激励短信大全
激励短信大全范文第1篇
摘要：论文实证分析了国有商业银行信贷资产在金融机构资产结构中占绝大比重，在经济、金融、社会生活中占有举足轻重的地位。因此，对银行经营者应按“权利与责任对称。收益与风险对称”原则，建立健全短期和长期的激励约束机制。如绩效与收益挂钩、期权收入制、年薪制和补充养老制度等多种经济激励方式的不同组合等。
2001年12月11日，
银行收人结构从整体上可以分为三部分:利息收人、非利息收人和非营业收人。在早期银行收人绝大部分来自于其传统存、贷业务的利差收人，随着金融行业的不断发展，银行业的收人结构和业务范围不断发生改变。利息收人所占比重不断缩小，非利息收人比重不断、扩大。即便如此商业银行利息收人在总收人中还是占重要的部分:当前世界大银行的非利息收人可占到总收人的40%，利息收人占60%左右。所以信贷仍是国有商业银行的传统业务、主营业务，我国国有商业银行的利润绝大部分来源于传统的信贷业务。由于我国信息不公开、法律监管机制不健全，导致资本市场不发达没有发挥其应有的作用，使得我国经济仍然长期依赖于银行信贷。虽然我国的金融机构资产结构发生了变化，但是2000年到2005年信贷资产持续保持绝对资产比重，并呈现明显增长趋势。
目前，国有商业银行信贷人员虽然责任重大，承担了包贷包收、终生责任追究的高风险，但并没有享受到相应的收益，即在信贷运作过程中存在着“权利与责任不对称，收益与风险不对称”，信贷人员在信贷决策中没有多少决策权，但却要承担信贷损失的责任。现行的分配制度存在不少弊端，各银行分支机构对信贷人员的奖励一般都很少，薪金收人与其他岗位人员差别不大，有的甚至不如组织存款人员的收人。银行职工收人由固定工资和绩效工资两部份组成，虽然个人报酬与工作绩效联系了起来，但是两者之间并不成比例。从国有商业银行现在的实际情况来看，虽然由于受宏观环境、观念障碍、制度环境欠缺、现行法律法规障碍、自身条件限制等多方面因素的制度，股票期权、职工持股等长期激励类的措施目前难以实施，但国有商业银行可借鉴期权激励理论的核心，结合信贷人员的实际情况，从信贷工作的风险性、复杂性等特点考虑，对信贷人员实行:基本工资+奖金+风险津贴三位一体的新型报酬体系。
激励短信大全范文第2篇
[关键词] 委托；激励公式；企业管理；信息经济学
[中图分类号] F224.0 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)06-0056-04
[作者简介] 肖六亿，湖北师范学院经济与管理学院副教授，经济学博士，武汉大学博士后，研究方向为微观经济学、宏观经济学。(湖北 黄石 435000)
一、引言
在现代企业架构中，所有者与经理人之间的委托关系及其委托问题最为重要。为了弱化或者消除经理人的委托问题，必须约束其道德风险行为。已有研究表明，制约经理人从事道德风险行为的力量有两种：一是企业外部的市场约束；二是企业内部的监督与激励。但是，不完全监督和过高的监督成本使内部监督难以克服道德风险。与其约束人的外部活动，不如激励人的内部活动。有一种激励方式，我们称之为激励公式法。它具有强大的监督与激励功能，不仅可以激励人提供信息，而且还可以从理论上促进信息经济学，尤其是委托理论的发展。
二、巧妙的激励公式
在绩效考核的基础上进行薪酬激励的方式有很多种，如年薪制、股票期权、利润分享、奖金制和延期支付等。平荻克和鲁宾菲尔德提出了三种奖金激励方式激励和约束分公司经理，以克服其道德风险行为。
第一种形式，以分公司的总产出或经营利润为基础，给分公司经理发奖金。虽然这种方式能鼓励分公司经理努力达到产出最大化或利润最大化，但不利于生产设备的维护和保养，并且容易导致短期行为。
第二种形式，向分公司经理了解他们生产能力和成本状况的信息，然后根据他们的回答判断他们工作努力的程度来支付奖金。例如，年初时，由分公司经理向集团公司报告他们能够生产多少，然后到年终，根据实际产出与报告产出之差额大小支付奖金。设分公司经理报告的生产水平是Qf，其奖金数为B，则
B=10000+0.5(Q-Qf)
这里Q为分公司的实际产出。10000为实际产出达到报告产出(Q=Qf)时的奖金，0.5为实际产出超过报告产出的奖励系数。
在这一奖金制度下，经理有瞒报分公司生产能力的动因。因为如果Qf很小，即使他们不努力工作，也很容易获得很高的奖金。
第三种形式，激励公式法。如果采用下面公式给分公司经理发奖金，分公司经理瞒报生产能力和盈利能力的问题就可以迎刃而解，前面两种方式的缺陷就会得到弥补。
如果Q>Qf，B=0.3Qf+0.2(Q-Qf)(1)
如果Q∠≤Qf，B=0.3Qf-0.5(Qf-Q)(2)
为了与前面两种方式区分开来，我们称这种方式为激励公式法。在激励公式中，分公司经理要想获得更高的奖金，必须同时满足两个条件：一是努力工作，使实际产出Q尽可能地达到实际生产能力Qp；二是如实报告真实生产能力，任何低报或者高报都会使奖金远离最高水平。
根据公式(1)和(2)，我们任意设定几组数据进行模拟，结果如下表：
表中的行数据显示，当分公司的实际产出达到实际生产能力时，任何低报产量或者高报产量都不会使经理人获得最高的奖金。只有如实报告生产能力，并且完成报告的产量，才会获得最高奖金。表中的列数据显示，实际产出、报告产出和实际生产能力越大，奖金越高；相反，奖金越低。因此，激励公式既可以鼓励经理人报告真实信息，降低信息不对称的程度，还可以使经理人自己监督自己努力工作，并且可以激励经理人维持企业最大的生产能力和实现最大产出。激励公式比其他两种奖金激励方式都具有更强大的功能，其奥秘源自它的数学含义和经济含义。
三、对激励公式的解析
只有解析激励公式，了解其数学含义和经济含义，才能确切把握其理论意义和在企业管理中的现实意义。
(一)公式的数学含义和经济含义。公式(1)和(2)经过变量代换后转变成公式(3)和(4)，(3)和(4)能更直观地表达其数学含义和经济含义。
Q≥Qf，B=0.3Q-0.1A (3)
Q≤Qf，B=0.3Q-0.2C (4)
在(3)、(4)式中，A和C都是报告产量与实际产量之差。由(3)、(4)式可知，要使B最大，必须使A和C等于零，即报告产量必须等于实际产量。也就是说，只有当报告产量等于实际产量时，获得的奖金才会最多，奖金为实际产量的30%。这就证明了上文所说的低报产量或高报产量都会降低奖金，只有报告产量与实际产量相等时，奖金最高。
尽管A和C都是表示报告产量与实际产量之差，但是(3)式中A的系数是0.1，而(4)式中C的系数是0.2，两者不相等。这是因为，A表示实际产量减去报告产量，C表示报告产量减去实际产量，A的系数小于C的系数，表明对低报但超额完成的惩罚得轻，对高报但又不能完成的惩罚得重。相对而言，这是奖励超额完成者，惩罚高报但不能实现目标的人。
另外，从(3)、(4)式知道，当A和C等于零时，奖金B的大小取决于实际产量Q的大小。Q越大，则B越大；Q越小，则B越小。而实际产量Q决定于公司的生产能力。生产能力大，则Q才可能增大；生产能力小，则Q难以增大。也就是说，Q不能超过生产可能曲线，最大的Q只能是生产效率最高时的产出。因此，与最高奖金B对应的产量是达到最大生产能力时的产量，即实际产量等于公司的最大产出量QP。
综合起来，实现最高奖金的条件是：实际产量等于最大生产能力产量，并且等于报告产量，即Q=QP=Qf。
(二)公式的变形与激励方式。激励公式具有一般性，涵盖了激励经理人提高工作效率的三种奖金激励方式。通过公式的变形和系数调整，我们可以考察激励公式与其他奖金激励方式的关系。
第一种形式，按照分公司的实际产量或利润支付奖金。由于按照实际产量支付奖金，不考虑报告产量，那么原公式变成了B=1000+0.3Q。这种方式可以激励分公司提高生产效率，鼓励短期行为，但不能激励他们向总公司公开信息，即降低信息不对称的程度。
第二种形式，确定基本的奖金额度，再根据实际产量超过报告产量的比例支付浮动奖金。将(1)式中的0.3Qf设定为基本奖金额度(=1000)，那么公式变形为：B=1000+0.2(Q-Qf)。这种方式事先确定了基本奖金额度和奖金系数，浮动奖金的高低决定于实际产量与报告产量之差，分公司经理通过低报产量可以获得较高的浮动奖金。因此这种方式不能激励分公司经理努力工作，相反，鼓励他们扭曲信息、低报产量。
第三种形式，就是激励公式。激励公式不仅可以鼓励分公司如实报告生产能力，降低信息不对称程度，增强总公司对分公司的了解，还可以激励分公司努力工作，提高生产效率，以实现最大生产能力。由此可见，前面两种形式是它的特殊形式。
激励公式不仅具有一般性，而且具有操作的灵活性，通过调整公式中的系数可以调控奖励和惩罚的力度。公式中的系数不是唯一确定的，可以通过调整公式中的系数来调整奖金的基数，以及控制对报告产量与实际产量不一致的惩罚力度。调整Qf前的系数，可以控制奖金的基数，从而调节激励的程度。系数越大，支付的奖金越高，激励越强；系数越小，支付的奖金越低，激励越弱。调整(Qf-Q)和(Q-Qf)之前的系数，可以调控惩罚的力度，系数的高低与惩罚力度成正比；而且两个系数之差越大，表明严惩高报产量，或轻惩低报产量。例如，(5)式是低激励，低惩罚；(7)和(8)式是高激励，高惩罚；(6)式是低激励，高惩罚。
激励公式的灵活性还表现在其应用的广泛性上。激励公式适用的对象是多元化的，既可以是分公司经理和部门经理，也可以是公司销售人员和总公司经理等人。公式中用来考核经理人的指标除产量、利润和现金流量等几个财务指标之外，还有市场指标、企业活力指标、环保达标指标和技术进步指标等。委托人根据实际需要既可以使用单一指标，也可以使用组合指标。
激励公式的缺陷是必须为每个分公司经理设计一个激励公式，否则分公司经理相同的努力得不到同样的报酬。根据激励公式，生产能力大、经营成本低的公司，其经理只要努力工作，奖金就会高；相反，生产能力小、经营成本高的公司，其经理努力工作，奖金必然低于生产能力大的公司经理的奖金。这说明，单一的激励公式不能摆平具有不同生产能力的分公司经理的奖金差别，只有为每一个分公司经理设计一个激励公式，才能做到相同的努力得到同样的奖金。
四、激励公式的理论意义
根据激励公式，实现最高奖金的条件是：实际产量等于最大生产能力，并且等于报告产量。因此，分公司经理在追逐最高奖金的过程中，激励公式展现出三个基本功能：
第一，激励和监督人公开信息。分公司经理拥有比委托人更充分的关于生产能力、经营成本和员工士气等等信息。这是委托问题产生的根源。假设经理人是理性的经济人，那么在激励公式的激励下，他会如实报告分公司的生产能力和经营成本等信息。委托人通过调整激励变量，可以从经理人的报告信息中获得关于分公司的更全面的信息。这样，委托人和人之间的信息不对称程度就会降低，委托问题可以从根源上得到控制。
第二，较好地实现人的自我监督。人为实现最大奖金，必须使年初的报告产量既是最大产量，同时，必须使报告产量等于年终的实际产量。也就是说，当在年初报告了产量之后，人必须监督和提醒自己一定要实现报告产量；否则，就会出现自己的高报或低报产量现象，从而降低奖金。所以，年初的报告产量变成了人警醒自己和监督自己的一种力量。
第三，激励人提高工作效率。只有实现了潜在生产能力的产量，人才能获得最高奖金。但是实现潜在生产能力的产量，并不是轻而易举的事情，它需要人的有效管理和高效工作。
集三大功能于一身的激励公式，具有重大的理论意义，弥补了信息经济学，尤其是委托理论的某些不足。
1.融监督机制与激励机制于一体。在委托理论中，监督成本过高时，就采取激励措施；绩效不易测度时，就采取约束外部行为的措施。总之，监督机制是对激励机制的替代。监督机制和激励机制的对立或者割裂增加了企业克服人道德风险的成本，所以，人们开始探讨融监督与激励为一体的控制人道德风险的机制。Alchian和 Demsets (1972)建议通过用利润鼓励监督来解决人的偷懒问题。在他们的方案中，通过给予人剩余索取权来监督其他人，由于是对不同层次人的监督和激励，所以奖励与努力的相关性仍然是不完全的，一定程度上的偷懒依然存在。在Shapiro和 Stiglitz(1984)的效率工资模型中，雇主支付高于市场出清水平的工资以使雇员有动机保住这份工作，然后通过进行一定数量的监督活动，选择一个查处偷懒行为的概率，于是偷懒就会被彻底阻止。虽然在这个模型中，监督和激励被融合在一起，但是出清的市场条件难以满足。
与这些理论相比，激励公式将激励机制与监督机制有机地融为一体。人的奖金最终决定于实际产量，实际产量决定于其努力的程度，最大努力地使实际产量达到潜在产量，因而奖金最高，这就是激励。人的报告产量与实际产量之差影响其奖金的高低。差额是否为零反映出人是否如实报告产量。但这点不需要委托人的外部监督，它是人事前报告产量对事后行为的一种内在监督。所以，激励公式改变了委托理论中监督与激励之间的替代关系，将其融为一体，变成互补关系。
2.在一定程度上解决委托中的信息不对称问题。信息经济学分析了劳动市场、信贷市场、保险市场和旧货市场等因信息不对称所引起的道德风险和逆向选择，提出信息拥有方如何向外发送信号以实现利益最大化。相反，在委托理论中，委托人和人之间存在着信息不对称，与最优管理决策有关的信息主要由人拥有。要作出信息充分的决策，委托人必须诱使人提供信息。但是，人会根据自己的利益提供有选择的或扭曲的信息。Milgrom和Roberts(1990)指出，人会向委托人提供可以改善其职业前途的建议和信息。对委托人来说，要么支付很高的成本从差的信息中过滤出好的信息，要么限制信息流。但限制信息流会使委托人掌握的信息不充分。
由此可见，信息经济学与委托理论并没有有机结合起来解决信息不对称问题，而是将信息不对称作为既定条件。因此，在委托理论中，没有监督或者激励人发送信息。例如，在人模型中，佣金率服务于三个目的：配置风险、激励工作和指导人在各项活动上的分配(Hplmstrom and Milgrom，1991)。但是在激励公式中，激励奖金除了实现这三个目标之外，更重要的是激励人向委托人如实地反馈有关生产能力、经营成本和现金流量之类的信息。这在一定程度上突破了信息经济学的前提假设，证明通过一定方式可以降低信息不对称的程度，可以在信息趋于对称的过程中考察委托问题。
3.融短期激励与长期激励为一体。生产性资产的价值在时间上的变化无法测度，激励着人产生短期行为。当委托人拥有资产的收益权时，最优激励合同为人生产活动提供的只是弱化了的激励，这是为了防止对资产的滥用或把精力从资产维护上转移开。但是，在人拥有资产收益权时，最优激励合同将对生产活动提供更强的激励，以缓和相反方向的问题：人可能过于谨慎地使用资产或投入过多精力于它的保养和改善中(Williamson，1985)。这说明，当拥有资产收益权时，人在追求最大收入过程中，注意资产的保养和维护，是一种长期行为；当不拥有资产收益权时，人通过过度地消耗资产获取高产量或者高利润，是一种短期行为。因此，让人拥有资产收益权是解决短期行为的妙方。
不过，激励公式开启了克服短期行为的新途径。只有经理人追求短期雇佣时(1年)，短期行为才可能存在。追求被长期(1年以上)雇佣的经理人一般不会出现短期行为。因为，经理人报告的产量是企业的最大产出量，只有每年报告的产量相等或增大时，才表明固定资产是保值或增值的。如果经理人竭泽而渔，企业的最大产出能力会逐年萎缩，报告产量也会逐年下降。这样，经理人的短期行为不仅昭然若揭，而且他的收入逐渐衰减。委托人和经理人均不愿见到这种结果。因此，经理人在追求最大收入时不愿意以牺牲固定资产为代价。
五、激励公式在我国企业管理中的现实意义
随着现代企业制度的建立，我国企业内部的行政隶属关系逐渐转变为市场雇佣关系。不过，在经理人层面还略带行政隶属的痕迹。由于转变的不彻底，企业所试行的克服经理人道德风险的监督、激励方式表现出不适应性和存在明显缺陷。
企业监督和激励经理人的具体方式就是，在绩效考核基础上的薪酬激励。当前流行的很多绩效管理思想，比如经济增加值法(EVA)、平衡记分卡法(BSC)、目标管理法、MBO等基本上都是源自欧美发达工业国家。这些思想都是在企业管理相当健全、已经初步信息化、管理者素质和员工职业化水平较高的企业中成熟的做法。可是我国企业目前的管理水平和技术条件，尚不能达到较高程度的量化业绩的状态。这也是我国很多企业为什么上了ERP之后，仍然无法解决关键绩效监控的重要原因。所以，不能照搬套用所谓先进的绩效考核方法。
针对我国的实际情况，对经理人进行绩效评估主要是从企业的经济指标来间接反映经理人经营业绩的优劣，其考核指标参考财政部1995年制订的《企业经济效益评价指标体系》，主要依据经理人所供职企业所处的行业和发展状况综合考核企业经济效益、资产营运、偿债能力和发展能力四方面的指标对企业进行综合评价，从而间接反映经理人经营业绩的优劣。由于这些方法主要是针对企业当前所处的状况进行综合评价，属于事后评估，对于在绩效评估之前所发生的分公司经营者行为的偏差得不到及时的提醒与纠正，从而在企业集团绩效管理中普遍忽视了绩效的沟通与改进。
绩效考核基础上的薪酬激励在我国存在明显的缺陷。对于分公司经理的经济激励手段，包括年薪制、股票期权、利润分享以及奖金激励等几种。其中，年薪制、利润分享的比较明显的弊端是，经理人可能会因为致力于短期目标的实现而损害企业的长期利益，从而背离企业所有者的初衷，同时，也无法保障企业与优秀管理者维持长期的雇佣关系。股票期权虽然可以避免上述弊端，但是它意味着企业自身的经营管理成本很高，而且为淘汰曾经适合但已不再适合的职业经理人制造了障碍。同时，由于资本市场的不完备，以及初级阶段的市场经济体制存在诸多漏洞，我国的企业在公司治理结构与公司股权结构不合理的情况下、在制度明规则妥协于市场暗规则的环境中，股权激励往往成为股权持有人与相关公司合谋追逐暴富的一个“有效途径”(周建波、孙菊生，2003)。具有我国特色的稽察特派员制度虽然能够监督分公司经理人，但是它的监督是不完全的监督，而且设立稽察员的机会成本很高，况且稽察员也有道德风险，所以稽察特派员制度效率不高。
由此可见，由于我国经济环境和制度环境的特殊性，各种流行的约束人道德风险行为的绩效管理方法和薪酬激励方法均具有不适应性和缺陷。根据激励公式的功能、使用范围和使用条件，我们发现激励公式可以弥补当前企业薪酬激励之不足。因为，激励公式融监督、激励与考核于一身。只要确定了考核指标和激励系数，整个激励机制就可以发挥作用。与现有考核机制“事后宣判”不同的是，这种考核是一种事前性的沟通考核。经理人报告产量，在以后的活动中按照报告量改进自己的行为，并与委托人随时沟通。
激励公式融监督与激励为一体，可以避免委派稽察员的实际成本和机会成本，还可以免除因稽察员而可能导致的道德风险。激励公式融短期激励与长期激励为一体，所以可以克服年薪制和利润分享引起的短期行为。激励公式不要求具备股票期权所需的配套条件，而且它不会阻碍解雇不合适的人。
参考文献：
[1]平荻克，鲁宾菲尔德.微观经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2000.
[2]Arman Alchian and Harold Demsetz，“Production，In-formation Costs，and Economic Organization，”The American E-conomic Review，62(1972)：pp.777-795.
[3]Shapiro，Carl and Stiglitz，Joseph，1984，“Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device”，American Eco-nomic Review，74：433-444.
激励短信大全范文第3篇
关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息
一、引言
银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？
［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。
②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］
本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。
二、文献回顾
国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。aghion和tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（soft imformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，berger和udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系” ［6］。
brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。akhigbe和mcnulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。
nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。
国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。
以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细致的研究是非常必要的。
三、模型
stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hard information），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。
小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和ceo的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和ceo的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和ceo未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。
［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。
②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］
我国政府或国有控股的银行占多数。银行ceo的任命通常由政府部门完成。这使得ceo通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。
另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。
先考虑单期的情形。将ceo和客户经理的效用（收益）分别表示为：
从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当n∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：
注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。
②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下ceo的预期收益差距也就可能会更大。
③求解过程见附录。］
还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。
命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”环境下的情形
纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给ceo。在监督机制有效的情况下，ceo就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策ceo可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向ceo如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给ceo，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。
命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。
命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。
（四）客户经理素质不同时的激励
此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{g，b}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。
现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设n足够大，我们把式（16）改写成：
［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。
②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］
于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。
接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。
命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。
命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。
（五）国有控股、ceo与客户经理的短视行为
我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），ceo为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对ceo业绩考核的短视行为。ceo的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同ceo保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。
对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时ceo与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，ceo与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。
四、总结
我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、ceo风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对ceo与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。
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激励短信大全范文第4篇
论文摘要：论文实证分析了国有商业银行信贷资产在金融机构资产结构中占绝大比重，在经济、金融、社会生活中占有举足轻重的地位。因此，对银行经营者应按“权利与责任对称。收益与风险对称”原则，建立健全短期和长期的激励约束机制。如绩效与收益挂钩、期权收入制、年薪制和补充养老制度等多种经济激励方式的不同组合等。
2001年12月11日，中国签署了wto议定书，加入了wto。中国加人wto五年以来，在业务范围方面中国对外资银行将先后开放国内企业和居民的外币业务、中国企业和居民的人民币业务;在地域范围上每年开放一些城市五年内中国金融市场将全部开放。按照中国加人wto的承诺，中国银行将在2006年底前向境外全面开放。
随着我国经济体制改革和金融自由化进程的加快，银行业的竞争越来越激烈，国有商业银行垄断全部金融业务的格局被多元化的金融机构体系和证券市场及不断涌人中国的外资银行所打破。在我国外资通过合资参股己经进人我国的18家商业银行，占我国银行体系总资本的15%。但1998 - 2003年四大国有商业银行的金融资产大约仍占我国全部金融资产的63 %，并且占有全国60%左右的存贷款市场份额，可见国有商业银行的地位仍十分重要，它们的任何行为都会对我国金融市场甚至国民经济产生重大影响。所以国有商业银行在在经济、金融乃至社会生活中仍然占有举足轻重的地位，它们的兴衰成败对我国整体银行业的健康发展至关重要。因此，本文主要研究四大国有商业银行。
银行收人结构从整体上可以分为三部分:利息收人、非利息收人和非营业收人。在早期银行收人绝大部分来自于其传统存、贷业务的利差收人，随着金融行业的不断发展，银行业的收人结构和业务范围不断发生改变。利息收人所占比重不断缩小，非利息收人比重不断、扩大。即便如此商业银行利息收人在总收人中还是占重要的部分:当前世界大银行的非利息收人可占到总收人的40%，利息收人占60%左右。所以信贷仍是国有商业银行的传统业务、主营业务，我国国有商业银行的利润绝大部分来源于传统的信贷业务。由于我国信息不公开、法律监管机制不健全，导致资本市场不发达没有发挥其应有的作用，使得我国经济仍然长期依赖于银行信贷。虽然我国的金融机构资产结构发生了变化，但是2000年到2005年信贷资产持续保持绝对资产比重，并呈现明显增长趋势。
目前，国有商业银行信贷人员虽然责任重大，承担了包贷包收、终生责任追究的高风险，但并没有享受到相应的收益，即在信贷运作过程中存在着“权利与责任不对称，收益与风险不对称”，信贷人员在信贷决策中没有多少决策权，但却要承担信贷损失的责任。现行的分配制度存在不少弊端，各银行分支机构对信贷人员的奖励一般都很少，薪金收人与其他岗位人员差别不大，有的甚至不如组织存款人员的收人。银行职工收人由固定工资和绩效工资两部份组成，虽然个人报酬与工作绩效联系了起来，但是两者之间并不成比例。从国有商业银行现在的实际情况来看，虽然由于受宏观环境、观念障碍、制度环境欠缺、现行法律法规障碍、自身条件限制等多方面因素的制度，股票期权、职工持股等长期激励类的措施目前难以实施，但国有商业银行可借鉴期权激励理论的核心，结合信贷人员的实际情况，从信贷工作的风险性、复杂性等特点考虑，对信贷人员实行:基本工资+奖金+风险津贴三位一体的新型报酬体系。
激励短信大全范文第5篇
论文摘要：论文实证分析了国有商业银行信贷资产在金融机构资产结构中占绝大比重，在经济、金融、社会生活中占有举足轻重的地位。因此，对银行经营者应按“权利与责任对称。收益与风险对称”原则，建立健全短期和长期的激励约束机制。如绩效与收益挂钩、期权收入制、年薪制和补充养老制度等多种经济激励方式的不同组合等。
2001年12月11日，中国签署了wto议定书，加入了wto。中国加人wto五年以来，在业务范围方面中国对外资银行将先后开放国内企业和居民的外币业务、中国企业和居民的人民币业务;在地域范围上每年开放一些城市五年内中国金融市场将全部开放。按照中国加人wto的承诺，中国银行将在2006年底前向境外全面开放。
随着我国经济体制改革和金融自由化进程的加快，银行业的竞争越来越激烈，国有商业银行垄断全部金融业务的格局被多元化的金融机构体系和证券市场及不断涌人中国的外资银行所打破。在我国外资通过合资参股己经进人我国的18家商业银行，占我国银行体系总资本的15%。但1998 - 2003年四大国有商业银行的金融资产大约仍占我国全部金融资产的63 %，并且占有全国60%左右的存贷款市场份额，可见国有商业银行的地位仍十分重要，它们的任何行为都会对我国金融市场甚至国民经济产生重大影响。所以国有商业银行在在经济、金融乃至社会生活中仍然占有举足轻重的地位，它们的兴衰成败对我国整体银行业的健康发展至关重要。因此，本文主要研究四大国有商业银行。
银行收人结构从整体上可以分为三部分:利息收人、非利息收人和非营业收人。在早期银行收人绝大部分来自于其传统存、贷业务的利差收人，随着金融行业的不断发展，银行业的收人结构和业务范围不断发生改变。利息收人所占比重不断缩小，非利息收人比重不断、扩大。即便如此商业银行利息收人在总收人中还是占重要的部分:当前世界大银行的非利息收人可占到总收人的40%，利息收人占60%左右。所以信贷仍是国有商业银行的传统业务、主营业务，我国国有商业银行的利润绝大部分来源于传统的信贷业务。由于我国信息不公开、法律监管机制不健全，导致资本市场不发达没有发挥其应有的作用，使得我国经济仍然长期依赖于银行信贷。虽然我国的金融机构资产结构发生了变化，但是2000年到2005年信贷资产持续保持绝对资产比重，并呈现明显增长趋势。
目前，国有商业银行信贷人员虽然责任重大，承担了包贷包收、终生责任追究的高风险，但并没有享受到相应的收益，即在信贷运作过程中存在着“权利与责任不对称，收益与风险不对称”，信贷人员在信贷决策中没有多少决策权，但却要承担信贷损失的责任。现行的分配制度存在不少弊端，各银行分支机构对信贷人员的奖励一般都很少，薪金收人与其他岗位人员差别不大，有的甚至不如组织存款人员的收人。银行职工收人由固定工资和绩效工资两部份组成，虽然个人报酬与工作绩效联系了起来，但是两者之间并不成比例。从国有商业银行现在的实际情况来看，虽然由于受宏观环境、观念障碍、制度环境欠缺、现行法律法规障碍、自身条件限制等多方面因素的制度，股票期权、职工持股等长期激励类的措施目前难以实施，但国有商业银行可借鉴期权激励理论的核心，结合信贷人员的实际情况，从信贷工作的风险性、复杂性等特点考虑，对信贷人员实行:基本工资+奖金+风险津贴三位一体的新型报酬体系。
