烟草专业范文第1篇

要把我们绝大部分的县级局都创建成“优秀”，前提是要用正确的思想统一大家对“创建”活动的认识，特别是要克服和清除对开展“创建”活动的种种误区，切实把握创建优秀县级烟草专卖局的真谛。

对“创建”活动认识的几个误区

把创建优秀县级局这一系统工程同开展一般性的活动等同起来，认为开展与不开展无所谓，有的同志甚至有逆反心理，认为活动太多了，都是形式主义，搞花架子，不高度重视，不下力气抓这项工作。这种看法是肤浅的。国家局提出的“创建”活动是与行业面临的新形势、新任务密切结合，紧贴形势要求、反映时代主题、富有现代气息的新内容，其出发点与落脚点都是创造性的开展工作。

有些单位存在观望、等待心态，至今没有把“创建”活动列入工作议程，认为“创建”是试点单位的事，只要试点搞好就行了，到时候可以向试点单位“照抄照搬”。这种观点是十分消极的。要在三年内实现国家局明确的优秀县级局达标率，需要全体县级局充分发挥主观能动性，做到不等不靠、相互配合、齐抓共管、整体推进。“只有大家好，才是真的好”，同样，只有大家都在“创建”活动中达标、实现优秀，才能从根本上提升行业整体形象。

简单地认为“创建”就是抓干部、抓队伍、抓业务培训、抓岗位练兵。诚然，这些方面都是开展“创建”活动过程中不可忽视的内容，但是我们应该明确，开展相关活动只是“创建”的实现形式，而绝不是“创建”活动的本质。

创建优秀县级烟草专卖局活动的真谛

创建优秀县级烟草专卖局的真谛之一是实现科学发展。把县级局建设成为标准化、规范化、制度化的优秀基层单位，使其更加“严格规范、富有效率、充满活力”。这是“创建”活动的目标任务，其根本目的就是要使县级局在“创建”中实现科学发展。而县级局能否成为“优秀”，实现科学发展，完全取决于其是否具有“创争”意识和明确的“创建”奋斗目标、坚强的意志与丰富的实践经验。

创建优秀县级烟草专卖局的真谛之二是保持不断创新。“创建其实也是一种创新”。只有将“创建”活动与县级局的中心工作有机的融为一体，创造性的开展工作，使创新成为每个县级局的主旋律，才能不断“创优”。也只有把“创建”转化为创造力，才能称得上是优秀型组织。因此，我们必须在“创建”中坚持创新，使创新与“创建”活动一体化。

创建优秀县级烟草专卖局的真谛之三是推进全面发展。“创建”并不只是试点单位的事，其他没有参与试点的单位也要增强“创建”意识，明确“创建”目标，营造“创建”氛围，提高“创建”活力，并且还要运用新的认识论，指导、整合、创新管理办法，努力争创优秀县级局。只有这样，才能使每个县级局都能够得到全面协调发展，才能迅速提升全国县级局的整体建设水平。

抓好“两个文件”的贯彻落实

《国家烟草专卖局关于在全国烟草行业开展优秀基层单位创建活动的意见》和《国家烟草专卖局关于印发优秀县级烟草专卖局创建活动实施方案的通知》这两个文件阐明了“创建”活动的指导思想、目的要求和现实意义，明确了“创建”活动的任务、要求、目标、标准和方法步骤。在开展“创建”活动中，各县级局都要以这两个文件为指导，做好贯彻落实。

要组织广大干部职工学习“两个文件”，深刻领会文件精神，使大家统一思想、提高认识，并动员广大干部职工以主人翁的姿态，积极投身到“创建”活动中来。

要成立“创建”活动领导小组，明确成员及分工，并及时召开领导小组会议，查找本单位在开展“创建”活动当中存在的问题和差距，制订切实可行的改进方案，并督促整改落实，充分发挥组织领导作用。

要根据创建目标和标准，结合自身实际，制定切实可行的实施方案，确保“创建”活动力度大、载体新、方向正。

要在“创建”当中适时总结，进一步完善各项工作措施，增强“创建”活动的可操作性，提高“创建”工作成效。

要对照“创建”活动的评价标准，制定相关工作制度，强化督查考评，促进“创建”工作任务目标的实现。

努力做好“创建”与中心工作相结合的文章，以开展各项活动（如开展我为“创建”献良策、学习优秀、经验交流等活动）为载体，使“创建”工作走出新路子、实现新突破、达到新层次。

要在“创建”活动当中强化创新意识、品牌意识和敢为人先的意识，全力创建名牌优秀县级局。

建立“创建”活动的长效机制

这些机制包括领导机制、学习机制、创新机制、考评机制、奖惩机制、监督机制等等。通过这些长效机制的不断完善，使单位和干部职工形成共同愿景。要利用一切手段，宣传教育干部职工，特别是运用典型引路这个好办法，把单位和干部职工的创建规划和企业精神变成干部职工的共同愿景、工作坐标，从而形成共同的价值观，产生强烈的使命感、责任感。

烟草专业范文第2篇

关键词：烟草专卖企业；内部控制；问题；对策

随着经济全球化的逐步加深，我国烟草专卖企业所面临的国际市场竞争压力也日益显著，构建一个完善、科学的内部控制体系已经刻不容缓。内部控制的重要意义，在于能够促进一家企业对内进行系统管理，并维护自身的财产安全、运行秩序，对提高企业经营效率效果有着积极影响。在我国烟草商业企业管理体制中，从现有情况来看，虽然一些企业已经建立了自身的内部控制制度，但是这些制度本身的可操作性和执行程度都十分有限，很多环节过于基础，未能引起企业从上至下的高度重视，甚至认为内部控制就是个形式主义，和实际经营管理并不挂钩。无疑，这样错误的思想观念将对烟草商业企业的长远健康发展埋下隐患。烟草商业企业是我国国民经济中的重要组成部分，应当意识到传统的内部控制制度已经难以适应新时期的发展要求。鉴于此，广大烟草专卖企业应当将加强内部控制建设作为一项重要工作，深入分析自身在内部控制制度建设、环境营造、风险评估、信息沟通等方面可能存在的问题，逐一梳理，并采取具有针对性的措施解决。

一、烟草专卖企业内部控制建设存在的问题

（一）烟草商业企业缺乏必要的内部控制意识

一些烟草商业企业认为内部控制建设需要花费一定的人力、物力、财力，但是不能直接带来可观的经济收益，并且间接简直也需要较长的时间周期才能显现。内部控制建设需要增添大量人员岗位，建立健全各类规章制度，办事环节和程序也相应增多。鉴于此，一些烟草商业企业认为自己应当将主要的精力放在运营领域，甚至觉得加大对内部控制建设的投入，会降低自身的运营效率，束缚自身的业务开展。还有一些烟草商业企业甚至觉得内部控制建设是对下属员工的不信任，容易激发矛盾，不利于企业文化的形成。以上种种对内部控制建设的认识都是不科学的，究其原因，往往是由于烟草商业企业缺乏科学的内部控制目标和定位，管理者往往习惯从经营角度出发，而没有从治理角度出发，单纯关注销售成绩，而忽略了企业的长期经营效率。

（二）内部监督机制缺位

企业内部控制的形成难以做到一蹴而就，是一个不断发展和完善的持续过程，为了让烟草商业企业的内部控制及时适应新环境，保持控制力度，必须以一个完善的内部监督机制为基础。烟草商业企业目前的内部监督管理层级分散，功能相互交叉覆盖，未能形成一个系统整体。就现有情况来看，烟草商业企业的内部监督机制主要存在以下问题：首先，内部审计部门的独立性不够，导致内部审计工作未能真正发挥作用，仍然停留在简单事务性审计层面上。其次，专卖执法效力不足。我国有着针对烟草的严格专卖制度，但是在实际运行中仍然存在许多不规范的地方，惩罚措施也形同虚设。最后，纪检部门未能严格履职。由于人情、畏难等多种因素的影响，纪检部门对烟草商业企业存在的问题没有一一查处，具体检查模式还有待进一步完善。

（三）企业缺乏基本的风险评估意识

面对瞬息万变的市场经营环境，风险可以说无处不在。COSO框架中将风险评估定义为：在目标实现过程中定位、分析风险，并未如何应对风险提供对策。由此可见，任何企业在日常经营管理过程中都可能会面临风险，但是可以通过风险管理加以防范，风险管理的核心应当是风险评估。由于受到传统管理理念的影响，我国烟草商业企业普遍缺乏风险评估意识，从管理层到普通员工，都没有形成系统化的风险报备程序，导致一旦出现风险，企业上下很难快速察觉，风险应对的滞后性较为明显。

二、完善烟草专卖企业内部控制的对策

（一）建立健全烟草商业企业内部控制机制

为了确保内部控制能够有效实施，烟草商业企业需要尽快建立健全自身的内部控制机制，要将明确职责、相互制衡、充分监督的原则落到实处，积极促进内部控制制度的实施。首先，烟草商业企业需要打破传统观念，在法律法规的要求之下，积极控制风险、提高控制效率，坚持谨慎性原则，不保守，不妄自尊大，认真借鉴行业内外内部控制机制建设过程中的先进经验，同业务部门高度配合与协调，促进业务的顺利开展。在风险防范和提高运营效率方面，要努力整合资源，不固步自封，形成能够适应新时展需要的业务流程，将内部控制机制建设作为企业发展的推动力之一。其次，还应当逐步完善内部控制机制的考评体系。如果一家企业的内部控制没有相应的考评体系，那么该项制度就无法高质量的运行。烟草商业企业可以将组织之间进行横向、纵向比较，制定公正、客观地考核评价指标，通过透明的奖惩措施，促进企业内部各部门与每一名员工都能够保质保量地完成自身的内部控制工作。

（二）完善内部控制环境，强化内部监督

内部控制需要良好的控制环境才能充分发挥作用，这需要企业以共同的道德规范、顺畅的沟通为前提条件。企业管理者需要尽可能消除沟通中的隔膜，调动起每一名员工的主观能动性，才有可能逐步形成强大的团队精神。鉴于此，只有当烟草商业企业真正形成一股文化范围内，强化自身的企业价值观、企业精神，并且得到广大员工的相应和支持，那么才能够为内部控制的执行创造良好的环境基础。此外，烟草商业企业还需要强化内部监督。内部控制不是一项静态工作，而是一个需要管理制度及相应活动才能逐步实现的过程。因此，内部控制的执行效果，很大程度上取决于监督力度。烟草商业企业应当设置内部审计机构，强化对自动会计控制的监督与评估，及时查漏补缺，尤其针对在工作中新发现的问题和薄弱环节，应当采取具有针对性的措施加以完善。

（三）提高企业上下的风险意识

面对新的发展形势，烟草商业企业的管理层和普通员工都必须具备风险意识，因为在市场经济背景下，任何涉及到商品交易的活动都可能诱发风险，这是客观存在的事实。公司管理层在做出经营决策之前，必须仔细分析项目中可能存在的风险，全面论证，科学评估，客观看到每一项经营决策的风险收益关系。公司员工，尤其是财会员工，一旦发现财务风险的苗头应当及时上报，企业应当高度重视，切记置之不理。最后，烟草商业企业还需要组建专业的风险评估部门。风险评估的目标不能脱离实际，需要同财务部门、销售部门、后勤管理部门充分沟通协调，落实风险定位、风险评估、风险应对的基本流程，以便从上至下，随时监控烟草商业企业可能面临的经营风险，并预先采取相应措施。

三、结语

烟草专卖企业的经济收益十分可观，但这并不代表可以在高速发展的市场经济中高枕无忧，仍然面临着严峻的管理方法创新问题。传统的内部控制制度已经难以适应烟草专卖企业未来的发展战略，尤其是在信息化程度逐步提高的当下，建立畅通的内部控制信息反馈和输送渠道，帮助烟草专卖企业及时了解自身经营管理、业务发展过程中的问题，并以此为基础，积极应对由于市场变化所带来的影响，真正做到事前预防。随着电子计算机的普遍应用，很多烟草商业企业已经开始通过网络技术来提高内部控制运行效率和效果，这类科技力量的出现，无疑将对提高内部控制监督控制力度产生积极而深远的影响。

参考文献：

[1]岳俊峰.浅析烟草企业管理的内部控制[J].现代商业，2013（24）：135-135.

[2]张卫阳，付祖鸿.烟草企业实施内部控制的基本环境分析[J].中外企业家，2013（15）：128-129.

烟草专业范文第3篇

论文关键词：烟草专卖；限制竞争；职能分离；反垄断法；经济公益诉讼

一、问题：烟草专卖行业的限制竞争行为不容忽视

中国烟草行业的专营专卖制度，开始于1981年，一开始国家设立中国烟草总公司对烟草行业的产、供、销实行统一全面的计划管理。在国企改革的大环境影响下，从1994年开始进行重大改革。撤销中国烟草总公司，建立国家烟草专卖局，承担所有的行政职能；而烟草产品的生产和销售则分别由各卷烟生产企业和各级保留的烟草公司承担，初步实现了其改革的目标——行政职能与经济职能的分离。从宏观制度建设和实际获取利润来看，这一改革是很值得肯定的。但是，从许多媒体的报道以及笔者的实地调查来看，当前烟草专卖行业中的强制配售(所谓“配售”，是指由于行政主管机关以固定的计划实现产品流通，各个烟草公司就将按计划购进的各种卷烟以一定的比例搭配后强行出售给卷烟零售户．后者没有选择权)和强制搭售(所谓搭售，是指烟草专卖公司向卷烟零售户批发卷烟时强行要求其购买酒、礼品等其他商品)现象非常普遍，十分严重。本文研究的问题就是，这些限制竞争行为为什么得以发生?如何规制?

二、分析：烟草专卖行业限制竞争行为的根源

国有企业性质上是与其它市场主体地位平等的经济实体，由于这种经济属性，法律法规较少授权其行使行政职权。“但在体制转机时期，对一些由过去的专业主管行政机关转制而建立的大型全国性专业公司或行业集团，法律法规往往授权其行使原行政机关的某种管理性行政职能。”这种情形在垄断性国有企业中表现得十分明显。经济属性与行政属性的兼备，使得经济职能和行政职能在垄断性国有企业中并存。

烟草公司作为独立的经营卷烟批发业务的经济实体，与各个卷烟零售户之间应该是平等的买卖双方，应该按照市场机制公平交易。但是，由于烟草行业实行专卖专营，烟草公司具有了市场支配地位，各种限竞争行为也就有了滋生的场所。按照计划确定的销售任务与按照供求确定的市场状况之间发生激烈的碰撞，最后的结果是强制搭售这种限制竞争行为的出现。不仅不合理的产烟计划(按计划而不是市场确定卷烟生产)继续横行，而且各种“寻租”行为不断滋生。如果说，“烟烟搭售”只是笼罩在不合理的产烟计划下的一个附属物，那么“烟酒搭售”则向我们展示了在这样一种不合理的制度构架中腐败的自身能动性。作为独立经营和自负盈亏的经济实体，这种行为是追求自身效益最大化的必然，但是作为具有垄断性的国有企业，作为以保证资源的有效配置和维护消费者的利益为重要目标的准行政部门，这种行为十足是一种腐败。

烟草公司的行政职能在于公正平等地将卷烟转移到零售户手中，其经济职能在于按照市场机制经营各种批发业务。但很明显，这两种职能在现行烟草专卖制度的实际运行中发生了交错，而这种职能交错的后果，就是它们两者的功能发生相互侵蚀。行政职能领域发生了市场化，寻租行为广泛滋生，而经济职能领域却发生了行政化，平等的交易环境遭到破坏，各种“关系交易”、“门户交易”取而代之。行政职能和经济职能的职能交错和功能侵蚀，是垄断性国有企业限制竞争行为产生的制度性原由。而这种交错和侵蚀的根源则是宏观领域和微观领域之间的制度不配套、不对接。以烟草专卖行业为例，建立国家烟草专卖局、先设后撤中国烟草总公司、明确提出政企分开、转移行政职能等等，都体现了建立“现代企业制度，分离经济职能和行政职能”的市场理念。体制转换许多年以后，烟草行业一度盛行的私烟、假烟、无证生产销售等不法现象已经基本绝迹了，烟草企业的效益得到了巩固和提高，烟草的质量得到了加强和保证，烟草专卖取得了相当大的成效。但是在许多微观领域诸如由批发到零售的销售领域，许多制度对接的问题却迟迟未能解决，从而导致各种限制竞争行为的频繁发生。

微观领域的制度缺位，为各种限制竞争行为的发生创造了条件，也成为部分烟草公司从事这些行为的动因。但这些形形的限制竞争行为的背后，还有着深刻而广泛的社会背景。从烟草专卖行业本身来说，以行政计划为主导的产烟方式在源头上造成了畅销烟和滞销烟的并存，客观上给烟草公司的强制配售行为创造了条件；烟草公司的购销计划、仓储烟量等应当公开的信息却未予公开，使得外界对其难以实施有效的监督。从卷烟消费市场来看，广大的卷烟零售户对自身的权益缺乏合法的保护意识(之所以要强调“合法”，是因为下文将指出，在现实情况中．很多卷烟零售户都采用了一种非法的或至少是不应提倡的方法与这种限制竞争行为“对抗”)，也是造成烟草公司限制竞争行为得以大行其道的重要原因。

有人可能会问，依据现有法律法规的规定，可以立刻找到解决方案。比如针对搭售行为，《中华人民共和国烟草专卖法》(下文简称《烟草专卖法》)第四十三条规定：“烟草专卖的主管部门和烟草公司的工作人员、或者的，给予行政处分，情节严重、构成犯罪的，依法追究刑事责任”；《中华人民共和国反不正当竞争法》(下文简称《反不正当竞争法》)第六条也规定：“公用企业或者其他依法具有独立地位的经营者，不得指定他人购买其指定的经营者的商品，以排挤其他经营者的公平竞争”，该法对出现上述行为的法律责任也作了严格规定。不仅如此，现行法律法规对执行上述法律的国家机关以及相关主体都有详细的规定，并且积极鼓励市场主体的社会监督，许多基层烟草公司、烟草专卖局、工商行政管理机关都设有热线监督电话。但事实上，这种规制体制对限制竞争行为的抑制作用是很弱的。

一方面，根据现行的法律法规，目前的烟草专卖实行的是以行政主管机关监督为主的监督规制体制，烟草专卖局和工商行政管理局是法定的监督者。但是规制“搭售行为”并非他们的主要职责，他们的主要职责是打击假烟、私烟，打击无证生产销售，保证烟草专卖专营的国家垄断。换言之，他们在制度设置上并没有足够的人力、物力和财力去及时、有力地规制各种限制竞争行为。另一方面，在现实生活中，面对上述这种限制竞争行为，熟谙卷烟销售内幕的零售户完全不是把举报投诉作为首要选择，而是千方百计的“寻租”。一般情况下，有一定经营实力的销售大户会在“关键时刻”帮访员的忙——替其销售滞销烟，而访销员投桃报李，当然会在畅销烟的配送上对其多加照顾。而一些“弱势群体”，则会利用举报投诉的手段作为一种类似于威胁的砝码，要求“分得一杯羹”。而访销员为了完成销售任务，只能采取这样的方法配合“寻租”，并且可以附带赚取一种“嫁接”的垄断利润(比如红包、好处费等等)。

这样的分析并不是要完全否定现行的烟草专卖监管制度，而只是指出其在规制限制竞争行为时存在的种种不足。换言之，这种监管体制是针对烟草专卖初期假烟、私烟现象猖獗而设立的，事实证明对这些行为也是行之有效的。但是限制竞争行为的发生，其根源却在于烟草专卖制度本身，在于国家对烟草专卖实行的垄断行为本身存在着诸多缺陷。从而真正切实有效地规制这些限制竞争行为，就必须从法律制度的完善和重构人手。

三、对策：反垄断法的制订与经济公益诉讼制度的建设

(一)反垄断法的制定

我国目前尚无专门的反垄断立法，极少数的规定散见于《反不当竞争法》等法律法规之中，对于这种立法严重滞后的情况，许多学者都呼吁尽快制订“反垄断法”。笔者认为，按照法理解释，法既包括形式意义上的法，也包括实质意义上的法。具体到反垄断法而言，除了作为经济法基本法的“反垄断法”，《烟草专卖法》中具体的反垄断或反限制竞争的内容也属于广义的反垄断法体系的范畴。循此思路，《烟草专卖法》应当作如下修改：首先，应当明确规定卷烟生产以市场为导向。这里需要澄清一个问题，烟草行业由国家垄断经营，目的是为了促使资源的有效配置和保证提供的产品符合消费者的利益。但这并不意味着烟草专卖行业经营的各项业务都具有国家垄断性，即使具有国家垄断性的业务也并不意味着必须采取行政计划的方式安排生产。如同上文分析中所指出的，搭售卷烟的根源在于客观上畅销烟与滞销烟并存而且滞销烟的销售任务必须按计划完成，这种并存的根源又在于卷烟的生产是以计划为根据而不是以市场为导向。卷烟生产领域内的计划主导对市场的弊害以及滋生搭售的天然缺陷不再赘述，在此重点分析其对卷烟专卖行业本身产生的恶劣影响。由于卷烟生产以计划指令为主导，卷烟生产企业就不需要考虑生产与销售的对接，这样其内部也就失去了改进卷烟生产、提高质量、开拓市场之类的诸多动力，造成这些企业生产效率低下，进而从源头上造成了烟草专卖行业的效率难以持续、大幅度提高。卷烟生产应该以市场为导向，行政主管部门对卷烟生产履行的应该是这样一种职责：加强打击假烟私烟以及无证生产的力度；督促卷烟生产企业提高产烟技术、降低焦油含量等等，为卷烟生产企业创造一个良好的服务环境。

其次，明确禁止卷烟流通领域的地方保护主义行为，并规定相应的法律责任。在国家垄断性行业中，极易出现地方保护主义行为。以烟草专卖行业为例，各个省际之间的地方保护主义十分严重，跨省的卷烟流动困难重重，各种地税壁垒和行政壁垒在全国的烟草市场上竖起了一道又一道“铜墙铁壁”，进而严重阻碍了卷烟产品的合理流通。地方保护主义还庇护了本地方内的卷烟生产，使那些质量差、标准低、价格高的卷烟和卷烟厂大行其道，严重破坏了自由公平的市场竞争。从一定程度上说，地方保护主义行为也是滋生烟草公司搭售现象以及私开营业部现象的一个根源。国家垄断使垄断性国有企业具有了市场支配地位，但这决不等于使这些企业滥用其支配地位从事限制竞争行为也具有了正当性。中国各行各业正处于由计划向市场全面转轨的时期，多年的计划经济在各个行业中都“劣迹斑斑”，特别是在垄断性国有企业中，行政职能和经济职能的纠缠不清，“剪不断，理还乱”的现象，地方保护主义难辞其咎。有鉴于此，在卷烟流通领域，必须加强对地方保护主义的强力规制，尽快实现全国卷烟流通市场的真正、全面的统一。

第三，在卷烟批发销售领域，明确规定实行“模拟竞争”，即在每一级烟草专卖的销售领域，设置多家烟草公司经营批发业务，改变目前“一级一设”的格局，从而在卷烟批发内部实现模拟的市场竞争，同时必须明文禁止从事批发业务的烟草公司从事零售业务。在卷烟销售领域引入市场竞争机制，是规制烟草公司限制竞争行为的最直接措施，也是用市场机制、竞争机制弱化烟草专卖行业过于强大的行政职能的一种有效途径。这种“模拟竞争”实质上是一种“激励性的管制机制”，它使经营卷烟批发业务的烟草公司彼此之间展开竞争，从而提高服务质量，改善服务环境，为卷烟零售户以及广大消费者创造一个公平健康的市场环境。这种“模拟竞争”机制在中国民航业的改革过程中取得了巨大成功，实践和理论都已证明，这种“模拟竞争”是切实可行并且行之有效的。

(二)经济公益诉讼制度的建设

但是，为了切实有效地对这些限制竞争行为进行规制，仅仅在实体法上罗列相关的法律责任是远远不够的，还必须建设相应的诉讼制度。对于这种限制竞争行为，虽然我们可以从《反不正当竞争法》和《烟草专卖法》以及其他相关法律法规中寻找到处罚的依据，但是却缺乏与其相配套的诉讼程序。因为无论是民事、行政还是刑事诉讼，其调整对象都与这种限制竞争行为引发的诉讼有很大区别。类似的情况还出现在其他扰乱社会主义市场经济秩序的案件、侵犯国有及集体所有资产案件和妨害国家宏观经济管理秩序的案件中，这些案件所形成的法律关系都迫切需要建立新的诉讼制度加以调整。这种新型的诉讼被大多数学者称为“经济公益诉讼”，下面就其在烟草公司限制竞争行为中的具体应用作一些简单的探讨：

1．关于经济公益诉讼主体的问题。经济公益诉

讼法律关系的主体包括法院、当事人和其他诉讼参与人。其中又以当事人最为重要，特别是原告的资格问题。经济公益诉讼应当弱化对原告适格的要求，“经济公益诉讼的原告未必要求必须是与本案有直接利害关系的人”，“原告可以自己的名义提讼，也可以国家的名义提讼。”同时，共同诉讼、集团诉讼等诉讼形式也可以广泛应用到经济公益诉讼中来。具体到烟草专卖的个案中，各个卷烟零售户可以通过个别或联合方式对实施限制竞争行为的烟草公司提讼，可将不同级别的烟草公司作为共同被告。对于提讼的卷烟零售户，无须要求其一定受到了特定的利益损害，只要存在烟草公司的限制竞争行为即可。

烟草专业范文第4篇

【关键词】创新战略 烟草专卖企业 创新培训体系

改革开放以来的市场经济体制改革为我国的经济发展夯实了坚实的基础并明确了前进的方向。进一步深化市场经济体制改革，调整市场经济结构是党中央在“十二五”期间提出的经济发展方向的重要指示。面临市场经济体制的逐步深化和完善，传统体制下的企事业单位面临日益严峻的考验：市场竞争力不足和经营思维固化成为了制约传统企事业单位发展的重要阻碍。

因为具有很强的外部性，烟草商品市场历来都受到政府的较强管制。然而，烟草市场近年来的发展却也越来越多地受到了诸多市场力量的影响和竞争：烟草专卖的市场管制条例也日益面临市场化体制改革的潜在可能性。如何提升传统烟草企业的市场竞争力，尤其是针对烟草这一特殊产品的市场特征，成为困扰烟草专卖企业未来发展方向的重要难题。

近年来，企业创新成为诸多企业提升企业竞争力、摆脱固化思维和落后企业结构的重要战略部署。诚然，不少企业通过培养企业创新氛围，发展企业创新能力在企业绩效和竞争力上获得了长足的发展进步。然而，却也有不少企业面临提出的过于宏观的创新战略而缺乏落实方案，无从下手、无计可施，创新战略最终沦为一个光鲜的企业口号。如何实现宏观创新战略的落地实施，尤其是针对创新战略在烟草专卖企业中的落地实施问题，本文从企业创新能力体系的培训模式入手，期望通过建构完善的创新能力培训体系以实现创新战略的落地实施。

1.创新能力培训体系

创新战略旨在实现企业的创新转型，其根本目的是促使企业具备持续创新能力。企业的创新就是企业中员工的创新。因此，落实企业创新战略根本在于促使企业员工具备持续创新能力。八十年代盛行的全面质量管理 （TQM）最终沦为许多企业质量管理的华丽口号，其原因在于：过于重视企业高层领导对TQM的理解和认同，缺少连接企业高层领导和基层员工对TQM的共同理解和相互促进的体系。最终TQM的实施结果便是，高层领导深刻理解TQM的价值重要性，然而由于缺少战略的落实方案，高层往往通过简单的价值理念灌输式的全员大会或者集体培训，向基层管理者和员工灌输TQM的概念、内容和意义。最终导致TQM战略在企业各层级中都具备同质的价值理念认识，却缺失具备可操作性的措施和工具。最终沦为上至CEO，下至流水线员工都默认的一套“虚无缥缈”的战略理念和企业文化口号。与TQM相识，如何落实宏观的创新战略同样面临同样难题。吸取TQM战略实施教训，研究认为如何使企业中不同层级具备对“创新战略”的不同层次、构面的理解和认识，是落实创新战略的关键问题。

创新能力培训体系为我们提供了一种合理的解决途径。区别于TQM统一的价值理念式的灌输，创新能力培训体系期望通过建构一套完善的培训体系，使企业不同层级获得对于创新战略的差异化认识。具体地说主要由以下几个方面：1） 通过多源的培训需求数据，挖掘不同层级所需要的创新培训的方面。主要从意识观念的方面挖掘高层的创新意识不足之处；从管理方法方面挖掘中层管理者的创新不足；从操作技能和知识工具方面挖掘基层员工创新能力不足之处。2） 通过建构全面共享的培训课程管理体系和培训师资队伍体系，打造逐步完善和持续更新的企业创新知识管理平台，通过各层级间的互动学习促进创新战略在不同层级上的可操作性。3） 通过建构完善的创新能力培训体系的评估系统，实现创新能力培训效果的反馈机制，促使更有效率的创新能力培训体系的改进。4） 通过建构部门差异性的创新能力培训成果强化体系，实现创新培训效果的持续性影响力。

2.创新培训体系

2.1 建构创新能力培训需求分析体系

（1） 建构创新素质需求数据库。拓宽培训需求分析数据来源。一是明确当前组织培训需求的多方数据来源。包括：公司战略规划，人力资源规划（技术/管理需求计划、普通员工需求计划），公司年度经营目标，员工业绩和行为表现考核，部门审计报告及改进计划，流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。二是确定员工个体培训需求现状的多方数据来源。分析来源包括：分析工作任务，主要分析执行任务的情况，分析各个任务与子任务的完成标准，分析完成任务的条件，分析每项任务所需要的技能和知识；分析工作绩效，分析具备和缺失的员工技能，获取员工培训需求的反馈；分析员工的培训认知，即员工对培训的总体需求看法和培训满意度，找出培训提升内容。

（2）建构培训方法数据库。选择科学的培训需求分析方法。一是重大事件分析。分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因。二是绩效考核分析。针对终点环节绩效水平，回溯分析造成终点环节绩效水平的各上游流程绩效水平，分析造成各环节当前绩效水平的主要原因所在、责任部门和人员所在，分析目标员工行为表现，获得文化、制度、技能等方面的培训需求，开展流程能力改善计划和个人能力提升计划，改善绩效链条最薄弱环节。三是访谈。结构性访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求。四是问卷。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息。五是观察。抽样观察被培训对象的现场表现，衡量与期望标准的差距，分析差距和问题产生的原因，对原因进行回溯分析，确定培训需求。有效整合多源数据及多种方法，撰写培训需求分析报告，为培训课程设计、开发和培训计划与组织提供初始数据。

2.2 建构创新能力培训内容体系

（1） 设计完善的培训内容体系，建立更加细分的培训方向数据库。一是业务能力和素质培训。积极开展增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。此类培训需根据目标员工职位类型和岗位级别确定培训内容，进一步细分不同层级不同部门任职人员的培训内容需求，开发更加细分的培训内容体系。中高层管理人员（各部门经理及以上领导）应注重培训政治素质、管理技能、领导力、决策思维能力等；针对管理人员，应培训角色转变、职业技能提升、管理技能等；针对技术人员，重点培训项目管理、项目团队管理、技术创新等；针对市场销售人员，应重点培训营销管理、销售管理、销售技巧、卖场管理知识；针对后勤管理人员，重点培训职业精神与职业素质。二是专项技能、资格认证培训。公司存在因工作需要且没有安排或未能接受内部培训的员工，应组织其参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。三是重视在职学习。部分员工通过国家统一考试，被正规院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系的，可以事先向公司申请，签订服务协议，毕业获取学历的，凭学校发票到人事劳资处审核后报销。四是后备人才培养。进行相应特殊员工轮岗培训，或者引入管理培训生计划，重点包括关键且稀缺人才培训，培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。五是战略性扩张培训。公司因业务调整或是业务扩大，产生特殊人才或是大量人才需求，提前并系统安排培训计划，以满足企业战略扩张和调整的需求。六是文化制度培训。公司为推行新的或经改善的企业文化、管理体系应进行相应的文化理念培训。开展印发新员工手册、实施ISO9000质量管理体系等方面的培训。七是高级技工、技师、专业技术职称培训。针对国家规定的需要持证上岗或是具备专业技术职称的在职员工，同时为了给相应岗位员工一个职业发展的平台，公司应依据现状定期统一举办培训会，此外也需要关注有技能提升需求却无相关认证考试的基层员工的隐性培训需求。

（2）完善培训制度，创新培训形式，形成科学全面的培训课程体系。一是学分制。此类培训针对公司全员。根据职级区分创新培训侧重点。对高层管理者设置创新文化、创新意识课程。通过革除传统观念，灌输新思想、新理念，努力使公司中高层管理者树立创新意识，重视创新企业的文化建设。对中层管理者设置创新激励、创新管理课程。旨在激励中层管理者实施创新管理，鼓励基层员工创新。为基层员工开设创新能力提升课程。旨在通过具有岗位特征的创新能力提升课程，切实提高基层员工在常规工作中的创新工作能力。通过开展必修课、选修课进行培训，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。应提前对培训活动的各期培训内容、培训课程进行规划，根据课程内容设计各期课程学时学分的权重，设计培训活动的课程表和学时计划表，计入参与学员应完成学时学分，统筹规划，由人事劳资处统一管理。二是认证制。此类培训主要针对中层管理者和基层工作人员。即通过专业类、资格类考核考试进行培训，如对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，鼓励这些员工参加资格认证考试，为他们提供相关的辅导和绩效奖励。此外，对于此类人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，可以通过内部认证或授权的方式，使之成为企业人才库的重要成员和讲师，关注其资格水平的发展进步，强化培训活动的内训师队伍素质提升及队伍更新换代，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。三是网络自主学习。此类培训针对公司全员并鼓励不同职级间的创新学习交流互动。建立共享的培训课程数据库平台。将企业培训课程数据库分为企业管理类、专项类、专业技术类、党建政工类等四类，每一类根据不同部门和员工级别细化分类，将企业学习资源和信息共享至数据库，不断完善数据库并开放供员工自主学习。之后依靠网络办公系统和EHR人力资源系统，将教育培训网络覆盖所有员工，实现全员覆盖下的网络学习平台。建立平台的公共课程，是基层员工、中、高层管理者可以共享一部分培训课程资源，通过知识共享和交流。使基层员工更容易理解高层管理者的创新理念和创新意识，是高层管理者更方便监管和评价基层员工创新能力和创新绩效。

（3）提倡相互学习，重视相互转化，形成持续更新的讲师队伍体系。一是建立讲师队伍，使讲师队伍专业、丰富和多元化。根据培训目的和内容选择讲师（参照标准有专业能力、教学能力、教学热情、工作量等）。讲师主要来源为：内部讲师，如公司管理层或优秀员工，负责各种专业知识技能、精神的传承和培育任务。外部讲师，如行业和专业领域的专家学者、知名教授、培训机构讲师等。二是建立共享的讲师信息数据库平台。组建一个整合所有外部讲师资源的数据库和网络平台。将相关的行业专家、学者、高校教师、培训机构讲师和咨询机构讲师等容纳入数据库，有效整合讲师的专业专长、教学资料、教学特点等培训信息。组建企业内部培训师队伍数据库和网络平台。可从企业内部选拔一些技能突出、感染力强、具备相关领域丰富专业知识、开放沟通心态、较强的语言表达能力、良好职业素养的热情的员工担任内部讲师。首先邀请外部专业人员给予内部讲师一定程度的培训和指导，不断进行内部培训讲师的评估和考核（考核方面包括培训内容、培训方法、培训效果等方面），并给予培训讲师精神激励、物质激励、晋升和职业发展等方面的激励，形成企业内部培训讲师队伍。

2.3 建构创新能力培训效果评估体系

（1）一级评估。即评估学员对课程及学习过程的满意度。考核学员对培训讲师的看法、培训内容是否合适等，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人事劳资处。

（2）二级评估。检查学员通过培训，针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人事劳资处。通过以下形式进行考核，培训课堂考核（纪律和态度），培训评估考试、心得报告、工作笔记、案例分析，日常工作应用（有记录或成果），工作改善计划或方案并组织实施（主要指标），分享、授课或主持研讨会等。

（3）三级评估。通过绩效考核方式进行，评估培训后学员行为与工作绩效是否因培训而有预期中的改变，主要评估和衡量员工培训后提升的程度。根据评估结果，制定具体的行动计划和绩效改善计划送其直接主管备案并报人事劳资处培训中心备案，三个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。

（4）四级评估。评估培训是否对企业的经营结果产生影响，纵向比较企业各个部门核心定量绩效指标的年度水平，重点分析比较市场部的销售业绩指标提升程度。

（5）五级评估。即评估整个培训体系和培训计划的效果并根据结果反馈对培训内容和培训方式进行调整。人事劳资处可于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月、季度培训计划的实施加以修正。根据以上考核结果给予员工和部门适当激励，在培训中表现突出的个人和部门可以给予物质和荣誉上的奖励，并进行公开表彰，以激励员工认真参加培训，并将培训成果转化成工作绩效。

2.4 建构创新能力培训成果强化体系

（1）对培训内容进行反复强化。一是召开月度培训座谈会。统计的培训内容、成绩及存在的问题，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识、对培训内容的记忆，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路，强化之前的培训内容和培训成果。二是设计“讲师荣誉榜”。即将讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料进行大力宣传、介绍，提醒员工相关的培训回忆。

（2）针对主题举办评先选优。规定主题如“我眼中的员工培训”“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，公开评选，进行表彰。举办“心得报告评选”，将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，组织员工进行学习讨论。实施“月度优秀讲师”奖励。对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。实施“月度优秀部门”评选。对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励（如流动红旗）。实施“月度优秀学员”评选奖励。即对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。

3.讨论

3.1 模式适用范围

首先，该模型提炼于对济南烟草专卖局的创新能力研究数据。烟草专卖局具备极强的垂直管理能力，企业权力距离较大，机械式层级制较为明显，这种组织结构有利于统一建构和推行这种基于创新能力培训的创新战略落地实施体系。对于不具备强文化的企事业单位，或者不具备纵向集权和强执行能力的组织，该模型存在外部有效性的局限性。该模型的四大环节层层紧扣，相互补充且互为依据。某一环节的落地实施如果存在难以贯彻和推行，比较导致后滞环节的无效和创新战略整体落地的困难。因此，该模型对于平行分支机构较多且权力距离较小的企事业单位具有一定局限性。

其次，该模型提炼于传统的烟草专卖企业，所收集用于分析的数据悉数来自于烟草企业。因此，提炼的模型中考虑了大量的行业特异性和产品特异性。如推广至其他行业，其可行性值得进一步研究分析。

3.2 模型价值

针对烟草专卖企业的创新战略部署，研究提炼了基于创新能力培训的整合体系，通过建构创新能力培训需求体系、培训内容体系、评估体系和效果强化体系，四位一体、反复循环以促进创新战略在企业不同层级中的落地实施。这种基于创新培训的整合体系，不仅仅避免了单一的创新能力培训缺乏实施工具的缺陷，同时搭建了完善的创新能力课程数据平台、师资队伍平台和培训内容平台，通过实现企业不同层级对创新战略的学习和交流，在学习和反思中相互交流学习心得和学习成果，反复纠正不同层级对创新战略的偏颇认知，从而促使各个层级对整体战略在本层级的实施方案和工具有更加统一清晰地认识。

4.不足与展望

4.1 外部效度

用于提炼该模型的数据来自于同一产业的单一企业，存在案例分析方法的一大弊病。缺少现实案例数据的佐证，研究结果的外部效度有待在今后的研究中进一步提升。未来研究可以选择出烟草产业之外的其他传统产业，如能源行业、交通行业，利用扎根理论的研究方法，研究不同产业创新战略落地实施的模型。也可以根据不同产业创新战略模型间的差异对比，研究创新战略落实模型在产业间的可移植性问题。

4.2 多角度研究

本研究从创新能力的培训角度入手研究创新战略的落地实施问题，提炼出一套完善的培训体系模型。未来研究可以从其他角度入手，探究更加符合产业和企业实际的创新战略落地实施方案。如从招聘选拔的角度，可进一步研究如何从企业人才的入口端，强化创新能力和创新意识招选方案，从而实现企业创新战略在招聘选拔阶段的落地和实施问题；也可从企业文化的角度，分析如何建构创新文化，从而为创新战略落地实施提供更为坚实和长远的基础平台。

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本文系济南市烟草专卖局（公司）创新型企业建设项目的阶段性成果之一。

作者简介：

烟草专业范文第5篇

关键词：经济新常态；云南烟草；专业技术人才；队伍建设

一、专业技术人才队伍建设对云南烟草发展的重要意义

由于烟草产品和烟草行业体制的特殊性，因此使烟草行业对外面临着控烟、反垄断和社会舆论和国际市场竞争的压力，对内面临着引入市场竞争、承担不断改革和发展空间受限等困难，在经济新常态发展环境下现有专业技术人才队伍还远不能满足新形势、新任务的要求。进一步加强专业技术人才队伍建设，大力开发企业人才资源，是云南烟草发展的一项重大而紧迫的战略任务，其重要意义在于：其一是增强云南烟草自主创新能力和核心竞争力，抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。其二是适应发展新常态，实现企业发展转型升级的需要。其三是保持企业持续健康和谐发展的需要。

二、云南烟草专业技术人才队伍建设现状分析

云南烟草认真贯彻落实国家局人才队伍建设的系列方针政策和相关要求，以专业技术人才综合素能建设为重点，加大专业技术人才培养选拔力度，建立专业技术职务晋升通道，切实开展好专业技术岗位设置和聘任工作，逐步实现了专业技术人才队伍建设的科学化、规范化、制度化，有效地调动了专业技术人员的积极性，逐步构建起有利于专业技术人员的成长机制，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，专业技术人才队伍建设取得了一定成效。然而，全系统专业人才队伍建设还不能满足发展要求，目前仍存在如下问题：第一，人才资源总量不足，专业技术人才特别是高层次专业技术人才队伍建设还远不能满足云南烟草生产经营发展的需要。云南是烟叶大省，烟叶产量占全国三分之一强。但是，以科技领军人才和学科带头人为代表的高层次创新型人才匮乏，企业急需的专业术人才特别是拔尖骨干人才相对缺乏，人才创新能力不强。云南烟草至今只有2名烟草行业学科带头人，而且都分布在烟草育种领域，在烟草栽培和调制领域缺乏拔尖人才，这与云南烟叶种植大省的地位不符。另外，专业技术人才总量不足，人才结构与布局不够合理。全系统专业技术人员中，高级专业技术资格人员仅占1.2%，中级占21.1%；年龄结构不合理，高层次专业技术人才存在老化现象，后继乏人问题突出；专业结构不合理，从专业领域分布看，主要集中在农业技术领域，农业系列专业技术人员占比达62.3%，各系列专业技术人员发展不平衡。第二，专业技术人才队伍建设力度不够。由于政企合一的特殊体制，烟草行业行政管理色彩较浓，因此在队伍管理方面存在泛行政化模式问题。尽管用工分配制度改革在行业建立了分类管理理念和基础，打通各类专业技术人才发展通道，但是在实际工作中依然存在重管理、轻专业技术的倾向。这主要表现在：对专业技术人员培养选拔力度不够、重视程度不够，反映在待遇方面，专业技术岗位的待遇比对相应等级的管理岗位待遇进行兑现，但又适当低于管理岗位，且上升空间受限；对专业技术岗位工作条件支持程度不够，特别是在团队支持方面，缺乏对专业技术岗位的有效人力资源支持，难以形成由不同等级专业技术人员组成的创新团队，容易陷入单枪匹马的工作环境等。这些倾向导致专业技术人员工作创新的积极性不高，专业技术岗位对人才吸引力不足，人才资源向专业技术岗位系列流动不够。目前，云南烟草员工中仅有10.9%分布在专业技术岗位工作，而具有专业技术职务任职资格的人员中，仅25%的人员分布在专业技术岗位工作。以农业技术岗位为例，2014年各州市烟草公司具备高级专业技术资格的人员共35名，但聘任到高级专业技术岗位工作的仅有4名。第三，专业技术人才发展的体制机制不够健全。这主要体现为“三重、三轻”：在专业技术人才队伍培养选拔方面表现为“重评聘、轻培养”；在专业技术资格评聘方面表现为“重评审、轻聘任”；在专业技术岗位聘任工作方面则表现为“重聘任、轻管理”。

三、加强云南烟草专业技术人才队伍建设的对策措施

针对以上问题，云南烟草应着眼企业未来发展，坚持人才优先，抓好人才队伍建设，发挥人才的基础性、战略性作用，促进企业发展方式向主要依靠科技进步、队伍素质提高、管理创新转变；坚持以用为本，围绕用好用活人才来培养使用专业技术人才，积极为人才干事创业和实现价值提供机会和条件；坚持创新机制，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建有利于企业科学发展的专业技术人才队伍发展体制机制；坚持高端引领，着力培养造就一批创新能力强的高层次专业技术人才。具体如下。

1.加大专业技术人才培养选拔力度，做好专业技术人才储备

（1）深入推进教育培训改革，提高人才队伍整体素质。以企业发展需要为导向，针对烟草专业技术人才成长特点和职业特点，创新培训手段，通过网络培训、基层调研与研讨、基层实践锻炼等多种形式对专业技术人员进行培训。实施专业技术人才知识更新工程，坚持以业务技能培训为主的原则，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内、外部培训相结合的方式，全面提高专业技术人才的学习能力、创新能力和实践能力。围绕“走出去”发展战略，大力培养能积极开拓国际市场的专业人才，为企业参与国际竞争提供人才支撑。优先安排科技领军人才和学科带头人参加国际烟草科学技术交流等活动。此外，要从体制机制上保证专业技术人才每年参加一定时期的脱产专业培训，不断提高专业技术人员整体素质。

（2）完善专业技术资格评审工作，发挥人才激励和导向作用。切实转变“重管理人才轻技术人才”的观念，高度重视专业技术人才发展。建立反映能力、鼓励创新、突出业绩、优胜劣汰的专业技术资格评聘机制，充分发挥专业技术资格评聘的激励和导向作用。完善专业技术资格评审推荐办法，严格标准、严格程序，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，建立以专业技术成果为核心的评审推荐制度，加快培养和选拔科研开发、工程技术、烟叶生产、财务审计、市场营销、经营管理等方面的专业技术人才。积极开展专业技术人员的评审工作，对符合条件的申报人员要及时评审或推荐评审。做好各系列评审委员会和专家库管理，保证评审的公平、公正，提高评审质量，确保评审工作的正常有序进行。

（3）认真做好专业技术人才引进工作，努力改善人才队伍结构。既要重视抓好现有人才的培养使用，又要适应形势发展，认真做好高层次人才和紧缺专业技术人才引进工作，开发利用好内外两种人才资源。要采取积极措施，加大人才招聘和引进力度，提高科研开发能力和水平。科学分析全系统人才队伍现状，制定高层次创新型人才和紧缺人才引进规划和管理办法。要解放思想，拓宽视野，以国际化眼光和更加宽容开放心态，克服保守狭隘思想和近亲繁殖现象，灵活运用引才与引智并举办法，积极吸引高层次人才到企业工作并为他们创造良好的工作条件和生活环境。对引进的高层次、紧缺人才，要坚持用当适任、用当其时、各展所长，最大限度发挥其作用。

2.创新专业技术人才管理机制，打通专业技术人才成长通道

（1）优化专业技术岗位配置机制。结合用工分配制度改革，按照“按需设岗、竞争择优”的原则，积极推进专业技术岗位设置和聘任工作，完善聘任制度，促进专业技术人才的合理流动。坚持因事设岗、突出重点、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效的原则，将专业技术职务岗位设置纳入劳动用工收入分配改革和企业人力资源中长期发展规划，统筹规划，系统设计，突出“两烟”生产经营为中心，科学设置农业、经济、工程、会计、政工等五大专业技术职务系列。

（2）创新专业技术人才管理机制。在坚持专业技术资格评聘分离、行政职务与技术职务不得同时担任等核心原则的基础上，完善专业技术人才聘用制度和岗位管理制度，探索建立首席农艺师等高层次人才师承培养使用制度，创新产学研结合的人才培养机制，充分发挥对专业技术人才队伍的引领、示范和带动作用，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度，实现由身份管理向岗位管理转变。另外，也要创新专业技术人才职业发展通道，为其提供可持续成长的发展空间。

（3）健全专业技术人才考评机制。建立以专业技术能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和专业知识水平的专业技术人才评价体系，在考评机制中要坚持“四原则”，即坚持定性考核与定量考核相结合的原则；坚持客观公正、公开公平的原则；坚持注重实绩、分类考核、综合评定的原则；坚持对专业技术岗位的考核必须与管理岗位考核有效区分的原则。比如对科研系列专业技术岗位的考核，云南烟草科研系列岗位主要集中在农业科学研究方面，由于农业科学研究周期较长，如果考核周期过短，不符合农业科学研究客观规律，则容易导致科研人员急于求成、浅尝则止、不注重长远，不利于科学研究的开展。

（4）完善专业技术人才成长激励机制。结合用工分配制度改革，进一步完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的激励保障机制，切实提高专业技术人才的积极性、主动性和创造性。另外，要逐步建立向关键岗位倾斜、向优秀人才倾斜的收入分配政策，重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出贡献的科技人才，增强科技人才的荣誉感、责任感，努力实现表彰奖励的示范导向和激励作用。

（5）健全专业技术人才交流机制。加大烟草专业技术人才交流力度，健全人才交流机制，实现专业技术人才合理流动，促进专业技术人员的成长进步，有效推动全系统各单位平衡发展；实施服务基层行动计划，从政策上鼓励专业技术人才到基层一线，转化科技成果，推广实用技术、解决技术难题、普及科学知识，培养基层人才，培养基层创新和实用人才。

3.加强专业技术人才梯次式培养，提升人才队伍规模和整体素能

（1）突出抓好高层次创新人才队伍建设，引领企业创新发展。在新时期下，云南烟草要以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培养和使用，努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。依托云南省烟草农业科学研究院为全系统高层次创新人才队伍建设的主要阵地，深化体制机制改革，积极发现、培养和造就一批高层次创新型人才。重点围绕提高自主创新水平，在推进烟草育种、减害降焦等战略课题和品牌发展、原料保障、市场营销、基础管理各项工作中，着力培养烟草基因工程、植物保护、育种栽培、烘烤调制、减害降焦、营销物流、国际商贸以及信息技术、财务管理、专卖管理、投资管理、节能减排等方面的高层次专业技术人才。

（2）在重点研究领域探索建立首席专家制度，以重大项目为平台，推进首席专家、科研骨干在创新实践中逐步成长为学科带头人和领军人才。通过科研团队建设和实施项目负责制，培养、造就一批高水平学科带头人，凝聚、稳定一批优秀的科技创新人才，构建包括学科带头人、团队负责人、项目主持人、科研业务骨干、后备人才等多级人才梯队。加大选送高级专业技术人才到国内外知名教育科研机构进行学术交流、学术研究的力度，全面提升高级专业技术人才的科研开发和技术创新水平，着力培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人和烟叶科技领军式人物，实现关键技术重大突破；大力加强对创新型后备人才的培养，提高中青年科技人员在科技项目中的比例，形成具有烟草特色的优秀创新团队。

（3）加强基层人才队伍建设，夯实企业发展基础。工作在生产经营一线的广大员工，既是高层次人才队伍的后备力量，更是企业持续健康发展的生力军。要构建基层人才队伍教育培养课程体系，明确不同人才在不同阶段、不同岗位需要重点培训的能力和专业，开展全员培训。将培训与专业技术资格评审有机结合，推动各类技术人才学技术、提技能、比贡献的积极性，营造良好的学习型组织氛围。在控制用工总量的基础上，大力引进一批素质高、能力强，爱岗敬业的优秀年轻人才充实到基层人才队伍，提高人才储备质量。打通基层专业技术人员的职业晋升通道，建立有利于调动基层专业技术人员主动性、积极性、创造性的激励机制。

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