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短期集中培训个人总结

短期集中培训个人总结

短期集中培训个人总结范文第1篇

[关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。

2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。

4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知,企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:

投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%

这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:

3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合,记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:

Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如:相对于评语集为V=(很好,好,一般,差,很差),最后得出Y=(0.25,0.55,0.28,012,0.15),则表示培训效果隶属于好的程度最大,为0.55,说明培训效果是较为显著的,企业进行培训投资取得了预期的效益。

短期集中培训个人总结范文第2篇

[关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。

2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。

4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知,企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:

投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%

这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:

3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合,记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:

Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如:相对于评语集为V=(很好,好,一般,差,很差),最后得出Y=(0.25,0.55,0.28,012,0.15),则表示培训效果隶属于好的程度最大,为0.55,说明培训效果是较为显著的,企业进行培训投资取得了预期的效益。

五、结论

本文依据企业人力资本培训投资效益的特点及评估原则,分别进行人力资本培训投资的短期效益和长期效益评估,并将评估结果进行综合考察,以克服目前进行短期效益评估所存在的不足。短期效益评估重点反映培训投资目前已取得的经济效益,这是对企业主要目标的达成程度的直接检验。长期效益评估突出反映培训投资可能产生的远期效益。在长期效益评估过程中,本文提出了评估指标体系,并采用多层次模糊综合评价法进行了评估,这种能综合考虑定性评价指标和定量评价指标,并最后进行定量评价的方法,具有较好的科学性和实用性。这种将短期效益和长期效益结合起来进行评估的思想和方法能较为准确地反映企业人力资本培训投资的效益。

以上是结合职业韧性的维度,对如何进行职业韧性培养提出了一些基本原则,下面,我们进一步探讨职业韧性培养的主要方法。

2.员工职业韧性培养的主要方法:职业履历的制定。在本文中,职业履历(careerportfolio)的定义是把个人能力展现给雇主的一系列具有创造性的工作经历。职业履历计划的焦点是如何通过职业履历,帮助员工思考他们对组织的贡献和他们的工作能力水平,并提供一个平台展现他们的贡献和能力。根据定义,本文中所指的职业履历由创造性的一些工作经历构成,因此,它不同于一般的工作履历,这就需要去设计一个可行的计划,这个计划可以促进员工把真实想法和将自身的职业经历完整地反映到职业履历中。我们把编制职业履历的过程称为“工作经历思考”,它可以促进员工对自身工作经历进行反思与总结,从而增加信心和韧性。

员工在整个职业履历的制定过程中,反思了自己过去成功的工作经历,特别是在这些经历中所表现出来的工作能力和专业技能,并且体现了自身的价值和职业兴趣所在。职业履历计划使员工可以比较容易察觉自己工作能力上的不足,并为员工发展合适的职业计划提供有效的帮助。

职业履历编制主要通过会议讨论的方式,让员工尽情地把过去的成功经历、现在的工作情况和对未来的愿景表达出来。参与讨论的员工一部分由主管推荐,都是些工作经验丰富、从业时间较长、在部门内业绩出色的高绩效员工;一部分是自愿参加培训的员工。员工们可以在会议上畅所欲言,互相交流经验,取他人之长补己之短。而员工的上级管理者和专家们也应当在这个过程中扮演重要的角色,把富有建设性的意见和建议及时地反馈给员工,并提供必要的支持。

职业履历计划的意义不仅仅是让员工制定一份职业履历,更重要的是让员工通过履历去分析他们自身的优点和缺点,通过对以前经历的回忆和思考,使员工自身得到成长,让他们更有信心去面对困难,接受挑战,让员工更富有韧性。参与职业履历计划的员工可以根据自己的总结和分析,进行如下工作:

1.制定学习计划;

2.为今后的职业面试做准备;

3.为绩效评估做好准备;

4.评估自己未来的职业生涯发展;

5.增强自身的职业素养和职业技能;

6.认真地考虑为什么自己会被指派现在的工作任务。

通过职业履历计划,我们主要的目的是让员工可以从一个更宽更深的角度去评价他们自己成功完成工作任务的经历,使他们有一个更宽广的视野去发现和捕获组织内部和组织外部的种种信息和机会,从而增强他们在工作中的自信心,使他们的职业韧性得到培养和发展。

三、讨论

职业韧性实质上是对于面临工作逆境时的应激心理反应,是员工对环境改变或者恶劣环境的适应过程,它仅仅关注影响员工这种应激反应的积极因素和过程。由于韧性研究是从积极的视角去考虑人们如何面对压力的问题,韧性的相关因素都是心理学里的一些优秀的品质,如积极、自尊、自控、自我效能,等等,因此,我们在研究员工适应机制时不仅应该关注适应不良的员工,更要聚焦于适应良好的员工。并且,在帮助处于危机中的员工时,我们应该把更多的精力集中在如何引导他们聚焦于自身的力量,而不是仅仅指出他们的缺点和不足。

韧性包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能。韧性的提高意味着成长、健康和幸福。就像“情绪智力”等一些心理学概念一样,韧性还是一个界定不严格的、理论框架不完善的研究领域,但它对于生存和发展的意义促使人们不断地研究下去。

随着社会竞争的日益激烈,个体在工作和生活中的逆境和创伤将越来越不可避免。通过韧性研究,探索个体在逆境中积极发展的影响因素和心理机制。因此,在研究员工职业韧性时,我们应该更多地关注个体身上的优秀品质,关注他们战胜压力的原因,而不是过多地研究产生压力的原因。

在国外心理学界,关于职业韧性的研究是个热点问题,但国内关于员工职业韧性的研究和关于员工适应机制的探讨还不够广泛。因此,我们的工作任重而道远。

参考文献:

[1]周厚余,马剑虹.企业员工职业适应压力与职业健康的关系研究[J].人类工效学,2005,(4).

[2]RutterM.Resiliencereconsidered:Conceptualconsid-erations,empiricalfindings,andpolicyimplications.In:Shon-koffJP,MeiselsSJed.HandbookofEarlyChildhoodInter-vention.CambridgeUniversityPress,2000,651.

[3]AmericanPsychologyAssociationHelpCenter.Theroadtoresilience:Whatisresilience?http:///featuredtopics/feature.php?id=6&ch=2,2004.

[4]TugadeMM,FredricksonBL.Resilientindividualsusepositiveemotionstobouncebackfromnegativeemotionalexperiences.JournalofPersonalityandSocialPsychology,2004,86(2):320-333.

[5]LutharSS,CicchettiD,BeckerB.Theconstructofresilience:Acriticalevaluationandguidelinesforfuturework.ChildDevelopment,2000,71(3):543-562.

[6]BorgonWilliamA.NormanE.Amundsonusingportfoliotoenhancecareerresilience.JournalofemploymentconsultingJune2004Volume41.

[7]RichardsonGE.Themetatheoryofresilienceandre-siliency.JournalofClinicalPsychology,2002,58(3):307-321.

短期集中培训个人总结范文第3篇

一、农民培训工作情况

今年,截止6月底,全面完成培训任务。其中,在县委党校集中培训20期,在镇、村就近集中培训26期,按照项目要求,每期培训3—4天,已总培训10380人,占总任务100%(不含市组织的创业培训500人)。其中培训阳光工程培训2000人,占任务的100%;农业专业技术培训6880人,占任务的100%;对参加农业专业技术和阳光工程培训的学员发放物化技术补贴人均50—150元,开展技术指导4次以上,按照任务要求已完成现场指导100%;农民科技示范培训项目已对100名技术指导员开展集中培训5天,对1400个示范户和辐射户培训指导4—6次,按照任务要求已完成100%,同时发放叶面肥示范户每人50袋、辐射户每人20袋。已累计支出资金近430余万元,已申请财政下拨到各培训基地补助资金435.76万元,应补资金全部到位,不含创业培训;实用技术培训一般在乡镇。

二、农民培训工作措施

(一)加强领导,明确职责。县农委成立新型农民培训工作领导小组,葛月光主任任组长,农委班子成员为领导小组成员,领导小组下设办公室,县农委工会主席、党组成员徐华具体分管并兼任办公室主任。培训基地主要负责人要亲自抓,明确专人具体抓。同时明确办公室的主要职责:组织项目申报,组织招标确定培训基地并签订合同,制定实施方案,部署培训工作,对培训工作进行日常管理,开展项目检查、督导、验收,对培训基地进行考核,总结汇报有关数据、材料,每月组织召开例会等。培训基地的主要职责:要制定切实可行的实施方案并上报;签订并履行合同;选聘培训教师并保持相对稳定;公开遴选受训学员;规范培训和指导;开展跟踪回访服务;建立培训台账;填报各类报表;总结上报典型材料,留存培训过程文字记录及影像资料;提交实施情况总结和验收申请报告;按规定要求使用培训补助资金,建立资金使用明细账。

(二)公开招标,确定培训基地。通过招标公告,公开公平公正考核,确定县农业技术推广中心、县农广校、县畜牧兽医发展中心、县农机事业发展中心、县菜蓝子工作办公室、县水产管理站、县三义高级职业中学、县范集中学成教部、县禾兴蔬菜专业合作社等9个单位为农业专业技术培训项目培训基地;县农广校、县高级职业中学、县农机成人中专学校等3个单位为阳光工程项目培训基地;县农广校为农民科技示范项目培训基地;庄周职高为农民创业培训项目培训基地(市农委招标认定)。

(三)加强制度建设。除建立并完善项目法人责任制、台账制度、公示制度、管培分离制度、月报告制、资金使用管理制度、检查验收制度以外。重点建立了三项制度:一是第一堂课制度。培训基地每期培训班开班,须提前1-2天向办公室报告,并提供开班计划等有关材料。办公室安排有关人员到培训班上第一堂课,宣讲相关政策,检查农民参训情况,听取学员意见和建议等。凡开班不上报者,其培训情况不予认可。二是百分之百电话回访制度。培训基地对已培训的学员必须进行100%电话回访,回访情况登记表每季度末上报办公室,办公室根据培训基地的月报台账和电话回访情况登记表进行再回访。同时,办公室采取随机抽查,暗访等方式不定期进行督查,发现问题及时整改,确保参训学员联络畅通,政策知晓,满意度增强,支持度提高。培训基地电话回访情况登记表经本单位负责人和具办人签字盖单位公章后,于每季度末上报县农委新型农民培训办公室。三是例会调度制度。每月20日为全县新型农民培训民生工程例会日,原则上各培训基地分管领导和举办人参加,遇节假日不后延。主要议程为调度工作、交流意见、审核台账等上报资料,部署下步工作。没有特殊情况,20日上午9点按时开会,迟到者罚款100元,无辜缺席者罚款200元,并限时补会。

(四)强化培训质量。每期开班,都必须上报培训计划,制定培训指南,明确培训时间、地点、参加人员、授课教师、培训内容、作息时间。虽然培训时间较短,但却按照长训班管理,标准化、规范化办班。每人发教材2-3本,水笔一支,笔记一本,严格执行教学计划,实行开班动员,结业总结,并检查学员笔记,进行全员考试。对参训学员登记造册,印发学员证,学员本人凭证进班,定位入座。坚持点名制、缺席补课或取消制,保障学时。坚持奖惩制,每期培训班都评出10%左右的优秀学员,由县新型农民培训办公室颁发荣誉证书和奖品,对不守信用,无故缺席2次的学员,取消学习资格,并列入农委“黑名单”,两年内不安排其培训,不向其提供技术支持。保证了培训质量。为提高学员学习兴趣,强化学习效果,在教学方式上采取“六个结合”。一是本地老师与省级专家授课相结合;二是严肃教学与快乐学习相结合。每期都利用1-2个小时,采取有奖答题式、师生互动式、讨论交流式,有时利用晚上穿插少量的文娱活动,引导学员学习,帮助学员消化领会,使学员在放松了身心的同时,又加深了对所学知识的理解和记忆;三是理论教学与实践操作、现场观摩相结合。如,依托3月22日在党校开幕的皖北()第六届农资产品展交会这个平台,组织学员现场观摩、鉴别,进一步学习农药、化肥、种子方面的知识,增强识假辨劣能力。再如农机大户培训,每期都要安排半天,选择待建场地,现场展示、操作;四是口头讲解与物化激励相结合。如对参训的农资从业人员,每人免费发给电子磅秤一台,寓意要秤足数量、秤出质量、要秤出良心、公平交易、秤好经济和社会效益。对农民专业合作社成员每人发了一台喷雾器;对农机大户每人发了一套维修工具等;五是集中大班培训与分散小班培训相形结合。对于学员分散范围广的专业,则在党校集中培训,每期培训都在300人以上。对于学员相对集中的专业则到乡进村就近培训,每期50-100人,同时利用村镇广播,现场直播,扩大了培训效果,如农机学校等。六是集中培训与现场指导相结合。教师包保到片,指导到人,通过进村入户、电话、短信等形式开展培训指导。已向受训学员发送农技短信3条,2万人次。

(五)加大宣传力度。一是会议宣传,县召开了启动会、再动员会宣传培训政策、培训要求;二是利用电视台、广播电台、农业信息网公开培训项目、培训对象、培训补助、培训基地、培训时间、监督电话等信息;三是印发县新型农民培训领导小组办公室《致全县农民朋友的一封信》10万份、印发《新型农民培训工作简报》9期;四是开班典礼上第一堂课,宣传政策,在培训现场悬挂会标、宣传横幅、制作宣传图板等。五是上报工作情况、典型经验并在农业网站、报纸等媒体上发表总计27篇。

短期集中培训个人总结范文第4篇

关键词:农村幼儿教师;幼儿教师国培计划;短期集中培训

中图分类号:G658 文献标志码:A 文章编号:1009-4156(2013)10-073-04

一、问题的提出

“幼儿教师部级培训计划”是教育部、财政部于2011年9月5日联合《关于实施幼儿教师部级培训计划的通知》部署实施的,其培训对象是中西部地区农村公办幼儿园(含部门、集体办幼儿园)和普惠性民办幼儿园园长、骨干教师、转岗教师,设有短期集中培训项目、“转岗教师”培训、置换脱产研修等三个项目。“幼儿教师国培计划”充分显示了国家对农村幼儿园教师专业发展的重视。“千里之堤,溃于蚁穴”,对每一个子项目实施过程中出现的不足和问题应该认真分析、及时改进,以确保“国培计划”预期目标的实现。本研究仅针对黑龙江省首批农村幼儿教师国培计划的短期集中培训项目实施过程中出现的各种问题进行分析,以期为以后批次的培训项目提供借鉴和参考,提高“幼儿教师国培计划”的实效性。

二、调查对象及方法

(一)调查对象

本研究采用整群抽样方法,以黑龙江农村幼儿园“国培计划”最早实施的两个短期集中培训项目学员为抽样调查对象。学员基本情况见表1。

(二)调查方法

调查方法主要是问卷法、访谈法。问卷均在临近培训结束现场发放、现场回收,共发放问卷75份,回收有效问卷73份,回收率为97.3%。访谈法主要采用开放式访谈和半结构性访谈,访谈对象为1名“国培计划”组织者和5名学员。同时,本研究也对两个项目的培训方案,包括培训内容、培训形式、培训者、培训学时等信息进行了描述分析。

三、短期集中培训项目实施中存在的问题

(一)遴选培训学员把关不严

本研究从培训学员幼儿园所在地、幼儿园性质、职务、职称等自然分布情况中发现各地市、县级教育行政部门对参培学员的遴选把关不严,表现在以下三个方面:

1.城乡幼儿园教师分布失衡

袁贵仁强调国培计划要“以农村教师队伍为重点”,“加大农村教师培训力度,显著提高农村教师队伍素质”,“要充发挥‘国培计划’的示范引领、‘雪中送炭’和促进改革的作用”。农村幼儿教师短期集中培训对象为农村幼儿园骨干教师。但调查显示,来自地市县的幼儿园教师占培训学员总数的72.6%;来自乡镇的幼儿园教师仅占学员总数的27.4%;无来自村级幼儿园的教师,乡村幼儿园教师比例大大低于地、市、县幼儿园教师比例。

2.公办园、民办园教师分布失衡

教育部强调“农村幼儿园教师国培计划培训对象是中西部地区农村公办幼儿园(含部门、集体办幼儿园)和普惠性民办幼儿园园长、骨干教师、转岗教师。要重视新办幼儿园和民办幼儿园教师培训”。但在本次调查中发现,在参加两项国培计划的幼儿园教师中,公办幼儿园教师占98.6%,民办幼儿园教师仅占1.4%,比例严重失衡。

3.培训学员混杂

农村幼儿教师国培计划设置了农村骨干教师培训、园长培训、转岗教师培训等三项专项培训。这些专项培训是为了更有针对性地满足不同类别幼儿教师的专业发展需求。研究对每项培训的学员类别进行分析发现,两个培训项目中的学员职务较混杂,如表2所示:在农村幼儿园园长培训项目中,职务为园长的学员仅占50%;另外50%的学员为教师、教研员、转岗教师;在农村幼儿园骨干教师培训项目中,职务为教师的学员占86.5%,有5人不在教学岗位。培训对象异质性过大导致难以达成一致的需求取向和关注重心,从而导致培训目标不明、课程设置混乱,削弱了培训效果,造成培训资源浪费,教师培训后的“骨干示范”作用也值得商榷。

(二)培训前缺乏科学的培训需求分析

农村幼儿教师是“国培计划”的直接受众群体,了解农村幼儿教师对培训学习的需求,而培训内容、培训形式和培训者的具体需求是“国培计划”制订的参考依据,也是我们考量培训方案质量的参考依据。本研究对培训机构把握学员培训需求情况从客观条件、主观努力两个方面进行了访谈。

1.客观层面

由于短期培训项目在申报期间对学员的具体层次尚不明确,无法得知学员个体的学习需求,也没有各地教育行政部门的相关资料支持,对培训需求的分析主要从社会需求、岗位需求两个方面进行应然层面的理解。

2.主观层面

在分析的过程中,受组织者对农村幼儿教师专业发展水平、农村学前教育实际等信息获取层次、数量和代表性的限定,对农村幼儿教师的培训需求主要聚焦在一些基本技能的显性需求,例如,如何开展有效的园本教研、现代教育技术的使用等,而对教师、园所没有意识到,但实际需要的隐性需求分析很少,也未涉及对诸多培训需求的重要性和紧迫性进行排序、对培训要解决的问题和能解决的问题进行具体的分析。

(三)培训内容丰富,但实用性不足

在对两个培训项目的培训模块进行分析中发现,两个项目的培训模块数量都非常丰富,培训内容的重点也非常明确,但与学员的需求、农村幼儿园实际还有一定偏差。

1.培训内容与学员培训内容需求的偏差

“农村幼儿园骨干教师短期集中培训项目”共设置了8个模块的培训内容,幼儿教育教学、幼儿教师专业发展两个模块是培训的重点内容,各占培训总学时的30%和25%,其次是现代教育技术、幼儿园课改前沿、教育科研分别占总学时的100%,教育理论、学前教育政策法规、环境创设模块各占5%。而与本次调查的学员最希望学习的幼儿园教育教学(71.2%)、园本教研(46.6%)、儿童发展与评价(37%)等三个模块对照,后两个模块内容没有被重视,甚至没有被纳入培训内容,而不符合农村幼儿园教学实际的现代教育技术也占了一定比例。

2.培训内容脱离农村幼儿园实际,缺乏实用性

培训内容缺少实用性的主要表现如下:一是理论性内容难以实践转化,如幼儿教师专业发展、学前教育科研、课改前沿等模块的内容虽然能拓宽农村幼儿教师的专业视野、构建专业发展愿景,但学员的专业水平有限,很难通过短期培训实现实践转化,正如培训学员回到岗位上的慨叹――“新鲜后是一片茫然”;二是观摩研讨主题脱离农村幼儿园实际。两个培训项目为学员安排城市优质幼儿园、优秀教师的主题活动进行观摩。优越的园所条件和优质课观摩的幼儿园活动让学员耳目一新,但由于许多农村学校教学设备简陋、落后,甚至没有电脑,所以这些具有城市化倾向的培训内容对部分农村学员来说是中看不中用,看着很新鲜,回去根本用不上。也可能误导学员认为农村幼儿教育的发展方向就是要达到城市里的教育水平,盲目地学习,而缺乏独立思考和开展教学工作的能力。

(四)培训方式实践性不足,难以实现“实践解困”

两个项目打破了传统短期培训的专题讲座的单一培训形式,培训形式呈现多样化、综合化的特点。但是,受培训的主要内容和规模影响,专题讲座仍是短期集中培训的主要方式,培训内容多以理论讲授、方法技能的训练为主,辅之以参观或观摩,而学员喜欢的观摩研讨、实践指导、案例研讨所占比例并不高(如表3所示)。

这样的培训形式可能很难帮助学员运用新的教育理念、知识、技能解决实践工作的问题。关于“培训的最大收获”的调查显示,有78.1%的学员选择了“理念更新”,有58.9%的学员选择了“知识扩展”,只有39.7%的学员选择了“实践解困”。虽然学员的“理念更新”和“知识扩展”的收获看起来较乐观,但是如果这些收获不能有效地实践转化,终将失去意义。

(五)培训者团队资源失调

教师培训是一种系统化的智力投资……优秀的培训者是有效培训的重要保障。两个培训项目的教师团队主要由高校教师、教研员、优秀幼儿园园长和教师组成,但各类培训者资源的比例还存在一定程度的失调。一是培训教师中理论研究者颇多,一线实践者较少。承担培训的高校教师是培训者团队的主体,占培训者总数的62.2%;幼儿园一线教师和园长比例较小,占培训者总数的37.8%,且人均承担学时不足2学时,明显低于高校教师的人均承担学时。二是来自幼儿园的培训教师城市化明显,培训者团队中的一线教师、园长全部来自城市优质幼儿园,在培训中的实践引导和理论阐释具有明显的城市化倾向。

(六)培训绩效评价形式化

教师培训的绩效评价对政府、组织培训的机构、院校都具有重要的意义。关于“国培计划”的培训效果的评价调查主要从评价者、评价方式、评价内容等三个方面展开。培训的组织管理效果主要由黑龙江省教育厅委派专家进行评价,主要检查内容为培训学校在培训期间的工作简报、培训光盘、培训项目总结报告、培训学员问卷调查汇总表。从上述检查内容来看,黑龙江省教育厅的项目评价侧重对承办培训单位的培训组织工作评价。学员学习效果的主要评价者为组织培训的高校,评价内容主要是显性的知识技能,评价方式主要是书面总结、汇报展览,组织者在培训过程中既是教练员,又是裁判员。有研究提出,这种做法会使评价的作用失真,表现为培训学校对教师、培训者对自己的培训均不负责。

四、农村幼儿教师国培计划实施建议

(一)加强培训项目的资源共享,促进培训项目的多元合作

“国培计划”是一项系统工程,“国培计划”的实施不能靠项目承担机构孤军作战,需要各级教育部门自上而下在培训政策法规、组织管理、培训资源等方面共享协作,形成农村幼儿教师培训的组织合力。

1.加强“国培计划”项目宣传与资源共享

农村幼儿教师是培训学习的主体,“国培计划”必须要调动广大农村幼儿教师的主体性。本调查发现,教师对参加“国培计划”的需求与对“国培计划”的了解显著相关(r=0.279*,p=0.017

2.各级教育行政部门规范国培学员遴选工作

各级教育行政部门要规范国培学员遴选工作。一是要明确国培学员的选派要求,制定出骨干教师、转岗教师、园长的评选标准、条件,明确他们的责任与义务。二是要明确申报办法、筛选原则、培训的任务与要求,适当增加乡镇、农村幼儿教师、民办幼儿园教师的比例。确保学员选派的引领性、需求性、广泛性、均衡性。

3.培训机构积极组织学员培训需求的合作调研

培训需求调研是培训方案的重要参考,要借助资源共享平台,以一线教师、园长、教研员、教育专家为调查对象,全面分析培训学员的基本情况、问题与困惑、培训需求,使培训项目既能有效回应农村幼儿园和农村幼儿教师的发展需求,又能实现对学员培训需求的专业引领。

4.为教师培训成果应用提供有利条件

“国培计划”要求参培学员返回工作岗位积极进行培训成果应用。基层教育行政部门、农村幼儿园应当积极为教师培训成果的运用提供各种有利环境和实施条件,鼓励参培教师带动全园教师结合园所实际开展各种园本教研活动、进行改革实践。培训机构也要加强对培训学员的跟踪实践指导,以便真正发挥参培骨干教师在推进农村幼儿园课程改革和园所发展中的示范引领作用。

(二)紧扣农村幼儿园实际,提高培训方案的适宜性

培训方案是培训实施的参照,提高培训方案的适宜性是提高培训质量的重要保障。提高农村幼儿教师培训方案的适宜性要以农村幼儿教师职业需求为依据,以教育教学发展需求为指导;以适合幼儿教师学习特点为根本要求;以促进农村幼儿教师专业发展为目标,在培训的内容、方式、培训者等方面紧扣农村幼儿园实际,大胆创新。

1.课程内容结合农村幼儿园实际,重点明确

从培训学员培训内容需求的“实践”趋向来看,培训内容尤其要源于教学实践。各类指导性文件也都明确强调培训内容应“以问题为中心,以案例为载体”。所以,培训内容要注重从农村幼儿园的案例中提出核心问题,由核心问题生成培训内容、聚合培训模块。最好以学员在实际教育教学中存在的困惑和疑难问题的讨论为核心内容建构培训的内容模块。

同时,在培训内容中严防“贪大求全”、“面面俱到”,而要重点突出和切实有效,为此,对于短期集中培训项目而言,应以提升农村幼儿园骨干教师在以后的园本培训中的带头示范作用和引领作用等为宗旨,引领他们把握适合农村实际的幼儿园课程改革的理念、方法,以提升幼儿园教育教学能力的园本教研为培训重点。

2.依托农村培训实践基地丰富培训形式,讲求实效

幼儿园教师培训实践性、操作性、参与性特征要以优质的培训实践基地为条件保障。教育部重视培训实践基地建设,提出“要遴选优质幼儿园、中小学,建立‘国培计划’教师实践基地,健全教师培训体系”。但是城市幼儿园脱离农村幼儿园实际,不能为农村幼儿园教师提供有效的示范参照,所以,有必要在农村遴选一批有代表性的幼儿园,通过前期的专业引导,使之成为农村幼儿园改革的前行者,并把这些幼儿园作为培训的实践基地。借助培训实践基地资源,在培训方式上就可以打破纯粹的专题讲座形式,加大实践研修和小班教学的比重,开展探讨式学习、观摩式学习、案例式学习和实践式学习多种学习形式。这种基于农村幼儿园在改革中遇到的问题、解决方案、效果等的实践性示范能更有效地实现专业引领作用。

3.着力培养本土培训者,加强示范引领

按照“建设高水平培训专家团队,选拔熟悉中小学教育教学实际的专家和中小学一线优秀骨干教师参加培训教学”和“一线优秀教师(教研员)不少于40%”等相关要求,可以重点培养一批坚守在农村教育教学一线的特级教师、长期深入农村学校的各级教研员,充实培训者团队。因为,对农村教师来讲,根植农村幼儿园实践的教育理念、成功经验最实用;他们也了解农村教师的需求和困惑,理解农村教师成长过程中遇到的问题和困难,能够准确地把握农村教师的心理。让他们在“国培”师资中唱主角,更能贴近农村教师的实际需求,更好地发挥专业引领的作用。

(三)加强“国培计划”项目绩效评价,提高培训项目的有效性

1.建立专项评估组进行过程评价指导,促进培训过程改进

在“国培计划”项目的评估与绩效考评上,既要避免培训机构身兼教练员和裁判员,又要避免形式性终结评价,否则难以推动“国培计划”实施过程中的绩效改进。如果在实施“国培计划”项目的各培训基地派驻培训评估专家小组进行现场监督和具体指导,既能体现国家教育行政部门对于“国培计划”项目的监管和专业指导力度,帮助培训机构及时发现问题并改进,又能有效剔除终结评价资料、汇报中的虚假信息,增强评价的客观性。

2.培训跟踪指导与延迟评价相结合,促进培训成果转化

教师培训的效果具有延迟性,在培训过程和结束时只做表现性评价和终结性评价仍是不够的。对于培训后的评估验收工作不仅应当采用省级教育主管部门进行必要的检查和评估,而且还应当对于参加培训学员返回工作岗位后的实际表现进行必要的跟踪指导和实地服务,以便真正地体现出部级培训所要求的促进培训学员在基础教育课程改革中发挥骨干和带头作用的培训初衷。在培训过程中,应该特别加强对学员培训后的实践学习、示范引领的指导。在培训结束后,要通过培训学员QQ群、公共邮箱、教师博客等形式建立网络互动平台,对学员在教学工作中遇到的问题提供后续分享交流、解疑释惑,或者采用定期定园个别追踪指导,持续帮助农村幼儿教师在实践工作中实现专业发展,实现“国培计划”的示范引领、雪中送炭、促进发展的宗旨。

短期集中培训个人总结范文第5篇

[关健词]检察人才;队伍素质;教育培训;机制完善

提高法律监督能力,全面正确履行检察职能,维护社会公平正义,促进社会和谐稳定,是检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求。因此,要站在全局和战略的高度,深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用,深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性,进而增强责任感和使命感,开创教育培训工作新局面。

一、完善在职干警培训制度

首先从制度上保障在职检察官享有参加培训的权利,履行受训义务。只有这样,才能推动检察教育培训在观念上进行重新定位,每一位检察官明确,接受教育培训,既是权利也是义务。现阶段我国检察教育培训工作受到了诸多限制,其中既有客观原因,也有主观上的偏差。虽然《检察官法》规定:“对检察官应当有计划地进行理论培训和业务培训”,但显然没有明确把培训所有现职检察官作为一项不容推辞的法定义务,检察官接受教育培训的权利末得到有效保障。从检察教育培训制度设立的宗旨看,不论是否系“重点培养对象”,只要身为检察官,都有进行培训以改善自身知识结构的必要,这也是保证检察工作整体质量所需要的。实践中存在一种自相矛盾的现象,相当一部分检察官的培训需求很大,但参训的积极性却不高,一方面说明现有的培训仍未符合大众需求,另一方面说明检察官还没能够正确处理接受培训与促进提高自身素质、全面高效履行检察职能的辩证关系。

因此,有必要明确以下几个方面内容:(1)将检察官享有培训的权利和履行培训义务用法律制度的形式予以确认,将培训成绩的综合评定,作为检察官年终考核、任职晋升的依据之一,严格执行。(2)建立刚性的培训学时制度和弹性的培训选修学分制度.明确规定新任检察官必须接受脱产培训、在职检察官每年必须接受定期培训。(3)建立和形成与基层检察官全员培训相配套的重点人才重点培训、优秀人才加强培训、年轻人才经常培训、紧缺人才抓紧培训、不同人才分类培训、同类人才升级培训的动态教育培训机制。(4)培训费用由国家统一支付,专款专用。通过上述举措,保证每一个检察官都有接受继续教育的机会,从而在形式上和实质上使检察官培训的权利和义务得到保障。

二、改善改革教育培训方式

目前,我国对检察官进行培训的主要方式是灌输,其弊端是难以突出教育内容的职业性和实践性,因此,有必要改善改革教育培训方式。

首先,岗位培训在讲授理论和讨论实践相结合的同时,应当以案例教学为连接点.主要进行出庭技巧的训练和侦查实践经验的传授,培养实际运用的能力。包括讨论、研究检察官自己办理的案件,交办重大复杂疑难案件。案例教学能够充分调动检察官学习的积极性,培养其独立思考能力和实践操作能力;能够加深对理论知识的认识和理解,可以充分发挥受教育者的主观能动性,发掘其智慧,提高创造能力。

其次,规定短期离职培训。规定在岗位上工作一定年限的检察官定期接受短期的离职培训。更新知识,训练提高法律思维、法律推理、法律逻辑能力。进行专题进修,提高专业素质。河北省检察院已经意识到离职培训的重要,在2012年开始对全省检察官进行短期的轮值培训,并已经付诸于行动,取得了不错的效果,也希望这种培训持之以恒的坚持下去,并且在培训中积累经验,更好地发挥作用。

再次,建立交流培训制度。一是地区间检察官互相交流。经济发达、文化资源丰厚地方的检察机关可以为相对落后的地方培训检察官,或者派员深入这些地区,或者实行检察官异地任职一定期限的制度。二是行业间交流。根据不同检察官的岗位特点和培训方向,有计划地将检察官派往其他司法机关、行政管理机构、新闻、金融等单位学习相关领域的知识。事实上,现代法学已经越来越多地呈现出与相邻学科的高度融和和渗透,检察官的知识结构应当不断更新,检察官应当具有法律以外专业领域的知识背景和素养,应当具有宽阔的视野、对人和事务的深刻洞察力、应当具有法律职业信仰。

三、更新检察教育培训理念

检察教育重点在于着重启发检察人员职业意识、职业思维、职业习惯的生成。要实现这个目标,就必须提高检察官的整体素质。检察官的素质对于司法的公正与效率有着更为直接的作用。一个没有深厚理论法学理论功底的检察官很难对法律的适用做出合理的解释和论证;一个不具有娴熟的法律专业知识和业务技能的检察官很难高效率地处理案件;一个没有养成良好的定向思维的检察官很难对案件作出客观公正的决定。更新检察教育培训观念的核心,就是变以往的“对口教育”为“素质教育”,定期开展以专业素质为主干,以文化素质为基础,以身体素质为载体综合素质教育。

四、注重新招录干警“入门”培训

要夯实新招录干警的政治思想、检察业务、专项技能基础,帮助他们转好弯子、摆正位置、走正路子,尽快适应和胜任岗位工作,建议可采取“入门”培训班、集中培训、结对带训三阶段培训形式。一是举办“入门”培训班,夯实政治思想基础。通过科学理念、职业素质、革命传统、典型示范、教训警示等“七个一”专题教育,引导新招录干警坚定理想信念,牢记为民根本宗旨,树立正确的世界观、人生观、价值观。二是组织集中培训,夯实检察业务基础。组织新招录干警进行集中培训,指定经验丰富的骨干加以指导,使其尽快了解检察机关的办案工作流程,基本掌握检察业务知识,学会规范地开展工作。三是进行结对带训,夯实专项技能基础。通过签订结对带训协议书等方式,明确培训考察人的带训责任和内容,积极指导新招录干警参与工作实践,帮助其总结工作方法和工作经验,引导新招录干警发挥主观能动性,将学到的知识运用于实际工作,形成“传、帮、带”和“学、练、用”相结合的互动模式,使之尽快掌握要领,尽快适应工作。河北省检察院重视了初任检察官的培训工作,在2010年,就已经开始了对初任检察官的离职培训,但是,由于时间短、人数多,初任检察官的培训还有待进一步加强,尤其是业务素质的培训内容要更加务实。在培训中积累经验,使初任检察官培训切实提高检察官的办案水平。