业几乎没有企业文化这个概念，即使有这个观念，也很淡薄，对企业文化的建设没有予以重视，不注重人文精神的培养，企业价值观模糊，不注重企业员工（包括自己在内）的生活质量。

（五）投资者自身的文化素质缺陷制约企业制度创新

私营中小企业的老板绝大部分靠经验管理企业，不注重知识更新，不注重专业知识的理论学习和文化知识修养的提高，因此，当企业面临市场变化时就显得束手无策。作为随市场经济带来的具有外来文化特征的公司制的治理结构，要求企业主具有全面的管理知识和企业文化理念，而我国的企业家队伍，尤其是家族企业主，脱胎于计划经济，一时还很难适应这种具有西方色彩的企业制度更新。

二、摆脱我国传统文化因素的约束，促进私营企业制度创新

（一）私营企业主应辩证地继承和吸收中西方文化中的合理内核，融入企业管理，推进企业制度创新

1. 开放放权，实现产权结构的多元化。企业主应借鉴西方的公司制企业管理思想，运用分权和契约来管理企业。这里的产权结构多元化是指所有权的多元化，在产权关系上表现为出资人财产和法人财产的分裂，即出资人的所有权和法人财产权的分离。第一，这种分离，并不是对出资人所有权的背叛，而是投资者所有权追求自身利益的逻辑结果。在多元化产权结构下，股东会、董事会、经理层相互制衡的法人治理结构才有了良好的运转基础，公司治理的法人性才能真正体现出来。它有助于法人财产权的建立，同时也有助于企业家的职业化，有助于优秀的企业家更多地利用资本，有助于投资者在全社会范围内选择优秀企业家运营自己的资本，以增进社会的产出，从而投资者也将获得更大的利益。第二，在公司制下实现私营企业产权的适当开放，实行企业投资主体多元化，可向愿意投资的人开放，以拓宽企业的融资渠道或让员工持股，提供经理期权。

2. 私营企业主应谈化传统的传承观念，催化企业内部人事制度创新。随着人类社会的发展，人类的文化价值观发生了巨大变化，陈旧的观念将不可抗拒地被新的观念所替代。因此，具有明显传统文化特征的私营企业制度须进行改革。家族企业家应走出“家族制”管理“传内不传外，传男不传女”传统观念的藩篱，引入人力资本，进行企业内部制度创新。随着私营企业规模的不断扩大，企业主的能力、精力势必有限，从主观上也必将尝试“两权分离”的制度创新。因此，应引入职业经理，建立委托的治理结构，实现所有权与经营权的分离。

3. 运用现代分配理论，进行企业内部福利分配制度创新。舒尔茨的人力资本理论为企业人事分配制度的变革提供了科学依据。其理论的精髓就是对人的能力的重视和对人格的尊重，并体现在对物质和精神的激励上。应运用现代分配理论，科学地界定企业各层员工的劳动数量和劳动质量以及劳动贡献，设计制定合理的薪酬制度，保证薪酬制度的公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。薪酬制度应具有鼓励创新的思想，激励员工充分发挥个人的潜质，为企业效力，同时让员工能展示自己的才能、获得成就感。应具有前瞻性的福利分配思想，借鉴西方企业“员工协助计划”（EAP），向员工提供家庭、法律、医疗、财务方面的援助，解除员工的后顾之忧，确保员工的工作热情。

4. 树立企业“经济价值”和“文化价值”的双重目标，打造符合现代化制度标准的成熟私营企业。首先，企业主应正确理解“经济价值”和 “文化价值”的双重目标的辩证关系。

其次，私营企业主自身应不断更新知识，加强专业理论和文化知识的修炼，提高文化素养，一方面，可提高决策能力和经营管理能力，驾驭风云变幻的市场，推动企业的发展，实现个人的经济价值和人生价值。另一方面，吸收西方优秀的人文精神，改变固步自封的传统思维，做一个有胆识、有远见、遵纪守法、讲究公德、体恤下属的企业家；尊重人、关心人，做一个有亲和力的人；文明、沉稳、冷静、乐观，豁达，做一个精神丰富的人。

（二）政府部门应辩证地吸取西方先进的文化元素，更新执政理念，为私营企业制度创新营造良好的外部环境

1. 当好“无为政府”。即要给私营企业充分发展的自由空间，不要无端干涉企业的内部事务，更不能人为地设置障碍。

2. 当好“有为政府”。第一，精简机构，提高办事效率，大力提高政府公务员的素质，做到依法行政，创造一个良好的适宜私营企业发展的体制和政府环境。第二，加大法制建设力度，清理废止与宪法修正案不相符的法律法规，确保私营企业在项目投资，企业股份制改造与企业并购活动中的权益。第三，为私营企业创造良好的市场环境。进一步放宽私营企业的投资领域，实行公平的市场准入原则。允许私营企业进入公共部门、金融、保险、邮电通讯、水利设施等部门，鼓励和引导私营企业投资于教育、旅游、环保、市场中介、社会服务等成长性产业，打破行政壁垒，消除地方保护主义，允许和鼓励私营企业跨地区，跨国投资，允许私营企业进入国有经济占统治地位的某些商业领域和外贸领域。第四，应平等对待私营企业。一是在银行直接贷款方面，应按效益优先的原则，与国有企业享有平等待遇。二是引导私营企业诚信经营，改善私营企业的融资条件，让私营企业拥有和国有企业一样的上市筹资、配售、发行债券等机会。三是在金融准入方面给予平等待遇和政策，构建私营企业的金融支持体系。让民间资本创办股份制银行等金融企业，大力发展以支持私营企业为己任的地方性中小型银行以及其他金融中介；并适当调整其贷款审批权限，简化贷款手续；要建立私营企业贷款保障机制，以减少私营企业的融资障碍和降低银行信贷风险。第五，在税收减免方面给予私营企业以优惠待遇。政府应该规范对私营企业税（费）赋的征收，杜绝歧视性做法，并尽可能实行税收减免政策，加强财政补贴和优先采购其产品，以此来加快私营企业的发展。第六，由政府出面，加强劳动市场的管理和创新，充分动员社会资源，构造多元化的人才市场，完善经理人才市场，逐渐培养出我国优秀的甚至是世界顶尖级的企业家，为私营企业建立现代企业制度服务，促进我国私营经济逐渐走向成熟。

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私人企业管理制度范文第3篇

改革开放以来，我国私人投资办企业的积极性空前高涨，私营经济得到了长足的发展。私营企业为创造税收、繁荣经济、增加就业等方面作出了一定贡献。但在私营企业的发展中也看到，只有少数企业能在短时间内完成原始积累，发展为规模大、管理规范、资本雄厚、市场竞争力强的大企业，相当一部分私营企业处于“高出生与高死亡率”状态。影响私营企业发展的因素很多，既有外部因素，又有内部因素，其中企业财务管理水平是影响其发展的一个重要内部因素。分析私营企业财务管理特征，探索财务管理与理财环境影响的关系，有助于提高财务管理水平，促进私营企业的健康发展。

一、私营企业财务管理的影响因素

企业的财务管理活动是受理财环境制约的，研究理财环境各因素变化对企业财务管理的影响，是为了分析财务管理的发展规律，寻求提高财务管理水平的途径。影响我国私营企业财务管理的因素有宏观方面也有微观方面的，各种因素纵横交错、互为条件、相巨制约。

（一）宏观社会环境因素的影响

宏观社会环境包括国家经济政策、产业政策、经济发展水平和金融市场状况等。宏观社会因素的正面刺激作用是因为地方政府对私营经济鼓励态度更为明显，地方政府各种优化环境，促进私营经济发展的经济政策出台，经济结构中的市场化成分进一步提高。金融市场进一步完善，融资“不以企业性质论长短，一视同仁”，为私营企业调节资金余缺，进行资本投资提供便利。税法和公司法等法规不以所有制性质实行差别待遇，为私营企业市场公平竞争、规范管理活动起到推动作用。负面作用包括政府有关部门对私营经济意识形态方面排斥力仍大，政府经济主管部门和执法、监督部门在掌握政策中对私营企业“宁左勿右”，“宁紧勿松”，公共经济资源分配中的差别待遇仍然存在，金融业的信用贷款仍不向私营企业开放，企业融资渠道少，融资总量有限。这些负面影响导致私营企业不敢冒然扩大投资，对外投资也信心不足，宏观社会环境因素的变化，对企业财务管理的地位职能作用，及活动空间有直接影响。

（二）微观环境因素的影响

私营企业组织形式、结构、生产经营管理水平、业主及财务人员素质状况、企业文化均影响企业的财务管理发展。

1、组织形式的选择不同类型的企业，其资本来源结构不同，企业所适用的法律方面有所不同和差别，财务管理活动开展的空间范围也不同。私营企业选择有限责任公司这一组织形式的居多，但大多私营企业是亲戚、家族、朋友合办的企业，这类企业在建设初期情义代替规章制度。企业组织形式不同，其资本结构也不同，资本结构和组织特点影响企业财务监督模式和财务管理的具体内容。

2、业主素质：私营企业业主往往既是投资者又是经营管理者，他的素质高低，直接影响财务管理活动的开展。企业财务管理目标能否实现取决于业主在韬略上把握控制、监督理财的素质。

3、企业文化。业主在企业文化的形成方面起着极为重要的作用。企业文化又影响财务管理人员选拔使用，财务管理职责权限及财务信息在企业管理中的披露程度。企业文化还在一定程度上是吸引和稳定财务管理人才的重要因素。

4、科技发展状况。高科技私营企业里，人力资源是企业的重要资源，企业的发展壮大要靠科技创新和管理创新。所以科技发展状况影响企业管理机制和利润分配机制，也影响财务管理的职能作用发挥。

在客观和微观两方面的影响因素中，微观因素对企业财务管理活动的刺激作用更大。以下侧重从微观环境因素着手，分析不同环境因素影响了财务管理的特征。

二、私营企业财务管理特征

企业只有在理财环境的各种因素作用下实现财务活动的协调平衡，才能生存和发展。私营企业财务管理人员的来源，财务监控模式方面有共性的一面；但因不同发展阶段，不同层次的私营企业的内部环境因素不同，企业财务管理水平也不同，呈现着阶段性的特征。

（一）小规模、低层次私营企业的财务管理特征

小规模私营企业由于投资规模小，自有资金有限，企业经营管理层次低，产品科技含量。员工素质不高市场竞争力有限。这类企业的财务管理主要有以下特征。

1、凭经验决策，财务管理地位不高小规模非科技型私营企业，其决策模式主要为经验决策。私营企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程序较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，财务人员参与收集分析信息极小，决策信息准确度较差，决策的可靠度低。企业财务管理未受到重视、财务管理在业主以外的管理中影响不大、地位不高。大部分小企业本配置独立的财务管理机构或人员，财务人员被当作“记帐”员，主要负责对外提供财务与纳税报表。

2、财务人员业务素质低，财务管理职能作用不大私营企业在发展初期，人与人的关系基于血缘关系和地缘联系，对团体以外的人天然的不信任。在财务这一敏感部门，“忠诚度”成为用人的重要标志，无血缘、乡缘关系的财务管理能人群体很难与家族势力平衡。所以，在小规模低层次的私营企业，真正的财务专业人才很难留住，财务人员大多未经正规的专业培训，缺乏财务管理的能力，难以为管理高层提供有效的财务信息。

3、业主“说了算”，财务管理内容单一中国的私营企业在其发展的初级阶段，表现出个人专权和家族控制的特色，80％以上的资产集中于创业者身上，董事长兼总经理是普遍现象。企业的资金筹集、使用由老板说了算。权力集中的家族式的经营，使财务管理也高度集中。不少小型私营企业的财务管理活动仅限于财务控制，即财务部门通过控制财务收支和分析检查财务指标完成情况来监督企业本身的经营活动，降低产品成本，增加企业盈利，协助业主实施财务监控。

私人企业管理制度范文第4篇

关键词:私营企业；融资困难；财务问题；对策

私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。改革开放以来，我国中小型私营企业如雨后春笋般蓬勃发展。中小型私营企业在增加税收、提供就业等方面为我国经济发展做出了巨大贡献。但在中小型私营企业的发展历程中，我们发现只有为数不多的企业能在短时间内完成原始积累，发展为资本雄厚、管理规范、具有较强市场竞争力的大规模企业，而很大一部分中小型私营企业在激烈的市场竞争中或徘徊不前或过早夭折。导致该种后果产生的因素很多，其中企业内部的财务管理水平是影响其发展的一个重要影响因素。而提高财务管理水平，促进中小型私营企业健康发展的关键是弄清中小型私营企业财务管理现状，提高企业的生存能力并拓展企业的发展空间。

一、私营企业财务管理中存在的问题及其原因

（一）财务管理流于形式

现行许多私营企业实行“家族制”，企业主一人说了算。他们认为：企业是我的，挣钱多少都是自己的。财务管理只是个形式，对其认识不够，致使许多制度过于简单，流于形式。甚至有些企业主嫌麻烦，不愿建账；怕多缴税，不敢建账；缺乏财务会计知识，不能建账，以致财务管理处于混乱状态。给国家的税收造成损失，为自身的发展埋下了隐患。比如重庆市黔江区东风煤厂,表面上有健全的财务管理系统,设置了专门的财务管理人员,但只是为了应付工商行政及其税务部门的检查,并没有起到其本身的作用,只要与钱沾边的事,都由老板一个人说了算。

（二）财会人员变更频繁、素质较低

为了符合业主的要求，财会人员变更较快。变更后的人员，由于没有经过正规的专业训练，缺少必要的财经知识，无证上岗，导致操作中出现许多错误。有些私营企业的会计就是老板的亲戚，完全按老板的意图行事，为了应付税务检查，多计提费用，乱调成本，人为制造“厂长成本”、“经理利润”的现象。重庆市黔江区中保采石厂,虽然不是什么大厂,但为了偷税漏税和节余成本,其财务方面的人员全是老板的亲戚且都不专业,有的连中学都没有毕业,完全没有财务管理方面的素质及其能力。

（三）资金管理不善

不能合理使用资金，资金使用过程的控制薄弱，报销手续不完备。不少企业为逃避银行的监督，多头开户。大部分业务不通过银行来结算，超限额、超范围地支取现金，且数额巨大。在货款坏账的管理、存货资金成本管理、固定资产更新或改造中存在问题，占用了大量的资金，降低了资金的使用效率。为了节约支出，会计、出纳一人兼。只记银行账，现金账根据需要任意调整。报销手续不完备，不合规定的票据比比皆是，白条做账的现象随处可见。上述两公司都有这方面的问题,就不垒述了。

（四）融资困难

对大多数私营企业来说，资金短缺，规模偏小，融资渠道不畅是其发展的通病。每年有7%的私营企业，由于缺乏资金而破产。据国家金融统计报表反映：我国对小规模私营企业贷款的比重还不足贷款总数的1%。再加之我国现行的信贷制度，私营企业本身就缺乏资金，即使有了好的项目也难以筹集到规定比例的资本金，使很多项目的贷款难以落实。在这种情况下，私营企业的资金主要来源于自我融资和非正规渠道融资。

二、私营企业财务管理面临问题的对策

（一）转变财务管理观念

树立以财务管理为中心的观念市场经济条件下，企业经营环境复杂多变，风险越来越大，要确保利润最大化，必须确立财务管理在企业管理中的核心地位，发挥财务的预测、决策、计划、控制、考核等方面的作用，这也是由财务管理工作的性质和特点所决定的。企业管理的核心是财务管理，管理的优劣直接关系到企业的兴衰。为此，企业主应该走出误区，更新观念，引起重视，强化管理，这样对国家、对企业、对自己都有利。可以结合自身企业的特点，制定切实可行的财经制度，搞好内部监控，做到账、钱、物分人管理，改变家族的模式，把具备财务会计专业知识的人员充实到财务岗位上来。加强教育，提高财务人员的素质，对财会人员应重点加强职业道德和财经法规的教育，增强责任心和敬业精神，学习财政、税务等专业知识，实行财会人员持证上岗制度，使管理上一个新台阶。建立、健全原始记录，保证会计资料的真实性，原始记录是成本核算真实的前提，它主要包括材料成品出入库单、工资单、费用支出单、库存盘点表等，这些为税收的缴纳、成本的核算、收入的确认、利润的核定奠定了基础，从而保证了会计信息的可信性。

（二）认真学习有关法律法规

私营企业的领导人要认真学习新《会计法》、《税法》等有关法律法规，切实增强自己的专业水平和法制观念，要真正把财务管理放在企业管理的中心地位，充分发挥财务管理在企业管理中的作用，选聘高素质的财务部门工作人员通过财务管理为企业发展提供信息。这就要求私营企业主要淡化家族观念以灵活的人才聘用机制，有效的激励机制和独特的企业文化 吸引和稳定高水平的财务管理人才，以进一步规范私营企业的财务管理制度，提高企业财务管理水平。

（三）加强资金管理，合理使用资金，加强资金使用过程的控制

由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面。企业经营者应转变观念 认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。私营企业应注意分散资金投向，降低投资风险。私营企业在积累的资本达到了一定的规模之后，可以搞多元化经营，从而分散投资风险，努力提高资金的使用效率。

（四）调整企业资本结构

企业还要考虑银行贷款利率的变动趋势，合理安排短期借款和长期借款之间的结构，以确保资金占用和资金成本最低。要实务工作者能够注意到影响企业进行资本结构决策的市场因素，同时又不忽视企业自身特有的因素，统筹考虑，全面安排，采用科学的优化资本结构决策程序，注意优化的科学性和民主性，着眼企业整体策略，就能较好的调整优化现阶段的企业资本结构，适应企业未来经营需要。

企业资本结构调整决策是对多因素综合评判的过程，在这个复杂过程中决策者应注意以下几个方面：

第一，企业的资本结构最终调整值要与其发展情况相适应，在不同时期其取值也要相应变化。第二，从长远来看企业调整资本结构主。要依靠企业内部自身力量，毕竟自负盈亏是市场经济的基本法则。另外，企业进行资本结构优化应适应和利用国家产业政策、信贷政策，使企业的资本结构调整减少阻力，而且更有生命力。第三，确定资本结构最优区间比确定资本结构最佳点更具有实际意义。实践告诉我们把企业的最佳资本结构设定在一个点是不尽合理的，并且缺乏实际应用价值。企业的最佳资本结构应该在一个最佳资本结构区域，只要企业经营方向、销售策略等决定企业方向的因素不变，企业资本结构只要在最优区域内都是可以接受的，企业也没必要经常调整。

（五）实施全面的预算管理，保证生产经营有序进行

私营企业要实现利润最大化，必须实施全面的预算管理。预算管理宜在对市场进行科学预测的基础上进行，以目标利润为前提，编制全面的销售预算、采购预算、费用预算、成本预算、现金收支预算和损益表预算，使企业生产经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。年度预算编制后，应将各预算指标进行分解，根据实际情况分解为月度预算，进行月度经济活动分析，找出问题和生产经营的薄弱环节，以利于采取相应的对策。每月结束后，根据该月各项预算指标的完成情况，再对下月及年底的生产经营进行滚动预算。年度结束后，应对全年的资金管理、预算执行情况进行全面地分析，找出影响预算完成的各因素，发现不足，提高企业经营管理水平。预算管理的关键是制定严密、详细、可行的预算计划，制定详细的计划需要企业各个部门的密切配合，也需要财务部门有精干人员参与这项工作；预算的执行、总结、分析也是很重要的方面，通过预算执行情况的总结、分析，能够发现变动因素及原因，使企业采取的对策更具有针对性。

（六）利用各项税收优惠政策

当前，国家经济处于转型期，为了促进经济转型，国家和地方出台了很多优惠政策和条款，企业应当抓住机会，采取合理合法的方式，充分利用优惠政策，采取节税措施，降低企业税负，增强企业发展后劲。现在，各种经济类法律、法规更新很快，企业应当注意收集、研究各项政策规定，充分利用政策赋予企业的权利，并指导具体核算的人员进行日常工作，避免因政策理解错误导致的企业损失。另外企业应积极推行合理化建议活动，充分发挥职工的聪明才智，调动全体职工参加财务管理的积极性，使财务管理能够长期有效的进行。企业财务管理的重要性已经被越来越多的企业家和企业管理人员所认同，相信通过加强财务管理，必会增加企业的竞争能力，提高企业抵抗市场风险的能力，扩大企业盈利。

（七）解决融资问题

由于私营企业规模相对较小，银行只把贷款重点放在国有大中型企业，使私营企业的资金来源受到限制。私营企业良好的经营业绩和健康的发展态势是其顺畅融资的先决条件。不同的企业获取资金和使用资金的能力是不同的。私营企业要分析自己的赢利能力和偿债能力，考虑自己的资本结构是否合理。融资要有规划，不同的阶段不同的环境。要采取不同的融资渠道和方式。国家应出台相应的政策，扶植私营企业的发展给以必要的贷款额度。银行可根据私营企业的信用度和经营实力考虑给其贷款数量。私营企业还应考虑上市、发行股票债券等来筹集资金，当然这是一个艰难的过程。资金问题解决了私营企业才能在良好的管理方式下健康发展。提高信用度：一是提高私营企业整体素质。通过改善其管理水平，帮助建立、健全财务制度，建立针对私营企业的信用等级制度。建设诚信的企业文化等一系列措施。提高企业的美誉度。二是加强私营企业与金融界的沟通，以改变银行界对私营企业的一些偏见，给予私营企业与国有大中型企业同等待遇，消除企业融资的所有制歧视，减少私营企业向银行融资过程中非利率成本的“恶性”增加。

参考文献：

1、王庆成.财务管理学[M].中国财政经济出版社,1999.

2、张厚义.中国私营企业发展报告[M].社会科学文献出版社,2005.

3、张萍.浅谈如何加强私营企业的财务管理[J].经济与社会发展,2006(6).

4、高存远.建立以财务管理为中心的企业管理运行机制[J].财务与会计,2004(4).

5、都新英.私营企业财务管理存在的问题及对策[J].企业经济,2006(8).

私人企业管理制度范文第5篇

论文摘要：私营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，特别是人力资源管理问题，严重地影响了其进一步发展。因此，提高私营企业的人力资源管理水平，对私营企业的发展有着重要的现实意义。本文针对我国私营企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并提出相关解决方案。

1 私营企业人力资源管理现状

私营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种家族管理模式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。

1.1 企业家素质不高

目前，我国私营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，缺乏管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。私营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。

1.2 缺乏有效的激励机制

在我国私营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

1.3 中高层人才流失严重

一般说来，能成为当地私营企业领头羊的企业领导非常注重避免任人唯亲，在人才招聘上通过猎头、同行推荐、不同机会考察等多种渠道全方位挖掘人才，重点关注在外企或标杆企业中的核心骨干和高学历管理人员，并引进了许多专业人才和管理人才。但在实际工作中，这些人的专业意见与私营企业磨合困难甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，超过三年的实属凤毛麟角。

1.4 培训机制不健全

许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。许多私营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使私营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

2 原因分析

2.1 传统家族式管理的顽固性

在这种家族制企业中，虽然也雇佣一部分人才，但在家族管理集团的眼里，这些人只是劳动力，是给他们创造财富的“经济人”，这种用人原则和机制使经营企业难以获得高素质的经营管理人才，笔者曾在广东一家集团公司人力资源部工作，这家公司老板也期望取得新的发展，并意识到人才是企业未来发展的根本，因此用高薪和高职位引进四位高级管理人才，然而这些人很快发现他们现代的管理模式在家族集团的阻碍和约束下根本无法实行，并和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最后只能是自动离去。

2.2 “两权”合一是决策机制的弊病

尽管这类私营企业也有“集团”、“有限公司”之类的名称，但并没有设有诸如董事会等一类公司机构，企业的发展命运掌握在这些业主手中，或者是操持在几个打天下的人手中。这种家族统治，在私营企业创业初期有其存在的必然性及合理性，他的好处在于，这种管理模式增强了企业的凝聚力，而且在一定程度上体现了决策的高效率。但是随着企业规模的扩大和进一步发展，已不符合现代企业制度的根本运作规律，一旦有重大决策失误，难逃破产的命运。

2.3 缺乏健全的保障制度

我国私营企业规模有限，市场竞争及抗风险能力普遍较弱，在私营企业工作压力大风险大，这是不争的事实。并且不像国企那样受到政府的高度关注和保护，因此人们择业时难以对其做出长期的经济预测，同时还必须面对更高的失业风险。此外，由于法律建设和发展中的问题，劳动关系也普遍欠佳，职工基本权益常常得不到保护。

3 私营企业人力资源管理应采取的对策

3.1 树立现代人力资源管理观念

私营企业要逐步完善和落实企业员工的培训机制。首先，私营企业应当根据自己的实际能力，逐渐扩大对人力资源开发与培训的投入，通过提高员工知识结构和技能来提高劳动效率，进而使企业利润有所增加；其次，私营企业应“对症下药，量体裁衣”，即根据自身人力资源的状况，制定不同的培训内容和标准，设身处地帮助员工设定未来的发展目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的互动。

3.2 全方位构建人力资源管理体系

人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善私营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系：（1）建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。（2）建立科学的激励机制。从目前来看，在私营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。

4 结论

私营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，私营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，深入分析其面临所存在的情况，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，不断改善企业内外环境，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制，把握身边的人才和获取企业所需的人才，才能实现私营企业的可持续发展。

参考文献：