公务员工资制度范文第1篇

在我国,每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注,关于这次的公务员工资制度改革,社会上也同样早就出现了各种各样的说法。那么,我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢?我们认为,只有理解了以下几个方面的内容,才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。

一、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资,而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。

很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为公务员涨工资,其实这是一种比较肤浅的认识。事实上,此次公务员工资制度改革并不是单兵突进,也并非像很多人所说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长,相反,这是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。

近些年来,随着市场经济的深入发展,我国在经济方面取得了许多成绩,但是,一个越来越明显的问题是,在收入分配方面,城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此,劳动要素分配地位在下降,公共服务的分配形势变得更加严峻,国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。[1]在这种情况下,规范我国收入分配秩序,更加注重社会公平,合理调整国民收入分配格局,加大收入分配调节力度,提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来,并且得到了社会各界的认同,也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题,即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持各种生产要素按贡献参与分配;规范个人收入分配秩序,努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势;注重社会公平,加大调节收入分配的力度,强化对分配结果的监管;逐步提高最低生活保障和最低工资标准;建立规范的公务员工资制度和工资管理体制;完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制;加强个人收入信息体系建设等等。[2]中共中央总书于2006年5月26日主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题,逐步缩小地区间收入差距,适当向基层倾斜等方面的要求。

总之,此次公务员工资制度改革是在国家改革整体收入分配制度和规范收入分配秩序这样一个大背景下展开的,除了公务员的工资制度改革之外,国家还加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意了提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。

二、此次公务员工资制度改革是贯彻落实公务员法的需要,其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度,解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾,尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性,同时严格规范各种津贴、补贴制度。

从国际经验来看,在美国、日本、英国、法国、德国、加拿大、新加坡等主要市场经济国家以及我国的香港和澳门地区,同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。[3]而我国的实际情况却是,随着1993年工资制度改革的进行,不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于,1993年工资制度改革时,国家就规定,建立地区附加津贴制度,使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来,允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是,由于多种原因,这一制度一直未能实施。近年来,各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴,出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位,自行发放的津贴补贴超过基本工资。(而根据国际一般情况,公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70%—80%左右,津贴约占20%—30%左右)。由于各地区以及各部门的资源状况不同,津贴发放称谓不同、数量不同,造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。除了地区之间差异之外,不同部门之间的公务员工资水平也出现了同样的差异。

同样是国家公务员,在承担的职责大体相同的情况下,工资水平却存在如此大的差异,不仅严重违反了薪酬管理的内部公平性(或内部一致性)原则,而且造成了不同地区尤其是不同政府部门之间的工资攀比,一些单位想方设法筹集经费,用于发放内部补贴,在社会上造成了不好的影响,为腐败提供了土壤,损害了公务员队伍和政府的形象。由于这些情况的严重程度不断恶化,所以,在此次公务员工资制度改革之前,广东、北京等一些地方政府就已经开始着手规范公务员的工资性收入。[4]然而,尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化,但是同时却带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距,在全国范围内形成了新的不平等。

而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴,合理确定津贴补贴项目和标准,坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象,严格规范工资分配秩序,做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平,使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以,此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制,即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,和建立地区附加津贴制度,完善艰苦边远地区津贴制度,形成正常增长的公务员工资调整机制,建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家公务员法的要求,同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。

三、此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数,为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。

由于我国没有中央公务员和地方公务员之分,受到机构规格和职位数量的限制,绝大部分基层公务员,尤其是县乡两级的公务员,是很难获得升迁的,往往只能在科级以下职务等级上走完自己的职业生涯。而现实情况却是,此前的公务员工资体系为这些公务员的工资正常晋升留下的空间非常小,级数非常少,尽管整个公务员的工资分了15级,但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。这种情况和大部分组织中的常见工资分布状况是不同的,一般情况下,在一个组织内部,员工在工资序列的不同层次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工资水平之间的线段上,处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的,而在工资水平最低和最高的两端,人员的分布比例往往是相对较小的。

由于大多数基层公务员很难得到更多的行政级别或职务晋升,结果导致许多骨干业务人员和行政管理人员尽管承担着大量的、具有较高难度的工作,掌握着国家政策的实施,但是他们的贡献和价值在工资水平上却无法得到体现。这造成了两个方面的不利影响,一是公务员的流失。外部劳动力市场上尤其是企业的工资水平日益与劳动者的贡献和价值相匹配,从而为真正有能力的人提供了广阔的工资增长空间,因而,一些年轻人在企业中能够获得比当公务员高很多的工资,这导致一部分基层政府公务员不安心本职工作,在遇到合适的机会时,这部分公务员很可能会离开政府。事实上,从1998年到2002年,在人事部抽查的21个中央部委中,共流失本科学历以上公务员1039人,占同等学历公务员总数的8.8%。在这些流失公务员中,35岁以下年轻公务员流失的情况尤为严重。例如,外交部的流失人员中,35岁以下的占了80%;原外经贸部从1999年到2001年的3年中,有123名青年公务员流失,占同期录用大学毕业生总数的72.8%。调查还发现,流失的主要是专业人员,原因是,在机关里,专业人员没有太多的晋升和工资增长出路,但是在市场上,这些专业人员却是热门人才,其价值实现要高得多。

公务员工资制度范文第2篇

摘要：宽带薪酬作为一种新兴的激励手段，不断得到各国政府部门的关注和尝试。本文立足于我国公务员工资制度的现状，分析了当前存在的主要问题；同时引入了宽带薪酬的概念并介绍了该模式的优势；在此基础上，就将宽带薪酬模式的理念引入到我国公务员工资体制的建设中提出了几点看法。

 

关键词：宽带薪酬 公务员 工资制度改革

宽带薪酬能够使公务员树立绩效优先的理念，使其更为注重个人技能的发展和能力的提升。因此，从宽带薪酬的视角分析如何完善公务员工资制度，对于我国政府职能的高效发挥、行政体制的深化改革有深远的意义。

 

一、现行公务员工资制度分析

2006年6月，国务院的《关于改革公务员工资制度的通知》（国发[2006]22号）主要就以下方面进行了完善：第一，公务员收入水平增长，差距逐步拉开。从岗位工资来看，平均工资是2006年工资改革前的两倍左右，而高级领导岗位与低级别公务员的工资差是11.76倍，是改革前的6.76倍。第二，收入分配规范化、标准化程度提高。第三，级别激励机制略有提升。工资级别从原来15个增加到了27个，每个职务分别对应数个级别。

 

在工资制度改革后，虽然对公务员的薪酬进行了一定程度上的科学化、系统化的调整，但在某些方面仍然存在着不足和缺陷。首先，公务员工资制度激励作用较弱。职务与级别工资的标准极差偏低，在现实当中，不同机关部门内的公务员岗位职责差异很大，相同的工资往往无法调动公务员的工作主动性。其次，公务员工资制度与我国收入分配的发展趋势不符。公务员的工资体系并非是“橄榄形”两头小中间大的模式，偏离了我国目前收入分配的发展方向。最后，当前公务员工资制度可能导致“彼得高地”现象，致使行政效率低下，人力资本得不到有效利用。

 

二、宽带薪酬的内涵和优势

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬指将多个薪酬等级重新整合，形成薪酬等级相对较少但是每一薪酬等级的范围却相对较宽的新型薪酬体系，其目的是使绩效比岗位更重要，最大特点就是级别压缩。宽带薪资结构比较典型的模型是，存在四到六个等级的薪酬等级，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变化率通常可以达到100%-300%。

 

与传统薪酬模式相比较，宽带薪酬有如下优势：一是有利于消除组织臃肿层级，提高工作效率。二是有助于激励员工发展自我，提升工作能力。三是有益于岗位轮换和工作调整。

 

三、将宽带薪酬的理念引入我国公务员工资体制改革的思考

1.完善我国行政体制，依法行政

要引入宽带薪酬，首先必须完善我国行政体制，优化各级政府的权力划分。应当积极推进依法治国，健全法制，依法行政。把各级行政组织以及相关工作人员的职、责、权及工作内容、程序，通过立法确定下来，降低公务执行中的主观性和随意性。就我国目前的情况看来，在官僚制仍未完全成熟且法制建设尚未完善时不宜广泛实行宽带薪酬体制。

 

2.逐步将绩效导向的理念引入到公务员薪酬管理中来

（1）完善考核评价体系，优化岗位分类、量化考核指标。首先，要做好岗位分类管理，对各岗位进行评估。其次，绩效考核指标必须量化，只有在公共部门的各项工作能够被合理地分解成可量化的项目或任务的前提下，才能通过项目评估或绩效指标考核来科学合理地评定公务员的工作水平。因此，进一步完善政府部门的职位评估和绩效考核至关重要。

 

（2）建立绩效管理信息系统。公共部门绩效评估所需要的信息量大，涉及的范围广，若只是在开展绩效评估时才去收集，通常是不全面不完整的。应当构建一套绩效管理信息系统，及时对公务员的绩效数量指标进行统计、归纳、整理。

 

（3）灵活运用多项激励手段。根据戴维·奥斯本的理论，提高组织绩效的手段有多种多样，其中有精神奖励、绩效工资、一次性奖金、带薪休假、增益共享等。通过运用多项激励手段，能够使公务员获得尊重感和荣誉感，从而提升工作效率。

 

3.优先在专业性强的技术岗位试点

在上述两个条件成熟的情况下，可以考虑在一些职能比较单一、任务易于量化的部门或专攻技术类的岗位首先试行宽带薪酬制。因为这类职位最具备实行宽带薪酬的特点，这类岗位本身所含的技术性可以被量化，同时公务员付出了努力与部门绩效成正比，可对这类岗位逐步试行宽带薪酬制度以强化激励作用，观察宽带薪酬对公务员工作业绩的激励成效；如效果显著，可进而延伸到事务性岗位的公务员，在量化岗位职责，有确切绩效指标的前提下，逐步推行宽带薪酬制度。

 

综上所述，我国公务员工资体制应该在不断加强行政体制改革的基础上，积极借鉴宽带薪酬的一些先进理念，对我国公务员工资体制加以逐步改进。

参考文献

[1]吴木銮.公共部门的宽带薪酬：比较与前瞻[J].中国行政管理，2010（2）：71-76

[2]马超.基于宽带薪酬构建中国公务员薪酬体系研究[D].辽宁师范大学，2011（23）

公务员工资制度范文第3篇

[论文摘要]公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分。现行的公务员薪酬制度已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但伴随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，现行的公务员薪酬制度在运行和管理中也逐步暴露与外部环境不相适应的结构性障碍因此，考察公务员整体薪酬现实状况，并揭示其运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

薪酬，作为评价个人价值的经济尺度，是组织用来吸引、留住和激励员工的主要手段。而公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分，它既直接关系到公务员个人的经济利益，又涉及到社会公平的价值目标，更是政府吸引优秀人才、稳定公务员队伍和提升行政效能的重要保证，对整个国家的政治、经济和社会的和谐发展都会产生广泛而深远的影响，因而，受到各国政府的普遍重视。在1993年实施的薪酬制度改革中，机关与事业单位的薪酬制度相脱离，建立了相对独立的具有中国特色的公务员薪酬制度体系。现行的公务员薪酬制度体系已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，公务员薪酬制度在发展和完善的过程中也逐步暴露出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍和问题。因此，考察公务员整体薪酬现实状况的基础上，进一步揭示公务员薪酬制度运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

一、公务员整体薪酬的现实状况分析

1993年，在建立国家公务员制度的同时实施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立适应中国国情的、具有中国特色的公务员薪酬制度。经过10余年的逐步发展和完善，现行的公务员薪酬制度在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。公务员整体薪酬状况主要表现为:

1.工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。另一方面，自1993年建立公务员制度以来，国家分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪，折射出对提高公务员队伍薪酬待遇的重视程度。从行业平均工资水平看，国家机关的平均工资水平一直在稳步提升。国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济巧大行业中的排名也从1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工资结构趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在1993年的第三次工资制度改革中，我国在总结40多年来实行的职务等级工资制和以职务为主的结构工资制的经验基础上确立了符合机关特点的职级工资制度，迄今已稳定运行十余年。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。职务工资是根据公务员职务高低、责任轻重、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，体现按劳分配的原则。级别工资则按公务员的能力和资历确定工资标准，公务员的级别共分为巧级，一个级别设置一个工资标准。基础工资按照大体维持公务员基本生活费用来确定，各职务人员均执行相同的基础工资，旨在保障公务员的生活质量。工龄工资按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。

3.地区薪酬模式呈现多样性。我国政治和经济环境的变化对现行的薪酬制度体系造成了巨大的冲击，为了适应这些变化，地方政府开始不断探索更具公平性和激励性的薪酬改革模式。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。在中央集中管理和领导下，具有独立财政权的地方政府根据本地区的经济发展水平和财政状况自主、科学而合理地制定相适应的薪酬改革模式。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在综合考虑当地经济发展水平、财政状况、公务员工资现状等因素，同时借鉴国外发达国家公务员薪酬制度的基础上，部分地区形成了具有鲜明中国特色的政府主导型的公务员薪酬改革模式，目前，由于我国市场化程度还不是很完善，已在部分地区实行的薪酬改革模式有所区别，内容丰富多样。如图表所示。

二、公务员薪酬管理制度中存在的主要问题分析

现行的公务员薪酬制度在我国推行国家公务员制度的过程中发挥了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡为政府公务员。但公务员制度建立并稳定之后，随着我国经济体制改革的进一步深人和社会的巨大发展，现有的公务员薪酬制度在运行和管理中逐步凸显出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍，人员激励不足，难以体现薪酬制度的公平性原则和激励性原则，导致优秀专业人才大量流失的局面。根据人事部对1998至2002年21个部委抽查的结果表明，4年间流失本科以上公务员达1039人，占同等学历公务员总数的8.8%，其中，经济、法律和技术部门人员流失尤其严重。

1我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道。

国外发达国家非常重视公务员薪酬制度的法制化建设，无论是公务员工资水平的确定、增长的原则、调整的依据、薪酬制度的运行和控制等均以法律的形式加以明确，如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》，1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》;日本有《国家公务员法》;德国的《联邦工资法》等。而迄今为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府连续5次给公务员加薪引起很大争议在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。

2.公务员平均工资水平相对偏低。

公务员从事复杂的脑力劳动，在其身上也形成了较多的人力资本，因而，公务员工资水平是人力资本形成和运作的内在的必然要求。就我国公务员工资水平的现状而言，从纵向看，自1993年以来，公务员工资水平保持稳定增长的态势;但从横向看，公务员平均工资水平在国民经济各行业中处于相对偏低的水平。根据中国统计数据显示，国家机关、政党机关和社会团体的平均工资水平在2001年第一次达到社会各行业的平均工资水平，在15大行业中排名第7位。而2002年中国经济景气监测中心对北京、上海和广州三大城市居民的一项调查显示，仅17.1%的受访者认为现阶段中国公务员的工资水平偏高，48.2%的受访者认为其工资水平适中，另外34.7%的受访者则认为偏低。这在一定程度上说明，现阶段公务员工资水平仍处于中等偏低的区位。尤其对于公务员系统中处于较高层次的公务员岗位而言，目前的制度工资水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度和相应的价值贡献，无法体现按劳分配原则和人力资本的价值，工资水平缺乏外部竞争性我国加人WTO之后，公务员素质和能力的提升在国家综合国力的竞争中将越来越具有决定性的意义。在人才竞争将越发激烈的今天，公务员工资水平相对偏低的现状将不利于吸收并留住优秀人才，不利于保持公务员系统的稳定性和先进性。

3.公务员内部薪酬分配中平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励功能。

公务员薪酬结构主要包括基本工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中发挥各自独特的作用，其中，工资在薪酬结构中占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现。在我国的职级工资制中，主要依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单地以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位”意识。其次，从纵向看，工资标准的起薪点(指基础工资)过低，职务之间的级差太小，很难体现对生活成本、责任风险、职务贡献的补偿意义。基础工资是用来维持公务员基本生活费用而确定的，而目前，经过连续加薪之后，公务员的基础工资标准从1997年的50元上升至2001年的230元，有了较大幅度的提高，但与经济发展水平和物价水平的提升相比，该标准仍偏低。从职务级差来看，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70-80元左右;同一职务工资档次的级差最高差额为120元，最低差额是12元，平均在30-40元之间，职务间的级差非常小，一定程度的平均化现象仍存在。实际运行中，根据2001年广东省统计局等单位对该省市机关公务员工资状况的调查，公务员工资差距正逐步扩大，高级公务员的工资太低，差距没有拉开。以2001年10月公务员工资调整后的标准计算，公务员中正厅级的基本工资最高才1911元，而一名普通科员的基本工资最高也有895元，仅相差1.1倍，这不能很好地反映出不同职务级别在履行职务上的劳动差别，职责与报酬不对等，加剧了平均主义倾向，不利于工资激励机制作用的发挥。此外，职级工资结构过于固定，缺乏必要的弹性，无法体规同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，直接导致“干与不干一样”、“干多与干少一样”、“干好与干坏一样”，平均主义倾向严重。公务员薪酬分配制度欠缺内部公平性，这不仅难以发挥出薪酬分配的激励功能，还会引发优秀的专业人才流失等负面效应，必须加以改革。

4、以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，弱化薪酬制度的宏观调控管理的职能。

工资、津贴和福利三个组成部分在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用各不相同。工资居主导地位，构成薪酬制度的主体，是按劳分配原则的重要体现;津贴是对工资的重要补充，其作用主要表现在三个方面:一是弥补各地区物价水平不同而造成的基本生活成本的差异;二是由于各地区经济发展水平的不均衡，津贴可满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活素质而产生的诉求;三是对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动的补偿，福利是公务员薪酬制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。

从实际运行看，由于经济发展水平和物价水平的差距，地区之间公务员的收人差距正在扩大，根据《中国统计年鉴》，我国机关的平均工资水平最高省与最低省在2001年的平均差距达到近3倍;而即使在同一省不同县市、不同部门之间的薪酬也极不均衡，缺乏科学性和合理性。根据2001年广东省统计局的调查，同一地区不同单位的公务员执行不同的工资政策。以广州市为例，从职务看，广州市机关公务员正厅级至副科级平均比广东省直厅局单位公务员相应职务要高出1000元左右;在市直机关和省直机关各单位中，部门之间的工资差别也很大，税务部门单位正处级月平均工资比档案部门单位正处级要高出1000元左右;即使同在广东省，工资政策也各不相同，并相差悬殊。梅州市公务员的工资只相当于深圳的几分之一。根据薪酬结构进行分析可知，薪酬不均衡集中表现在以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，由各地区、各部门自行发放的制度外工资收人在公务员总薪酬收人中所占比重过高，从而导致地区间、行业间和部门间的薪酬存在较大差距。目前，机关的基本工资基本能按照国家统一规定的工资制度正常运行，但基本工资之外的津贴、补贴名目繁多，标准和渠道也各不相同，据调查，经济发达地区的总薪酬收人一般要比其基本工资高出几倍。这使得由国家统一制定的制度性的工资收人对公务员尤其是发达地区和权力部门的薪酬总收人影响很小，大大弱化了国家薪酬制度的宏观调控力度。

5、公务员薪酬制度的运行机制尚不完善，欠缺科学性和合理性。

相对于其他行业，公务员群体具有一定的特殊性。他们既是社会公共资源的掌控者和管理者，又是社会公正和公平的维护者。公务员的工资支出属于国家财政支出的一部分，而这主要来源于纳税人缴纳的财政税收。因此，公务员的薪酬水平的确定涉及到财政再分配的公共问题，应经过科学测算。目前，以美国、日本为首的西方发达国家在公务员薪酬水平的确定上建立了完善平衡比较机制:由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似的岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。可见，在市场经济体系比较完善的西方国家，公务员的薪酬水平的决定已经市场化。我国原则上规定公务员工资制度的运行应遵循正常增资原则、平衡比较原则和物价补偿原则，即公务员工资标准应根据国民经济的发展、国有企业相当人员工资水平的增长和物价指数作出相应的调整。但在实际运行过程中并未完全建立一个公正、合理的公务员工资水平的评估机制来及时调整公务员工资标准。一方面，当前公务员工资标准的调整水平、调整程序和调整时间缺乏法制化管理。随着我国经济的飞速发展和人们生活水平的提高，公务员工资标准也应随之调整。但在1993年至1997年间，公务员的工资没有调整过;而在1 999年至2003年间，则连续4次调整公务员工资，以“小步慢跑”的形式弥补公务员工资与我国经济发展水平的差距。但无论是调整标准的确定，还是调整程序和调整时间都没有通过科学、公开的方式进行分析和论证，法律依据不足。另一方面，我国公务员系统建立的与国有企业管理人员的工资大体持平的工资决定机制已经滞后于社会主义市场经济体制的发展，其局限性逐渐暴露。随着社会经济的发展和经济体制改革的进一步深人，我国国民经济中所有制结构已发生很大变化，这使得该规定已存在诸多不科学的因素，表现在:第一，目前在国民经济体系中，国有经济的比重正逐步降低，其对社会工资水平的代表性显然不足;第二，按照市场经济的公平原则，集体、外资、私营等经济形式都是我国国民经济的重要组成部分，而且其在国民经济体系中所占比重逐渐上升，仅将公务员工资与国有企业相比已经缺乏实施比较的客观的现实依据;第三，从工资比较内容看，仅就平均工资进行比较，过于笼统，缺乏科学性和合理性。因而，社会经济的快速发展迫切要求对现行的公务员薪酬制度的运行机制加以改革，逐步建立起法制化管理机制、竞争激励机制、民主监督机制和调控约束机制相结合的科学、合理和公正的公务员薪酬制度运行体系。

公务员工资制度范文第4篇

关键词：公务员，高薪，退休金，廉政保证金，激励机制

法国启蒙思想家孟德斯鸠说：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是一条万古不易的经验。”①他一语道破了权力与职务犯罪的关系。权力的异化源于人性的不完善，人类追求自身利益的天性，决定了权力持有人总是难以排除的可能性。公务员作为政府的象征和代表，受国家的委托行使公共权力。为了保证公务员在行使公共权力的过程中不滥用权力，保持廉洁性，许多国家都在积极探索防止公务员腐败的方法和机制。除了建立严密的选拔、任用、监督、约束机制外，一些国家和地区也采取了种种措施如制定优厚的薪俸制度、养老金制度等来激励公务员忠于职守、勤政廉政。他山之石，可以攻玉。这些国家和地区的有效措施和成功经验，对于完善我国公务员的廉政激励机制具有一定的借鉴意义和启示作用。

一、发达国家和地区公务员养廉措施例

（一）以俸养廉

世界银行在一份报告中指出：官吏制度就和几乎其他所有东西一样，你付出什么就得到什么。①工资是公务员生活的主要来源，是满足公务员生活需要的必要保障。合理的薪酬制度对于吸引优秀人才，提高公务员素质，调动工作积极性，实现公务员队伍的优化与稳定起到一定的保障作用，对于保持国家公务员的廉洁性也有一定的促进作用。一些国家认为通过提高公务员的工资待遇使他们过上较为体面的生活，减少腐败动机，自觉约束自己的行为，廉洁从政，从而达到养廉的目的。有人把这种观点概括为“以俸养廉”或“高薪养廉”。高薪养廉制度目前主要是在一些经济实力较为发达的国家和地区实施，他们以物质上的实力为后盾，制定出相应的制度和法律实行高薪养廉，使公职人员能够在优厚的薪酬、大量的福利、稳定的职业下，安心工作，不敢轻易涉贪而冒丧失职位和优厚报酬的危险。在现代世界各国和地区中，实行高薪养廉制度并取得较大成绩的有加拿大、新加坡、瑞典、奥地利、香港等。这可以从瑞士洛桑管理学院公布的《1998年世界主要国家竞争力报告》中的有关指标可以看出，该报告中第3.34指标，不适当行为（例如受贿或腐败）的指标如下（该指标越高，则表明该国家和地区腐败程度越低，反之亦然）：加拿大8.25，新加坡7.84，英国7.11，中国香港6.45，美国6.15，德国5.81，法国4.71.②

有资料表明，新加坡的廉洁度位居亚洲各国之首，新加坡之所以成为亚洲最廉洁的国家，原因是多方面的，其中实行公务员高工薪制是维持政府高度廉洁的一个重要因素。为了确保公务员有高收入，使政府机构能够吸引和留住优秀人才，激励公务员廉政勤政。新加坡政府每年通过咨询机构调查私营企业工资水平，对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较，一旦公务员的工资低于私营企业人员时，即采取措施予以平衡。70年代至80年代，新加坡政府就曾经连续四次给公务员加薪20％。1989年后新加坡公务员工资达到世界各国的最高数。1997年的资料显示，“政府官员在减薪2％－7％的情况下，平均年薪仍达到8.84万美元，而同期新加坡人均年收入仅为1.8万美元。”①公务员除了工资以外，还有全年奖金和一定津贴。

我国香港特别行政区也是高薪养廉制度的积极推行者，据香港年报资料显示，80年代每年用于公务员薪俸的支出占政府总支出的35％－39％，②并且逐年上升。香港政府用于支付公务员薪酬的开支1997－1998年度40114百万港元、1998－1999年度44092百万港元、1999－2000年度46488百万港元、2000－2001年度50497百万港元、2001－2002年度51909百万港元。③香港公务员除了享有较高的薪俸，还可以获得各种津贴，如额外职务津贴、逾时工作津贴等等。

除新加坡、香港外，西方一些发达国家也给予公务员以较高的薪酬待遇。如美国《联邦工资比照法》规定，联邦公职人员的工资要和私营企业职工的工资相当；而英国法律规定一般公务员的实收工资不得少于最低生活费用的120%，且必须高于劳动者保障工资额。除工资外，这些国家的公务员享受的津贴、补贴收入也很可观，如英国公务员可以享受的各类津贴占其收入的25%；法国公务员的补贴工资要占本人基本工资的10%—30%；联邦德国、日本等国则高达30－40%，①这是一般民间企业职工不能比的。

付给公务员较高的薪金，从表面上看增加了政府的开支，但是其创造的巨大效益是无法估量的。一方面高薪能吸引优秀的人才从事公共事务管理，为国家的发展和繁荣提供最基本的保障；另一方面，高薪也能确保大多数公职人员不致因生活太清苦或有后顾之忧，而冒丧失公职的风险去谋取不义之财。

（二）其他保障制度

除了实行高额的薪金制度，一些国家和地区还根据本国本地区经济、社会发展水平和政治体制的特点建立了符合本国国情的公务员社会保障制度，使公职人员免除后顾之忧，安心工作，减少他们的腐败动机。

如新加坡的中央公积金制度。这是一项为新加坡受薪人员设立的养老储蓄基金。中央公积金实际上是一种强制储蓄，是薪金的一种演化形式，与薪金额直接成正比。政府设立专门的中央公积金局，对所有公积金实行统一管理、长期储蓄，并向存款人支付6％的年息。按照公积金制度的规定，雇员和雇主要按照雇员月薪的一定比例分别缴纳一定数额的公积金，作为该雇员的公积金，并按比例存入用于养老的特别帐户、保健储蓄帐户和用于多项支出的普通帐户三个帐户。公积金缴纳的比例随经济发展情况的变化而定。如1984年雇主和雇员双方的缴纳率各为雇员月薪的25％。1985年，由于经济不景气，为减轻雇主的成本负担，雇主的缴纳率降至10％，而雇员仍保持在25％。而1992年，雇员的缴纳率下降至22％，雇主则上升为18％。公积金的交纳还因年龄不同而有所区别，年纪较大的雇员公积金缴纳率相对较低。①新加坡的中央公积金并不像我国的公积金那样只能用于购买住房，除了解决公务员、企业职工等在职人员购买住房问题外，中央公积金还可用于医疗保健、退休后生活保障、购买不动产、股票、政府公债、家属保障保险和家庭保障保险、支付本人或子女的大学教育费用等等。

新加坡的中央公积金制度为公务员提供了优厚而全面的福利保障。由于中央公积金免交个人所得税，而且利率高，所以存入年份越长，公积金的金额就越高。如果一个公务员廉洁奉公，其工作年限越长，该储蓄就越多，到退休时就有一笔相当可观的储蓄，这足以保证全家安居乐业。但新加坡法律规定，凡是有贪污受贿等违法行为者，一律取消其全部的公积金。因此，公务员一般不敢冒失去公积金的危险而去违法贪污，尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险。这对于促进政府公务员的廉洁起到了相当有效的作用。

美国、日本等一些发达国家也各有一套适合本国实际的公务员养老保障制度。如美国公务员的退休金有基本退休金、社会保险和公务员自愿按个人工资比例（最高不超过10％）提供的养老储金三部分组成。美国规定，联邦政府职员退休后，其每月享受的退休金不得超过最高连续三年年薪平均数的80％。

日本公务员退休后可领取：一笔一次性的退职金（数额为本人退休前月薪乘工龄再除以2）、按年发的退休津贴（数额按工龄分别为本人月薪的100％－137.5%）、按月发给的养老金（工龄满20年以上才有资格领取，每月数额按工龄分别为本人退休前月薪的40％－80％）。将上述三笔数额相加折算为每月的退休金相当于本人在职时月薪的84％左右。①

瑞典公务员退休后可领取基本养老金和补充养老金。年满65岁退休，不论工龄均可领取基本养老金，数额相当于平均工资的1／3.如果提前在60－64岁退休，则按其提前的时间每月减发基本养老金0.5％；若推迟至70岁退休，则按其推迟时间每月加发0.6％。补充养老金按公务员的工龄长短计发，工龄满30年以上，养老金为退休者一生中最好的15年平均收入数的6％，工龄不满30年，每少一年扣减1／30.按此规定计算，瑞典一个工龄30年的公务员，年满65岁退休后，领取的基本养老金和补充养老金，相当于其原工资的93％。②

二、中国公务员工资、退休保障制度

建国以来，我国国家机关干部的工资曾经历过三次大的改革调整，分别是1958年、1985年和1993年。由最初的军事共产主义供给制转到以级别定工资的职务等级工资制，到1993年8月，《国家公务员暂行条例》颁布后，昔日的国家干部变成了公务员，公务员的工资制度也随之改变。当前我国实行的公务员工资制度是以职务和级别为主的职级工资制。主要是由基本工资、奖金和津贴组成。基本工资包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。其中，以职务工资和级别工资为主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，每一职务档次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资则是按公务员的能力和资历分成15个级别确定工资标准。1993年工资制度改革后，所有公务员的基础工资都是90元，上至国家总理，下至普通科员，没有差别。而工龄工资目前的标准是每年1元，工龄每增加一年，工龄工资增加一元。除了基本工资以外，我国公务员还可享受一定的奖金和地区津贴、岗位津贴。此外，公务员还享有各种福利如探亲假、交通费补贴、年休假等等。

根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员退休工资标准为：基础工资和工龄工资，按每个人的原标准全额计发，职务工资和级别工资两项之和工龄满35年的按88％、30－35年按82％、20－30年按75％、10－20％按60％、不满10年按40％计发。①此外，公务员退休后，还可继续享有一些按比例计发的地方津贴和补贴等等。

三、评析与思考

从上述发达国家和地区的公务员工资制度及退休保障制度来看，尽管各个国家的工资结构和退休后享受的待遇有所不同，但是大部分国家都给予公务员以较高的工资和优厚的福利、退休待遇。这些国家通常以社会平均工资和物价变动为参考依据，以社会同类人员在私营企业的收入情况作比较来确定公务员的工资标准。通常公职人员的薪酬一般要与私营企业同类人员的薪酬持平甚至高于，当然这个高薪的“高”的尺度也是相对的，与社会中诸如商界、律师界这些精英部门相比，公务员的工资绝对值还是比不过的。而从各国公务员退休待遇来看，大部分发达国家将退休金的标准定位于与公务员在职时相比较，既不能高出在职时的薪金标准，又不能过于低于在职时的薪金标准，通常西方公务员退休金标准核定在公务员在职薪金的65％至85％之间，有些则高达90％以上。如瑞典和北欧国家较高，一般都在85％至90％之间。大多数发达国家在65％至85％左右。少数国家由于实行多种退休金制度，表面上看虽然退休金所占比例不高，如日本占45％，德国约占40％，但加上退休保险费和其他补贴，日本可占到85％左右，德国可占到75％至80％左右。①而且各国普遍有退休金随物价上涨和定期提高的制度，以保证退休公务员生活水平不降低和共享社会发展进步的成果。

这些国家和地区主张通过实行高工薪、高待遇制度，确保公职人员在职时生活丰衣足食，退休后老有所依，使公职人员安心工作，减少腐败动机，从而达到吸引优秀人才和保障公务员廉洁从政的目的。这种主张的深层次理论依据是，人都有避苦求乐的私本性，人追求自身利益的天性，决定了权力持有人总是难以排除的可能性。当一个人拥有一定的公权力，假如运用这种权力可以满足自己的某种需要时，是难以抵御公权私用的诱惑的。高工薪、高待遇在某种程度上也能提高公职人员的腐败成本。一个公职人员是否会贪污受贿取决于他贪污受贿的所得与贪污受贿付出的代价（指被发现后所遭受的处罚和损失）及风险因子（指是否被发现具有或然性）之间的关系。当贪污受贿的收益远远大于其风险代价时，任何道德或者法制的约束都难以遏制贪污受贿的发生，公职人员的廉洁性就难以得到保障。如果提高公职人员的薪金待遇，则相应地提高了贪污受贿行为的代价，可以使大部分的公职人员安分守己，从而控制贪污受贿行为的发生。

从我国公务员工资、保障制度来看，我国的公务员工资制度存在以下几个问题：

1、公务员工资水平偏低。多年来，我国公务员实行的是低工薪制度，公务员的工资一直处于相对较低的水平。以1999年为例，根据有关方面的统计资料显示，1999年全国国家机关、政党机关和社会团体职工平均工资8978元，企业人均工资8346元，但是企业中的国有企业人均8543元，其它企业9829元。①这表明国家机关工资虽略高于国有企业，但明显低于私营、外资、个体等其他企业。由于工资待遇低而导致政府机关人才流失的情况时有发生。根据人事部一份名为《中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视》的调研报告统计，从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委共流失本科学历以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8.8%.②中央国家机关公务员流失的主要去向是外企、待遇较高的国企或出国，人才流失最直接、最主要的原因是待遇偏低。长期以来，我国公务员的工资水平和企业职工的工资水平基本不相上下，这种比价实际上是不合理的。一般来讲，公务员与企业平均工资之比应维持在1.5~2：1的水平，才算基本合理。我国也在朝这个方向发展，从1989年至2001年，我国公务员虽经历了五次加薪，但与世界其他国家以及国内其他阶层相比，中国公务员的工资收入仍属于中等偏下水平，还达不到基本合理的水平。

总体来说，我国公务员的工资水平仍处在偏低的水平。但是多年来，我国实行的是以“低薪制、高福利、多补助”为特点的公务员工资政策，虽然工资水平比较低，但公务员在职时可以享受的各类福利、和补助相对较多，如过去的福利分房、公费医疗等等，这些一定程度上弥补了工资的不足。然而，在逐步实行社保改革和取消福利分房等改革以后，一些福利待遇的取消使得公务员工资水平偏低的问题显得愈发突出。目前的改革使教育、医疗、养老、住房等都要由个人来承担，而公务员目前的工资收入水平无法应付这一系列支出。这将产生某些不利的后果：工资过低导致公务员得不到激励，直接影响工作效率；导致部分公职人员滥用公权。

2、在职与退休后的待遇落差过大。根据规定，我国公务员在职时除了获得基本工资以外，还可享受各类奖金和津贴。而退休以后可以享受全额计发的基础工资、工龄工资和按比例计发的职务工资和级别工资、部分津贴和补贴（其中职务工资和级别工资按照工作年限分别可以获得在职时的40％到88％），不能享受各类奖金和大部分的津贴、补助。而当前我国公务员工资水平较低，奖金和津贴作为工资的补充占了公务员在职总收入的很大比例，尤其是在一些经济较为发达地区，奖金在公务员总收入中所占的比例要远远高于国家法定的基本工资，而且在职时还能享受一些其他待遇如公务配车、公务消费等，这些使得公职人员的实际生活水准并不太低。而公务员退休以后对于这部分一般都不能享受。两相比较，公务员在职和退休所能享受的待遇落差就很大，往往是奖金比例越高，退休后的落差就越大。这也是社会上“59岁现象”（指一些公职人员在临近退休之前走上贪污受贿违法犯罪道路）产生的一个重要诱因。对于这些人来说，在职时除了获得基本工资以外，各类奖金、津贴、补贴及在职消费等待遇的总和使得自己的生活过得相对比较优越。而退休以后占据总收入很大比例的奖金、津贴及一些隐性收入的消失，使过惯了较为安逸生活的公职人员很难接受生活水平下降的现实，往往就产生失衡心里。因为货币工资偏低，仅仅靠基本工资收入，公职人员很难通过储蓄和为数不多的退休金，使自己退休以后的生活水准与在职时相差不大。这可以从一些被查处的腐败贪官的自白中印证这一点。如原江苏省扬州市副市长戎文凤因被判刑后忏悔到：“自己长期在政府工作，节奏快，负荷重，很辛苦，而付出的劳动与得到的报酬不成正比，分配不公。随着生活地位的提高需要钱，孩子大了需要钱，将来老了需要钱，而钱从哪里来？于是，不该伸手的伸手了，不该接受的接受了……”①戎文凤的自白道出了其产生犯罪动机的原因之一在于担心老了以后没钱。这从侧面说明了在职收入与退休收入之间的差距过大，会激发公职人员为防止退休以后的生活水准下降而利用手中的权力去谋私利的腐败动机的产生。

西方发达国家和地区的经验证明，一支高效、廉洁的公务员队伍必须有合理的收入和良好的退休保障制度作支撑。高薪养廉对于吸引优秀人才、促进公职人员勤政廉政有着积极作用，但高薪养廉制度受制于一个国家的财政经济状况和机构的精简程度。就我国而言，当前的经济发展状况、公务员队伍的素质等实际情况，决定了我国还不具备实行向西方发达国家那样的高薪养廉制度的有利条件。但是随着经济的发展和机构改革、人员的精简，提高公务员工薪和退休后的待遇保障是一个必然的趋势。在这个过程中，笔者认为：应当结合我国的实际，借鉴发达国家和地区的经验，通过各种改革和制度创新，逐步完善我国公务员激励机制：

一是要改革现有的公务员待遇结构。应逐步提高公务员货币工资的比例，提高基本工资的数额和比例，降低奖金比例，消减在职消费支出，把各种补贴纳入正式工资，实现实物福利货币化，这样就可以缓解退休前后收入反差太大的矛盾。

二是完善公务员退休养老和住房、医疗保障制度。应适当提高公务员的退休养老待遇，减少公务员退休后的生活水准与在职时的差距。

公务员工资制度范文第5篇

    关键词：公务员；薪酬制度；公平

abstract：civil service pay system is a system of income distribution，an important component of the civil service pay equity for the civil service as well as their overall scientific development of narrowing the income gap and building a harmonious socialist society is important．the article explains a few of the features of the reform of civil service pay system as an entry point，take the fair theo-ry as the main line，analyzed china＇s civil service pay equity in real terms，then presents overall thinking patterns of building our chinese civil service pay system．

key words：civil servants；pay；features；fairness   

      一、公平视角下历次公务员薪酬改革政策解读 （一）解读《公务员法》施行之前薪酬改革的特点 从建国后到2005年《中华人民共和国公务员法》 （以下简称《公务员法》）施行之前，我国公务员的薪酬 制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分 成以下几个阶段： 第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统 一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实 现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制 度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制 度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当 时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化， 加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显 出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资 往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不 符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中 央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重， 整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部 的（1993年我国开始建立公务员制度，在此之前，国家 工作人员被统称为国家干部）工作热情，工作效率十分 低下.

    第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行 以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制 度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制 度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资 上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，［1］（p290）发挥 了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定 的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的 积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一 些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映 国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而 在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能 随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不 具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的 作用.

    第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立 了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改 革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强 了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度 的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于 我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪 酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级 差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级 别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.

    所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续 加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建 设。［2］ （二）解读《公务员法》施行之后薪酬改革的特点 2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员 薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革 按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别 相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来 力度最大的一次改革，特别是工资级数的增加，使得公 务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋 升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体 现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务 员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工 资级差的标准.

    二、现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分 析 （一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问 题 公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理 制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府 职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工 资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。所谓“阳光工 资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到 透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使 各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。2004年，北京、 广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.

    各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一 些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同 的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财 政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但 同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全 部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所 提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公 务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作 细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人 指出：“通过北京等城市的改革实践来看，‘阳光工资’ 也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出‘以 职务定待遇’的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和 行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，‘官越大，包越 鼓；位越低，兜越空’。”［3］ （二）我国公务员薪酬公平问题的实质 我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史 时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起 与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是， 随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行 一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地 方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上 解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公 平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围 绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际 上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的.

    1．公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平 的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的 合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长 期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比 较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往 往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而 定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而 定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬 进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收 入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量 为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社 会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参 照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、 同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收 入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获 得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人 公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与 其贡献成正比。［4］人们正是按照这两个参照系、三个层 次来判定个人收入的合理与否.

    ⒉我国公务员薪酬外部公平性分析。我国公务员 的薪酬

外部公平性主要存在两大问题。一是与不同行 业工资水平比较，公务员的薪酬偏低。国外的公务员工 资大多都是参照企业从事相似工作、具有相同资历人 员的工资标准制定的，公务员与企业从事相似工作、具 有相同资历人员的平均工资之比大体处在1．5：1．2：1的 水平，我国则达不到这一水平。我国公务员承担着一定 的社会责任，对社会的良好运转发挥着重要作用，但公 务员的“体制内”工资水平偏低，与公务员的价值并不 相符。外部公平理论要求公务员工资水平处于社会前 列，但从相关统计数据来看，我国公务员与企业平均工 资之比不会高于国外的标准。虽然经历几次加薪，从横 向看，我国公务员的工资呈不断上升趋势，但公务员的 工资并没有出现很大幅度的增长，而是一种渐进式的， 与其他行业一样保持一种平稳增长的态势；从纵向看， 公务员的工资较之以前在各行业中的排名基本没有改 变.

    二是不同地区公务员工资差距过大。在英国、法 国、美国、新加坡等主要市场经济国家，同级公务员的 工资和福利标准基本上是统一的。我国的实际情况却 是不同地区和同一地区的不同政府部门之间工资水平 出现了较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于 各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津 贴、补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地 区和单位，地方和单位自行发放的津贴、补贴甚至超过 基本工资。据2006年广东省“两会”代表李德锋反映，近 年来，广东省欠发达地区公务员津贴与发达地区的差 距在不断拉大，茂名下属县区公务员津贴是省直机关 的1／8，是珠三角部分地区的1／13，有的县甚至无法按 时发放公务员工资，更别说津贴了.

    ⒊我国公务员薪酬内部公平性分析。目前，我国公 务员薪酬内部公平性主要体现在职务补贴方面。2006 年，《公务员法》施行以后，不同部门、同一职务之间的 工资和同一部门、不同职务公务员之间的基本工资差 距并不大，但在不同职务补贴这一部分差距就大了。也 就是说，不同职务的人员所获得的收入不是与各自对 单位做出的贡献成正比，而是与职务高低成正比。同样 有才华、有能力的公务员，却由于职龄、机遇、性格等种 种原因，职务得不到提升，因而享受不到与贡献相当的 待遇。造成这种情况的根本原因是目前的公款接待、公 车消费等已成为公务员职务消费的一个重要组成部 分。现在，凡是处级以上的公务员，基本上都有专车，住 房补贴、通信补贴等逐级攀升。地位越高的公务员，收 入越高，而实际个人消费却越少；地位越低的公务员， 收入越低，但交通、通信、医疗等各种个人支出反而更 大。这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进 一步被拉大.

   ⒋我国公务员薪酬个人公平性分析。个人公平性 要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的 贡献相匹配。我国公务员薪酬在同一部门中占据相同 职位公务员的收入几乎没有差别。如果说内部公平性 强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，那么，个人 公平则强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。在 组织中工作的公务员都希望自己被公平地对待。对于 公务员来讲，如果薪酬缺乏个人公平，就会引起公务员 队伍的分化，影响团队合作精神。因此，我国公务员薪 酬制度中还应该反映公务员个人方面的差异在薪酬决 定中的影响，这种影响可以通过科学合理的绩效考核制度来调控.

    ⒌公务员薪酬程序公平和互动公平问题。程序公 平是指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平 性。有研究表明：“员工对于加薪的反应主要取决于其 对于加薪程序公正与否的认知判断。如果员工们认为加 薪程序是公平的，那么，员工们对于这次加薪会更满意， 即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的 认知判断而非金额的大小。尽管个体不能直接控制其决 策，却能对于形成决策的程序做出反应。甚至当某一决 策对于个体具有负面影响时，公正的程序仍然会使个体 感到他的利益受到了保护。在组织管理中，人们在相互 的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互 作用式公平。在组织背景下，相互作用公平会极大地影 响群体气氛、组织文化和部门间的协调。”［5］从以上理论 的分析中我们可以看出，对于公务员薪酬制度而言，程 序公平和互动公平也是非常重要的.

    我国公务员薪酬程序公平问题主要体现在公务员 薪酬制度建设方面。首先，薪酬管理体制改革滞后于公 务员制度改革。其次，缺乏相应的配套制度做支撑。最 后，公务员薪酬制度的法制化、规范化程度不高，人大 的审查监督缺位。截至目前，我国还没有形成关于公务 员薪酬制度的专门立法。对于公务员薪酬的相关规定 和管理只是在《公务员法》中有些原则性的规定，或者 是在政策执行中通过政府文件来进行。由于法律程序 上的缺位，公务员薪酬问题在执行中以人代法、以言代 法、以权代法的现象时有发生，不可避免地造成了薪酬 分配在各地区、各部门的随意性和不公平性以及对制 度外的个人收入监督不力等情况。而在法制健全的国 家，大多对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据 以法律形式加以明确。比如美国的《联邦政府工资改革 法》和《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法 国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等.

    从互动公平角度看，公务员及社会公众对近年来 的薪酬改革也不完全满意。有人认为，阳光工资使得 “工资条变短了，由过去最多的20多项简化为13项；工 资固定了，除以季度奖金、年终奖金‘改头换面’建立的 督察考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级 别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任 职时间长短，划分各种档次，按级别定收入；行业差距 缩小了，各单位间过去贫富不均的现象被终结，清水街 门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。也有 人认为，“此次改革‘用药太猛’、‘弊端严重’，它将导致 三个方面的问题：一是强化官本位，因为官位越高收入 越多；二是影响基层的工作积极性；三是让工资改革变 成大锅饭，如果这些人的收入得不到很好的保障，改革 用药太猛，会逼迫他们寻找其他‘创收’。”还有人认为， “改革之前的工资制度的确不公平，但规范以后，实际 上是更高水平的大锅饭，公务员可能一开始是高兴的， 但是过后他们会发现，内部的公平性仍然没有解决。新 的制度可能造成新的矛盾：公务员与其他行业间的不 平等和发达地区与不发达地区间的差距加大；在实现 同级同酬的同时，难以体现不同行业公务员承担的工 作、责任和风险实际存在的差异；在拉大级别差异的同 时，业绩激励机制被淡化，形成新的大锅饭，有违按劳 取酬的原则。”［6］ 三、实现公务员薪酬公平的对策 公务员的薪酬要做到真正的公平确实很难。基于 外部公平理论，公务员的薪酬应当处于社会前列，因 此，公务员的工资应不断地增加，但结果却是让“富得 更富”。基于程序公平理论和互动公平理论，公务员的 薪酬要合乎本国的宪政精神，但也要按照一定的程序， 得到民众的认同。事实上，现在的公务员薪酬改革有 “官员自己给自己涨工资之嫌疑”。比如：前一阶段国家 决定给公务员加薪理应得到全社会的支持，然而，这一 决定却引起了很大的争议。之所以会出现这种现象，就 在于公务员的实际收入要高于其基本工资，除了国家 规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道建立 自己的一套补贴体系。这种单位内部的补贴名目繁多， 而且占公务员实际收入相当大的比例，有的甚至超过 了国家规定的基本工资部分。这样，国家行政机关人员 的收入差距就主要表现在工资外的收入上，这一结果 大大削弱了国家公务员工资制度在调节收入分配上的 力度.

    公务员的薪酬改革是个风向标，需要公平的理念 做支撑。因为一套成功运行的薪酬制度只有在实现了 公平性之后，才能

达到激励的作用。所以，基于公平理 论，构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路是： ⑴为公务员薪酬制度专门立法，构建科学、透明、公平 的公务员薪酬制度；⑵科学确定公务员薪酬水平和结 构体系，建立晋级增资机制，实现公务员薪酬制度的外 部公平性；⑶健全公务员薪酬管理机制，完善公务员职 业生涯规划设计，构建完整的公务员薪酬公平体系.

    【参考文献】

［1］腾玉成，俞宪忠．公共部门人力资源管理［m］．中国人民大学出版社， 2004．

［2］马丹．我国公务员工资制度改革探析［d］．吉林大学，2008．

［3］察己今．“阳光工资”也要考虑公平［n］．财会信报，2008－04－14（a02）．