安全管理职业生涯规划范文第1篇

关键词：职业生涯规划；职业-人匹配；职业性向；职业生涯发展阶段；职业锚

职业生涯规划研究始于上世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入我国。职业生涯规划理论的实践最初是以职业指导的形式出现的。职业生涯规划一般是指个体基于对主客观职业因素的多种分析，明确职业生涯发展目标，为实现职业生涯发展目标制定相应的学习工作计划，并按照计划来实现自己职业生涯目标的过程。职业生涯规划不仅仅是职业的规划，某种意义上说也是人生的规划，对一个人一生的发展具有重大的意义。

职业生涯规划是由著名管理学家诺斯威尔最先提出的，他指出，职业生涯规划就是个人结合自身情况以及眼前制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。费尔德曼认为“在21世纪，职业生涯规划对于生产性工作来说，能够最大化个体的职业潜能，对于国家和机构来说，在经济全球化的市场能建立或保持在有竞争力的经济边缘”。［1］我国学者王兆明等人认为职业生涯规划是指“个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。”［2］这一观点与诺斯威尔职业生涯规划概念的界定有异曲同工之处。目前关于职业生涯规划的理论主要有：帕金森的职业-人匹配理论；霍兰德职业性向理论；职业生涯发展阶段理论；职业锚理论。

一、帕金森的职业――人匹配理论

该理论最早由美国波士顿大学的帕金森教授提出。1909年帕金森在其所著的《选择一个职业》一书中，明确阐明；职业选择的三大要素或条件：一是应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其它特征。二是应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。三是上述两个条件的平衡。［3］

职业-人匹配主要分为两大类型：（1）因素匹配。比如，需要较强专业知识技能的职业与掌握该特殊知识技能的择业者相匹配――飞行员、药剂师等职业；劳动量大、强度高、时间长、条件差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配――工地建筑者、环卫工人等职业。（2）特性匹配。比如，具有独立、创造精神的人适合做科研工作，富有想象力、理想化的人适合做艺术家，原则性强的人适合人事、调查等工作。

二、霍兰德职业性向理论

继帕森斯之后，霍兰德提出了职业性向理论。其主要观点是，职业生涯规划是个体的人格特质等在职业生活中的表现和延伸，同一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人。而具备共同人格特质的人对许多事件的反应模式也是极为相似，他们创造了具有某一特色的职业工作环境。在同等条件下，人和环境的适配性或一致性将会增加个体的职业稳定性、工作满意度和职业成就感。

霍兰德假定大多数人可以归为六种类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型。而工作环境类型也可以分为这六种。因此，可以用霍兰德的理论来考察人和环境之间的匹配性。霍兰德还设计了一个名为自我定向的问卷来测试个人的类型模式。［4］

霍兰德相信人们对职业有固定的乃至刻板的印象。就像我们会根据衣着或行为表现来判断一个人，我们也会以职业来判断一个人。对于各种职业类型的人的特征，我们会从日常生活中得出一些未必准确但很有用的判断。我们会认为会计比较严谨刻板、商人能言善辩、科学家拙于言辞等等。这些看法并不都是正确的，但也有一定的预见性。

三、职业生涯发展阶段理论

美国职业管理学家舒伯把人生职业生涯发展划分为：成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段，每一个阶段又分别包含几个子阶段。第一阶段：成长期（0-14岁）。成长期属于认知阶段，个人自我概念会发展成熟起来，学会以各种不同的方式来表达自己的需要。这个阶段共包括三个时期。一是空想期（4-10岁）。它以“需要”为主要参考因素，角色扮演这个时期很重要；二是兴趣期（11-12岁）。它以“喜好”为主要考虑因素，决定个体的抱负和活动；三是能力期（13-14岁）。它以“能力”为主要考虑因素，个体能力逐渐成为活动的推动力。第二阶段：探索期（15-24岁）。这个阶段个人在学校学习、生活、社团活动和社会实践中进行自我考察、角色坚定和职业探索，完成择业及初步就业。这个阶段也包括三个时期：试探期、过渡期和尝试期。试探期处于10-17岁，这一时期，会考虑自己的需求、兴趣、能力、价值和机会，并在幻想、讨论、学业和工作中作试探性地选择。过渡期处于18-21岁，这是个人着重考虑现实，并结合需要、兴趣、能力等，将一般性的选择转为特定的选择，在现实或环境中寻找自我实现的时期。尝试处于22-24岁，验证并初步确定职业选择成为长期职业的可能性，如果不适合则进行调整，选择新的职业方向。第三阶段：建立期（25-44岁）。这个阶段的主要任务是进行自我与职业的结合，获取一个真正适合自己的工作领域，努力使其成为自己最适合的职业，并谋求发展。这个阶段又可以分为两个时期：一是尝试期（25-30岁），寻求安定的工作，如果工作不满意则力求调整。二是稳定期（31-44岁），致力于工作上的稳定，大部分人处于最具活力时期，是实现个体的职业目标的关键阶段。第四阶段：维持期（45-64岁）。这一时期，人们已经取得了事业上的成就，获得了一定的社会地位，于是开发新的技能，维持这种成就和社会地位就成了这一时期的主要特点。第五阶段：衰退期（65岁以上）。这一时期，人的健康和能力都在衰退，会逐渐退出职业舞台，开发更广泛的社会角色，寻求不同方式以代替和满足需求，适应退休后的生活。［5］

除了舒伯把人生职业生涯发展划分为五个阶段以外，按照年龄进行职业生涯阶段划分的学者还有格林・豪斯、埃德加.H.施恩、利维古德等人。

格林・豪斯从人生不同年龄阶段职业生涯发展所面临的主要任务这一角度对职业生涯发展进行研究，并以此为依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段，其年龄一般为0-18岁；职业进入阶段，其年龄一般为18-25岁；职业生涯初期，其年龄一般为25-40岁；职业生涯中期，其年龄一般为40-55岁；职业生涯后期，其年龄一般为从55岁直到退休之前。［6］

美国著名的职业心理学家埃德加.H.施恩根据人的生命周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的主要心理、生理、家庭问题及其职业工作的主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：一是成长、幻想、探索阶段（0-21岁）；二是进入工作世界（16-25岁）；三是基础培训（16-25岁）；四是早期职业的正式成员资格（17-30岁）；五是职业中期（25-40岁）；六是职业中期危险阶段（35-45岁）；七是职业后期（40岁-退休）；八是衰退和离职阶段；九是离开组织或职业―退休。尽管埃德加.H.施恩基本按照个体的年龄将职业生涯发展划分为九个阶段，但其阶段划分更多地依据个体不同年龄阶段所面临的主要身心及家庭工作等问题。

利维古德将职业生涯分为六个阶段：青年期，是觉醒时期，开始从现实出发选择职业，但选择往往带有很强的盲目性。成年初期，开始对自己的行为负责，并在职业世界中不断探索，找寻自我的价值。组织阶段，职业趋于稳定。继续阶段，努力维持现有的职业岗位，实现自我价值。危机阶段，随着体力与精力的下降，对自己追求的目标与原有的价值观产生怀疑。晚年阶段，开始总结自我的职业生涯。但此时人的发展出现新的分化，有的人会出现职业生涯发展的新高峰。［7］

以上几个学者依据年龄对个体的职业生涯发展进行了不同阶段性划分，都强调了职业生涯发展的阶段性。尽管不同学者划分的年龄差异很大，但是还是有一个普遍的内在规律，那就是个体的职业生涯发展经历了成长-探索-建立-维持-衰退这几个阶段。每一阶段的年龄划分并不是固定不变的，个体经历某一职业阶段的年龄有很大差别，其年龄划分只是给出了一个普遍的规律，不同阶段存在着年龄交叉现象。

四、职业锚理论

施恩后来又提出了职业锚理论。职业锚也称职业系留点，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心点，是一个人在不得不作出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。学者们经过长时间的研究，确定了五种基本的职业锚类型：一是技术（或职能）型。技术（或职能）型的人追求在技术（或职能）领域的进步，以及应用该技术（或职能）的机会，为了获得在技术（或职能）的成就感。二是管理型。管理型的人青睐于管理职业，致力于管理能力和权力的提高。这种类型的人可以独立负责一个职能部门，也可以跨部门进行人事、财力等方面的管理。三是自主（或独立）型。自主（或独立）型的人希望可以自由地安排自己的学习和生活，追求的是宽松、自在、独立的工作环境，少受外界的干扰，最大限度地摆脱外界的约束。四是安全（或稳定）型。安全（或稳定）型的人追求工作中的安全与稳定感。他们的安全取向主要有两类：一是职业的安全；二是情感的稳定。五是创业型。创业型的人希望用自己的能力去创造属于自己的事业或成果，具有较强的冒险精神和独立探索能力。

以上四种与职业生涯规划有关的理论，都有其独特的优点。帕金森的职业-人匹配理论强调了自身主观条件与职业的客观环境进行平衡的重要性，两者之间的平衡是进行合理有效职业生涯规划的前提和重要保障。霍兰德根据职业特征将人归为六种类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型。每种类型的人对应不同的职业，考察人与职业环境的匹配程度。霍兰德的职业性向理论与帕金森的职业-人匹配理论以及施恩后来提出的职业锚理论有共同之处，那就是强调个体的主观特性与职业的客观特性的匹配。将人划分为不同的类型，将职业也划分为不同的种类，不同的人对应不同的职业，只不过划分的标准存在着差异。职业生涯发展阶段理论将人的职业生涯发展划分为若干阶段，尽管各位学者的划分侧重点各有倚重，但突出的一个共性是个体的职业生涯发展是一个动态的持续过程。

参考文献：

［1］ Samer khasawneh，factors influencing the career planning and development of university students in jordan［J］.Australian Journal of Career Development，volume 19，number2，2010：43.

［2］ 王兆明，顾坤华.大学生职业指导［M］.苏州：苏州大学出版社，2008：27.

［3］ 徐子良.当代大学生创业就业理论与实践［M］.苏州：苏州大学出版社，2009：53.

［4］ 韩景旺，沈双生，田必琴.我的生涯我做主―大学生职业生涯规划与就业指导［M］.保定：河北大学出版社，2008：17.

［5］ 朱世忠.大学生职业发展与就业指导［M］.济南：山东人民出版社，2009：29-30.

安全管理职业生涯规划范文第2篇

关键词：职业规划；大学生；就业教育

随着大学招生规模的不断扩大，大学毕业生就业难成为目前全社会关注的一个重要问题。加强就业教育，积极引导毕业生科学规划个人的职业发展，使学生对自己的职业发展有一个准确的定位，对职业发展规律有一个清醒的认识，对社会经济大环境有一个充分的了解，对自己面临的客观现实和自身条件有一个正确的认识，将对有效解决毕业生就业难问题起到积极的作用。

一、职业规划理念概述

职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯不仅仅是职业活动，还包括与职业有关的行为和态度等内容。职业生涯规划一般包括以下六个方面：一是自我评估，即对自己的兴趣、特长、性格的了解，其目的是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标作出合理的抉择；二是职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响；三是确定职业发展目标，合理、可行的职业目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键；四是选择职业生涯发展路线，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施，沿着预定的方向前进；五是制定职业生涯行动计划与措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的落实措施；六是评估与回馈，不断对职业生涯规划执行情况进行评估，其目的是及时根据各种难以预测的变化因素采取有效的应对措施。

二、对高校毕业生职业发展的基本认识

l.高校毕业生职业发展处于探索阶段

一是从年龄特征角度进行判断，即试探阶段（25岁以前）、创立阶段（25 ― 45岁）、维持阶段（46 ― 64岁）和衰退阶段（65岁以上）。维持阶段又可分为成长与停滞两种状态，有人在此时期继续成长，有人在此时期停滞不前。按照这种判断方法，高校毕业生的职业发展阶段应处于第一阶段即试探阶段。但是，由于第一阶段年龄跨度较大，涵盖了小学、中学和大学三个年龄段的群体，而实际上这三个年龄群体的职业发展特点是有显著差别的，按此来判断高校毕业生所处的职业发展阶段不太合适。

二是从人的终身发展角度出发并结合具体的年龄以及职业需求特点，分析判断某一群体属于什么样的职业发展阶段。从年龄上看，高校毕业生大都处于18 ― 25岁；从职业需求上看，大部分高校毕业生就业前还没有确立自己的第一份职业，对职业有较强的需求，对于自己的兴趣、个性、能力、特长及喜欢从事的职业已经有了较为成熟的理解，希望根据自己的特点和期望从事合适的职业。因此，从整体来看，可以大致判断高校毕业生处于职业的探索阶段。

2．大学生职业发展探索阶段的特征

一是在探索中确定自己的职业取向。大学毕业生对于自己的兴趣、个性、能力特长和喜欢从事的职业有一定的了解，希望根据自己的特点和期望从事不同的工作，进行试探性的职业选择，在探索中逐步选定合适的职业。二是不同个体具有不同的职业决策任务。探索阶段可分为三个不同的时期：尝试期、过渡期、实验和初步承诺期。不同的个体由于职业经验和个体成熟度不同，在职业需求和职业决策任务上会表现出差异化的特征。

尝试期职业决策任务：个人对需要、兴趣、能力、价值观以及就业机会等因素都有所考虑，并通过幻想、讨论、课外工作等方式进行择业的尝试性选择，鉴定出可能的合适工作领域和工作层次。这一时期的主要任务是明确职业偏好。

过渡期职业决策任务：个人已经进入人才市场或专门的培训机构，能够考虑现实问题并试图补充对自我认知的看法。这一时期的职业发展决策任务是明确一种职业取向。

实验和初步承诺期职业决策任务：这一时期个人已经发现了一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为可能的终身职业，在这个时期承诺仍是暂时的，如果第一份工作不合适，个人可以重新选择。这一时期的任务包括：实现一种职业倾向，发展一种现实的自我认知，了解更多的机会。

尽管不同的大学生个体在选择职业时处于探索阶段的不同时期，但在确定职业之后，基本上会达到或超越第三个时期。

三、当前大学生职业生涯规划存在的问题

1.大学生个人职业生涯规划意识模糊

职业生涯教育的对象是处于从依赖向独立、从学生向社会角色过渡时期的大学生，他们对职业显示出较强的偏好，却缺乏理性的思考和规划。目前，大多数学生都缺乏进行职业生涯规划的意识，职业规划相关知识匮乏，给职业生涯教育工作的开展造成了极大的障碍。职业生涯规划意识模糊以及缺乏清晰的自我认知，不能准确地定位自己，直接影响职业生涯教育的有效实施，大学生面临职业选择时非常盲目，对以后的发展道路更是感到迷茫。

2.职业生涯规划的理念没有普及

目前，虽然大学生职业生涯规划越来越受到各高校的重视，但真正普及的面还不够广，尤其是内地一些专科院校和职业技术学院。一些调查资料也表明，我国大学生职业生涯规划的普及工作还比较滞后，一部分高校没有就职业生涯规划的知识和重要性向大学生进行有效的普及。

3.时间安排不够合理

职业生涯规划不是一蹴而就的事情，也不是就业和成才的灵丹妙药，它需要指导老师和学生身体力行去实践。而目前大学生职业生涯规划存在的一个普遍问题是：只给学生举办讲座或者在毕业班开设职业生涯规划课程，犹如把职业生涯规划当做学生就业的“急救药”。同时，时间安排的不合理使职业生涯规划形同虚设，不能对学生产生积极的影响。

4.缺少专业的指导人员

目前，许多高校就业指导中心还没有专门的职业规划师，一般是由做学生工作的老师或辅导员来指导，而这些指导者往往缺乏相应的专业知识和技能，导致大学生职业生涯教育体系缺乏系统性、实践性。专业指导人员的缺乏对大学生的职业生涯规划影响较大，大学生接受到的职业生涯规划指导十分有限，使职业生涯教育的渗透力度不够。

四、对大学生职业生涯规划指导的基本要求

1.大学生职业生涯规划指导应体现以人为本的理念

以人为本是现代管理学的核心，属于人本管理的范畴。以人为本的管理理念提倡尊重人的个性差异，发挥人的潜能，提高人的内在素质。高等教育培养的是多层次、多元化的人才，所以要为学生创造不断发展个性的条件，创设能够展示个性的舞台。个性的充分发展有利于人的自主性、灵活性、创造性以及潜能的充分发挥。

职业生涯规划需要大学生首先进行自我评估，即对自己进行全面分析，通过自我分析认识自己、了解自己，并在此基础上确立奋斗目标。由于每个人的成长环境、文化背景、性格类型、文化资本构成、价值观、职业生涯目标、对成功的评价标准等不尽相同，所以不同人的职业生涯规划也不相同。大学生的职业生涯规划没有固定的模式，只能根据自己的实际情况制定，也需要教师进行个性化的指导。因此，大学生职业生涯规划指导应很好地体现尊重个性差异、充分发挥人的潜能的以人为本的管理理念。

2.大学生职业生涯规划是一种以学生为主体的目标管理模式

目标管理理论是一种过程型的激励理论，在国外被称为现代企业之导航。目标管理于20世纪50年代初由美国管理学家彼德・德鲁克提出，他认为目标管理有两个层次：一是把目的和任务转化为目标，二是每个成员在达到目标过程中的自我控制。目标管理包括四大要素：明确目标、参与策划、目标期限和绩效反馈。一般通过以下步骤完成目标管理：（1）确定使命和战略；（2）制订计划，大目标细化(每个成员都要参与设定自己的具体目标，然后充分发挥自己的聪明才智，为完成计划付出努力)；（3）工作考察与考评；（4）开始新的循环。

从本质上讲，大学生职业生涯规划就是一种以学生为主体的目标管理模式。职业生涯目标通常分总体目标和阶段目标，阶段目标是对总体目标的细化。在大学生职业生涯规划的实施过程中，需要学生确定大学毕业后的总体目标，并把总体目标细化到每个学期。

3.大学生职业生涯规划指导应体现“以就业为导向”的现代高校管理思想

2001年以来，全国高校毕业生平均就业率始终只有70％左右，待业人数逐年上升，大学生毕业后工作难求的局面依然存在，这与大学毕业生择业盲目、缺乏职业规划有着密切的关系。资料显示，有40％的毕业生在走出校园后对就业前景感到一片茫然；另有一部分毕业生急功近利、心态浮躁，什么挣钱就做什么；还有的人随遇而安，找着什么干什么，最终丢掉了专业知识或迷失了发展方向。大学生职业生涯规划可以使大学生通过自我分析对自己做一个清晰的定位，并在大学期间按照一定的目标制订职业生涯发展计划，并为该计划的实施制定具体措施，增强发展的目的性和计划性，为理性地选择职业做必要的准备，而不是盲目地“守株待兔”。

4.大学生职业生涯规划是引导性自我管理模式的具体运用

人本心理学认为，人具有一种与生俱来的内在潜能，这种潜能是积极的、合理的和现实的。发挥人的潜能是每个人最基本的要求，所以科学的学生管理应以学生的全面、内在发展为核心，为满足学生的基本要求而创造相应的生活和学习环境，不仅要关心学生和激发学生的积极性，还要开发学生的潜在能力；科学的学生管理应让学生主动参与学生管理工作，改变学生在学生管理工作中从属和被动的地位，不单纯把学生看做教育管理的客体，以利于消除学生的逆反心理，从而实现学生的自我管理。自我管理是个性化发展的条件，也是个性化发展的结果。

五、结语

大学生职业生涯规划指导创设了一个能让人全面发展的机制，间接引导学生自主发挥自己的潜能，因此，它是引导性自我管理模式的具体运用。在大学生职业生涯规划指导中，教师应由命令者变成建议者、引导者，协调大学生的行为，指导学生自我管理和协作，最终有效地完成个体规划目标。大学生职业生涯规划有利于大学生在正确认识自我的基础上，更加明确学习目的，激发学习动机，增强自我约束能力，学生的主体意识和责任感也会明显增强。在这种管理方式中，学生本身既是被管理者，又是管理者，在这种角色转换中提高了自我管理的积极性，从而引导他们走上自我管理之路，大大提高学生管理工作的实效性。

参考文献：

[1]郝颖,丁广龙.职业生涯规划与大学生就业关系研究[J].重庆工商大学学报(西部论坛),2005,(4).

[2]马乐章.吴建卫.职业生涯管理初探[J].山东青年管理干部学院学报,2006,(30).

[3]曾玉芳.职业生涯没计理念在高校图书馆应用的障碍分析[J].图书馆学刊,2006,(1).

[4]李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理[J].经济与管理,2004,(10).

[5]林泽炎.员工职业生涯设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2003.

安全管理职业生涯规划范文第3篇

关键词：中职 汽修 职业生涯 教育 对策

我国汽车工业步入了发展快车道。2010年全国汽车产销量1800万台，超越美国成为世界第一汽车产销大国。但汽车维修业起步晚、起点低，管理薄弱，行业现状不容乐观，汽车维修业滞后，严重制约汽车工业快速发展。

根据富阳市车管所公布信息，到2012年10月31日，富阳市的机动车保有量达145160辆，仅2012年10个月就同比增加了13744辆。富阳市汽车销量屡创新高，保有量迅速增加，极大地推动了汽车维修行业的发展。据调查，目前本市汽修行业技术人员75%为外来人员，外来人员回归故里，汽修从业人员捉襟见肘，十分不稳定，这些问题制约了本市汽修行业的发展。

2008年以来，学校汽修专业先后成功创建成为杭州市示范专业、浙江省示范专业和浙江省级实训基地，汽修专业招生规模逐年扩大，毕业生逐年增加。但是，汽修专业毕业生在择业与就业时，常常不知所措，很多学生不知道想干什么，能干什么，不能认清自己。究其原因，是与学生缺乏系统的职业生涯规划有关系。

一、中职汽修专业职业生涯教育现状

职业生涯教育是有目的、有计划、有组织地培养个体规划自我职业生涯的意识与技能，发展个体综合职业能力，促进个体职业生涯发展的一项教育活动。

1.汽修毕业生就业现状

汽修人才成长周期长，3～5年才成长为一名中级工，这使得汽修专业学生就业前几年待遇不高，部分家长、学生存在偏见。学校汽修专业学生就业对口率、巩固率不高，导致录取分数线全校最低。学校对毕业生跟踪调查显示：01级汽修31名毕业生仅有8名从事汽修行业，巩固率为26%。06级汽修35名毕业生仅有12名从事汽修及相关行业，巩固率为34%，但顶岗实习期，专业对口率均达到90%以上。解决就业对口率和巩固程度不高问题关键是加强学生职业生涯设计和指导。

2.汽修专业职业生涯教育现状

（1）当下职业生涯规划现状。北仑职高老师对高一年级不同专业10个班，进行了中职生职业生涯规划问卷调查，结果发现，中职生的职业生涯规划呈现以下问题：

一是职业生涯规划脱离自身实际，看重社会地位。职业生涯规划选择最多的是企业管理人员、私营企业主、公司白领。中职生对从事技工、营销员、叉车工等工种选择较少。

二是职业生涯规划脱离专业，有一定盲目性。学生职业生涯规划从专业出发考虑的占78%，22%的学生职业生涯规划与专业不吻合。

三是职业生涯规划强调经济收入，忽略社会需求。影响职业生涯规划的主要因素是工资、福利待遇和个人晋升机会，对社会需求和社会贡献考虑不多。

四是职业生涯规划急于求成，期望值过高。学生希望25岁前成功的占10%，11%的同学希望45岁后成功。

（2）职业生涯教育组织与制度不健全。中职学校职业指导工作主要由教务处、就业办、班主任、德育教研组具体负责。教务处负责招生和职业指导课管理，就业处为学生就业指导，提供就业信息，组织招聘面试。德育教研组负责职业指导教学，理论多，实践少。中职学校职业指导工作“多行双轨”，教务处、就业办、班主任、职业指导课教师、心理辅导室均有职业指导功能，开展各自活动，没有统一计划与安排，缺乏统一领导与管理。

（3）教育内容单一，时间安排不够合理。职业生涯规划指导应包括专业选择、职业道德培养、职业理想教育、职业能力培养、职业决策能力培养等内容。目前，大部分职校只注重就业信息、求职技巧与职业道德，教学时间集中在高二下半学期、高三上半学期。

（4）指导人员专业化程度偏低。中职学校职业指导教师一部分是政治理论课教师，一部分是从专业或课程调整闲置教师，专业训练的几乎没有。职业指导课绩效缺乏考评，教师积极性不高，教师除教材，很少实践，对企业行业新知识、新信息、新工艺、新规范，知之甚少。

二、开展职业生涯规划教育对策

1.建立健全职业指导组织，构建科学职业生涯教育与指导体系

中职学校职业指导工作主要由教务处、就业办、班主任、德育教研组具体负责，各部门“孤军奋战”。为了确保各部门分工明确，形成合力，学校指派专门的教学副校长主管，设立职业指导管理委员会，起到管理和协调作用。2012年学校在教务处下面设立了创新创业办公室，专门指导学生创新创业工作，学校也成功地申报了省级创新创业基地，成为省教育厅创新创业理事学校。

职业指导部门由职业指导教师组成。企业、行业和劳动部门组成兼职指导团队。学校参与实施省“六项行动计划”，培训出8名职业指导师，逐步确立学校职业指导原则、内容与方法，与社会、企业、劳动局、职介所沟通，普及职业指导知识，与社会联合开展职业指导活动。对所有学生实施指导，进行职业生涯规划、职业测评和咨询。

教务部门、学生部门配合职业指导部门起辅助作用。各部门服从职业指导管理委员会，上下级协调、部门间合作，有序管理、明确分工。创业创新办负责高一创新创业教学、技能大赛、创造发明、专利申请、文明风采的《创业计划书》和学校创新创业工作。

在中职学校，有必要制定职业指导人员任职资格标准，进行职业指导人员培养和培训，具体做法是：一要鼓励在职职业指导人员参加职业指导师职业资格认证考试，执行职业资格准入制度，作为教师职务聘任、考核和晋级重要标准；二要聘用企业人事专员、职业指导人士或持职业指导师资格证的人员到中职学校任教；三要对教育学、心理学、管理学专业课教师进行培训，充实职业指导人员队伍。

2.开设职业生涯课程，培养职业生涯规划能力

高一年级第一学期，学校汽修专业升学班和就业班就开设职业生涯规划课程，让学生学习职业生涯规划书写作，分析自我发展条件，确立发展目标，制定自我发展措施，引导学生根据实际情况，制定适合自己的职业生涯规划。期末学校开展职业生涯设计大赛，评选优秀设计书，全校公开展示。第二学期，学校开设职业道德与法律课程，让学生学习职业礼仪和职业道德，了解礼仪基本要求，理解礼仪道德意义，提高礼仪素养，养成文明礼仪习惯。汽修班职高班还开设了创新创业课程，由专职教师授课，培养创新意识和创业能力。

高二年级，学校教育学生认识专业、热爱专业，完善知识结构，掌握职业技能，培养职业素养，帮助学生对学业“查漏补缺”，进行人文素质教育，修正行为习惯，指导做好职业生涯规划，确立成才目标，着重学生职业兴趣培养、职业个性策划、职业价值观确立，帮助寻找职业生涯发展的方向。学校给学生职业心理测试和职业生涯心理训练，帮助达到了解自我，确立目标目的。通过校企合作，工学结合、订单培养等形式让学生了解汽修专业需要的职业素养和职业技能

高三年级，学校重点开展就业指导和顶岗实习活动，利用情景模拟面试，训练面试求职技巧、心理素质和临场发挥能力，进行心理教育，帮助毕业生适应社会新角色。

3.指导学生进行职业生涯规划

（1）根据社会需求进行职业定向。具体说，包括了解职业的社会需求量、职业竞争系数和职业发展趋势。职业社会需求量是指一定时期的职业需求总量。汽修企业管理岗位的社会威望相对较高，需求量很少，而钣金、喷涂技术性强工种多数人不看好，却有发展前途，需求量较大。因此，加强对社会职业需求分析和预测，了解社会岗位需求极其重要。

（2）依据专业选择进行职业定位。开展汽修专业学生职业生涯规划教育，要加强学生对所学专业认知，包括专业设置依据、人才培养目标、学习内容、就业领域、发展方向和职业发展前景，专业就业需求情况、个人对职业适应性评估等。

（3）结合自身兴趣、性格选择职业类型。如果一个人对从事职业不感兴趣，工作中只能发挥其全部才能的20%～30%。如果一个人对工作有兴趣，他就能发挥其全部才能的80%～90%。学生在考虑自己未来发展方向时，要尽可能选择自己感兴趣的职业作为发展方向。性格对职业发展也有影响，不同的职业要求从业者具有不同的职业性格。让人际交往能力强的学生做接待、售后和开拓市场工作，让“资料型”学生做技术工作，才能发挥其性格优势。

（4）详细分解目标，制订可操作的短期目标。制定近期目标注意以下几点：一是目标要具体、明确。不仅要写明需完成的任务、达到的状态，还要列出可操作的保证措施；二是目标要可及。目标不必太高，要稍加努力就能达到；三是目标要切合实际，符合个人性格、兴趣和特长。四是目标可评估。有明确时间及标准，便于检查、评估。

4.开展创业视角下的校企合作，实施创业教育

学校自2009年开始进行省级立项课题《创业视角下的中职校企合作模式及运行机制研究》，从创业教育的视角审视了中职校企合作模式及运行机制，目前学校校企合作模式有以下几个方面。

（1）校企联姻、走进企业、请进学校――HR“经理人”俱乐部。HR经理人俱乐部是由职工培训中心与市100家经理人成立的俱乐部，是学校与企业互通的平台。校企联姻实现了校企互动，走进企业，请进学校，强化了创业意识，企业和企业家进行创业教育，学校输送优秀员工，实现就业和创业。

（2）校企融合、理实一体、岗位轮训――“企业化”实训基地。汽修专业现有“企业化”实训基地有小拇指喷涂实训中心、未来汽贸实训中心、民权驾校实训中心和康桥钣喷实训中心。这种模式实现与企业订单培养，工学结合。保障机制是专业建设委员会，基地、场地建设、设备采购安装、生产任务确定、人才培养计划与考核、学生就业、创业由校企协商确定。

（3）引企入校、企中建校、岗前培训、门店实践――“小拇指”汽修喷涂班、康桥汽车钣喷班。企业将生产线整体复制在学校的生产基地，通过现场企业环境来为学校师资和学生进行实操教学，这是许多校企合作项目普遍做法。将企业门店引进学校，很好地实现了技能教学，提升了学生专业技能，将企业创业文化和课程引进了学校，增强了创业教育，强化学生的社会活动能力，培养了创业型人才。通过门店实践，零距离、全方位对接社会，培养创业型人才。相对于一般企业顶岗实习不同，门店实践对实习学生专业技能，社会活动能力（信息收集处理能力、人际关系处理能力、决策能力等）是很好的锻炼。

（4）校企联动、勤工俭学、模拟公司――中职生创业园。校企联动、勤工俭学、模拟公司是在创业园中工学结合的勤工俭学活动、创业设计活动和创业活动。其保障机制是成立创业教育指导委员会，行业与企业参与，学校为主导，共同实施勤工俭学、模拟公司等活动，并最终实现就业创业。

该模式由汽修行业为学校制定产品生产和服务标准，学生在创业园开展勤工俭学活动，生产制作汽修产品，提供汽车美容护理服务。同时，学校引进国际劳工组织成熟课程SYB（创办你的企业）对学生进行专门化培训，学生结合课程创办模拟公司，设计创业计划书，企业家参与评比活动，使学生掌握创业的方法。

5.开展职业生涯教育系列活动

（1）定期举行汽修专业专题报告会。为了做好专业思想教育，专业部有针对性地邀请一些行业专家和专业能手作报告。如邀请富阳市汽修协会秘书王佳做汽修行业发展和就业形势报告。邀请富阳市平安汽车贸易有限公司、富阳比亚迪4S店总经理李军峰，富阳市明坤汽修总经理羊明坤做创业报告。邀请富阳市丰田4S店市场销售部经理阮淦做汽车销售形势报告。邀请学校汽修专业毕业生富阳东风本田4S店维修车间主任章奇杰，维修班长倪金钧等回校做优秀毕业生事迹报告。这些报告让学生了解了富阳市汽车服务行业的发展情况，激发学生对汽车服务行业的热爱，同时树立了一个个鲜活职业生涯规划目标，为学生职业生涯设计提供生动的范例，使学生受益匪浅。

（2）开展技能大赛和创新作品评选。学校自2008年以来，每年五月举办一次汽修“自我挑战杯”技能大赛。内容涵盖了发动机拆装、发动机故障排除、汽车底盘拆装和汽车二级维护等。另外，学校每年组织汽修专业学生参加富阳市和杭州市的技能大赛。汽修专业部每年还举行由“平安汽贸”赞助的滚轮胎比赛。在技能竞赛中学生获奖，不仅提升了学生汽修的专业技能水平，为求职就业提供了资本，而且增强了学生自信心。

（3）开展实习生就业指导工作。汽修专业实习生在实习前，由学校社会服务处开展实习就业培训和指导，内容包括职业道德、劳动法、合同法、就业形势的分析、求职技巧、求职心理和求职自荐书撰写等，这样帮助学生向职业人角色转换。在顶岗实习过程中，按照实习生管理制度，加强实习生管理，促进专业对口率，提高就业巩固率。

（4）以“中职生文明风采”竞赛活动为载体。学校利用全国“中职生文明风采竞赛”活动为载体，举行本校“中职生文明风采”竞赛。内容包括“职业生涯规划” 设计、“我爱我的专业”“诚信在我身边”“创业之星”征文活动、职业生活摄影等。竞赛活动由学校职业指导委员会发通知，全校总动员，由校级领导统筹协调。德育教师负责职业生涯设计方法辅导，班主任组织主题班会活动，学生走访优秀毕业生。语文教师结合文化课教学辅导职业生涯设计写作，专业课教师结合专业能力训练介绍岗位对从业人员要求。计算机教师辅导学生收集资料，制订设计规划。

（5）开展职业素养实践周活动。职业素养实践周活动是学校依据职业人培养目标而开展的一项活动。全校所有班级排好值勤顺序，一周一个班级负责全校的卫生、纪律、安全、礼仪接待工作。所有值勤的学生戴上小红帽，穿上校服，挂上校卡，一天2次排队集合，由带队教师分配工作，采用企业规范化管理方法，开展学校安排的各项活动。在职业素养实践周里，学生参观一个企业，写好一封求职自荐书，做好一周卫生，负责一周自主管理，上好四节职业课程即礼仪培训课、就业指导课、职业道德课和企业文化课。职业实践周活动按照企业考勤、考绩执行，为学生就业和职业生涯进行了铺垫。

（6）开展志愿者服务活动。2008年，专业部组建了汽车维护与保养志愿者服务队，利用第二课堂和业余时间，在校内开展汽车维护与保养服务。活动内容包括洗车、发动机检查、底盘检查、测胎压和充气等。在校外，学生到富阳市各初中学校、企事业单位开展洗车和抛光打蜡活动，深受顾客和社会好评。志愿者服务队被评为“富阳市优秀志愿者服务队”。这一活动的重要意义在于增强了学生的服务意识。

参考文献：

安全管理职业生涯规划范文第4篇

中国石油西南油气田公司天然气经济研究所四川成都610051

摘要 企业青年人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。而青年员工职业生涯规划管理作为青年人才队伍建设中不可或缺的关键环节和重要手段，可以说对于取得企业青年人才队伍建设的成功，具有举足轻重的作用。分析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的不足，并对企业如何做好青年员工的职业生涯规划管理提出了建议。

关键词 青年员工；职业生涯规划；人力资源管理

1 国有企业青年员工职业生涯规划管理中存在的问题

1.1 无法准确评估自己，缺乏自我分析探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。“对自我的认识”是职业生涯规划的基石，主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成。

通过前人所做调查可知，企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析，没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心的心态，这样就不能进行职业目标确定。

1.2 员工的职业发展通道还不完善目前公司员工的职业发展通道较为单一，尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下，决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候，后来者不论能力的强弱，都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象，而这样的现象在国有企业却非常普遍。

1.3 培训机制未与员工的职业生涯管理相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划，根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划，大部分员工还缺乏自身的职业发展规划，对自身的发展定位不明确，造成人才在培养过程中主动性不够，企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后，部分参加培训的人员为组织安排，同时在培训课程的设置中偏重操作层面，缺乏有计划的系统培训，培训内容与员工的自身发展关系不大，影响员工的培训积极性，员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣，同时也使公司承受经济损失。

2 做好国有企业青年员工职业生涯规划管理的对策

2.1 厘清组织战略和企业文化，成立职业生涯规划指导委员会组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构，以及人力资源的结构、数量和质量。企业文化则集中体现了组织的价值观、管理理念、激励机制和内部行为规则。这些都是制定职业生涯规划的重要参照因素。因此，制定职业生涯规划之前，要有具体的组织战略和企业文化。

2.2 企业要帮助青年员工认识自己通常情况下，在实施职业规划的初始阶段，企业应着眼于加强个人的自我职业生涯管理，要求青年员工进行自我评估，以了解自身特点和优缺点，进而经过主管的辅导和自主调节，提升自己的职业素养。

2.3 进行职业生涯路径设计，为其提供职业咨询通常情况下，职业发展路径的类型应包括管理系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列。研究表明，那些在同一岗位上连续工作5 年以上的员工，或多或少会对工作本身产生“疲惫现象”，组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路，对他们的工作业绩、技术专长、个人进行评估，同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统的调查，以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新技能的机会。适时地变化工作部门可以重新激起员工对工作的新鲜感和兴趣，有利于激发其创造力。

2.4 部署一些具有挑战性的任务，为青年员工建立职业锚在职业生涯的进入阶段，要先了解新员工的能力、特征，再为其分配工作任务，这有助于对其进行辅导。另外，还应向新员工讲解企业文化、企业价值观，以使其尽快融入组织。为使新员工的入职管理更为顺利，主管上级可适当地给其部署一些具有挑战性的任务，经过短期工作，新员工与组织之间形成心理契约，二者在情感和行为上实现彼此认同和接纳。经过初步接触，如果员工愿意留在组织中工作，且创造出较高业绩，并表现出团队精神，尤其是在分配工作任务时能接受不如意的任务，这就表明新员工已经融入了新组织。

在职业生涯早期阶段，企业要做的主要是了解员工的能力，为其建立职业锚。职业生涯处于早期阶段的员工，要做的是积累工作经验，为未来的发展打下坚实基础。为此，企业可通过一些具体措施来满足该阶段员工的需求。比如，安排其从事一些有挑战性的任务，以激发进取心；可进行岗位轮换，为其提供学习更多专业知识的机会；也可以基于职业发展实施绩效考评，使其关注自身的职业发展。

2.5 设置职业指导中心该机构的主要功能是对专业技术、管理等人员的各类职业特征进行评估。职业指导中心常用的评估方法是：淤评价中心法，该法主要是用来甄选企业管理者，并为他们设计职业生涯发展规划以及所需接受的培训。于心理测试，也就是采用心理测验技术来评估员工的职业潜质、个性特征、职业兴趣等。盂接替计划，主要针对管理者的新老更替确定相应职位的接替人选。

2.6 应将培训作为员工职业生涯管理的必须环节应让员工根据自身发展需要制定近期和远期的职业发展规划，在人才培养过程中将企业的发展与员工个人的规划紧密结合，企业的年度人才培养规划应基于各层次员工详细的需求调查，包括单位调查、岗位调查和员工个人调查，为培养计划的制定和培训内容的确定提供全面的依据。

2.7 职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理企业所起的作用更多地体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责、对企业负责、对自己所从事的职业负责的态度进行职业生涯规划。

2.8 人力资源政策支持与职业发展在做完职业生涯规划后，还需要配套相应的人力资源政策，否则个人职业生涯规划也仅限于员工自己的学习和提高，远不能达到组织职业生涯规划要实现的目标。人力资源政策的各项内容都应与员工职业生涯规划相关。因此，在制定职业生涯规划时，应对企业的人力资源政策进行核检和修订，实现二者的有机结合。

参考文献

[1]谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉：武汉科技大学.

[2]童天.职业生涯管理[M].北京：法律出版社.

安全管理职业生涯规划范文第5篇

关键词:职业锚 职业生涯 规划 作用

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)11-059-02

自我分析、自我定位是职业生涯规划的首要环节,它决定着个人职业生涯的方向,也决定着职业生涯规划的成败。进行职业生涯规划之前先要进行准确的自我定位,先要弄清自己想要干什么、能干什么,自己的兴趣、才能、学识适合干什么,这是职业生涯规划的基础,也就是要在个人职业锚认定的基础上构造自己的职业生涯。

一、职业生涯规划的定义及其阶段划分

职业生涯规划也可叫职业生涯设计,是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标作出行之有效的安排。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作,达到和实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己订下事业大计,筹划未来,拟订一生的方向,进一步详细估量内、外环境的优势和限制,在“衡外情,量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。

职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划,也包括企业对个人进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业,在职业发展阶段走出困惑,到达成功彼岸;对于企业来说,良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥个人的潜能,给优秀个人一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。

从职业生涯发展过程来看,职业生涯发展要经历不同的时期,许多专家认为,职业生涯的阶段主要可分为:(1)职业准备期。职业准备期是形成了较为明确的职业意向后,从事职业的心理、知识、技能的准备以及等待就业机会。每个择业者都有选择一份理想职业的愿望与要求,准备充分的就能够很快地找到自己理想的职业,顺利地进入职业角色;(2)职业选择期。这是实际选择职业的时期,也是由潜在的劳动者变为现实劳动者的关键时期。职业选择不仅仅是个人挑选职业的过程,也是社会挑选劳动者的过程,只有个人与社会成功结合、相互认可,职业选择才会成功;(3)职业适应期。择业者刚刚踏上工作岗位,存在一个适应过程,要完成从一个择业者到一个职业工作者的角色转换。要尽快适应新的角色、新的工作环境、工作方式、人际关系等;(4)职业稳定期。这一时期,个人的职业活动能力处于最旺盛时期,是创造业绩、成就事业的黄金时期。当然职业稳定是相对的,在科学技术发展迅速、人才流动加快的今天,就业单位与职业岗位发生变化是很正常的;(5)职业结束期。由于年龄或身体状况原因,逐渐减弱职业活动能力与职业兴趣,从而结束职业生涯。

二、职业锚的概念及其分类

职业锚(career anchor)理论是一种以个人为出发点的职业生涯选择理论,由美国著名的职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院的E.H施恩教授首次提出。所谓“职业锚”也就是指:当一个人不得不作出选择的时候,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚是依据自己的才干和能力、动机和需要、态度和价值观,现实地选择和准确的职业定位。它是个人自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区,个人以其职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展。

近来的研究表明职业锚共分8种类型:技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造/创业型、服务/奉献型、挑战型、生活型,具体为:

技术/职能型:技术/职能型的人,追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高,以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平,他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作,因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

管理型:管理型的人追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独自负责一个部分,可以跨部门整合其它人的努力成果,他们想去承担整个部分的责任,并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

自主/独立型:自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会,也不愿意放弃自由与独立。

安全/稳定型:安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全,例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位,但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

创业型:创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务),而且愿意去冒风险,并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作,但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了,他们便会自己走出去创建自己的事业。

服务型:服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值,例如:帮助他人,改善人们的安全,通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会,即使这意味着即使变换公司,他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

挑战型:挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障碍等。对他们而言,参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易,他马上变得非常令人厌烦。

生活型:生活型的人喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境,他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此,他们(改为挑战型的人)需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面,如:提升带来的职业转换,他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及在组织中的发展道路等方面的想法、做法上是与众不同的。

找到职业锚的标志是你能清晰地回答有内在联系的三个问题:我到底要干什么?我实际能干什么?我为什么干?由于职业锚是个人和工作情境之间早期间相互作用的产物,经过若干年的实际工作后才能被发现。因而我们大多数人的第一份职业,往往不会是我们的终身职业。一个人的职业锚是经过若干年的实际工作后才能被发现的。

三、职业锚对个人职业生涯规划的重要作用

职业锚明确的人一旦找到最佳贡献区,则会“下锚”生根,努力创新发展。按照施恩的观点,职业方向的选择、职业生涯成功的定义也与职业锚密切相关。经过近30多年的发展,职业锚已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。在职业规划领域中多年的应用经验也表明,职业锚可以用于个人职业生涯规划,为个人的职业发展设计提供科学分析与依据,它是个体认识自我、探索自我的重要内容,是进行职业生涯规划时应该重点考虑的因素之一,也是影响个人作出职业决策的关键因素。职业锚对个人在进行自我职业生涯规划时的重要作用和帮助主要体现在:

1.提高个人职业的适应性。不管从事什么职业活动,总是处于一定的物质环境和心理环境之中,各人从事职业的态度,受到诸多主客观因素的影响:个人对工作的兴趣爱好、价值取向、技能、客观的工作条件与福利、组织和他人对自己工作的认可情况、人际关系以及家庭成员对本人职业工作的态度等等。个人的职业适应性就是能尽快习惯、调适、认可这些因素,也就是个人在组织的具体职业活动中,职业的工作性质、类型和工作条件与个人需要和价值目标融合,使自身在职业工作生活中获得最大的满足。职业适应的结果能保证员工个人在较长一段时间内从事某种职业活动,而且能保证员工在职业活动中有较高的效率,这有利于员工个性的全面协调发展。因之,员工由初入组织的主观职业适合,通过职业活动实践,转变为职业适应的过程,即是员工搜寻职业锚或开发职业锚的过程。职业适应性是职业锚的准备或前提基础。

2.帮助个人选定职业目标,发展职业角色形象。个人应当借助社会发展状况、经济环境等并结合个人的需要与价值观,实事求是地选定自己的职业目标。一旦选准目标就要根据目标工作职能及其对人员素质的要求有目的地进行自我培养和训练,使自己具备从事该项职业的充分条件,从而在行业和组织内树立良好的职业角色形象。

职业角色形象是个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展现,是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。职业角色形象构成主要有两大要素:一是职业道德,体现在对本职工作热爱与否、事业心、责任心、工作态度、职业纪律、道德等方面;二是职业工作能力素质,主要看员工所具有的智力、知识、技能是否胜任本职工作。我们个人应当从上述两个主要的基本构成要素入手,认真塑造自己的职业角色,为自己确定职业锚创造条件,打好基础。

3.帮助个人培养和提高自我职业决策能力和决策技术。自我职业决策能力就是指个人习得的用以顺利完成职业选择活动所需要的知识、技能及个性心理品质,是一种重要的职业能力。具体要培养和提高个人以下几方面的职业决策能力:(1)搜集相关的职业资料和个人资料并对这些资料进行正确的分析与评价;(2)制定职业决策计划与目标,独立承担和完成个人职业决策任务;(3)有主见、适时、果断地作出正确决策;(4)能有效地实施职业决策,能够克服计划实施过程中的种种困难。决策能力大小、决策正确与否,往往影响整个职业生涯发展乃至一生,个人在选择、开发职业锚之时,必须着力培养和提高职业决策能力。

职业决策能力运用于实际的职业决策之时,需要讲求决策技术,掌握住决策过程。首先要搜集、分析与评价各项相关职业资料及个人资料,即几种职业选择途径的后果与可能性的分析和预测;其次是对个人预期职业目标及价值观进行探讨,个人的职业价值倾向决定了各自职业目标,最后,在上述两项工作的基础上,将主观愿望、需要、动机和条件,与客观职业需要进行匹配和综合平衡,经过权衡利弊得失,确定最适合、最有利、最佳的职业岗位,这一决策过程是归并个人的自我意向,找到自己爱好的和擅长的物质并发展一种将带来满足和报偿的职业角色的过程。

当然做好职业生涯规划是一项非常复杂而严谨的工作,职业锚并不是唯一的影响因素,除了职业锚外,还需要了解个人的职业兴趣、性格特征、动力特征、技能水平等并在此基础上结合组织相关的职业信息和社会环境、资源状况等,并据此制定切实可行的计划并加以执行。

参考文献:

1.(美)耶胡迪・巴鲁著.陈涛等译.职业生涯管理教程.经济管理出版社

2.张再生编著.职业生涯管理.南开大学出版社

3.杜映梅.职业生涯管理.中国发展出版社

4.刘志明编著.职业锚.中国劳动社会保障出版社

5.张清涛.女性职业锚影响因素探析.现代企业文化(理论版),2008(16)