学业培训总结范文第1篇

撰写人：___________

日

期：___________

xx年企业员工学习培训工作总结

xx年xx月10、xx日下午，集团举办了二次培训大会，会上两家培训公司的讲师都做了精彩演讲。我听后深有体会，并根据会上做的笔记，会后的思考总结，领悟到一点点心得体会

一、人生感悟篇

1、投入;何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么?这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻;同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。

2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何?放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。

3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何?孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步!

4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。

二、企业感悟篇

1、制度，为何会有制度?常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为;常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说“汤经理，你是来得最早的，得第一了“，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。

2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。

3、流程，何为之?一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程流程标准化、标准清晰化、清晰数字化、数字合理化;这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。

4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了;讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲!

总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”!

员工培训总结范文

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。

参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。

三个被澄清的误识

一、企业培训师不是单纯从事培训工作的

企业培训师究竟是做什么的?

在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。

事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。

按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。

按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。

弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。

二、企业培训师不是那么容易做的

通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。

学业培训总结范文第2篇

【关键词】学前教育 培训总结 教学工作

一、魅力校园：学术氛围浓厚、治学严谨

华师大的校庆是开展一个月的学术报告，每个学院都出很多学术报告会，同时邀请教育专家做学术交流，如中国职业教育研究院院长杨进教授的报告《学习的本质》、教育知名专家叶澜教授的报告《老树新枝》等，报告会现场听众都是满满的，还会进行现场交流互动，我们安排了两天听学术报告，深刻感受到了研究、学习的氛围，同时开阔了自己的眼界。

二、课程设置合理，形式丰富

为了提高大家的专业素质、科研创新、终身学习等多方面能力，华师大对培训课程做了精心安排，主要采用4个模块的培训方式。具体内容包括：

1、职业教育理论与教学方法

通过学习我了解先进的教育技术，比如微课的制作如何实现从知识到技能的突破。陆素菊教授的中职教师专业化发展让我懂得了教师需要科研，怎样科研，怎样确立课题，她讲到对于一线教师应主要研究课堂六要素：即教师、学生、教材、教学方法、教学技术、教学环境，先做叙事性研究，再做调查研究，对我很有启发。陈默教授是临床心理学专家，她给我们深入的分析了中职生的心理特点，以及如何与中职生沟通：倾听、询问、共情；只有了解学生，做他们的朋友，才有可能做到我们备课本上每一页都印着的那句话“争取让学生喜爱你的学科”。

2、专业知识与技能训练

主要讲授学前教育的理论知识与五大领域7个学科的教学特点及方法。课程在刚刚制定的《3―6岁儿童发展学习指南》的引领下，涉及了学前教育的各个方面，通过学习我深刻认识到对于幼儿教师理论学习重要，技能训练重要，更重要的是如何关注幼儿心灵的成长，通过幼儿的行为去解读幼儿，对幼儿教师职业应具备的素质有了更深的了解，不再局限于自己对音乐学科的认识。

3、专业实践

上海市幼儿园都是以主题活动为主的课程模式，我们观看了涉及五大领域的7场集体教学活动，每个活动都是教师通过一课三研的方式，经过仔细研讨、反复推敲呈现的。课后由本园园长或市级、区级骨干教师等专家评课，既讲优点又讲不足，立足教师的长足发展，他们的点评具有专业说服力。授课教师也做教学反思，通过反思达到以教促学的目的。各幼儿园把这种公开教学常态化，即使不是有参观，每周也都有公开教学活动，以提高教师专业能力；可以看出教研在整个上海幼教中是一个普遍行为，他们是把教研作为一种需要，作为提升自己的途径，而不是工作任务，是教师主动提出问题并解决疑问的过程。从他们对工作的高标准高要求可以看出他们倾注在孩子身上的心血，这种钻研的精神值得我们学习。

4、分组研讨与教学演练

学员们经常进行研讨交流，无论是学习心得，实践实习，还是学员间互相说课评课，经常一起发表自己的观点，互相促进，共同提高。

三、本次培训对我的启发

1、幼儿园的主题活动对我们培养方式的影响

（1）我建议技能课都应该有一定比例的教法内容，让学生做活动设计，模拟课堂，为学生就业奠定坚实基础的同时对教师资格证考试起很好的推进作用。比如音乐课，要开设一年半的音乐基本技能练习，1年的时间开设教法，也可以教法课贯穿始终。我们还可以开展学生的活动设计评比或者模拟课堂竞赛，调动学生对活动设计课程的热情和重视程度。总之，我们的学生要达到懂知识，会技能，会传授。

（2）幼儿园的主题活动是综合性的，那么我们老师们应多交流，多研讨，不能局限于自己的学科，所有老师都应跳出自己的圈子，综合的看学生的活动设计，这种高标准也对老师有更高的要求。

2、要不断学习，让课程与岗位对接

通过学习我觉得我们对幼儿园了解比较少，比如游戏是幼儿园的基本活动，那作为老师我们了解多少幼儿游戏，范围缩小一点了解多少与自己学科相关的幼儿游戏？实话实说，我了解的很少，所以我要学习，除了买了一些与游戏相关的书，我觉得还要去幼儿园观摩，实习。

3、专业理论学习很重要，齐抓共管出效果

柏拉图曾说过“教育非它，乃心灵转向”，幼儿教师应懂得关注幼儿心灵，通过幼儿的行为解读幼儿，要“顺乎天性，导之有方”，这就需要幼儿教师对幼儿心理学、教育学有很深的解读。我们的学生理解能力较低，单纯依靠理论讲授很难到达这个层面，不只是理论课教师一己之力能达到的，如果所有的任课老师都研究一下幼儿心理学、教育学，通过案例或实际问题去给学生分析，帮助学生研读行为背后的心灵成长，慢慢灌输、潜移默化，对我们学生的培养质量一定有帮助。

4、“沉醉”工作是优秀教师必备条件

学业培训总结范文第3篇

一、企业顶层财税经营意识

（一）成本管控

（1）成本的基本概念：1、成本是利润的减项，同时也是获取收入的来源（成本具有投资的属性）。2、成本领先战略是常用的公司竞争战略。3、成本管控的实质是管控人的行为4、成本永远掌握在花钱人的手中。5、成本控制从砍掉浪费，砍掉损失，砍掉低效率开始！

（2）盈亏平衡点：

盈亏平衡点是我们实现目标过程中的阶段性目标。

Y（销售利润）=a（成本）+b（单件利润）X（数量）

思考 定成本为20000

产品单价为10，单位材料成本为5，需要销售多少才能保本呢？

答案：需要销售20000/（10-5）=4000件才能保本

公司最大的经营风险是亏损

盈亏平衡点越高，盈利门槛越高，盈亏平衡点越低，盈利门槛越低

固定成本越低，盈亏平衡点越低，固定成本越高，盈亏平衡点越高，固定成本就是经营风险

固定成本变动化是企业成本改善的一个方向

规模经济的概念：

举例：A公司固定成本1200万元，变动成本80%，则盈亏平衡点6000万元；售价10000元/台，每台设备分摊的固定成本是2000元，产量提高为1.2万台，每台设备分摊的固定成本是1000元

（3）赚钱模型：

投资回报率=利润/投资

利润=销售利润率X投资周转率X投资

=效益 × 效率 × 资源

=30% × 1× 1000万=300万

= 5% × 6× 1000万=300万

= 5% × 1× 6000万=300万

（4）提升效率将是我们未来公司转型的基础：

1、人的效率：人均单产、人均费用

2、钱的效力：应收账款（账期）、存货（存货周转率）、固定资产（固定资产周转率）、应付账款（应付账款周转率）、投资周转率、营运资金周转率、营运资金周转天数（现金缺口）=存货周转天数+应收帐款收款期-应付帐款付款期

（5）公司经营策略的支撑——中层成本管控：

降本增效，充分利用资源、提高回报率。需要不同岗位的中层在各自的工作环节把好关。1、销售总监：价格+回款。2、采购总监：降低周期+价格-应付账款。3、生产总监：周期。4、人力资源：人效+人力成本。

二、企业数字化管理

大数据时代应该从语文管理转向数学管理，数字是工作沟通的语言。企业的3大指标是收入、利润、现金流。这3个指标形成一个三角形，在财务战略中，很难同时做大，大多是砍一角，增另一角。一般是先定目标，在匹配资源来支撑目标。目标财务预算应是财务部门牵头，各个部门参与配合。用数字做工作沟通的语言。根据市场变化，发挥内部优势做好相应的策略调整。

举例1销售总监的数字语言语言：1、这个月销售额是多少？2、完成完成目标率是多少？3、这个月一元收入费用占比率是多少？4、这个月产品的销销比是多少？5、这个月新客户占比是多少？6、这个月账期是多少？

举例2 人力资源总监的数字语言：1、招新人的用人成本是多少？ 2、招聘成本是多少？ 3、解聘的补偿成本是多少？ 4、离职前的低效率成本是多少？5、新人入职培训成本是多少？

三、阳光节税工程

节税工程是系统解决企业税收问题企业节税最根本的出路。节税工程定义：是节税的最高形式，它是根据都江堰治水原理，结合企业经营流程和税务实践创造的，从企业战略、商业模式和业务流程层面生发的一套创新型的节税解决方案。

许家印：节税工程高手。恒大地产集团利用"节税工程”的〃分江治水〃原理，将产业划分为设计、监理、采 购、建筑、开发、物业等多个环节，并通过〃小税换大税"，大幅度降低土地增值税。

学业培训总结范文第4篇

第一条为了进一步规范、完善我市SIYB创业培训的教学管理工作，确保教学质量，最大限度地提高创业成功率，根据我市的实际情况，制定出本教学管理细则。

第二条市创业培训领导组办公室负责全市的创业培训工作。包括创业培训的教学管理，技术指导，师资队伍建设，质量评估和培训推广开发工作。

二、SYB培训机构的管理

第三条培训机构应具备的条件

1、符合《创办和改善你的企业》中国项目（SIYB）操作指南的相关要求。

2、教学管理应配备专用计算机、打印机等必须设备，并开通中国项目网站（网址：），培训期间的茶歇要有专门的场地，不得与培训教室混用。

3、各项管理制度健全，使用统一的“创办和改善你的企业”（SIYB）中国项目“马兰花”标识。报名须知、工作流程等要公示上墙。

第四条培训机构必须选派专人负责教学组织、教学管理、学员管理和培训实施工作。

第五条培训机构应派专人担任培训班班主任，协助SYB教师做好各项教学教务工作，负责学员考勤，发放、收集、汇总每日意见反馈表，了解掌握学员的基本要求和学习情况，随时改进工作。

第六条每期SYB培训班结束后，培训机构应按要求整理、汇总创业培训原始档案。档案资料包括：

1、学员入学登记表；

2、参训学员身份证复印件；

3、已创业学员营业执照复印件；

4、《再就业优惠证》或《就业失业证》复印件；

5、每日意见反馈表；

6、培训评估表；

7、考试卷；

8、综合成绩汇总表；

9、培训班活动报告；

10、学员创业计划书。

三、培训实施及教学管理

第七条SYB培训的实施，分为学员报名、初审、筛选、分班、开班准备及审批、实施培训、日常培训监督管理、结业考核、结业审核及发证等工作环节。具体要求如下：

1、培训学员的报名、筛选、分班工作由各培训机构负责。各培训机构首先要全方位开展创业培训项目的宣传推介工作，招生时应按照SYB技术要求认真开展学员的面试、筛选，把具有较强创业愿望和已创业的微小创业主吸收到SYB培训中，并按学员情况分类编班。

2、报名手续。筛选教师应按SYB培训入学登记表（1份），认真评分，提出录取意见并签字，核查学员提供的所有资料、证件的原件、复印件；填写学员登记汇总表，一并报培训机构进行审核，然后归类存档。

3、培训初审。培训机构提出开班申请报市创业培训领导组办公室，市创业培训领导组办公室根据各培训机构的开班申请，审核培训学员情况，检查教学场所及设施准备情况等相关准备工作。

4、开班审批。经市初审达到开班条件后，报省厅核准、同意后方可开班。

5、实施培训。各培训机构在实施培训前要进行开班动员，宣传国家的积极就业政策及SIYB培训政策，进一步激发学员的创业热情。创业培训的日常管理由各培训机构负责，并按照创业培训的技术要求提供技术支持，同时进行教学监督管理。监督的内容包括：学员的到课率、教学设施、设备的使用情况，授课教师的授课方式、内容、进度、每日意见反馈的处理情况及培训机构的教学管理工作等。

6、结业考试。SYB培训结业包括考试成绩、创业演讲成绩、创业计划书成绩三部分。培训结束后，由各培训机构组织结业考试。每一位学员都要针对自己的创业项目，运用所学理论进行创业计划演讲。培训教师要辅导学员完成创业计划书。市、县两级劳动保障局负责巡视督考，建立试题库，负责统一命题制卷。

7、总结评估。为确保教学质量，培训班的总结评估包括学员座谈会、班级总结、SYB培训评估。

四、培训要求

第八条严格按照《项目操作指南》的要求，规范运作。培训实行小班教学，每班学员不得超过30人。

第九条培训课时不得少于80学时。培训教室课桌以“U”字型摆放。茶歇应配备2种以上的饮品、2种以上的水果、糕点，并能满足茶歇使用。

第十条教师必须按照“一对一”的个性化指导原则，针对性地指导学员完成《创业计划书》。

第十一条学员取得《创业培训合格证书》后，培训机构要配合市创业培训领导组对每个学员进行六个月以上的跟踪服务，并定期将跟踪汇总表报市创业培训领导组办公室。

第十二条各培训机构必须在开班前一周将有关申请材料逐级上报，培训结束后15天之内，将培训班活动情况逐级上报。

第十三条各培训机构存在下列问题之一的，取消开展SIYB培训资格；

1、教学质量、数量连续两年不能达到国家项目办和省、市规定标准者；

2、一年内无正当理由未开展培训的；

学业培训总结范文第5篇

关键词：柯氏四级评估理论倒置；培训项目规划；培训效果

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0164-03

一、培训效果及其衡量

随着知识经济时代的到来，知识更新速度越来越快。诚如《长寿企业》的作者德赫斯指出：“学习和获取知识是管理活动的核心……未来企业唯一持久的竞争优势，或许是具备比竞争对手学习得更快的能力。”

在这样的背景下，培训越来越被企业所重视，许多企业甚至将培训职能从人力资源部门抽离出来，成立了企业大学，以学习型组织建设为核心，打造组织持续学习的能力以保证基业长青。培训的意义及重要性。毋庸置疑，在这方面几乎所有人都有共识，但培训到底能起多大的作用？该如何衡量？一直是管理者、尤其是培训管理人员面临的一大难题。

由于培训的效果大多无法立竿见影，且培训产生的效果本身大多是隐性的，培训的效果往往很难衡量。但企业是以盈利为目的的社会组织，培训是需要投入的，如果长期看不到效果，就很难得到企业的持续投入。因此，任何的培训项目，在设计之初，就应当考虑要取得何种效果，该效果应该如何衡量。

二、柯氏四级评估理论及其倒置运用

在培训效果评估领域，应用最广泛、影响力最大的就是柯氏四级评估理论。柯氏四级培训评估模式（Kirkpatfick Model）南国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克（Donald，L.Kirkpatrick）于1959年提出，通过反应层、学习层、行为层和效果层四个递进的层次对培训效果进行评估，具体如表1所示。

以上是柯氏四级评估理论的核心要点，其使用往往是从第一级到第四级，先了解学员的反应，再看看其对知识技能的掌握程度如何，然后在培训结束后的一定周期内，通过观察等方法考量其行为上的改变，最后衡量该培训对企业的贡献。目前，大多数企业只能完成第一和第二级的评估，第三和第四级往往很难衡量。

为了解决这一问题，按照“以终为始”的逻辑，可以将柯氏四级评估理论“倒置”使用进行培训项目的规划，即：首先确认进行该培训的目标，并尽可能将这些目标演化为可衡量的指标；其次，思考要达到这些目标，学员应当在行为上有哪些改变？并考虑这些行为应当如何固化；然后，思考要做出这些行为的改变，员工应当在知识、技能或者态度等方面掌握哪些内容；最后，根据成人学习的原理，将这些内容进行有效组织，以确保学员能够较好地学习、接受和消化这些内容。试想，如果每一个培训项目都按照这一思路进行设计，则项目实施之后的培训效果评估也相对比较明确，效果究竟如何也容易衡量。

三、基于柯氏四级评估理论倒置的A集团“储备商总”培训项目设计

（一）项目背景

A集团是国内知名家居集团公司，目前在全国近百个城市拥有一百多家家居商场，并提出了到2020年在全国范围内建设200家商场的战略目标。公司快速发展的前提是人才的供给能够跟上企业发展的速度，对于家居商场而言，成功与否，商场总经理至关重要，大量的新商场开业必然要求大量的商场总经理产生，于是“储备商总”的选拔和培养成为A集团当前工作的核心，不仅重要，而且紧迫。

（二）“储备商总”培训项目的设计

1 确定培训期望值及衡量指标

培训管理人员在项目开始之初应当按照“以终为始”的原则，与培训项目利益相关者一起讨论培训应当达成的效果，并将其转化为看得见的、可衡量的业务结果。双方要讨论的关键问题一般为：“在您看来，这个培训的结果是怎样的才算是成功的？”利益相关者有时会给出一些模糊的答案，甚至有时根本没有答案。在这个过程中，培训管理者需要结合公司的战略规划，引导其提供可能的答案，通过不断地提问，直到达成的衡量指标对于培训管理团队而言是可操作的，且在利益相关方看来也是有意义的。

A集团的组织架构为四层体系，即集团、大区、小区和商场，商场总经理的直接上级为小区总经理，对于“储备商总”培训项目的设计以及应当达到的效果，其评判权属于小区总经理。因此，“储备商总”培训项目组在项目设计阶段首先开始访谈小区总经理，通过反复讨论，得出结论：希望通过“储备商总”项目的实施，在半年时间内，让储备商总具备独立运营商场的能力，随时可以提拔使用并在晋升后一年的试岗期结束之时通过考核。

基于“储备商总”培训项目的目标是希望“储备商总”能够在半年时间内具备商总的能力，项目组开始从商总主要岗位职责和关键行为入手，细化分析确定了该培训项目效果衡量的具体指标，具体如表2所示。

“储备商总”项目的学员，完成整个项目的学习，踏上商总的岗位，一年之后，这些指标均合格，则意味着培训项目是成功的。

2 确定要达到培训效果的关键行为及其驱动手段

如果学员不能把所学的知识和技能应用到工作中，不能持续地展现出关键行为的改变，期望的业务结果将很难实现，于是战略目标也就无法达成，整个培训是失败的。但大多数情况下，要求学员做出行为的改变，并不是一次培训课程能够做到的，必须在培训结束后加入辅导、督导等驱动因素。因此，在和利益相关方确认培训目标时，向其推荐这一观点并将其纳为该项目的指导者、督导者、审核者，对培训项目的实施大有裨益。

在储备商总项目中，对于所有的关键行为，必须要梳理出相应的驱动因素，确保培训效果的迁移。以团队建设&人才培养为例，其关键行为与驱动因素规划如表3所示。

商总都是业务型的，他们也知道团队建设和人才培养非常重要，但当业务忙的时候，往往就会忽略这一点，通过驱动因素的设计以及相关人员的督导，可以确保其能够真正去落实此项的工作。

3 基于关键行为的培训内容规划

员工必须具备一定的知识、技能的前提下，才能做出相应的行为，基于上一步骤规划出的关键行为，进行相关性、蘑要性、难度和使用频次的分析，将学员所需要学习掌握的内容进行梳理。

以表3中“团队建设&人才培养方面的关键行为”为例，设置课程主题如表4所示：

4 基于培训内容的培训项目设计

一般情况下，培训项目的设计需考虑根据成人学习的特点，为了将培训项目真正落到实处，还需借鉴行动学习的相关理论和思维。

基于理论与实践的结合、统一培训与自主学习的平衡，按照各个模块课程需求的紧迫度与课程重要性，将“储备商总”项目有侧重、有层次地分三个阶段展开，让学员在阶梯形的学习架构中，系统性地提升培训效果，具体如下图所示。

项目设计流程

（1）培养期。周期为三个月，通过课堂培训+后期在岗练习的形式实施，旨在加强学员对A集团企业文化的认可度、拓展家具建材领域专业知识，提升基本业务管理技能等。

课程培训：企业文化大讲堂、营运管理流程方法、传统家具产业的发展创新模式等相关课程。

在岗练习：培训一专多能型人才，储备商总到商场各个部门学习，完成学结，确保储备商总能够全面了解商场的业务及其运营模式，能够快速地熟悉并融入到商场的工作中去。

（2）强化期。周期为两个月，通过课堂培训+虚拟项目小组的形式实施，旨在提升学员商场管理技能，同时强化第一阶段培训效果。

课堂培训：商场企划营销实务管理、商场法律风险防范等相关课程，在每天培训结束后利用晚上时间，进行商场学习小结交流，让成功经验在更大范围内得到推广。

虚拟项目小组：学员自由组合，形成虚拟项目小组（一般不超过5人），在规定时间内完成一个自定项目（该项目必须与商场运营实际相关）。项目小组必须在集团导师库内选择一名导师作为项目的顾问。项目小组成立后，需要明确项目名称、制定项目目标、明确项目成员职责分工、选择落地商场，现场填写《储备商总培训之虚拟项目组立项表格》并集体签订项目完成承诺书。在之后的一个月内，项目组需完成调研规划等一系列工作，完成项目实施计划书。

（3）提升期。周期一个月，通过课堂培训课后行动计划的形式实施，旨在提升学员通用管理技能和领导力方面的培训，同时强化第二阶段的培训效果。

课堂培训：员工督导与教练技术、领导力等相关课程培训，并在培训结束后完成项目计划答辩。

课后行动计划：按照答辩通过的项目计划书将项目落实到位，由项目导师进行指导和评判是否通过考核。

（三）“储备商总”培训项目的实施效果

由于整个项目的设计是“以终为始”的，所以不管是利益相关者还是学员，均感觉整个项目的设计目标明确、逻辑清晰，而许多机制的设计业确保了学员能够真正将课程所学运用于实际工作。整个项目中，经过前期的选拔，共有42位高潜力的人才进入“储备商总”培训项目，在培养期结束之后，共有35名学员进入强化期阶段，最终共有30位学员进入提升期，并顺利完成结业。到目前为止，已有18位学员陆续走上了商场总经理的工作岗位，其中12位学员晋升后已满一年，且通过考核。事实证明，通过柯氏四级评估倒置的方法设计培训项目，可以确保整个项目培训的目标和衡量方法统一有效、培训的内容上接战略下接绩效、培训的实施层次分明推进有序，最终确保培训的效果显性可见、各方满意。

参考文献：

[1]柯克帕特里克，如何做好培训评估：柯氏四级评估法[M]，奚卫华，等，译，北京：机械工业出版社，2007

[2]纽拜，培训评估手册[M]，戴晓娟，译，北京：中国劳动社会保障出版社，2003