保险公司薪酬管理办法
保险公司薪酬管理办法范文第1篇
引言：根据《企业会计准则第9号－职工薪酬》关于职工薪酬的概念，列举职工薪酬在公司盈余管理中的形式，以及在与营业绩分析的关系，介绍在审计中的关注方法、
一、职工薪酬的概念及其确认
（一）职工薪酬的概念
根据《企业会计准则第9号－职工薪酬》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币利；因解除与职工劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。
（二）职工薪酬的确认
1、企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：
（1）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入存货成本或劳务成本。
（2）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。
（3）除上述（1）和（2）之外的其他职工薪酬，确认为当期费用。
2、企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，按照上述1的口径处理。
3、因解除与职工的劳动关系给予的补偿的核算
企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期费用：
（1）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。
（2）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。
二、职工薪酬在公司盈余管理中的主要表现形式
（一）利用职工薪酬的成本费用化与资本化的选择进行盈余管理
当公司职工薪酬在公司成本费用中所占比重较大时，职工薪酬可能是公司进行盈余管理的手段之一。即当公司经营业绩较差而公司在进行大规模基建时，公司可能将部分从事生产经营的职工列入工程人员之列，将其薪酬资本化，从而降低当期成本费用，达到增加盈利的目的。相反，当公司业绩较好而公司希望适当降低盈利时，则可能将部分从事基建职工薪酬列入生产经营人员之列，从而实现增加当期成本费用，达到适当降低盈利的目的。
（二）通过隐瞒或虚构职工人数进行盈余管理
通过隐瞒或虚构职工人数进行盈余管理是利用职工薪酬进行盈余管理中较为常见的方式之一。其表现形式有在公司经营业绩较差时将部分职工的薪酬在母公司或者合并范围外关联企业列支，在公司业绩较好时将母公司或合并范围外关联企业人员职工薪酬在公司列支，以及直接隐瞒员工人数，支付其薪酬时计入借款或往来款，或者虚构职工人数，增加职工薪酬支出，对这部分职工薪酬进行账外核算等等。
（三）利用提前或延后确认因解除与职工劳动关系给予补偿而产生的预计负债
根据《企业会计准则第9号－职工薪酬》，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期费用：即企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间；企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。但是实践中当公司因解除劳动关系给予补偿而产生的负债较大时，公司可能根据当年经营业绩情况进行盈余管理，即当公司业绩较好时则提前进行解除劳动关系给予补偿的处理，而当公司业绩较差时则退后因解除劳动关系给予补偿的处理。
（四）利用特定性质职工进行盈余管理
根据税法相关规定，民政部门举办的福利生产企业可减征或者免征企业所得税。对民政部门举办的福利工厂和街道办的非中途转办的社会福利生产单位，凡安置“四残”人员占生产人员总数的比例超过10%未达到35%的，减半征收所得税。新办的城镇劳动就业服务企业，当年按安置待业人员超过企业从业人员总数60%的，可在3年内减征或免征所得税。为了得到上述税收优惠政策，公司对“四残”人员、待业人员和公司生产人员人数进行调节，从而达到上述指标，实现盈余管理。
三、职工薪酬在公司经营业绩分析中的重要作用
（一）职工人数及其变动与经营业绩的关系
一般情况下，公司职工人数稳定或者稳中有升是公司经营正常或者说经营业绩较好的体现；相反，若公司职工人数变动频繁，且呈减少趋势，如果公司的自动化程度、工作效率未提高的情况下，基本上可以得出公司经营出现问题的结论，至少公司经营业绩很难较以前年度有大的改善或提高，因此，关注公司职工人数及其变动可以初步了解公司经营业绩的基本情况。
（二）职工薪酬及其波动与公司经营业绩的关系
正常情况下，公司职工薪酬会随着社会平均工资、物价变动以及公司经营业绩的波动而适度波动，因此，公司职工单位薪酬的变动若与社会平均工资、物价水平等指标的变动趋势一致，则说明公司经营业绩的波动基本正常；若公司职工单位薪酬与上述指标相反变动，而公司经营业绩却有较大增长，则公司经营业绩或者职工薪酬可能存在问题。
（三）职工薪酬及其相关费用因素分析
企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等与职工的人员构成以及职工薪酬水平有密切的关系，因此，通过上述费用的缴纳情况以及金额变动情况可以判断公司职工薪酬及其波动的合理性，进而对公司经营业绩进行初步判断。
四、审计中对职工薪酬的特殊关注
根据财政部财会[2006]3号文的规定，上市公司将自2007年1月1日执行《企业会计准则第9号－职工薪酬》，该准则规定了职工薪酬的确认和计量以及职工薪酬的披露，首次利用准则的形式对职工薪酬进行了规范，增加了职工薪酬的披露，根据准则，企业应在附注中披露与职工薪酬有关的以下信息：应支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及期末应付未付金额；应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保障费，及期末应付未付金额；应当为职工缴存的住房公积金，及期末应付未付金额；为职工提供的非货币利，及其计算依据；应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及期末应付未付金额；其他职工薪酬。根据上述披露要求，使我们利用公司间职工薪酬的横向比较分析成为可能，根据准则的相关规定以及笔者的审计实践，笔者认为审计中应从以下方面对职工薪酬作特殊关注：
（一）将对职工薪酬的审计延伸至账外
1、将从人力资源部取得的职工信息与部门、车间等职能部门职工信息进行核对
实践中审计人员主要是从公司人力资源部取得公司职工信息资料来分析公司生产经营情况以及计算公司工资应作纳税调整的金额，由于公司经过多年审计后，公司人力资源部很可能对提供给我们的人员信息进行过处理，因此，我们拿到的职工人数资料可能与公司实际不符，为解决此问题，笔者认为我们可随机抽取部分部门或车间人员资料进行核对或者在存货、固定资产等资产盘点时对有关人员进行必要的询问，这样可核实公司提供职工人数资料的真实性。
2、将人力资源部提供职工信息与公司缴纳个人所得税及各项保险费等人员信息进行核对
根据相关规定，公司需为职工缴纳医疗、养老、失业、工伤、住房公积金等费用，以及对工资超过个人所得税扣除标准的职工代扣代缴个人所得税，缴纳上述费用以及税金的人员信息经过相关部门审核，真实性较高，因此，我们可将人力资源部提供职工信息资料与上述人员信息进行核对，以进一步证实公司提供职工信息的真实、准确性。
经过以上核对分析后，我们可以初步确定或排除公司利用职工人数进行盈余管理的嫌疑，降低或规避公司利用职工人数进行盈余管理造成的审计风险。
（二）实地查看与询问
对属于享有安置“四残”人员税收优惠等职工性质特殊的企业，以及存在集中解除与职工劳动关系而确认的预计负债企业，或传言有解除与职工劳动关系而账务上未见由此而确认的预计负债的企业，可采取深入车间、仓库、相关部门等实地查看与随机询问相关人员了解职工情况的办法进行必要的核实；同时，该办法也适用于核实公司提供职工信息准确性与真实性核实。通过实地查看与询问对公司特定性质职工的了解以降低或规避由于公司利用特定人员而进行税收盈余管理的风险，以及公司隐瞒公司职工人数或虚构职工人数、提前或延迟解除与职工劳动关系等进行经营盈余管理而造成的审计风险。
（三）关注职工个人借款等拆借款以及追踪职工薪酬的支付
当公司经营业绩较差时，部分公司会利用隐瞒职工人数降低职工薪酬来增加盈利，这种情况下除通过实地查看与询问方式外，我们还可关注公司是否存在众多职工借款以及大额拆借款的情况，若有则很可能是职工薪酬的支付而未入公司成本费用；当公司经营业绩很好而职工人数大量增加时除可通过实地查看与询问方式外，还可对公司职工薪酬的支付进行跟踪检查，以确认公司职工薪酬是否真正支付到个人或者是否存在支付后又返还等情况。
（四）与同行业企业单位人工产出的比较分析
《企业会计准则第9号－职工薪酬》规定公司需在会计报表附注中对应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付的金额。由此我们对公司间单位人工产出比较分析成为可能。众所周知，人的力量和能力是有限的，因此，同行业单位人工产出应差别不大，我们将公司与同行业公司的单位产出以及其波动进行比较，进行横向分析，我们可大致了解公司经营业绩的真实性以及工司在行业中的竞争地位等情况。
（五）关注公司前后年度职工薪酬的波动
众所周知，在公司没有劳动效率提高、工艺改进、产品改善、工资提高或物价上涨以及经营能力的大幅度变化等情况下，公司职工薪酬应无重大波动，单位人工产出年度间也应比较均衡，因此，我们在审计中应对公司年度间职工薪酬总额以及单位人工产出进行分析，分析年度间职工薪酬总额及单位人工产出波动的原因及合理性，经过以上分析，有助于我们分析公司是否存在利用职工人数操纵利润的情况，同时，我们还可以利用公司年度间薪酬总额以及单位人工产出的异常波动发现公司可能存在的其他利润操纵的情况。
保险公司薪酬管理办法范文第2篇
6月5日，中国工商银行（上海交易所代码：601398，香港交易所代码：01398，下称工行）的年度股东大会如期在香港举行，但董事会和管理层的薪酬议案没有能够提交审议。
工行曾于5月22日公告称，鉴于有关部门正在制订银行董事、监事及高管人员薪酬管理的相关办法，董事会通过决议，撤回此前既定方案，且不再将该议案提交股东年会批准。
这只是近日国有金融企业薪酬问题系列变局中的一环。事情的导火索是一家被认为非国有机构的公司。今年3月，中国平安保险（上海交易所代码：601318，香港交易所代码：01318，下称平安）年报披露了高管年薪，平安董事长马明哲2007年的收入6616.1万元引发舆论热议。这引起最高决策层关注，甚至就此专门召开会议，了解讨论此事，并指定有关部门进行研究。
平安是非国有股份制上市公司，其高管薪酬原则上是董事会范畴的议题，但据称“此事非常敏感，引发了连锁反应”。中央汇金公司有关人士称，汇金因此叫停了工行等控股金融企业原来的薪酬计划。据悉，管理层的基本思路是，金融企业特别是国有和国有控股金融机构的薪酬，包括银行、证券、保险各行业，“既要坚持市场化原则，又要与当前国情相符合”。
《财经》记者获悉，银监会、证监会和保监会都在根据这一安排了解各行业金融机构高管薪酬的现状，在提高透明度的同时，争取提出规范意见。
证监会则通过交易所要求金融类上市银行年报的补充公告，披露高管的具体薪酬，并针对股权激励制度连续了两个备忘录，收紧相关尺度。
《财经》记者还了解到，银监会对此事的基本态度是，薪酬问题要坚持改革原则，不走回头路；但同时要“以科学发展观作为指导，把方案做细做科学，激励约束机制要对等”，不能“水涨船高，而水落石不出”。但各监管机构只是提供决策建议，具体办法应由股东和董事会决定。
据《财经》记者了解，财政部已于此前完成了《国有金融机构薪酬情况的分析》报告，目前正拟定相应的文件，对国有金融各机构的激励制度进行引导和规范。根据“党管干部”的特有国情，有关按照业绩考核央属国有金融企业高管的办法和建议，也将提供给中央组织部门做参考。
连锁反应
5月11日，民生银行、招商银行、兴业银行、北京银行、中信银行五家已上市银行年报补充公告，详细披露高管、董事和监事2007年度薪酬状况。此次披露，是相关公司根据上交所要求而统一进行的。以往公司已的年报里往往只公布一个董事、高管薪酬的总额，而不披露到具体名下。
5月15日，宏源证券（深圳交易所代码：000562）《关于实施2007年度公司部分董事、监事薪酬分配方案的议案》被否决，成为首家股东大会否决董事、监事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源证券董事会已经通过了高管薪酬的考核办法，这次股东大会叫停的只是董事和监事的分配方案，而宏源证券高管中只有董事长汤世生，副董事长李克军以及总经理胡强是董事会成员，因此其余高管薪酬仍照常发放。
根据宏源证券之后的公告，方案未能获得通过的原因，是当日投弃权票的99961.0403万股占出席会议所有股东表决权的94.79％。宏源证券第一大股东中国建银投资有限责任公司现持股97721.26万股，显然正是他们投了弃权票。
宏源证券2007年年报显示，22名董事、监事和副总经理2007年的薪酬总额为936.01万元。其中，董事长汤世生174.42万元，副董事长李克军55.37万元，当年10月15日刚刚上任的总经理胡强19.32万元，刘东、周栋两名副总经理均为111.28万元，副总经理兼财务总监许建平为111.27万元，副总经理栗宏刚为107.53万元；而监事会主席徐际国和副总经理高涛薪酬分别为65.74万元和59.74万元。
这一薪酬在业内并不算高，整个汇金系券商的薪酬事实上在整个行业里属于中下水平。但据接近汇金公司的有关人士解释，券商薪酬通常是与业绩挂钩的，但证券行业的业绩波动较大，很大程度上是“靠天吃饭”，与高管个人的努力关联度并不高，所以奖金不能定得过高。
数日后，工行公告称，5月22日，董事会已经同意撤回了此前拟提交股东大会审议的2008年董事、监事报酬合同及2007年报酬合同和清算结果议案。
根据此前方案，工行董事长姜建清的税前报酬为160.6万元，含福利保险费用在内的税前总收入为179.5万元。行长杨凯生的税前报酬为153.4万元，加福利后总收入为171.1万元。两位副行长张福荣、牛锡明的不含福利的税前报酬分别为138.5万元和137万元。而梁锦松等四位独立非执行董事，则由工行向其发放51万元或以下不等的税前报酬。
分析人士认为，工行此番公告表明，除股权激励计划外，以财政部为大股东的金融企业高管的薪酬也纳入了统筹规范的范畴，具体方案预计不日将出台。方案出台前，一些相关的上市公司的高管及董事薪酬方案都将可能暂时搁置。
此前，财政部已叫停了国有控股金融企业的股权激励计划。
是少是多？
金融行业的薪酬多少合适，一直是个备受争议的话题。曾担任建行独立董事的日本新生银行前行长八城政基曾对《财经》记者表示，这些中国大银行高管需要承担的责任，与其100多万元的年薪严重不匹配，这和分行行长只有2倍差距，他认为总行行长至少应是分行行长的10倍到15倍左右才合理。一家大型国有商业银行部门总经理也向《财经》记者抱怨，自己的年薪和股份制银行相比差距太大。
然而，国有金融企业高管的任命没有实行市场化之前，围绕其薪酬和激励问题的争议，会将一直持续。
“不是按市场原则选择的，只能上不能下，还有大量的职务消费，给100万元我都觉得高了。”汇金一位负责人谈及控股的几家大银行的高管薪酬直言不讳。
财政部有关人士也认为，“国有金融机构在人力资源管理市场化程度较低的情况下，仍比照市场化水平提高薪酬”是不合理的。
财政部有关报告称，国有金融机构薪酬偏离社会平均值的程度高于发达国家，也高于其他发展中国家。据统计，2006年全国城镇单位在岗职工平均工资2.10万元，而工行、中行、建行和交行2006年职工平均工资分别为9.89万元、13.28万元、10.85万元和12.14万元，分别是社会平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。财政部称，与此相比，美国银行人均收入是社会平均收入的2.39倍，渣打银行和苏格兰皇家银行为2.86倍。
与此同时，2003年以来，国有金融机构的薪酬也保持了快速上涨势头。财政部前述报告认为，其中“改制金融机构总部和分支机构的中高层管理人员上涨势头尤为明显”。以2006年总部员工薪酬增速为例，政策性机构中，农发行、进出口银行分别增长21.03％、16.10％；保险企业中，人保集团增长24.03％；商业银行中，中行、建行分别增长18.62％、20.76％，均高于14.36％的社会平均工资增幅。
另外，薪酬向管理层倾斜，相同职级存在一定平均主义现象，也为财政部所关注。一是分配关系向总部倾斜。2006年，中行和人寿股份总部的部门总经理平均薪酬分别为93万元和75万元，明显高于一级分支机构负责人69万元和55万元的平均薪酬。
二是分配关系向中高层管理人员倾斜。2006年，中行总行中高层管理人员和一般员工人数比例为0.43∶1，薪酬总额比例为1.02∶1。出口信用险总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.52∶1，薪酬总额比例为1.79∶1。人寿股份总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.66∶1，薪酬总额比例为2.33∶1。中信集团公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.37∶1，薪酬总额比例为1.35∶1。
此外，金融企业高管薪酬涨幅高于员工工资涨幅，内部收入差距拉大也受到财政部关注。
从上市公司高管薪酬角度看，财政部报告称，国有金融机构高管人员薪酬普遍高于国内上市公司。2006年，国内上市公司董事长平均年薪30.18万元，工行、中行、建行和交行董事长薪酬分别是国内上市公司董事长平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。
在上市公司中，金融高管的薪酬遥遥领先。上海荣正投资咨询有限公司日前的《中国企业家价值报告》显示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均为金融企业高管，依次为中国平安董事长马明哲，年薪6616.1万元；深发展A董事长法兰克纽曼，年薪2285万元；民生银行董事长董文标，年薪1748.62万元；中行信贷风险总监詹伟坚，年薪986.6万元；招行行长马蔚华，年薪963.1万元。
在董事长年薪排行榜中，有一半来自金融、保险行业；总经理年薪20强中，同样有一半金融企业。除了上述已经提及的数位金融高管，兴业银行（上海交易所代码：601166）董事长高建平（297.6万元）、中国太保（上海交易所代码：601601）董事长高国富（295.21万元）、北京银行（上海交易所代码：601169）董事长闫冰竹（268.61万元）、海通证券（上海交易所代码：600837）董事长王开国（254万元）、中信证券董事长王东明（245万元）、中国人寿（上海交易所代码：601628）董事长杨超（199万元），全都在上市公司董事长薪酬20强之列。
荣正董事长郑培敏表示，从行业比较研究看，金融业各岗位的薪酬平均值均以遥遥领先的数值高居各行业之首，但在持股市值的行业比较中，金融业的董事长与总经理岗位均未进入前三。他认为，这说明，金融业核心高管当期货币薪酬过高，但报酬结构不尽合理，长期激励严重不足。
建议与制衡
据《财经》记者了解，目前各相关部门都在就金融行业高管薪酬提出各自的建议。
记者从接近监管部门的知情人士处了解到，目前银监会已经就国有和国有控股金融企业高管薪酬提出了六点基本看法。
首先是薪酬应与企业战略的长期目标、经营理念、社会责任及外部环境相一致。之所以要强调企业的经营理念，主要是因为不同的理念会导致不同的风险偏好与战略选择。如有的机构因为吸纳存款，所以必须是风险保守型的；有的机构则是持服务型理念的；还有的机构没有存款人和投资人，完全是用自有资金进行投资、经营，不同性质的机构应该有不同的薪酬标准。
第二是绩效与风险成本要平衡。这就是说，不能只看赚了多少钱，还要看为此付出了多少人工成本、坏账成本、拨备成本，要关注资本充足率。
第三是激励与约束要平衡。薪酬不能只是“水涨船高”而“水落石不出”。如果企业业绩下滑，出现亏损，就应该大幅削减薪酬。然而现状却是不仅金融企业，很多工商企业都是赚了工资大涨，赔了国家买单，个人毫发无损。
第四是薪酬发放应该遵循“高层和基层平衡，高层与专才平衡”的原则。该人士援引日本企业经验，在业绩不好的时候，高层的工资会大幅下降，基层的领导扣得较少，普通员工无须减薪。至于专才，则应按一定的市场价格付酬。
第五是近期目标与远期目标要平衡。要避免一些高管在快退休的时候，修改工资原则，为自己谋私利。
第六是政企一定要分开。目前有一些国有但不控股的企业高管，依然在享受公费医疗，有住房和电话补贴，使用公家的司机，甚至不断地更换新车。“下海就是下海，不能继续享受干部待遇。”有关人士称。
作为侧重风险管理的机构，银监会的意见仅仅是作为建议供各金融企业的国有股东作为参考。股东则需要通过股东大会和董事会明确表达自己的态度。
据《财经》记者了解，财政部目前亦提出了政策建议，这包括股权董事薪酬不与所在金融机构高管薪酬挂钩，根据其履职情况发放，以避免股权董事与公司高管在薪酬问题上利益趋同；真正发挥薪酬委员会和市场中介的作用，杜绝高管人员自定薪酬；严格控制高管人员职务消费，将职务消费纳入高管人员薪酬总额；对高管人员薪酬实行封顶管理，高管人员薪酬不得超过普通员工薪酬的一定倍数。
财政部还建议，“在完善最低工资制度的同时，对员工收入较高的金融和垄断行业，出台加强工资管理的指导性意见，对高管人员的工资做出明确限制。”
而导致国有企业高管人员薪酬与激励机制争议不断的用人机制，也纳入了财政部政策建议的范畴。财政部建议，加大人力资源改革步伐，对员工普遍实施聘用制和合同制，管理人员的任命逐步体现市场原则。同时，推进管理垂直化和扁平化，缩减行政人员和中层管理人员规模，适当减少副职管理人员数量。因为财政部调研报告认为，国有金融机构存在管理层次过多，管理人员占比偏高的问题，“浪费了人力资源，提高了人员费用”。例如，中行总行副总经理级干部123人，是总经理级干部人数的4倍；工行一级分支机构副行长199人，是行长人数的7倍。
在建立科学的薪酬管理机制方面，财政部表示将审慎推动高管股权激励计划，对高管实施股权激励必须与人力资源改革相衔接。推行员工股权激励计划，要履行必要的程序，不能利用关联交易，不得增加工资总额，实现股权激励封顶。“这是借鉴了国资委有关国有企业股权激励的有关办法。”财政部有关人士说。
近来，财政部与“一行三会”一直在研究国有金融企业高管薪酬的管理办法，并叫停了之前多家企业拟执行的股票增值权计划。财政部有关人士向《财经》记者透露，在新的股权激励办法出台前，不会批复任何一家股权激励计划。
显然，如何计算市场和非市场因素，就国有金融机构高管“红色金融家”的特殊身份，设计出比较合理的薪酬水平，对管理层的智慧是极大的考验。
“由于大型国有金融机构的高管的任命仍遵循‘党管干部’的作法，为解决当前突出的矛盾，组织部门应把业绩考核纳入对‘党管干部’的考核中去。”一位相关官员表示。
保险公司薪酬管理办法范文第3篇
[关键词] 薪酬管理现状 满意度分析 存在问题及原因
一、薪酬管理现状
1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理 方法 上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.薪酬构成。企业 目前 薪酬主要由工资、规定的 社会 保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供 计算 基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家 法律 规定必须为职工办理的基本保险项目。
(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括 交通 津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、 体育 锻炼设施、娱乐设施、集体 旅游 、食堂与卫生设施及节日慰问等。
3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用spss统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位 分析 与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计 企业 的薪酬体系。
二、存在 问题 及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度,可 总结 该企业主要不足之处在于:
1.平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
(1)企业未进行 科学 的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的 内容 主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
(2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
2.激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的 方法 。而 目前 企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3.未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和 经济 状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合 现代 企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重 影响 员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
4.同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
参考 文献 :
保险公司薪酬管理办法范文第4篇
1总则
1.1目的
为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和****有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。
1.2 指导思想
1.2.1 为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
1.2.3以全面预算管理、目标管理为基础，严格考核，并根据考核结果进行分配。大力鼓励员工通过管理创新、技术创新等方式提高效益。
1.2.4不同岗位序列采取不同的薪酬模式，岗变薪变，加强薪酬的激励与约束作用。
1.2.5与****公司签订劳动合同的员工，调入调出工资介绍、档案工资调整仍按照***公司有关规定执行。在分公司期间不作为发放依据，按照本办法执行。
1.3 适用范围
所有与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣、非全日制用工关系的员工。
2薪酬构成
2.1 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，分公司薪酬（含税）主要构成有：工资、奖金、社会保险及住房公积金、其他福利。
2.2 工资分为基本工资、岗位工资、加班工资。
2.3 奖金分为定期（季度、年度）奖金、兑现奖金、特别奖金。
2.4 与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣关系的员工，均按照国家及地方规定缴纳社会保险及住房公积金。
2.5与分公司具有非全日制用工关系的员工，各种法定的保险费、福利费等均包含在工资内，自行缴纳。
2.6分公司在重大节日发放一定的福利费。分公司提供的其他福利、特殊补贴和津贴等管理办法另行制定。
3工资、奖金发放模式
3.1分公司班子成员实行年薪制。
3.1.1每月发放生活费3000元/人，作为基本生活保障。并实行不定时工作制，不计发加班工资。
3.1.2年薪在年终考核后根据考核结果确定，年终发放额等于确定的年薪额减去已发生活费。
3.1.3 班子成员兼任其他职务的，就高不就低，但不重复计发。
3.2 除班子成员外其他管理人员年度收入一般为：基本工资、岗位工资、加班工资、季度奖金、年终奖金。
3.2.1 基本工资每月1200元/人（包含档案工资），每月发放，作为基本收入。
3.2.2 岗位工资由基数（xx元/月）×岗位系数得出。基数一般由分公司每年研究确定一次，可适时调整。岗位系数设定详见《岗位系数序列表》(附件一)
3.2.3 加班工资的计算见“4加班工资 ”。
3.2.4 季度奖金、年终奖金在考核基础上浮动发放。
3.3 非全日制用工的员工实行协议工资制。
3.3.1 薪酬以协议为准，不享受协议以外的分公司任何其他补贴、福利等待遇。
3.3.2 薪酬当月发放。
4加班工资
4.1 加班工资的计算基数为月“基本工资＋岗位工资”。
4.1.1 日工资标准：按照加班工资的计算基数除以每月平均工作天数20.92天。
4.1.2 小时工资标准计算：日工资标准除以8小时。
4.1.3 岗位工资低于上海市规定的最低工资标准的，加班工资计算基数按上海市最低工资标准执行。
4.2加班工资的支付倍数
4.2.1双休日加班均按照员工本人日或小时工资标准的200%支付工资。
4.2.2安排员工在法定休假节日工作的，按照员工本人日或小时工资标准的300%支付工资。
4.3 除班子成员外所有管理人员每月普增6天加班。
4.4各单位安排实行计件工资制或定额工资制的员工在法定标准工作时间以外工作的，相应调整计件或定额单价。
4.5 工作时间以考勤单为准，并作为计算加班工资的依据。
5兑现奖金
5.1 兑现奖金是超额完成经营目标后，超额创造价值的奖励，是一种补充性的薪酬形式，分为分公司兑现奖金、项目兑现奖金。
5.2 分公司兑现奖金以***公司下达给分公司的经营目标为依据，为分公司负有经营责任风险的经营层设立。
5.3 项目兑现奖金以分公司下达给项目经理部的经营目标为依据，为项目经理部负有经营责任风险的管理人员设立。
5.4 兑现奖金不计入年薪计算范围。
6特别奖金
6.1 特别奖金为所有单位、员工设立。
6.2 特别奖金按需设立、发放，一般包括：
（1）管理创新奖金、技术创新奖金；
（2）项目安全、质量、进度、成本目标奖金、；
（3）获得各级各类先进、优秀等荣誉；
（4）其他应该特别奖励的事项。
6.3 特别奖励在确认后立即支付，提高激励效果。
7特殊情况工资支付规定
7.1下述几种情况下，按照国家、上海市、中冶天工上海十三冶有关规定执行：
(1) 工伤医疗期；
(2) 按规定应享受的疗、休养假期；
(3) 因献血在规定的假期；
(4) 探亲假、婚假、丧假、病假、事假等假期；
(5) 培训及脱产学习期。
7.2待工期间计发基本工资和岗位工资，并享有各类假期。
7.3待岗期间计发基本工资，但月收入不得低于当年上海市城镇居民最低生活保障线（不含个人缴纳的社会保险费）。
7.4 员工在缺勤、拘留、逮捕、取保候审（未出勤）期间不计发工资。
7.5 高校毕业生见习期一年，工资支付标准如下。
7.5.1 博士生见习期内4000元/月（其中10%作为考核奖）；
7.5.2 硕士生见习期内3000元/月（其中10%作为考核奖）；
7.5.3 本科生见习期内1800元/月（其中300元作为考核奖）；
7.5.4 大专生见习期内1200元/月（其中200元作为考核奖）；
7.5.5 见习期考核每季度进行一次，根据结果发放考核奖。
7.6 社会招聘3年以上工作经验的人员，试用期内基本工资1200元，岗位工资按同岗位的70%支付。试用期内不发奖金。
8支付管理
8.1工资支付时间为每月15日。遇到节假日或休息日的，则提前到距节假日或休息日最近的工作日支付。季度奖金在每季度结束后两周内发放。
8.2工资计发应以考勤单、员工工作绩效考核结果为依据，统一制作工资发放表。
8.3工资、奖金采用银行打卡的形式支付给员工本人。
8.4各单位必须书面记载支付员工工资、奖金、特殊奖励的数额、时间、领取者的姓名以及有关的签收手续，并报人力资源部一份长期保存备查。
8.5各单位应严格执行支付制度，不准滥发实物，也不准挪作他用，严禁通过各种渠道套用现金用于工资分配。
9附则
9.1 本办法自二〇二〇年一月一日起实施。
9.2 作业层工资、奖金管理细则另行制定。
9.3本办法未尽事宜，按照国家、上海市有关规定执行。
9.4 本办法解释权归分公司人力资源部。
10附件
《岗位系数序列表》
附件：
岗位系数序列表
系数
分公司本部
系数
项目经理部
全面管理
专业管理
相关管理
3.0
经理助理
3.0
一级项目经理
2.8
2.8
一级专职工程师
2.5
部门正职
2.6
二级项目经理
2.3
2.3
二级专职工程师
2.0
部门副职
2.1
三级项目经理
测量、安全工程师
1.8
1.8
三级专职工程师
1.5
部门主管
1.6
测量、安全助理工程师
1.3
1.3
四级专职工程师
1.0
部门科员、
司机
1.0
各类技术员
安全监督员、成本管理员、材料管理员、综合管理员、司机等
注：1. 人员聘用由各单位提议，分公司统一聘用，实现在分公司范围内收入的相对稳定。
保险公司薪酬管理办法范文第5篇
前有平安保险董事长的“天价年薪”，后有国泰君安员工的百万薪酬，金融企业不断传出来的高薪酬事件，发生在人均收入刚刚突破2000美元大关的中国，的确撩拨着社会各阶层的敏感神经。
事实上，当下对于金融高管薪酬的管制国内并不是第一次，但以往的管制几乎都以低效或无效而告终。《中国联合商报》记者从相关人士处获悉，人力资源和社会保障部制定规范全体国企负责人的薪酬管理规定，是在为接下来要制定的《工资法》做铺垫。
抛砖引玉 政策衔接
据《中国联合商报》记者了解，这份新规定的制定，始于2008年上半年。作为企业工资的宏观调控部门，人力资源与社会保障部负有对全社会各类企业工资收入分配行为进行政策指导和监督检查的职能。新规定的总体方向，是进一步健全国企高管薪酬分配激励约束机制，明确有关原则，杜绝国企经营者随意自定薪酬的现象。
事实上，在此之前，中国财政部连续出台多项关于金融业高管薪酬的规范性文件，对所管辖的金融机构2008年高管薪酬情况做出“上限”规定。一位熟悉人保部新规定出台背景的知情人士对《中国联合商报》记者分析：“一方面是国际上的影响，另一方面作为上市公司的多家银行也正面临上半年年报披露高管薪酬的压力，因此财政部的这些文件是在国企薪酬全国统一规范办法出台前的过渡、应急之举。”
而为配合新规定的酝酿，财政部又在本月初发出的最新通知，这也在政策衔接上埋下伏笔。该通知要求“各国有金融机构暂按不超过2008年度确认额度的一半，发放2009年度高管人员薪酬”。有关专家分析，这个“一半”的灵活额度，即是为新规定出台后的清算做准备。
新规定的内容，涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面。其重点在于奠定中国国企高管薪酬制度的总体框架，以及薪酬水平的大体区间。
有业内相关人士提意，关键是要将高管薪酬与上市公司的利润及分红挂钩。一是高管薪酬的增长不得超过上市公司利润的增长。如此一来，企业利润下滑，则高管薪酬自然就降下来了；二是高管薪酬与上市公司分红挂钩。证监会规定的上市公司分红比例为30%，那不妨也将这一分红比例确定为高管薪酬的基准，在此基础上，每增加10%则高管的薪酬增加10%，反之亦然。
确立办法 配套改革
多位学界人士对中国适时制定统一的国企高管薪酬规范给予积极评价，认为这有利于缩小不合理的收入差距。
据《中国联合商报》记者了解，新规定将规范国企高管工资结构的各个组成部分，包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等，都将予以明确。
确定国企高管工资的具体办法，是根据国有企业职工的平均收入做一个基数，高管作为较高端的人力资本，其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定，由高管考核的相关主客观指标决定。
