建筑业知识范文第1篇

关键词：绿色建筑；建筑环境与能源应用工程；节能；工程

一、绪论

绿色建筑是指在建筑的全寿命周期内，最大限度节约资源，节能、节地、节水、节材、保护环境和减少污染，提供健康适用、高效使用，与自然和谐共生的建筑。[1]随着近年来全球气候变暖现象愈发严重，新建和既有建筑的节能环保性能日益得到了建筑从业者们的重视。建造既节能又环保的建造成为了当今建筑业发展的必然趋势，绿色建筑的理念也得到了普遍的认可。为规范和促进我国绿色建筑的发展，住房和城乡建设部规定自2015年开始实施新版的《绿色建筑评价标准》（GB/T50378-2014），新版绿色建筑评价标准除了涵盖原有的住宅、办公建筑、商场建筑和旅馆建筑，还扩展至各类民用建筑；并且将评价细分为设计评价及运行评价；对部分评价条文进行了修改，并且为所有的评分项和加分项条文分配了具体的评价分值等。目前，我国建筑能耗中的65%是来自建筑空调与采暖的能耗。随着城镇化的发展和人民生活水平的提高，这一比例还有可能会不断上升，绿色建筑对暖通空调领域的节能要求日益凸显。因此，为了适应当今趋势下绿色建筑发展对技术人才培养的要求，本文通过分析我国绿色建筑的发展现状与解析绿色建筑相关专业领域的知识体系，针对建环专业提出一些可行的绿色建筑知识培养方案，希望能够对普及建环专业学生绿色建筑方面的知识起到一定的借鉴作用。

二、绿色建筑所需学科知识以及与建环专业直接相关的技术

（一）绿色建筑设计理念

1.回归自然：绿色建筑应根据当地的气候及资源条件，考虑配备如太阳能供暖、热水、发电、风力发电装置等可再生能源应用设备。室内舒适度的调节应避免过多的人工耗能设备，充分利用自然资源调节室内环境。

2.节约资源：项目的设计和施工力求精细，建材的备料的数量应科学合理，减少建材不必要的浪费。节约水资源，在降雨调节良好的地区尽量设置雨水回收系统。

3.节约能源：尽量使用节能环保的建筑护结构材料、供暖和空调系统，充分利用可再生能源作为动力及环境系统的补充能源。根据建筑所在地的自然情况，选择设置风冷系统或水冷系统，优化建筑内设备的运行控制策略，努力使建筑在满足人员舒适度的前提下达到最大的节能效果。

（二）绿色建筑与建环专业直接相关的知识领域

绿色建筑是一个体系，它涉及多学科领域知识包括建筑学、建筑技术、建筑材料、土木工程、市政工程、建筑环境与能源应用工程等。单纯一个学科不可能完全覆盖所有绿色建筑领域的知识，绿色建筑人才的培养也需要从各个学科从自己的专业角度进行侧重培养，同时需要了解相关学科的知识，为实际工程的专业协作来进行绿色建筑建设或改造奠定基础建筑环境与能源应用工程专业培养目标，定位是培养从事建筑室内环境人工控制、建筑节能及建筑设备智能化领域的工作，具有建筑设备系统、建筑能源供应和建筑节能设计、施工、调试、运行管理能力；具有建筑设备自动化系统方案制订能力的高级工程技术人才和管理人才。[2]由此可见，该专业与绿色建筑相关的技术领域包括：

（1）建筑动态（冷、热）负荷的准确分析以及为满足国家节能标准提出相关建筑围护结构节能方案；

（2）基于建筑节能的建筑设备系统选型的优化设计、选配，避免过分保守造成工程实际中出现“大马拉小车”、设备低效区运行等现象；

（3）优化建筑设备的运行自动控制运行策略，根据气候条件、设备系统配置在实际中实现设备的整体高效运行；

（4）依托建筑内部环境的舒适性标准以及人员行为特征提出建筑设备的节能运行策略；

（5）研究可再生能源（太阳能、风能、地源热泵等）利用、自然通风与建筑设计一体化技术。

三、当前我国建筑设备行业在绿色建筑领域的发展现状及存在的问题

我国建筑业发展有着几千年的历史，自古人们就有利用自然条件来优化建筑内部保温和通风的习俗。但由于人们对建筑环境的需求逐步提高，人们对采暖、通风和空调的使用量大大提高，能源的消耗量也随之增加。近年来，社会上对发展绿色建筑以及保护环境的呼吁愈发强烈，使得暖通空调系统的节能问题也更加得到了重视，许多公共建筑的绿色节能设计为建筑节能方案推广树立了很好的示范。但是从宏观上来看，行业中还普遍存在着一些问题[3]。

（一）在设计、施工方面普遍倾向于保守

由于目前实际工程中业主方面最重视的是能否正常使用，对于节能及环保的重视度并不高，导致在系统设计、施工阶段为了避免出错，设计施工方都会选择实践次数多较为保守的传统暖通系统方案。对于使用新型的绿色节能环保系统缺乏推广动力。

（二）设备运行管理中存在的问题

很多工程在项目竣工后，并不注意对物业人员进行设备使用及维护的培训，很多物业管理人员不具备必要的暖通空调基本理论常识，不了解如何依据室外参数的变化对系统进行相应的调节。导致设备运行在非节能的参数设置下时，最初的绿色设计无法达到预期的效果。

四、建环专业培养绿色建筑人才的建议

（一）着眼市场需求，调整课程体系

不断推进课程改革与创新是培育绿色建筑人才的核心动力，应紧密联系绿色建筑行业与建环专业相关的行业动态，关注相关行业标准的及修改，紧跟时代步伐，不断更新及完善学科教学内容，丰富教学理论体系。只有不管更新和完善的课程体系才有能力培养出适合时代的新型技术人才。通过将具有节能减排理念和对设备专业各系统有整体统筹能力纳入考察毕业设计的要点，以增强学生对节能理念的重视。增强与设计院、绿建行业相关企业的交流，根据企业绿色建筑设计所需的知识和技能，调整和完善如今的建环专业教育课程体系，可根据本校专业的侧重点区别新增如“绿色建筑技术概论”、“计算机物理环境设计”、“材料与建筑可持续发展”、“楼宇设备自动化”等课程；也可通过对现有课程的调整和课程内容模块的增设，在建环专业人才培养体系中引入绿色建筑相关的新知识、新技术、新工艺、新方法。

（二）注重学生绿色建筑的理念的培养

增强与绿建行业相关企业的合作及交流，在教学内容中不断更新当前建筑行业的新知识及新技术，丰富教育教学手段。在重视学生绿色建筑基础知识学习及储备的同时，加强学生动手实践能力的培养，鼓励学生参加如“全国大学生节能减排大赛”或“人环杯”等各类科技创新竞赛，不断增强学生对建环专业知识的理解和解决实际问题的能力。同时也鼓励学生参加如“CAR-ASHRAE学生设计竞赛”这类针对建筑暖通系统设计的竞赛，通过给出设计背景，让学生更早地接触到实际工程设计，同时与实际需要施工的工程项目相比，可供学生创新的空间更广，同时也增强学生绿建知识自主学习的积极性，达到学以致用的目的，使学生形成低碳绿色的建筑设计思维。

（三）鼓励学生参加实习，提高绿建知识的实用能力

作为所有工科专业的特点，建环专业所有技术的应用难以在学校内部全部实现。鼓励学生走出校园，通过开展生产认知实习、课程设计或毕业设计等方式，使学生有机会到具有良好节能意识、重视环境保护措施的企业参加实习，可以较好地弥补当下学生社会实践能力较差的不足。同时也实现“产学研”的良好对接，使学生们的专业知识和技能可以服务于社会，在实践中遇到的问题也可以在学校的科研环境中得到良好地解决。让毕业生充分理解和认同绿色建筑理念，也可以让绿建行业日后的发展推进更加顺利。

（四）参与绿色建筑相关行业活动，充分利用专业技术平台合作

积极参与各类以绿色建筑为主题的会议或展览，例如“制冷展”及“供热展”这类与建环专业关系密切的行业展览，让学生有机会接触到行业发展最前沿的一些技术及设备，充分了解行业的发展方向。在展览中教师可以将相关知识结合实体设备进行讲解，充分利用行业组织搭建的各类交流平台进行合作教学，使学生能够更加透彻地理解所学知识，加强对所学知识合理应用的能力。

五、结语

面对我国能源危机日益严峻，空气污染严重等问题，发展绿色可持续经济成为了改革的大趋势。通过建设节约型社会，发展可持续经济以解决能源及环境问题的政策，使发展绿色建筑成为必然。绿色建筑的兴起及发展将致力于创造更舒适健康的生活环境，实现人与自然的和谐共生。然而当前形势下，发展绿色建筑急需一批高素质、专业化的绿建人才推动其发展。建环专业也以绿色建筑的推广为契机，改善近年来专业教育中存在的一些问题，通过多方合作营造良好的人才培养环境，找准未来行业发展人才需求的缺口。充分利用区域优势资源，紧密结合不同地域的气候及能源特点，努力培养出适应绿色建筑这个新兴战略领域所需要的高素质、专业化人才。

参考文献：

[1]周启琳.基于生命流程的绿色建筑技术发展体系研究[D].重庆大学，2012.

[2]樊洪明.建筑环境与设备工程特色专业建设与实践[J].高等建筑教育，2010，19（4）：42-45.

建筑业知识范文第2篇

1.1知识资本的定义

将根源于知识的利润资本化，我们就得到了建立在资源基础论上的知识资本概念：能够给企业带来竞争优势的独特知识。这一定义暗示了知识资本是企业独特而不能被其他企业完全模仿的有经济价值的知识（Barney，1986，1991）。

美国经济学家Galbrainth第一个提出了“知识资本”，指存在于组织之中的，能够提高企业竞争力的，为企业增加价值的无形资产。瑞典保险公司的Edvinssnon（1996）则认为知识资本是企业真正市场价值与帐面价值之间的差距，并投身与知识资本的管理与实践工作。

知识资本理论出现了仅10几年，我们国家的研究和探索也就是近几年的事，国内外的专家、学者对于知识资本的定义存在差异。笔者认为，对于知识资本定义是存在变化性的，会随时代、市场、环境、的改变而改变，并逐渐适应。知识资本的产生是知识集合化与体现为资本价值的过程。知识资本是现代企业赖以生存和发展的唯一筹码。这里必须指出，知识资本又不同与资产，知识是强调那些能够带来价值和新产品的物质，资本可以理解为资产的价值化。资产是指企业所拥有的财产和对他人的要求权，它具有市场价值，可以获取财富等等，而资本的定义就显得较为广泛，有一位学者将其这么定义：“积累起来作为一种生产要素长期投入企业以获得更高收益并承担相应风险的价值。”资产是不动价值，资本是动态价值，而且具备创造价值的能力。当资产也能带来新的价值那它在无形中已经演变为资本。

有的学者将知识资本划分为组织资本、技术资本、市场资本、关系资本等几部分。或还有其他笔者所未知的划分方法，众家观点不一，这是无可厚非。但综其所述，其对企业资本在概念与重视知识资本上还是存在统一性。

1.2知识资本管理

随着中国建筑企业改革开放的不断深入，处在知识化、信息化不断升级的社会环境中，面对急剧膨胀的知识时代的到来，形成了一种以知识为主的高形态的竞争。企业的兴衰，实力强弱。越来越的取决于企业本身所拥有的创新能力。更取决于对于知识的开发和利用。知识已经成为首要的资源，左右企业生产力和核心竞争力的关键。同时，经济全球化的进程的逐步推进，知识经济时代已经来临知识的广泛性、科学性、实用性在社会活动中体现，知识的氛围在企业中越显越浓。

几十年来，我们将企业的资本分为知识资本和物质资本，在早期的工业革命时期，有形的、固定的物质资本作为的实力来评判企业的标准，如设备、资金、随着知识经济的到来知识资本在企业中的作用越来越大，特别是对于高新技术的企业来说，知识资本对于企业的发展有着绝定性作用。包括企业的资金也是通过知识的能动作用转变的产物。所以知识在无形中推动企业的发展，更是企业获得利润的重要手段。因此，是否拥有先进的知识资本成为判断企业实力的标准。所以笔者认为在目前的知识经济的时代，企业的所有资本可以量化为知识实力，所以一定程度上可以归述为企业的知识资本。企业的发展根本上就是知识资本的积累和创新，建筑企业也一样，知识资本的积累就是有形知识资本和无形知识资本的积累的总合。有形资本的积累体现在固定资产设备工艺技术的增量，无形资本的积累则体现在知识资本的不断累积更新，两者是企业生存和发展的主要因素，是企业发展的源动力。知识资本是知识经济时代适合市场运作，在市场中散发自身价值能量，并转化为企业的利润。

随着人们对于知识资本的概念发生了变化，以知识为主的企业管理浪潮把整个企业的形态来了个革命性的推动，建筑企业属于劳动密集型企业，知识含量较低，在面对国际形势（入世）冲击下，建筑企业如果要在日益激烈的竞争中求的发展，就必须强化知识资本的管理，提高企业的竞争力，向知识密集型的企业转变。 管理好知识资本会增强建筑企业的生命力，用全盘知识化的眼光来看待企业，企业的运作就是对于知识的整理。企业的全部活动都离不开知识，对于建筑企业来说，工艺、方案、流程、都只是知识的体现。建筑企业的知识资本，主要是指所有员工所拥有的操作技能，管理能力，分析能力及面临突发事件的反应能力，施工工艺的采购，拥有的机械设备使用等各种技能的综合、合理、高效的运用就是知识资本发挥效用。

企业的知识资本笔者将其分为两大类，即上文所述的有形知识资本和无形知识资本。有形资本是泛指能为建筑企业直接产生利润的新产品新技术或施工工艺，即能够以系统的方式表达的形式化的知识，而无形资本是指为企业间接产生利润或谋取发展的“幕后工作者”，它是协调着各有形资本中各个环节的运作，即是难于形式化的一种默然潜在知识， 无形知识与行动密切相关，一般只能通过行动表现出来，这里借鉴一下武汉理工大学王开明先生对于无形知识的定义，即在日常生活中，无形知识具有有用性，是人们达到价值目标的工具，无形知识只能靠自己（企业）在实践中收获，是不能够言传的。笔者将其分为五个核心部分：1人力资源管理2 企业风险管理3 信息化建设4 企业文化探索5 领导者的观念与创新。并将其统称为无形资本的“五大核心”。

1.3建筑企业管理的特点与现状

建筑生产不同于一般的工商业生产，建筑企业管理也有其特殊性。首先这是由建筑产品的本身特点所决定。建筑产品的固定性限定了任何建筑产品都是在选定的地点进行建造和使用，建筑产品的体形和工程量都很大，占用广阔的空间，需要大量的物资资源。其次，建筑产品在生产过程中存在流动性，建筑生产的单件性，生产周期长，建筑生产的均衡性较差，机械化水平低，涉及面广和社会协作关系复杂等特点。这一系列特点都使得建筑企业的管理有别于一般的企业管理。建筑企业管理存在着生产经营业务不稳定，管理环境多变，特定的承发包模式，基层组织人员变动大，资金调配复杂等特点。以上特点说明建筑企业的管理的难度，所以我们才要花时间来研究，运用企业管理的基本原理，结合建筑企业的特点和所处环境的需要，有针对性的采取措施解决目前建筑企业管理中存在的问题。

目前，我国大陆的建筑企业在改革开放的经济浪潮中，都一定程度上加大了对于有形资本的投入和引进，在最近的十几年里不断有新的产品和先进的施工工艺出现，使得我们的建筑市场不断完善，业绩喜人。但是无形资本在建筑企业的研究和发展还是处在一个起步阶段，特别是一些中小建筑企业，基本上很难寻觅完整的无形资本体系。一定程度上，我们的建筑企业对于无形知识资本的认识和重视还停留在一个初级的阶段。仅依靠传统的管理模式很难在这样一个新经济的时代作楫远航。我们的建筑企业对于有形资本的认识比较完善、成熟。一个稍具规模的建筑企业，就会有一套相对完整的技术管理，机械设备管理，材料管理，质量管理，人事管理的制度，从而保证这个企业的运作。另一方面，我们也不难发现在我们建筑企业中存在的一系列问题。比如施工计划按照节点划分实行，在节点与节点之间的细部控制，分包单位的资质，施工中的操作不规范，安全意识都没能进行一个系统的控制。往往一个工程开工之前缺乏完整的细部控制计划，还很大情况下处在粗放型的管理模式下。再比如，我国建筑业整体队伍处在体力文化型的状况，初中以下文化从事体力劳动者占80%以上，大中型建筑企业从事管理和技术开发的人员不到2%.中国的建筑企业将在相当一段时间内处在劳动密集型的光环之下。据有关部门统计我国建筑业技术进步在经济增长中的作用，20世纪80年代大约为25%左右，而发达国家达到50%-60%.同时，目前我国建筑业的体制依然是设计与施工相脱节，对于项目的咨询、设计、采购、缺乏整体的联系，与国际通行的建筑师负责制有一定的差距，不及时缩短差距难以应付入世后的冲击。还有在一些项目的建设中，该项目能以低于标底50%的价格中标，项目完成后还居然有利润，反之有的项目以高于标底的价格中标情况下，在实施的过程中一再的追加投资，完工后质量验收还存在问题。说明了我国的价格体系和中标制度，包括风险管理存在严重的漏洞。也难怪社会上会存在建筑行业“黑幕重重”的微词。造成这一系列问题和现象的根本是缺乏有效的软控制即企业无形知识资本的控制。无形知识资本中的人力、文化、信息、风险、理念五大核心就是对于整个建筑企业有形资本的链接，使得企业的运做得到保障。

另一方面，我国建筑企业经过了几十年的发展，目前已具备一定的规模和实力，但企业的工作效率不高，难以与国际企业竞争。究其原因，笔者认为首先这是市场经济和计划经济“双轨交叉”下的结果，许多政府工程没能真正实行公开、公证的招投标制度，使得企业内部的管理体制和制度、机制存在依赖性和不利于企业发展的因素产生，其次，企业发展的侧重点产生“不平衡”倒向，多年来，我国的建筑企业一直强调“科学技术上第一生产力”，在技术上取得了很大进步，但在大踏步实行技术革新的同时忽视了对于企业管理理念的革新，双管齐下方为“上策”。

时代的发展需要先进的体制，企业的长治久新更需要行而有效的管理模式。新经济时代和“入世”的双重压力迫使着我们的建筑企业走一条以知识资本管理为主线的企业发展之路。笔者通过大量阅读分析、斟酌考虑，认为建筑企业的管理研究大致包括三方面的内容，一、研究提高生产力的问题，即去研究如何根据社会的环境和企业自身的发展来合理的高效的分配企业里的一切资源（人，财，物），二、组建有利于提高企业核心竞争力的企业机制。即企业职工的再教育工程、激励措施、人才选拔机制。三、结合以上两点去适应环境对于企业的考验，并不断去把握时代赋予的机遇，并不断完善。鉴于国内建筑企业的管理现状，笔者从而选择中国建筑企业相对薄弱的无形知识资本的角度出发阐述自己一些观点。

二、建筑企业无形知识资本管理

建筑企业对于无形资本管理和研究可谓迫在眉睫，无形知识资本（即五大核心论）是可以用来开发有形知识资本的资源体，也是提升企业有形资本的重要保证。更确切的说它是一个系统链、协调指导着有形资本的运作。对于国内建筑企业无形知识资本的管理和研究工作任务十分艰巨。首先，无形知识资本对于我国大陆建筑企业来说一定程度上还是个新的课题，企业发展的历史上几乎没有可以借鉴的经验教训，其次，在国外的建筑企业管理文献存在异域性，由于政治文化思想观念的差异，在将其理论成果直接运用到我们的实际操作上难免会存在问题。再次，中华民族特有的民族性和几千年来传统观念会一定范畴内影响其发展。这就需要我们在理论研究与实践探索中走出一条路来。

2.1 人力资源管理

清华大学经管学院魏杰教授对企业的治理提出新的看法：人力资本作为企业制度安排的重要因素登上历史，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致企业治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕着如何激励和约束人力资源来安排，所以人力资源也成为无形知识资本管理的首要因素。

人力资本是联系所有知识资本的纽带，所有的知识资本的采集和实施都要依靠人力来作用。人力资本是所有企业知识资本的核心。缺乏成功的人力资本，不论技术和资金或其他辅助因素多完备都不可能创造出理想的企业利润。人力资本是发挥其他资本的首要，是凌驾于所有资本之上的最高层建筑。这个特性决定了其在企业的发展起到了决定性作用。随着整个经济社会由传统型经济向知识型知识的转变，人力资源的社会价值日益提高，正逐渐成为一种企业资产。现代企业的竞争关键是人才的竞争，这个道理谁都明白。但关键是一个企业如何为自己量身定做一套适合自身发展的人才战略。不同的行业有着不同的人才战略，对于我们建筑企业如何去制定，是本文讨论的重点。

建筑企业管理存在着生产经营业务不稳定，管理环境多变，特定的承发包模式，基层组织人员变动大，资金调配复杂等特点，在人力资源管理上存在一定难度。人力资源的管理其实是人对人的管理，人与人之间就少不了言语或利用其他媒介的沟通。建筑企业由于起本身企业的特性，从业人员的素质及受教育的程度存在比较严重的两极分化，这就给沟通，管理带来了难度。同时随着98年国家高等院校的扩招，大批的应届大学毕业生走上建筑单位或施工现场，他们与一些实际经验丰富但文化层次相对较低理论知识相对薄弱的老师傅又产生了一组“矛盾”。再者建筑企业的管理层与实际操作层由于各自的工作目的不同又容易产生矛盾。这一系列的现象只是建筑企业面临人力危机的某些方面，所以面临新经济时代的建筑企业则需要不断充实自己的人力资本。在对于人力资本的选拔和考核制度上，可以根据实际情况灵活的运用。量才任用、人才互补、协调人际关系、提高处理事物的能力和个人的素质都与是企业应该去完善的部分。特别是对于协调好员工之间的关系，传统观念上人际关系的处理是个人之间的关系，但企业的领导者应给予重视，并转化为主动性工作，将企业的经营更为人性化，这将是激发人力资本爆发的培养基。很多人才的结构不是一成不变的，往往很多人才需要经过一段时期的培养和锻炼才能脱颖而出，或者要在一个适当的条件下体现出其价值的存在，这就要求我们的企业领导层用宏观的眼光来看待人才，处理好能力与素质之间的关系，重视人才能力研究，通过文化、背景、经历、环境等因素进行分析人才的潜在能力。类似这样的人才管理机制很多国外的建筑企业有很丰富的经验总结，我们可以结合自身的企业特点来加以运用，充实企业的人力资本。比如广夏集团就是走一条人才战略，重视人才的开发，从农民游击队入驻建筑业开始，重视资本累积，以资本换市场，在先后兼并北京四建，浙江二建等原国有建筑企业，开创了民营企业经营的典范。

这里强调三点说明建筑企业实行人力资源管理的重要性。首先，人力资源可以创造附加值，这是由人的技能、意识、智慧所决定。一些机械、设备和工艺可以通过技术革新使其失效，而人力资源具有学习和创造能力。其次，人力资源是稀缺资源，面对形势的变化，企业不断的发展，需要相适应的人才去充实。其实在目前的建筑企业能真正适合企业发展的人力资源体系是相当缺乏的。最后，企业的人力资源构架体系具有单一性。企业通过自身条件构架起来的人力资源模式及企业的文化理念，别的企业很难模仿，即使要全盘引用也需要花大量的成本去“改造”。

人力资源构成市场的重要要素，作为一种自身的竞争力保存下来。所以在建筑企业内部建立完善的人力资源管理部门而不是传统的人事部门，显得尤为重要。随着人力资本系统的不断完善，我们的建筑企业可以将人力资源的建设扩展到非本企业的人力资本管理即客户，都可以进行相应的外部人力资源管理动作。笔者认为企业运用好人力资本并不是三言两语所能完成的工程，需要经过不断的摸索和创新，特别是对于处在改革浪潮中的建筑企业更是尤为重要。

2.2信息化建设

当今世界信息化的浪潮席卷全球，在人类的历史上还没有任何一项工程像信息高速公路那样建设的那样普遍得到不同的国家，不同的阶层的统一和积极推动，其发展速度也是史无前例的。信息化的之所以能有这样的发展速度一方面是由于世界经济的全球化，多样化和高科技化对信息技术所产生的要求，另一方面信息技术的发展促进了社会的进步。我们建筑企业的信息化进程不能着眼于信息技术的本身，而要把它看作是一个系统的工程来实施，配合其它方面的知识资本的综合的运用到企业的管理上。我们必须很清楚的认识到传统的信息管理模式已经不能适应现代企业竞争的需要。20世纪80年代以来，在欧美发达国家卷起一股信息化的浪潮，其主要表现为企业局域网构架、电子商务、网络视频会议，企业资源共享信息库等等。这些先进的信息化管理手段是企业管理的重要组成部分。利用先进的信息技术来促进企业的现代化，提高企业的竞争能力是企业进步的方向。

对于建筑企业信息化的技术应用面积很广。在建筑产品的生产过程中，施工机械的统一调配管理，现场施工的即时检测和自动化控制。现在已有的计算机辅助设计（CAD），建筑结构计算软件（PKPM），计算机辅助制造（CAM），工程造价管理系统，PROJECT概预算管理系统等软件的运用可以大大增加企业运作效率。企业的信息化工具也从传统的电话，传真发展到一系列具有代表性的系统，如管理信息系统（MIS），主管信息系统（EIS），事务处理系统（TPS）等。同时随着因特网的发展与广泛使用我们的建筑企业可以将一些应用系统与其连通，可以发展出一系列新的途径。建筑企业建立自己的企业网站，向外界展示企业的功能与服务，建筑企业的信息化将侧重于生产过程的检测控制与整个企业的内部管理。比如可以通过互联网的连接在异地解决在建筑产品生产过程中的技术难题。这就形成了一个虚拟的工作组，提供了一个交流讨论和协作的平台，建设的三方通过网络直接交流，大大提高了企业的工作效率。在企业的内部管理上现代的信息技术有利于与企业各层次之间的磨合与交流，完成层与层之间的无障碍沟通。企业信息化的目的在于：使企业始终保持最新的信息来源拓宽市场、降低成本、增加合作机遇、改善企业风貌，增加企业的核心竞争力。

建筑企业的信息化建设是条企业创新的必然之路，笔者认为，对于建筑企业而言，信息化的建设不仅是硬件的建设，信息战略就意味着对企业中的信息本身的某些问题作出战略性的选择，我们的信息管理者应该去专注哪些信息，应该去重视什么样的信息活动，如何运用好信息这都是每一个企业管理者该去考虑的问题。国内的一些建筑企业从领导和个部门的从业人员方面来看，还没有认识到信息技术的运用会提高企业的效率。很多建筑企业都建立起来了信息系统，但一定程度上不是真正从工作需要出发，而是为了完成某项“任务”。在现代的企业管理理念中，信息的及时获取，并进行相应的分析和处理是企业管理过程的组成，整个管理的过程就是对信息的处理与加工。这里所直待的并不仅包括科研技术信息、市场动态信息、组织协作资源等信息还包括那些个人的建议、风险的预测、员工之间的不和谐因素等都是一种可用信息。很多信息管理人员只是抓住了表层信息，很多信息的再挖掘空间很小，使得许多复合型信息的深入面没有得到价值体现，即未能以小见大，由表及里的看待问题。企业信息化的建设要获得成功，收到实效，正确认识信息化的作用，扩大信息的收集面和高附加值信息的比例，从对当初分离于企业管理之外的“支持”角色转变为融入企业管理中的“协作”作用。

2.3企业文化探索

现在有越来越多的企业已经认识到企业文化的重要作用，一个企业的动力和凝聚力都来自于企业的文化效应。企业的文化是整个企业的整体中不可缺少的部分。国有建筑企业体制改革的现阶段在观念上正是由企业内部由“治人”向“人治”转变的过程中，那么在这其中良好的，向上的企业文化是企业平稳过渡乃至发展的航标。健康向上的企业文化能削弱甚至取代个人影响力或个人风格在企业中的地位。企业文化是企业员工思想意识乃至于行动的导向。缺乏完备的企业文化的员工的一切行为就完全取决于起其自身的素质和忠诚度，这一状态存在着风险性和不稳定因素。反之在有强烈文化渲染的状态下会使员工产生一种归属感，在优秀文化的带动下，限制一些个人利益因素的存在，逐步带动整个企业产生积极向上的文化氛围。从而留住并吸引优秀人才适应市场竞争的需要。同时企业的文化亦是现代企业管理的重要内容，更是起有力的保证，具有丰富的内涵和研究价值。中国的建筑企业尚未摆脱粗放型的帽子，机械程度、工艺水平、管理机制仍需要提高，企业文化的建设可以为企业的健康发展注入持久的文化推动力。正如赵光忠先生在《企业文化管理与学习型组织》一书中概括的“企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。”

企业文化是一种无形的知识资本，也是一种感知力量。使的在这个氛围里的每个人都受其影响或多或少的，主动或被动的接受文化意识的感染而有所改变。那么建立企业的文化会产生以下效应。首先，企业凝聚力倍增，企业文化是种黏合剂能改善员工之间的人际关系，在企业建立发展完善和改革的过程中发挥作用。使员工对企业产生一种认同感，甚至是荣辱与共的感情。其次，会在企业内部产生激励机制，企业的文化注重研究人的因素，强调尊重每一个人，相信每个人，企业的每项决策都以员工的共同价值观念为尺度，让每位企业的员工感受到自己正是企业的主人，从而最大限度的激发职工的积极性和创造性，将精神财富转化为物质财富。再次，企业文化对人有一定的约束作用，在潜移默化中形成一种向心力，将自身素质与外界企业文化氛围充分融合。

一家优秀的建筑企业必定有其过硬的企业文化，从企业的领导层到项目经理，从施工技术管理人员到实施具体操作的一线人员，都是企业文化运作中的一个个转换站，从最高一级开始向下延伸其文化，最后落实到建筑产品上，在产品中体现整个企业的文化氛围。这就是体现企业文化的中心——以人为本。国内建筑企业文化建设的不是一个新的完整性的文化策划行为，更多的是以原有的企业文化为前提，不管有意与否，一定程度上存在隐匿性或口号性。我们的建筑企业要以此为起点，结合自身特点与所处环境，补充、完善其文化。这是一个企业领导者从自身开始对于企业进行长期的战略规划行为，是基于其自身理念转化为企业观念趋势的一种文化。

建筑企业在文化建设上存在特殊性，建筑企业的劳动密集型，生产力构成中人的因素占较大比例，这点笔者在前文已做论述。建筑产品的质量问题大多是人为质量因素，因此建筑企业加强企业人的建设是以后工作的重点。其次，建筑企业施工现场的分散性和流动性决定了文化建设的流变性。在建筑产品的生产过程中，临时用工、异地用工较为普遍，工作强度大、文化层次较低，这一现象就要求我们的建筑企业把企业文化建设的文章做到施工现场去，去适应、变化。再次，面对竞争日益激烈的建筑市场，在树立企业形象上要以诚信为本，敢于下苦工，在技术上敢于创建一面有自身特色的企业文化大旗。如“上海一建”提出“一流质量，一流速度，一流服务，一流职工队伍”为目标的企业宗旨，切实的反映了该企业“求实创新，精益求精”的企业精神。

2.4 企业风险管理

风险管理是指为了建构风险与回应风险所采用的各类监控方法与过程的系统。现代风险管理的应用是极其广泛的。对于建筑企业而言，如生产资料的统计，工程的安全，保险财务的管理等方面都与风险管理上不同方面的需要有关。现代企业的风险管理呈现一个多元化的面貌，其涉及的范围也较以前更为广泛。那么笔者认为建筑企业的风险管理也大致可以分为以下三种类型：工艺型，投资型，人力型。工艺型的风险管理是着重强调工程技术的，施工方法等方面的管理。投资型则注重工程项目的建设评估，建筑企业内部的财务分析，项目投资的风险预测。人力型则是落点于人们风险的认知，对于人们态度行为的分析，企业员工进行有效的风险沟通。由于建筑企业其本身就是高投资、高周期、高危险性的“三高”行业，这就使得建筑企业实行风险管理的必要性。

英国University of reading的Roger Flanagan和 George Norman教授在《Construction Risk Management》一书中对于建筑工程风险管理做了详细的阐述。风险管理主要包括三个流程：风险确认 风险评估 风险控制。对于建筑企业的风险管理，其主要的手段来自于控制。所谓风险控制就是为了降低损失率，缩小损失的各种措施而言的。风险控制的手段大致又可分为以下几个方面：采取第一种是风险回避的办法。对于一些危险的，存在较大不确定因素的施工阶段或投资方案尽可能回避或另拟方案。第二种方法是采取降低风险法。这一方法一定程度上会增加投资的成本，如为操作工人添置安全设备，但可以大大降低发生事故的风险。第三种是风险预控的方法。现代建筑企业在市场经济中运作，难免会遇到一些不以企业主导意志的意外事件发生。如原材料的涨价、天气因素。这些因素都要在项目实施之前考虑进去。

笔者认为，首先对于任何企业而言员工是企业主要的人力资产，此项资产与其它的资产存在不同，其它非人力资产是人力资产管理的对象，是起主动作用的，直接影响企业的效益。所以人力资产是企业风险分析的首要课题。特别是对于建筑企业这样高劳动密集型，高危险性，员工文化层次差距较大的企业来说显得尤为必要。其次，风险数据库的建立也是今后建筑企业发展的趋势，其中包括可供参考的类似工程的历史资料、利于风险决策的及时资讯、人文管理的无形信息等。估计风险是风险管理的重要部分，如何在一项工程实施之前，准确的进行风险估计，关键就在于建立风险资料库，依据数据来进行分析管理显得更科学。比如：施工企业采购某种建材，可以对其不同的生产厂家，近几年此材料的价格波动情况，材料的性能，与其他相关材料的比较都进行系统的资料收集，看似一项简单的采购行为，通过数据库的建立与分析风险，能很大程度上的提高材料的性价比，减少采购风险。所以数据库的建立有利于我们对于风险的分析，并最终做出相应的决策。

这里要强调的是风险管理在建筑企业的实施会一定程度上加大企业的投资，就如上文所述的添置安全设备或进行人力资源的风险管理，这里的投资是一项长期的工作，因为设备需要更新，人的管理理念也需要更新。带它能给我们带来稳定的企业运作环境，可以大大降低工程项目的风险，劳资关系得到改善，生产力的提高。在国外的建筑企业，都有较为完善的风险管理体制，对于一些较大的项目，他们还委托一些专业的风险管理公司去运作，从而尽可能的降低风险。一个企业的风险管理规划方案必须配合企业的整体目标出发，正确及时的风险资讯有助于降低风险。特别是面对入世后的残酷的国际竞争市场，中国的建筑企业更应该引起高度重视对于一些国际工程的风险管理。在这类工程中认真开展风险管理与企业的环境和特有属性相一致。我们的建筑企业在国际竞争中可以从这几个方面去考虑：树立声誉，逐步扩大国际影响、提高企业技术含量、降低成本、实现收入稳定、做好面对突发事件的紧前工作等。

风险管理的开展有利于企业的重大决策，在有利于承接国际工程，有利于企业内部的管理，风险管理是企业的必修课。

2.5领导者理念的创新

入世，预示着我们开始真正的面对国际市场，在仅存的几年保护期后国内建筑企业将去面对激烈的国际竞争。在带来机遇的同时，也带来了挑战。这就要求我们的建筑企业在管理的模式和经营的理念上发生革命性的变化。

企业要想生存就必须不断的提高自己的能力，包括应变能力、管理能力、发展能力、而这些能力的提高很重要的一个方法就是企业理念的创新。创新是企业生命力的源泉，当今时代对于大多数企业而言没有创新就意味着淘汰。所以创新是企业不竭的动力。20年前盖一栋6层的民用建筑所用的时间与现在相比就不可同日而语，这说明了创新的科学技术对于现代建筑企业的要求。几年后，真正面对国际市场的搏杀，现有的企业资本会存在于国际市场不适应的矛盾。主要表现为现有的运行机制和WTO的要求完全不适应的矛盾，现有的相对不是很高的员工队伍和企业文化理念与企业的国际化经营目标不完全适应的矛盾等等。因此，国内的建筑企业要完全融入国际市场，在国际市场上确立一个合理的定位，就必须处理好这些矛盾，培育起建筑企业的国际竞争力。《孙兴民，建筑企业管理》

建筑企业的创新，领导者的因素占绝大部分。这受到了我们建筑企业的体制和本身民族文化的约束。企业的任何一项动作、一项措施、或实施的某一项工程、都必须通过领导的决策。领导的个人因素对于整个企业的运作存在深厚的影响，领导的个人作风一定程度上会影响到下面的员工。企业的创新，企业的观念转变首先就是领导必须具备较强的学习能力和严谨的作风。面对建筑企业入世的挑战，我们的企业掌舵人要把握好市场的脉搏。转变观念，加大企业对于无形知识资本的研究与投入，并继续完善和改造有形知识资本，在经营理念和方法上实现与国际接轨，去寻求一块国际化的竞争之地。

建筑企业领导者的理念转变可以从这几方面着手。首先，企业必须长期坚持企业对于无形知识资本的开发和研究，投重兵于此，成立专项部门。重点坚持以人为本的理念。企业是一个人与物的结合体，人使用并产生物。企业的创新最关键的亦是人，对于人的管理与选拔培养应放在企业发展的核心要素的高度来考虑。对于传统的用人观念进行彻底的改革。采取激励机制提高整个建筑企业的人员队伍的素质。实行广开言路，惟才是举的战略方针。破除干部终身制，量才为用。年轻人是企业的生力军，逐步加强对于年轻技术和管理人员的培养。将领导者自身的企业规划及理念，转化为企业文化的理念，作为最高监督人，严肃的长期的从事执行与监督。人心齐，江河移，对于人的管理与选拔乃齐家、安帮之根本。其次，是竞争与效率观念，市场经济是一种竞争形态下的经济体制。竞争是市场经济的产物，竞争的结果是有利于社会的进步，对于建筑企业，竞争就意味着企业必须改进技术、降低成本、提高生产力、研发新产品、新工艺，竞争可以使得整个社会前进。企业之间的竞争可以影响到其中每一个个体的竞争，从而聚沙成塔，形成良好的氛围。作为领导者需始终保持竞争的意识，但同时要善于控制不正当竞争，那些以次充好，瞒天过海的豆腐渣工程，是不利与企业的长期生存与发展。时刻警惕企业内部的竞争，主导其从良性面发展，把竞争的主流引导到正确的轨道上来。效率与竞争是密不可分的，是构成市场经济的要素。在市场经济的环境中，效率优先，效率决定一切的观念深入人心。企业去实现效率的最大化是，是企业的目标。作为领导者必须树立牢固的效率观念，没有效率便无谈发展，没有效率则何言竞争。我们现在很多的建筑企业，特别是施工企业，虽有较为详细的组织设计，施工计划，但很大程度上存在效率缺口，是人自身的因素亦是整个企业机制，企业文化的大环境下的产物。竞争与效率是一对有机的结合体，通过竞争可以能动的转化为企业的效率，凭借效率可以获取竞争的资本，两者相辅相成。

领导者观念的转变是企业知识资本管理的前提。观念的转变是一个过程，观念的落实是一个过程，长期有效的落实又是另一个过程。很多建筑企业拥有很不错的一套机制，但这一机制随着逐层的推进越发淡化，最后造成“上有政策下有对策”的局面，一系列的窝工、扯皮、推委的现象就这么形成。这就是企业无形知识资本中的人力管理与企业文化匮乏的具体表现。所以说领导者的观念是实现无形知识资本管理的平台，是一个出发点，也是一个保证点。

同时面对入世的挑战，我们的领导者还需要充分认识到企业的各方面运作与国际接轨，紧前培养和引进相关人才，积极开拓国际市场，抓紧西部大开发和东北工业复兴的机遇，抢占市场，锻炼队伍积聚力量，为跨国经营打下基础。

2.6 五大核心资本的内在联系

无形知识资本的“五大核心”是实现企业科学化管理的必然道路，并且会随着时间的推移不断的产生变化，是个变量，其变化的最终目的是为了适应外部环境对企业的要求。所述的五个部分可以独立存在产生效应，但更多的是相互结合产生。比如：企业文化的建设以系统的人力资源管理为依据，有效的信息搜集是实现风险管理的前提，领导者的理念是实现其他任何核心的基础等等。

人力资源是企业无形知识资本建设的“最高层”建筑，发挥出最重要的作用，一切指令都要依靠人去执行。企业文化是实现信息管理，风险管理，人力资源管理的基础和框架，只有在一个完善的大环境下，在一种向上的意识流的作用下，各个独立的个体才能更有效的发挥作用。而企业领导者的理念是整个系统的核心。在各个职能版块的共同作用下，才能在企业的管理上发挥出最大效益。

建筑企业的无形知识资本累积和提升是“五大核心”交织并共同产生最大功效的结果。是实现企业知识资本管理的一门科学。

三、无形知识资本管理研究的意义

3.1知识资本+知识创新=核心竞争力

笔者已经在前文详细定义了知识资本，即有形知识资本与无形知识资本的结合。两种资本的互为联系交错是为企业产生利润的必然途径。无形知识资本是一种虚拟的资本，本身不会产生较大价值，只有将其能动的作用于企业的运作时，才能产生积极的推动作用。无形资本作为企业的重要动力源正越来越受到企业的重视。有形资本依赖于无形资本的支持，发挥最大的效用，产生效益。两者结合为企业的知识资本，通过知识创新形成企业核心竞争力。

德拉克在1969年就指出：近年来最快的变化就是关于知识的，知识成为最核心的资本或经济资源。信息的飞速发展知识产业成为经济增长的主要支撑点，知识经济的时代已经到来，同志在日常工作会议上也多次论述知识与知识经济的重要性。知识是主动的去适应环境，既然环境在发生改变，知识也应该改变。知识创新是知识经济时代的本质属性，面对竞争的日益激烈，企业必须实现知识创新。知识创新能为企业带来新的价值。孙明贵先生在其著作《日本企业的实践与启示》中提出了较为系统的知识创新的理念。这里可以借鉴一下，他认为，知识的创新属性决定了知识经济的运作比传统经济形态要复杂的多，一般认为知识创新难是知识经济建立和运作复杂的主要原因，产生这一现象在于人们对知识创新的简单和片面的理解。知识创新分“知识递进和跃迁型”和“知识融合与变换型”两种。前者是推动知识创新的前沿力量，主要由科技工作者担任。后者是知识创新最普遍和常见的形式，企业大多以这种为主。为了实现建筑企业的知识创新就必须花力气研究知识融合与变换型的知识创新。

关于知识被定义为合理的真实信念和实际获得的技巧（Nonaka and Takeuchi ，1995）笔者根据其理论与建筑专业相结合将其划分为三种方式，第一种创新方式是一种潜在知识，难以用语言和数据来表达。比如在建筑施工过程中，师傅根据自己的实际操作经验言传身教徒弟砌筑墙体时最上层的部分要采用斜砖顶砌，徒弟接受了师傅的教诲。这就是一种潜在知识的。是一种主观的，体验性的知识，难以被理论化数据化，所以类似这样的知识必然要被重新再创造，即潜在知识转化为有形知识。第二种创新方式是有形知识的集合化，将许多分散的，看似原本零散的知识进行整合产生新知识。比如施工单位将前一次招投标失败的原因进行总结，分析对手中标的因素，对比一下彼此的优劣势，对下一次投标做好预先的风险评估等紧前工作。第三种是将有形知识转化为潜在知识。这其实也是个彻底吸收和消化的过程，将原本机械性理论性的知识根据自身的情况加以理解，最后转化为个人的潜在知识，即徒弟掌握了理论知识在实际操作中又体会出了新的操作经验。这里指出，知识在转型的过程中会产生新的知识，而且每个人所能释放出的新知识都存在差异。知识创新的三种方式互相转换最终形成知识创新。如：1999年被评为15年来“全国最佳施工企业”第一名的中建一局集团四公司就是坚持大力提倡鼓励员工大胆进行知识创新，明确提出知识是第一财富的思想，将创新精神和创新能力作为衡量员工的基本素质。

要实现知识创新必须适应以下条件，其一，领导者必须明确任务和运做的方向。在宏观上给予正确的理念，领导者可以在企业的工作流程和体制上给予再造同时在岗位的分配上更专业化，这样有利于新知识的产生并且在一个相对“优越”的环境中给予落实。其二，重视对于无形知识的开发，比如信息的公开化、人力资本的合理分配化，企业文化的重视。对于一般的建筑企业其知识活动大多还局限于科学研究，工艺的革新，施工速度和质量的改造。很大程度上没能重视对于作者所提出的无形知识资本的研究和运用。

综上所述，建筑企业核心竞争力的实现有三个阶段，第一阶段是无形知识资本体系的组建阶段，第二阶段是无形资本与原有的有形资本整合，第三阶段是知识资本的创新阶段并最终提升为企业的核心竞争力。

3.2WTO与建筑企业的发展

首先我们来看看入世给我们中国的建筑企业带来了点什么，机遇——加WTO后，国际与国内的建筑市场得到交融，增加了学习的机会，促进建筑企业的国际化经营，扩大国内劳务市场的输出。缓解就业压力，推动了先进技术和管理理念的交流，加快国内产业结构调整，繁荣国家经济。挑战——管理体制与管理水平的矛盾，地区及行业市场占有率的挑战，技术工艺的挑战，生产率及价格的挑战。面对一系列的机遇和挑战，中国的建筑企业何去何从。

入世对我们的建筑企业有了全方位新的要求，面对国际竞争迫使你去适应环境。本文论述的建筑企业的无形资本就是适应国际环境的软资本。从五个角度扩散联系到企业运作的各个环节。国外的建筑企业对于无形或称作隐性、潜性知识资本的研究已经历了一段较长的时期。一路走来已总结出了不少的经验。这些正是国外建筑企业的资本，就是凭借这些资本他们才可以残酷的国际竞争中乘风破浪。这方面中国的建筑企业相对滞后了。但有了这些经验教训就可以使得我们少走弯路，洋为中用，结合自身的实际情况“师夷长技以制夷”来面对入世的需要。无形知识资本的研究与管理将在现代建筑企业管理的中发挥越来越重要的作用

加入WTO给我过的建筑企业带来了一个新的发展方向。入世后，将在我国建筑企业内部发生一场观念变更革命，一些新的观念逐步注入。

1、全球的战略的竞争和市场意识不断加强，目前我国在亚洲市场所占的份额仅为11%，随着入世将有更多的企业走出去面对国际竞争同时迎来新的来自于国际上的对手。

2、法律和规范意识的完善。入世后，企业作为自主经营，自负盈亏的独立主体，对于自己的行为必须负责，法制越加完善和透明，建筑企业也必须遵守国际上的游戏规则。

3、公平竞争意识，这意味着建筑企业的效益完全取决于其实力，依靠拉关系、走后门、吃老本来承揽工程的时代已一去不复还。企业唯一能说话的就是实力。

中国建筑企业将面对新的游戏规则，WTO的精髓是按市场原则运作。企业必须改变传统的计划经济时代的思维方式，屏弃目前“双轨”体制下的侥幸心态，摆脱对于政府保护的依赖心理，树立牢固的市场化的观念。积极主动的把自己的视野和运作模式扩展到全球。

建筑业知识范文第3篇

做事方面，就是关于我们的工作的具体知识。首先我们接触到的就是企业的财务知识讲座，财务知识虽然听起来是比较难懂，有些还是一些财务上的专业名词，理解起来确实有些困难，但是我们还是很认真的听了下来，因为财务问题就实实在在的在我们身边，一堂课结束，收获甚多，我们对企业的资金运转、流动和其他的一些计算方法有了一个大体的了解。

作为一个建筑施工性的企业，首先要注意到的问题就是安全的题，建筑施工企业不同于其他性质的企业，建筑施工企业一旦出现安全问题，那就是大问题，河南公司的“4.23事故”带给我们教训还在时时刻刻的提醒着我们。所以局里特意安排局工程部的杨程荣经理给我们讲一堂有关于建筑安全的讲座显得是那么的必要和及时，这堂课讲的非常到位，考虑到我们是新来的大学生，杨经理讲的很细致很通俗，用最简略的语言，最短的时间，给我们上了一堂意义深远而且即将影响我们一生的安全课程，一堂课下来，建筑安全意识早已深深地在我们的内心扎下了根。

结束了局里的统一培训，开始了单位的培训，比起局里的全员培训，我们公司培训更加切合我们的实际。首先请了局里主管宣传的帅兵部长给我们进行了关于新闻基础知识的讲座，新闻是我的专业，听起来格外的亲切，温故而知新。最重要的是帅部长给我们的鼓励，它鼓励我们要多写勤练，并且积极向公司的各级媒体投稿。帅部长的真诚和殷切深深的打动了我们，我暗暗的下了决心一定不辜负帅部长给予我们的期待和信任，为公司争光为五局争光。

之后是公司的贺总给我们讲课，贺总是公司的老前辈，也是公司的技术核心，贺总的课讲的十分精彩，他用powerpoint幻灯片的形式，图文并茂的给我们讲述了门窗的基础知识，使我们间理解透彻，记忆深刻。讲完课之后，贺总又亲自带队，领我们到公司的加工车，让我们参观了门窗的加工流程，对贺总所讲的知识又是一个巩固的提高。

如果说做事是一个人的肉体的话，那么做人就是这个人的灵魂。相对于做事，做人显得尤为重要，要做事先做人，已经成为五局人的共识。

培训的第一堂课，是们五局的精神领袖、领跑人局长给我们上的。局长高屋建瓴，从一个局长的角度给我们讲述了做人做事的关系。很有深度很有水平，既给我们这些新来的学生鼓舞了斗志，又给我们指明了今后奋斗的方向，更是点名了我们今后的工作方法和工作原则。虽然天气很热，人很多，我们在感受高温的同时，却更感受到了领袖的魅力。

今下来的《新员工职业生涯规划》课程，由局里的人力资源部的陈艳红老师给我们进行。职业生涯规划，以前是一个很遥远很神秘的话题，而现在它却实实在在的摆在我们的面前，陈艳红老师以一个专业人士的角度，给我们介绍了什么是职业生涯规划，以及怎么进行职业生涯规划。她给我们介绍了，我们进行人力资源管理的目的是岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味的满足岗位的需要，转变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率在选对人的前提下去培养人。客上陈老师更是语重心长的对我们说，我们做人一定要与人为善，她举了一个很简单的例子，说你打出去一拳，反弹回来的是一拳有时候还不止一拳。她告诉我们要有业务变革的能力、业务运作能力、人际关系能力。这些知识的传授是我们深深的感受到了我们五局在用人上的风格和特点，更反映出了局里用人原则的理性和成熟。

这几天的学习中，给我留下最深印象的一堂课是局党委周书记给我们上的那堂课。之所以印象深刻，首先是讲课人的激情，其次是所讲内容的深刻，周书记的课共分四个方面，

一是要我们增强对国企的荣誉感，要我们加强对国企的认识告诉我们中央对国企的决心从未动摇过，为我们能够安心在企业工作吃下了一颗定心丸。

二是介绍组织对人才培养以及安排的渠道。周书记谈了这几年五局在用人上的体会，使我们对企业的用人机制，以及用人的流程有了一定的了解。

建筑业知识范文第4篇

作为劳动密集型行业，建筑施工业极易受到宏观经济环境的影响。伴随着我国经济增长方式的转变，以及近几年国家房地产市场形势的不断改变，建筑施工业也正呈现出新的变化，面临着新的形势与挑战。面对严峻的经济发展形势，各地对于房地产市场的态度，逐步由限购向鼓励购买转变，但中小建筑企业面临的融资困境却越来越严重，特别是工程利润大幅度降低，生存空间逐渐被大型建筑施工企业压缩。在当前经济背景和发展形势下，中小建筑施工企业要为社会提供高质量的建筑产品，以期在激烈的市场竞争中获得生存并谋求发展，就必须提高管理水平，吸引并留住自己的核心技术人才，充分发挥知识型员工的智慧。

二、中小建筑施工企业知识型员工的界定

企业知识型员工的共同特点是大都掌握了系统的理论知识，又具有一定的工作经验，具有较深厚的专业的较高的技术技能，或者有丰富的从业经验及比较突出的经营管理才能。知识型员工作为知识经济时代稀缺的人力资源，在企业生存发展中的作用日趋重要，是企业获得持续性竞争优势的源泉。任何一个企业要在同行企业的竞争中具备优势，就必须拥有自己的核心竞争力，而知识型员工就是企业核心竞争力的承载者。知识型员工因为具有较强的与组织谈判的能力，通常具有较高的流动性，知识型员工一旦离职，空缺的工作岗位很难马上找到合适的替代人选，即使找到了，往往要支付高额的聘用费用和培训费用，严重影响一个企业的经营利润。甚至可能会因为知识型员工的流失而导致商业机密的泄露，造成无法挽回的损失。对于中小建筑施工企业而言，能够掌握企业核心技术和核心竞争力的知识型员工，归纳起来，主要包括项目经理、各级各类工程师、特种作业人员等三大类。项目是建筑施工企业利润的主要来源，加强企业内部管理必须先从项目管理开始，而要做好项目管理的第一步就是要选拔出优秀的项目经理。建筑施工企业项目经理是建筑施工项目的直接管理者，项目经理管理与创新能力的高低，直接影响和决定着工程的质量、安全、施工效率及成本的高低，并且承担着企业的投资风险责任。建筑施工业是典型的劳动密集型行业，同时也是对专业知识和技术需求很高的行业，从勘察、设计，到施工、监理等各个环节，都离不开各类各级工程师的作用，各类各级工程师的水平在某种程度上决定了工程的总体质量与水平。此外，建筑主管部门通常对建筑施工企业的电工、电焊工、架子工、爆破工、大型机械操作司机等特种作业人员有一定的配备标准，有些特种作业人员虽然文化程度不高，但却具备所从事的特种作业方面的专业知识，往往是建筑施工企业比较紧缺又不可或缺的人才，这些人才的技能直接决定了施工项目的安全性和施工效率。

三、中小建筑施工企业知识型员工管理问题分析

当前，中小建筑施工企业对于知识员工的管理，存在着比较突出的问题，归纳起来，主要表现为以下四个方面。第一，认识不清，界定模糊。知识型员工往往对工作的成就感和自主性有很大的需求，比较看重工作中的自主性和参与性。中小建筑施工企业知识型员工管理最大的问题，就是许多企业对自己的知识型员工缺乏必要的认识与界定，没有区分哪些人是掌握核心知识与技术的知识型员工，哪些是维持企业正常运转的一般员工，哪些是可有可无的冗员。特别是很多中小建筑施工企业往往带有明显的家族化特征，缺乏现代人力资源管理理念。这类企业最大的弊端，就是很多企业老板的家庭或家族成员进入企业并占据了关键职位，升迁机会不均等。如果以价值创造作为衡量的依据，这些人里面很大一部分甚至是冗员。这导致很多关键职位的员工不用胜任岗位工作，而知识型员工的智慧又不能充分发挥，严重影响经营和管理效率。第二，结构畸形，分化严重。一些中小建筑施工企业的知识型员工不是年龄过大，精力不足，就是过于年轻，经验不足。有的虽然能吃苦，有责任心，但缺乏现代管理的理念和知识；有的虽然有热情，但缺少必要的项目实践经验，管理素质欠缺。有能力的工作满意度低，工作热情不够；工作满意度高的往往存在能力方面的欠缺，不能胜任重要职位；能够将年龄与经验、热情与理性很好结合起来的项目经理、工程师或者特种作业人员，又往往自觉受限于中小建筑施工企业的发展空间，工作的积极性和主动性得不到充分发挥，甚至辞职另谋高就。第三，管理僵化，激励不足。中小企业建筑施工企业知识型员工管理机制薄弱，仍然沿用传统的一般员工管理模式，忽略了知识型员工的个性化需求，抑制了知识型员工的自主性，特别是知识型员工和核心岗位的竞争与分配的激励性不够。中小建筑施工企业缺乏一整套完善的人力资源管理制度，许多企业人员管理机制不合理，尤其是对于知识型员工的管理，绩效考核的主观性较强，缺乏客观性和公正性。受成本控制的影响和管理水平的限制，一些企业为知识型员工提供的薪酬缺乏竞争力，高薪酬的岗位往往被老板的家庭或家族成员占据，导致企业无法有效吸引、留住、激励知识型员工，越是真正有才能的员工，流失率越高，而最后留下来的，很多都是才能不出众的员工。第四，忠诚度低，流失率高。中小建筑施工企业管理问题的集中体现，就是居高不下的知识型员工流失率。中小建筑施工企业本身人员流动性就比较高，有一定比例的临时务工人员，所以开展企业文化建设比较困难，企业的文化氛围不浓厚，缺乏应有的组织文化。企业文化建设与人力资源建设脱节，知识型员工与企业很难形成共同的价值取向和奋斗目标，企业往往重引进而轻培养，对知识型员工缺乏感召力和吸引力，知识型员工对企业缺乏归属感和忠诚度。在这种情况，一旦知识型员工感觉自身价值得不到充分实现，或者外部有更好的机会时，离职另谋高就便成为一些知识型员工自然而然的选择，因此在中小建筑施工企业中，经常会出现知识型员工习惯性流动的现象。.

四、中小建筑施工企业知识型员工管理的建议

建筑业知识范文第5篇

关键词：职高学生； 建筑； 专业知识； 学习兴趣

学习兴趣直接决定着学生在学习中获取知识的多少，掌握技能的程度，尤其是职高建筑专业课教学更为重要。原因是大部分学生在选择专业时，首先是对建筑专业具有一定的爱好；其次是学生与老师的交流又进一步地让学生了解了建筑专业的特点及将来学生的就业前景后才选定的。这样，学生对所选的专业具有了较浓的学习兴趣。因此，我们专业课教师在教学中就要注重培养学生树立专业思想，让他们想学专业，爱学专业，学有所获，不能让学生对专业知识的学习兴趣处于萌动状态，而是要让它在学生的学习中体现、成长。笔者结合多年的教学实践，就如何培养职高建筑专业学生专业知识的学习兴趣作一浅谈。

一、创设一个愉快、宽松的学习环境，让学生获取开启学习建筑专业知识的钥匙。

教师的教育教学活动开展是一门艺术，如何把我们的学生带到学习知识的港湾？不但取决于我们教师的语言、动作、掌握所任学科知识的深度、广度，而且还取决于教师如何来创设一个愉快、宽松的学习环境，并且把学生带到这个环境中成为学习的主体。就需要我们教师不管在任何时候，遇到什么情况，都要具有充沛的精力，满腔的热情，心无杂念地投入到我们的教育教学工作中，才能唤起学生的情感、愉悦和美的体验，来激起学生强烈的学习兴趣。有人比喻说，教师的教育教学活动就好比是一场“演出”，这里的“演员”除了教师以外，还有接受教育的学生。我们的教师就得创造一个良好的学习氛围才能和学生很好的交流，吸引学生，让学生配合教师共同演好教学活动“这一出戏”。在职高建筑专业课的教学中，我们教师要结合学生实际帮助他们树立学习的自信心，即让他们明白我一定行，其他同学能做到的我一定能做到，在实训中他们能做好我也一定能做好的信心，若是在接受上相对困难，已要认为这不是问题，原因是只需懂得“笨鸟先飞早入林”的道理，他能上大学我怎么会不能呢？这样就会激起学生的学习动力。我们教师再插入一些有助于学生理解、掌握专业知识的实例，并且是学生了解的存在疑问的实例。这样对学生掌握专业知识就会有帮助，通过从实例中提出问题，师生解决问题激起了学生的学习兴趣，同时还培养了学生对生活中事物的观察、分析和想象能力，从而拓宽了学生的知识面。

在建筑专业课的教学中，我始终把所开展的教学内容与学生已有知识和生活中的实例联系起来。如在分析直梁弯曲时，我把挑水的实例结合讲解；在剪切变形的教学就从学生学用剪刀剪纸入手分析；低碳钢的力学性能就与工地拉钢筋，学生拉橡皮筋的现象等引入到教学中。这样使教学内容具体化，简单化，通俗易懂。增强了学生的学习信心，激发了学习兴趣，让学生明白了掌握建筑专业知识就要与实例联系，用所学知识解决实际问题获取知识的学习方法。有效地帮助学生打开学习建筑专业知识的大门，步入建筑专业知识的海洋。

二、正确引导学生用好课堂45分钟，降低学生的厌学情绪。

职高学生大面积的存在着厌学情绪，学习上是困难学生，他们对课上老师的满堂灌有着疲惫的感受，始终抱着换一个新的环境新的老师会给他一个重新认真学习的机会，获取知识的愿望。因此，我们专业课教师在教学中除了把握好课堂45分钟的教学外，还要引导学生用好这45分钟。根据心理学家研究认为，人的接受能力和注意力较集中的是在45到60分钟，加之职高学生的学习习惯不是那么的规范，常常会受到一些不良习惯的影响，一般是很难达到45分钟的。这样就得要求我们教师根据一节课的教学内容合理安排时间，讲练结合，留给学生更多的讨论和问题反馈时间。在教学中我的做法是：在5分钟的时间内用问题将学生引入到新的教学内容中，结合学生已有的知识讲解15分钟，10分钟师生讨论，15分钟学生作业、问题反馈，师生共同解决问题。同时还要教会学生记笔记，因为学生专心记笔记的同时是不能再接受老师讲解的。我的要求是补充的内容要记，书上的内容可以不记，只需标识。如我在讲约束与约束反力是，什么是约束？我就让学生联想关在笼子里的鸟和被缰绳拴住的马，它们的活动是受到限制的，是由什么限制的呢？我作了一个假设如果鸟出笼，马脱绳将会怎样呢？学生就会明白原来约束就是笼和缰绳。那么，笼和缰绳又是靠什么来限制鸟和马的呢？那就是力，这力就是约束反力，再让学生分析这些力的方向如何?然后师生对几种常见的约束进行讨论，问题反馈，解决问题。总结整理在笔记本上，用作业来巩固各种约束的简图，反力的表示、反力的方向等。

三、了解市场对建筑专业技术人才的需求情况，让学生产生对专业知识和技术的求知欲望。

职业教育的办学方向是“以市场为导向，以就业为目标，以服务为宗旨”。在科学技术发展的信息时代，推动经济和科技发展是市场的需求。市场又需要各种专业技术人才来服务，市场的发展必须向社会吸收专业技术人才。因此，学生所选的专业是离不开市场的，了解市场是学生选择专业必不可少的一个要素。师生共同了解市场，让学生明白市场的需求能有效促进他们的学习，让学生更进一步明确学习目标，产生对专业知识和技能的追求，提高学习兴趣。

为提高学生的学习积极性，培养学生的学习兴趣，在教育教学工作中，我们建筑专业课教师要把企业生产所需技术人员的标准结合起来开展教学。讲解就业的相关知识，培养学生就业思想，从思想上消除厌学情绪。使我们的学生通过学习后能掌握更多的专业知识，获取更精的专业技能，让学生步入企业到较适合自己的位置，走上一个与所学专业相互吻合的岗位。在岗位上不断的锻炼自己，提升自己，使自己学有所用，使学生的专业知识和技能得到不断发展、创新，最后成为专业的主人。如我在担任高一建筑专业课教学时，在第一星期就安排1-2节课的时间把学生带到多媒体教室让学生上网查阅相关建筑专业的知识。了解所学学科在建筑专业中的作用，以及学科的学习方法，再进一步了解建筑行业市场对专业技术人员的需求情况，各种用工的条件（主要是专业技能的要求）。除此之外，还通过学校周边的建设和学校的在建工程、维修工程等，了解各种工种的技术要求、人员需求以及工资报酬。这样一来就有利于学生对建筑专业的进一步了解，建立一个科学合理的学习计划，激起他们努力学习实现自己的目标。

四、加强专业技能训练，让理论与实践紧密结合起来，提高学生所学知识的应用和技术的提升。

为增强学生对建筑专业的感性认识，提高学生对所掌握的建筑专业知识的应用能力。在建筑专业教学过程中，适当安排一定的时间让学生在校园认识实习，在教师的指导下从建筑类型、结构形式、施工工艺等内容认识学习，了解砖混、框架、框剪等房屋结构，以及单层、多层的房屋是如何根据用途来确定结构的。实习中采取师生相互提出问题，用所学知识解决问题的方法开展教学。同时教师备好相关的建设资料，向学生讲解工程的设计、施工的详情、施工质量的监督以及各种建筑的发展变化等。学生通过参观，加深了对书本知识的理解和掌握，同时看到了建筑业的发展，激发了学生热爱建筑专业的热情，为后续学习奠定了坚实的基础。

在教学中为不断提高学生的动手能力，强化专业技能。教师要根据不同的学科，不同的教学内容在每星期设置2～3次的技能训练。通过训练，不仅能强化学生的专业理论知识，还能使学生所掌握的知识更加系统化。同时加强了理论与实际的结合，使学生的知识、技能融会贯通，全面锻炼学生的分析问题、解决问题及专业知识的综合应用能力。我在教学中一旦校园内建筑出现问题（如渗漏水、装饰层脱落、板、墙体出现裂纹等）就及时带领进行实地分析，教师引导学生深入思考，提出问题，并在学校提供材料的前提下组织学生进行维修。还有是指导学生进行社会调查，对发现的问题进行分析，一些难以理解的问题就把它带到学校、课堂师生共同讨论。如学生提出为什么现在的新农村房屋建设需要建地圈梁？柱基洞的开挖深度怎么确定？挡土墙的设计、施工等等。这样，加深了学生对基本理论的理解，也给学生技能训练提供了机会。使每一学生的实训都能得到逐步的提高，都有新的发现，有新的收获。

总之，培养学生学习兴趣的方法是多种多样的，只要我们专业教师不断地加强学习，转变教学理念，改进教学方法，把学生视为教学的主体，一切从学生的实际出发，消除学生学习和生活中的心理障碍，营造一个良好的学习氛围，以市场的需求促进学生专业技能的训练，就能将我们的学生带到学习建筑专业知识的氛围，激起学生对建筑专业知识的学习兴趣。