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投资人

投资人

投资人范文第1篇

金融投资行为理论悄然兴起于上世纪80年代.其在博弈论和实验经济学被主流经济学接纳之际,对人类个体和群体行为研究的日益重视,促成了传统的力学研究方式向以生命为中心的非线性复杂范式的转换,使得我们看到了金融理论与实际的沟壑有了弥合的可能。金融投资行为理论以期望理论、行为组合理论和行为资产定价模型为其理论基础,并将人类心理与行为纳入金融的研究框架,具体体现为以下几个模型:

首先,BSV模型。BSV模型认为,人们进行投资决策时存在两种错误范式:其一是选择性偏差,即投资者过分重视近期数据的变化模式,而对产生这些数据的总体特征重视不够,这种偏差导致股价对收益变化的反映不足。另一种是保守性偏差,投资者不能及时根据变化了的情况修正自己的预测模型,导致股价过度反应。

其次,DHS模型。该模型将投资者分为有信息和无信息两类。无信息的投资者不存在判断偏差,有信息的投资者存在着过度自信和有偏的自我归因。过度自信导致投资者夸大自己对股票价值判断的准确性;有偏的自我归因则使他们低估关于股票价值的公开信号。随着公共信息最终战胜行为偏差,对个人信息的过度反应和对公共信息的反应不足,就会导致股票回报的短期连续性和长期反转。

再次,统一理论模型。统一理论模型区别于BSV和DHS模型之处在于:它把研究重点放在不同作用者的作用机制上,而不是作用者的认知偏差方面。该模型把作用者分为“观察消息者”和“动量交易者”两类。观察消息者根据获得的关于未来价值的信息进行预测,其局限是完全不依赖于当前或过去的价格;“动量交易者”则完全依赖于过去的价格变化,其局限是他们的预测必须是过去价格历史的简单函数。

最后,羊群效应模型。该模型认为投资者羊群行为是符合最大效用准则的,是“群体压力”等情绪下贯彻的非理,有序列型和非序列型两种模型。在序列型模型中,投资者通过典型的贝叶斯过程从市场噪声,以及其他个体的决策中依次获取决策信息,这类决策的最大特征是其决策的序列性。非序列型则论证无论仿效倾向强或弱,都不会得到现代金融理论中关于股票的零点对称、单一模态的厚尾特征。

二、对金融投资者的个人行为分析

1.多为投机心理,短期行为严重

我国很多证券投资者入市并不是看重上市公司真实的投资价值,而是企图从中获取超额回报。绝大多数的投资者入市的主要原因是为通过股票的买卖价差而获利,这类人群多是为赚钱买卖差价进行短线操作;只有少数投资者进入股市是为了获得公司分红收益;38%的投资者因有闲置资金而,把股市看成是一个长期投资场所。高比例的企图赚取短期收益群体的存在是一个十分危险的信号。博取短线利润群体的过大是我国证券市场行情波动幅度.惊人的重要原因,这也是造成证券市场不稳定的主要原因之一。从投资者入市动机上分析,就已经预示着我国证券市场投资者短期行为比较明显。

我国个人投资者更多的是短线投资、投机,而没有把股票作为长期的投资。另一方面,股票价格的剧烈波动诱发了一部分人的心理,盲目追求短期利益。由于证券投资者容易产生羊群效应,使这种市场短期行为具有很强的蔓延性,从而极大地加重了投资者孤注一掷的心理,一旦认为找到了机会,就会过高地估计自己的能力,置自己的风险承受能力不顾,冒险参与高风险的证券投资活动。在我国证券市场中,我国投资者的短期行为特征表现为比较明显的冒险心理和投机短期行为。

2.投资承受能力差

调查显示,我国个人投资者以中等收入的工薪阶层为主,家庭主要经济来源为工资收入,参与证券市场的时间普遍较短,证券投资意识很强,但投资经验相对缺乏,股市投入占家庭金融资产比例较大,这充分说明我国个人投资者的抗风险能力很弱,投资者对投资股市的“情感依托”强烈。

3.对股票专业知识了解不足

绝大多数个人投资者的股票投资知识来自于非正规教育,主要通过朋好友的介绍、股评专家的讲解以及报刊、杂志的文章等获得;在做投资决策时,投资者大多依据“股评推荐”、“亲友引荐”,以及“小道消息”;在投资决策的方法上,两成以上的个人投资者决策几乎不做什么分析,而是凭自己的感觉随意或盲目地进行投资。投资者进行投资决策时过于看重自己知道的或容易得到的信息,而忽视对其他信息的关注和深度挖掘。大多数投资者在评价投资失误时,往往将失误归咎于外界因素,如国家政策变化、上市公司造假,以及庄家操纵股价等,而只有少数个人投资者认为是自己的投资经验或投资知识不足;大部分投资者对新出现的金融品种如开放式投资基金的认知程度有限。

投资人范文第2篇

关键词:人力资本投资决策风险

一、人力资本的概念

“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大,出现巨额余值时使用,并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究,形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念,并掀起了人力资本研究的热潮。

人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等,并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出,资本的本质属性在于对利润的不懈追求,人力资本既然属于资本化形态,当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报(如通过增加收入或提高公司的生产力)。

本文主要讨论通过正规教育(学校教育)形成的个人人力资本投资的决策问题。

二、人力资本投资决策:

(一)、是否继续投资的决策:

人力资本投资的主要形式是教育,因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择:需要S年全日制学校教育,在完成后如果就业,会有年收Ws,直到退休年龄,比如65岁。更一般地说,年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育,直接工作,可赚得工资W0,(从决策开始到退休年龄T)。

这里有一个假设前提:没有能力限制,没有退学风险,收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关,没有失业风险(见图1)。

假设投资成本(或教育成本)包括直接成本K和机会成本W0(可能赚得的工资)。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分,我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入,选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去,如果结果为正,可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年,每年的差距为-K-W0,

该个体必须付出学费和书本费等K,并且不能享有收入W0,因此,每年的W0为机会成本,即由于选择了教育而放弃的收入。W0+K为每年的投资成本。从整个生命周期看,贴现后收入为图中的B+C,在S年之后,两种收入流改变:获取Ws(超过不接受教育的收入W0)。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现,可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

如果由教育决策带来的终生净收入为正数,或所得利益(Ws-W0,从年龄S到年龄T,贴现后)大于投资成本(W0+K,从年龄0到年龄S,贴现后),那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷,则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论:如果符合以下条件,则参加学校教育的人数会增加(虽然每种条件的影响大小可能不同):(1)未来收益增加,即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。(2)直接教育成本减少,比如学校降低学费或政府增加教育补贴。(3)贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了,或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说,贴现率较低会使人们倾向于学校教育。(4)教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析,如果给定受教育的年数,与工资增加Ws-W0相对应的年回报率(学校教育的回报率)是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长,这个增长的百分比则是教育的回报(Mincer,1974)。为了计算它,理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究,美国人口经济学家恩格尔曼认为,人力投资的时间比较长,难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量,为此,他把投资期限限定在一个时期(例如13年),而把收益扩展到其他时期带来的收入,用来分析教育(正规学校教育)投资的收益率。公式为

式中,C表示受过第13年教育的直接费用,W0表示受过第13年教育而放弃的收入,Xi表示受过12年教育的人的收入,Yi表示受过13年教育的人的收入,n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数,r表示第13年教育的收益率,i表示观察的年份。根据这个公式,利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率,个人就可根据对投资与收益的分析,做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量(流入量)之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和,否则,人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率,不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则,人们只进行12年教育投资,而不选择13年教育投资。

(二)最佳投资的决策:

由于学校教育具有连续性,有的个体获得比其他人更多的学校教育,在做出最佳投资决策时,我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年,就会增加生命周期的收入,但并不稳定。在最初的几年,如果一个人继续增加教育年份,生命周期收入的增长幅度会增加,但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况(Yoram,1975)。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中,个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出(人力资本积累)的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数:Qt表示个人在时期t人力资本的总投资;Kt表示个人在时期t初始人力资本存量;St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间(Q:人力资本存量总增加);Xt表示积累人力资本(生产中)购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低,追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量,也就是说,全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后,会在接下来的工作中继续他的在职培训(on-the-jobtraining)。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的,它表示“有限的个人体力和智力”,使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是(1)随着个人在增加其人力资本累计的过程中,成本增加。(2)个人生命是有限的,随着受教育时间的不断付出,工作年限会缩短,这减少了获得利益的时间,结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间,增加的教育年限的成本是增加的,一个简单的原因是:机会成本增加了。接受学校教育的时间越长,在同等教育水平下获得的工资越高,同时也意味着更大的花费(见图2)。

从图中我们可以看到,如果学校教育年限不断延长,边际收益(每延长一年增加的收益)会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。如果教育年限超过S*,则产生的额外成本要大于额外的收益,此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此,S*为最佳投资点。在此点上,投资者可获得最高的收益率,即内部收益率(IRR),是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率(即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率),也就是说图1中面积A=B时的贴现率。

这个模型也可得出几个预测(允许成本和收益曲线随个体不同而不同):

(1)边际成本曲线较低的人(总成本线较平坦)选择更多(时间更长)的学校教育投资。如较易获得贷款的人,资金成本较低(筹资费用较少)。如图中A曲线。

(2)边际收益曲线较高的人会选择更多(时间更长)的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。

三、人力资本投资决策中的风险因素

简单的模型能反映问题的实质,却容易忽略一些重要的因素,比如风险,下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中,人力资本投资风险较少被论及。但事实上,有投资就会有风险。与证券市场相同,人力资本市场包含许多资产,即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关,而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是,教育资产市场有几个重要的限制:首先,多样化不可能。第二,任意调整不可能。也就是说,不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的,一旦你持有某种教育,你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性,人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说,有市场风险和个别风险。(尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述,但在本文中为了简洁起见,统称为风险。)

(一)、市场风险:影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。

1.未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报,每个人都是理性的投资者,只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下,每个人都会选择有最高净收益(投资收益减去投资成本后的值)的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下,每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育,在劳动力市场上会出现供大于求的情况,会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反,如果只有少数人接受这种教育,在劳动力市场上会出现供不应求的情况,短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2.市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论:教育投资在私人部门(单位)的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看,存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求,而大学生所具有的人力资本并不会自然保值,如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场,其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态,最终将逐渐贬值。因此,投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外,还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

(二)、个别风险:只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的,比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识,还由于他们的能力及其他特征。具体地,个别风险有以下:

1.自身认识的不确定性:

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先,人力投资者(即潜在的学生)对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如,许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项(如课程、专业等)。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的,以及喜欢与否,能否达到学科的要求(智力水平、耐心或能力等)。第二,在完成学科(毕业)后,学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育,他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地认识到这一点,他说:“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒,几乎毫无疑问他会做出一双鞋;但如果送他去学法律,精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比,至少为20比5。”

2.生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期,随着年龄的增长,人力资本的生产效率将会下降,人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外,还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入(总时间=受教育时间+工作时间+用于消费的时间)、机会成本、经验等。

总之,我们在进行个人人力资本投资决策时,需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策,在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险,能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化,从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。

参考文献:

[1]西奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1992.

[2]雅各布•明塞尔,张凤林译.人力资本研究[M].中国经济出版社,2001.

[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J]北大教育经济研究,2003

[4]Heckman,James.China’sInvestmentinHumancapital[J].NBER#9296,2003.

投资人范文第3篇

让她们决心把环保创意作为事业,而不是当成爱好来发展,是在收到一批废弃广告灯箱海报之后。她们发现,灯箱海报剪裁后可以玩出很多花样,最适合的就是设计成灯罩,因为海报的材料本身耐热防水。

利用废弃的原材料进行艺术设计并非新事物。早在上世纪90年代,旧金山的艺术家们开始通过将垃圾改造成艺术展品来传播环保理念,目前,旧金山的生活垃圾回收率已经达到了90%。于嘉把建立的用灯箱海报制作灯罩的环保公益计划命名为Relight。今年5月,Relight获得了阿拉善SEE基金“创绿家”项目的资助,她们这个萌芽期的项目因此有了孵化长大的可能。

培植细胞

“创绿家”属于阿拉善SEE基金会(以下简称“SEE基金会”)的资助项目。2004年6月5日,百位企业家创立了阿拉善SEE生态协会,美通无线董事长王维嘉任职其中。曾在硅谷创业、1998年回到中国的王维嘉,一度不适应北京的空气,开始关注治理空气污染和环保工作。阿拉善SEE从治理内蒙古阿拉善盟的沙漠开始,逐渐开始进行环保项目资助。王在担任阿拉善SEE副会长负责基金会事务期间,参与了几乎每个环保资助项目的决策。

起初,没有项目资助经验的王维嘉到海外学习了十几家公益基金会的做法。他看到美国每年有3000亿美元的民间捐赠,其中3%用到了民间环保组织。而中国流入民间环保组织的金额不及美国的1%,虽然中国的环境污染程度远高于美国。

SEE基金会在2008年做了一次全面梳理,发现全国民间环保组织有300家,一直在做项目且成型的仅有100家。2008年底到2011年期间,SEE基金会共用4000万元资助了200多个环保项目。SEE基金会项目总监郭霞告诉《环球企业家》,除了资金资助,基金会还对民间环保组织负责人和高校环保骨干做培训。因为基金会的企业家捐赠人关心未来坚持环保事业的后备力量。为了扩大民间环保组织的基数和帮助初创的环保公益组织孵化生长,SEE基金会在2012年推出了“创绿家”项目。

跟此前的民间环保项目资助不同的是,“创绿家”主要考虑的是团队,特别是那些有环保项目不足两年的团队。“我们看重的是人,就跟投资创业团队一样,哪怕100个项目99个失败了,有1个做起来了就行。”王维嘉说。

目前中国民间环保领域就像上世纪90年代的互联网行业刚刚开启,最需要的是增大行业基数。王维嘉说:“现在中国民间环保组织少而且都是弱小的苗。”20年前,王在科技领域创业时,用自己了解到的信息、能够预测到的结果,给投资人讲故事。如今,他负责的SEE基金会扮演的正是类似商业领域里天使投资的角色,帮助那些初创的环保公益组织孵化生长。

SEE基金会希望挑选出来的创绿家们能够成为中国环境运动未来的中坚力量。如何实现?答案是借力于SEE协会的200多名企业家捐赠人。他们邀请企业家参与创绿家的初选和终选,让“商人模糊的直觉”帮助他们判断项目的发展潜质。具体选择标准,除了发展潜质还有市场需求和量化的产出。

在资助过的项目中,让王维嘉印象深刻的是吴烨宇负责的绿梧桐公益促进中心(以下简称“绿梧桐”),他们开展的回收过期药物的活动在参选时已经做了100场,并记录了回收药品种类和重量等量化的数据。

同等重量过期药的危害是废旧电池的数倍。一瓶过期的糖浆药水,可以让3平方米的土壤失去利用价值。一粒过期的药片,可以污染1800立方米的水,这个量能占满50个标准大小的浴缸。上海市政府在每年10月的第二周组织一次家庭清理过期药的活动,但过期药物回收如此重要仅依靠政府力量无法解决现实问题。

吴烨宇同其他公益团队走进社区开展过期药物回收活动。绿梧桐用此前公益活动赞助得来的香皂跟社区居民交换过期药,现在回收的数量已经超过了2吨。绿梧桐与华氏大药房签订了合作协议,回收的过期药通过专业渠道销毁。吴坦言,草根环保组织面临的最大困难仍然是资金问题。虽然金额不大,但是创绿家第一季19.8万元的资助帮助绿梧桐的项目持续开展下去。

血液制造

Relight项目在去年创绿家第一季的资助中未被选中,因为当时他们没有具体落地的活动。虽然未获资助,但他们在参加初选面试中获得了让项目更好运营的建议。不仅如此,他们的项目也得以进入了创绿家种子库,得到长期关注。

于嘉在第一次申请创绿家资助失败后,找到北京地铁四号线的媒体运营商百灵时代。该公司愿意与于嘉合作,将四号线的地铁海报交给他们重新设计和处理。接下来半年,王莉凌设计出来的20件灯具作品在北京地铁四号线和北京798艺术区里展出。

水母漂浮灯在地铁展出时,有人拍下展品并以“地铁惊现水母”为标题在社交媒体上广为流传。“如果水母数量剧增,意味着海域生态环境遭到了破坏。而城市的固体废弃物就像水母一样,越来越多就说明我们的生活环境遭到破坏。”王莉凌告诉《环球企业家》这正是设计水母形状浮灯的喻意。

今年4月,于嘉通过培育社会企业家的“易社计划”,在哈佛、耶鲁大学,以及硅谷进行了十多天的培训。马歇尔(Marshall)教授曾是奥巴马竞选团队顾问之一,在他的领导力工作坊中,于嘉被要求用12个小时,发掘创业的内心源动力,然后用自己的语言把内心的故事叙述出来。他们告诉于嘉,不要担心创意会被别人偷走,当有创业想法的时候,应该告诉更多人,因为不同人的反馈会帮她完善商业模式。

经过培训激发后,于嘉和王莉凌对项目的未来进行了规划,希望项目本身可持续。因此除了继续要做的环保展览外,于嘉邀请了一些企业员工参加灯罩制作,由企业提供他们能够支付运行的费用。现在与他们合作的已经有普华永道等公司。

投资人范文第4篇

说服投资人要点1.企业定位

企业定位反映出企业的经营策略,在产业价值系统里,你要用自己的产品和服务明确界定自己的角色

说服投资人要点2.执行摘要

这是吸引投资人愿意了解你的计划的唯一机会。在硅谷,比较标准的商业计划不会超过20页,执行摘要不要超过300字,演示的话用Power point不要超过10张。一个逻辑清楚的结构是三言两语就能讲完的。执行摘要的重点在于你要按照顺序说明下面这几方面:市尝团队、财务、技术。

说服投资人要点3.正当性

为什么要做?为什么现在做?为什么由你来做?正当性不是合法性,而是正确性。知识和技术的创业通常都是发现问题,然后就要去解决问题,而没有很好的诊断问题。它没有跟投资人很清楚地报告为什么要用某种方法来解决问题,是否还有其他解决问题的方法,这仅仅是从WHY到解决的简单步骤,而没有回答好上面的三个WHY。

说服投资人要点4.你承担什么风险?

不可以为自己准备救生艇。你今天去创业,那投资人要看你的风险是什么,投资人更多考虑的是你为此投入了多少时间、多少资源、多少金钱,甚至你是否愿意为他放弃你已经非常稳定的工作和收入。投资人不会愿意承担比你更大的风险。

说服投资人要点5.企业远景与经营模式说明

将好的构想妥为包装。你应当把你的企业标注得有非常清楚的远景,未来几年你的企业会变成什么样的格局,让投资人能有一个期待。

说服投资人要点6.产品与服务基本介绍

既能说明创意,又能保护自己的智能财产。创业者并不需要将创业计划中的核心技术问题全面透露,你让他感到有意思即可。

说服投资人要点7.最想要解决什么问题?

解决问题而不是制造问题。因为投资人对你的领域可能会很陌生,投资人可能会发现,不需要你那样大的成本就能达到同样的效果。你要清楚界定准备解决什么样的问题,而不要过度设计。找到解决方案,就是找到市场。

说服投资人要点8.团队是否完整?缺少什么人才?

了解自己的不足,诚实面对它并要求协助。你的团队如果能够勇于承认你的弱点,可能会获得投资人的帮助,你会得到投资人的真心相待。董事会与创业团队的关系应该是诤友的关系。

说服投资人要点9.顾客在哪里?如何留住他们?

你是顾客,你会如何选择?这一点你应当为投资人解释,但是不要废话。有人说我留住顾客的方法就是不断地给他折价券,其实这完全不算是留住顾客的策略,因为只要别人给了更大折扣的折价券,顾客马上走。应当以好的产品和服务去开发顾客。你要让顾客体验到价格以外不可替代的价值。

说服投资人要点10.投资人的竞争者在哪里?核心竞争力如何?

新经济时代,竞争者无所不在。告诉你的投资人竞争者在哪里,即让投资人知道他投资的潜在风险是什么。所谓核心竞争力是什么呢?就是发展你的核心成员,运用你的核心技术,达到你的核心目标。

说服投资人要点11.市场占有率几何?如何推论?

你应该有一个快速成长的规划,你应当告诉投资人,你有多大的野心,你将在多短的时间内获得多大的市场占有率,投资人才有机会为投资得到回报。你要证实你推论的可信性。

说服投资人要点12.何时收支平衡?如何推论?

推论一定要有数据支持,不能凭空想象。

投资人范文第5篇

关键词:人力资本投资财务;环境;假设;目标;方法

一、企业人力资本投资的特点与意义

在经济学研究领域,人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而,对于什么是人力资本投资,目前却还缺乏明确、统一的解释,在笔者看来,人力资本投资是以人为对象,以开发人力资源,或扩大人力资源存量,或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同,它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。

本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题,而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较,企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点:(1)投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构,提高人力资源素质,以期在不断提高人力资源效率的同时,从人力资源方面培植企业的核心竞争力,强化企业竞争优势:(2)投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说,企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样,是以预期现金流量分析为依据,以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。(3)投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看,是一种专属性投资,即无论是新聘员工岗前训练,还是在职员工的岗位培训,都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的,这就如一个电器专业的在校本科生,需要学习各类电器的各种(构造、生产、运行、维护等)原理,但对一个电视机生产企业的员工来说,对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。

企业人力资本投资作为一种财务投资,无疑对企业的发展具有重要意义。首先,企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率,而且能够提高物质资本的利用率和产出率,进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到:“在当前中国经济发展的情况下,人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡,己经减少了物质资本投资的回报,实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡,但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来,企业在物质资本投资方面舍得花钱,买设备、上项目不惜一掷千金,而对人力资源的投资则斤斤计较, 以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下,合理地进行人力资本投资,无疑对实现企业内部的能力平衡,提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次,企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下,企业利润及现金流量的多少,财务状况的优劣,从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力,进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下,企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资,不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量,更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用,而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化,因此根据人力资本投资的特征,系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义,而且具有重要的实践价值。

二、人力资本投资财务的基本理论框架

要构建人力资本投资财务的理论框架,首先应当明确人力资本投资财务的基本含义,这就如同要构建财务理论框架,首先需要明确什么是财务一样。然而,人力资本投资财务作为一个全新术语,想要从现有文献中找到其定义是困难的,笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中,价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等;价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系,如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。

人力资本投资财务的理论框架,包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中,人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件;假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法,而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定;目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求,它服从于企业财务目标;方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用,共同构成人力资本投资财务的理论体系。

上述理论框架的实践指导意义在于:企业在实施人力资本投资财务管理时,首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点,在此基础上,根据环境及企业可持续发展的要求,确立人力资本投资的财务目标,再根据实现财务目标的要求,界定人力资本投资的行为准则,并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险,确定投资价值,以期为人力资本的投资决策提供依据。

三、人力资本投资财务的环境

如上所述,人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么,企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢?

1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括:(1)宏观经济的现状与预期走势。一般而言,宏观经济的现状良好或呈上升走势,人力资本投资的预期价值则较大,企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多,因而企业可适度追加人力资本投资,反之则应控制人力资本投资。(2)知识经济的发展程度。首先,知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道,在知识经济条件下,企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中,无形资产的比重越来越大,并将成为企业资产的主要形态;在资本结构中,知识资本获得迅速扩展,并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想,今后的财务结构评价,重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题,而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题,无形资产和知识资本的比重越大,表明企业生产经营的知识和技术含量越高,企业对环境的适应性越强,发展前景越好。也可以判定,今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争,而是人才的竞争,是知识富有程度的竞争,是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力,进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径,无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次,知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看,人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险,都与知识经济环境息息相关。具体说,知识经济的程度越高,企业进行人力资本投资可望获得的预期收益越大,投资价值越大,但由于知识更新频率的加快,使得投资风险也同时增大,进而会对投资价值产生负面影响。因此,企业在进行人力资本投资决策时,应在客观分析知识经济环境的基础上,权衡投资的收益与风险,确保最大程度地实现目标投资价值。

2.市场环境。市场环境影响企业人力资本投资价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种市场条件。这些市场条件包括:(1)人才市场的供求与价格。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险,因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。一般而言,若企业的人力资源类型在市场上供过于求,则由于价值规律的作用,使得该类人力资源的市场价格相对低廉。在这种情况下,企业内部投资的交易成本将会高于对外招聘的交易资本,企业内部投资的相对净现金流为负数。何况,当某类人才供过于求时,通常意味着该类人才所适应的产业已趋近夕阳产业,企业在这方面的投资将可能是风险大于收益,因此,对于这类人力资源,企业应严格控制内部投资。反之,若企业的人力资源类型在市场上供不应求,则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本,并且投资的风险小,因此企业可适当扩大内部投资。(2)科技市场的供求与价格。一般而言,若企业生产经营所需知识的专属性不强,并可以随时从市场上购入,则企业对其进行内部投资是非经济的,何况运用这类知识进行生产经营的企业通常是处于完全竞争市场中的企业,内部投资的风险相对较大,因此企业对以获取或积累该类知识为目的的人力资本投资应严格控制。反之,若企业生产经营所需知识的专属性强,则企业通过内部投资获取该专属知识的成本通常要低于外购成本,并且一旦这种知识形成现实生产力,将会极大地提高企业的市场竞争能力,进而能够提高企业投资的边际效益。这表明,对于知识专属性强的企业来说,可适度扩大以知识开发为目的的内部人力资本投资。(3)金融市场供求与价格。企业人力资本投资需要资金,而资金的来源和成本又与金融市场息息相关。具体说,若金融市场供过于求,则外部融资的价格相对较低,企业人力资本投资的净现值也因此较高,这就势必会推进企业的人力资本投资。反之,若金融市场供不应求,则企业不仅在人力资本投资方面的融资难度增大,而且融资成本高,无疑会阻碍企业的人力资本投资。

3.企业内部环境。企业内部环境影响企业人力资本投资价值,因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有:(1)企业生产经营的知识和技术含量。一方面,企业生产经营的知识和技术含量高低决定着企业人力资本投资需求的多少,进而也决定着企业人力资本投资规模的大小;另一方面,企业生产经营的知识和技术含量高低不仅直接影响着人力资本的投资价值(即企业生产经营的知识和技术含量越高,人力资本的投资价值通常越大;反之,人力资本投资价值则小)。而且也将通过企业价值对人力资本投资的敏感程度来影响人力资本投资的风险。(2)企业竞争能力的现状。人力资本投资与企业竞争能力具有因果关系,这一点从企业竞争优势理论的发展历史可以得到论证。其中,以知识为基础的企业理论暂且不说,就当今影响最为广泛的核心竞争力理论而言,其创始人潘汉尔德和哈默在解释核心竞争力时认为,所谓核心竞争能力是“组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”,有学者将这里的“学识”理解为支撑公司产品线的独特技术和生产技能[5](p32)。这种理解是否正确暂且不论,但至少说明了知识和技能对企业竞争优势的重要意义,进而也说明了人力资本投资作为知识和技能形成或积累的重要途径,无疑与企业竞争能力的现状息息相关。(3)企业的财务支付能力。企业人力资本投资需要资金,因此,一个企业的财务支付能力是制约其人力资本投资的重要因素。财务能力强的企业,在人力资本投资方面的支付通常较多;反之,则可能由于支付能力的限制而影响人力资本投资规模,这或许正是为什么大企业在人员培训方面舍得花钱,而中小企业却相吝啬的原因所在。(4)企业管理当局的态度。企业管理当局的态度是决定企业人力资本投资的又一重要因素。具体说,若管理当局在人力资本投资方面的态度积极,就能够推动企业的人力资本投资,扩大投资规模;反之,则可能会限制企业的人力资本投资。这里,管理当局对待人力资本投资的态度又是受多种因素影响的,这些因素除上述的企业生产经营的知识和技术含量、企业竟争能力的现状以及企业财务支付能力外,还有管理当局对待风险的态度、管理当局主要成员的学历层次和思维方式等。(5)企业结构资本的状况。结构资本是指企业的组织类无形资产,它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率,进而影响人力资本投资的重要环境因素。一般而言,若企业管理当局的领导力强、战略规划适当、文化氛围浓厚、组织规则和程序科学,则能够提高人力资本效率,促进人力资本投资;反之则可能限制人力资本投资。

四、人力资本投资财务的假设

人力资本投资财务假设就是对人力资本投资所面临的复杂多变的环境事先作出的符合逻辑的确定性假定,它是进行人力资本投资财务的理论研究与方法构建的基本前提。然而,由于环境因素的多元性和环境状态的多样性,加之研究问题的内容及其视角不同,对假设的要求也有所不同。这表明,对人力资本投资财务给以统一的假设模式,不仅不现实,而且也缺乏必要性。尽管如此,人力资本投资财务作为企业财务的一个分支,一些基本的财务假设依然具有重要的理论意义,这些假设包括理性理财假设、有效市场假设、风险厌恶假设等。除此之外,为便于人力资本投资财务的决策分析,也有必要建立一些相对具体的假设,如:

1.员工的服务期限可以合理确定。企业员工是企业人力资本的载体,企业人力资本投资说到底是以员工为载体的专用知识和技能的投资。根据现代财务理论与方法,任何一项投资决策都无不依赖于投资的受益年限、年现金流量以及贴现率等因素,无不是在对这些因素进行合理预期的基础上,通过净现值分析来决策的。这样,合理预测各个因素的未来值就成为财务决策的关键。然而,在人力资本投资方面,由于企业员工受身体条件的影响以及因比较利益而可能导致的迁移行为,难免使其对企业的服务期限具有极大的不确定性。在这种情况下,为便于从定量方面进行人力资本投资的决策分析,有必要对企业员工的服务期限作出合理假定,如在进行某一层次的人力资本投资决策时,可假定该层次人力资本的服务年限为该层次人力资本的平均年龄至60岁所经过的年数,而不考虑其它不确定因素。

2.对相同层次人力资源的投资效率是相同的。人力资本投资决策通常不是以人力资源个体为单位,而是分别对各个层次进行分析的。而我们知道,同一层次人力资源的各个个体之间客观上存在着投资效率的差异,若要确保决策分析绝对可靠,则应以人力资源个体作为决策的分析单位,即分别对各个个体进行收益测算和风险评估,确定投资价值。但这样处理将会因人力资源构成的复杂性,而使决策程序过于复杂,不仅在实务上缺乏操作的可行性,而且也不利于构建人力资本投资决策的理论方法或模型。要构建既具有理论逻辑性,又具有实际运用价值人力资本投资决策方法与模型,就有必要舍去不同个体人力资源的效率差异,即假定处于同一层次的人力资源具有相同的投资效率。

3.企业人力资本投资的成本与收益可以独立计量。独立计量人力资本投资的成本与收益是进行人力资本投资决策分析的一个最基本的前提。然而,在现今的会计系统中,只有成本能够独立地计量,收益则反映了所有投资的综合净产出,它无法区分有多少是人力投资收益,又有多少属于非人力资本收益。在这种情况下,为进行人力资本投资决策分析,有必要假定人力资本投资的成本与收益均可以独立计量,至少,人力资本投资收益能够按照合理的方法从企业的综合收益中加以分离。

五、人力资本投资财务的目标

人力资本投资财务的目标从总体上应该服从企业理财目标,即实现企业价值最大化。但从具体层面看,要合理界定人力资本投资财务的目标,有赖于对企业人力资本投资的特点作一分析。笔者认为,从企业角度考察,人力资本投资既有与物质资本投资相同的方面,又有其显著的特点。其中,相同之处主要表现在两者都是以价值分析为基础,以追求价值最大化为目的的财务性投资,不同则在于:

1.人力资本投资是一种战略性投资。战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展,我们认为关键是以下几个方面,一是培植和强化核心竞争力,二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移,三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面,都无不与人力资本投资息息相关。首先,根据以知识为基础的现代企业理论,在现代激烈的市场背景中,竞争优势的一个确定性资源就是知识,成功的企业在于创造新的知识,并在企业内迅速扩散新知识。换言之,在知识经济条件下,知识是企业竞争优势的源泉所在,是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资,无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义,是一种具有战略性特征的投资。其次,企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移,以及实现组织形式与经营方式的战略调整,其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径,无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。

2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资。人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资,在知识经济条件下,它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提,而且也是获取超额收益的根本源泉。 之所以说人力资本投资又是一种高风险投资,首先,人力资本投资相对于物质资本投资而言,由于回收期长,加之人力资源的“活”性特征,使其面临的不确定性因素更多,除影响企业投资决策的一些共性因素外,科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值,进而加大企业人力资本投资的风险;其次,对于物质资本投资来说,企业可以根据情况随时转让,即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资,企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同,一旦其载体———企业员工所掌握的专属知识和技能过时,则其价值将会迅速下降,沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失,更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡,而使其价值荡然无存的可能。

3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资。企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人,但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态,同时又能够为企业带来未来经济利益,符合无形资产的一般特征,因此属于无形资产投资范畴。然而,人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言,又具有其特殊的方面:(1)是一种依附于人力资源个体的无形资产,对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约,这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此,人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持,特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。(2)人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产,而非法定性资产。也就是说,专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限,在法定期限内受法律保护,而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产,甚至是可以任意流动的自由性资产,在某种程度上,它类似于企业的专有技术和商誉,不具备严格的法律意义。

基于企业人力资本投资的以上特点,我们认为企业人力资本投资财务的具体目标可归纳为以下三个方面:(1)最大程度地实现企业战略价值。企业战略价值是一种基于企业可持续发展的长期价值,它是企业价值的实质所在。一般认为,一个企业战略价值的大小是由其核心竞争力的强弱所决定的,而企业的核心竞争力又来自于其核心人力资源。 因此,从最大程度地实现企业战略价值考虑,企业应在做好人力资源分层分类的基础上,将人力资本投资的重心置于核心人力资源方面。(2)最大程度地获取投资风险价值。投资风险价值是指企业冒风险投资可望获得的超过资金时间价值的额外价值。从理论上说,它应当与投资的风险程度正相关,即投资的风险程度越大,投资者应当获得的额外价值也越大,反之,则额外价值小。然而,这里所指的额外价值主要是一种正向价值,即由额外报酬所产生的价值增值。事实上,由于风险的不确定性特征,使得这种额外价值有两种截然不同的表现形式,即正向价值与负向价值,前者是由额外报酬所增加的价值,后者则是由额外损失而减少的价值。人力资本投资财务的目标之一就是在合理预测投资风险的基础上,做好风险的防范与控制,力求最大程度地实现正向风险价值。(3)稳定人力资源,保全人力资本。保全企业资本既是企业理财的一项重要原则,也是一项最基本的财务目标。保全资本包括保全物质资本和保全人力资本两个方面。这里,保全物质资本早己成为人们理财的一项基本法则,但对保全人力资本问题却还缺乏充分的认识。在许多企业的老总看来,设备不能损坏,现金不能短缺,对员工则是进出请便,他们宁愿让员工不满走人,也不愿提高一分钱的工资报酬,以至员工纷纷离职,人力资本大量流失。导致这一问题的原因是多方面的,但我们认为最主要的原因还在于没有认识到人力资源的资产属性,没有认识到员工离职的财务实质是无形资产流失。因此,在明确人力资本投资的基本特性,树立人力资源的无形资产观念的基础上,确立人力资本保全目标,对于稳定企业人力资源,防范人力资本流失具有重要意义。

六、人力资本投资财务的决策分析方法

人力资本投资财务的决策分析是人力资本投资财务的一项重要内容,它是运用一定的方法或技术, 对人力资本投资的收益性、风险性以及投资价值进行分析和评价,为人力资本的投资决策提出依据。人力资本投资财务的决策分析方法很多,除常用的成本收益分析法、净现值分析法外,我们认为还可将迈克尔·波特的价值链分析引入人力资本投资决策,构建人力资本投资决策的价值链分析法。

成本收益分析法是在对人力资本进行分层分类的基础上,按类别和层次分别测算人力资本投资的成本与收益,进而比较成本与收益,计算净收益,据以进行人力资本投资决策的分析方法。净现值分析法是成本收益分析法的辅助性方法,它是在成本收益分析法的基础上,考虑现金流入流出的时间,并按照适当的贴现率折算现值,计算净现值,据以进行决策的方法。价值链分析法是在充分了解企业产品价值形成过程的基础上,以价值活动为单元,以各单元的价值创造分析为基础,以实现价值最大化为目的的一种决策方法。按照这一方法,企业除分析内部价值活动外,还需要对顾客价值链和竞争对手价值链等进行分析,以了解企业人力资源配置对实现顾客价值的适应性与薄弱环节,以及与竞争对手的差异所在,进而调整人力资本投资,优化人力资源配置,以获取竞争优势。

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