特岗教师思想工作总结
特岗教师思想工作总结范文第1篇
关键词：思想政治理论课；教师与辅导员专兼结合；制度创新
思想政治理论课教师与辅导员是高校大学生思想政治教育两支骨干队伍，他们在马克思主义理论教育和日常思想政治工作方面发挥着十分重要的作用。为了将两支队伍有效整合，更大程度地发挥他们的作用，教育部推动实施了思想政治理论课教师与辅导员专兼结合工作。在实践中，我们深深感受到，要做好这项工作，必须加强制度建设，在制度创新中实现两者的科学结合和效益最大化。
一、思想政治理论课教师与辅导员专兼结合制度建设理念的创新
教师相互兼职比较常见，然而，推行思想政治理论课教师与辅导员专兼结合，不是一般意义的兼职问题，它有其深层含义和内在必然性。如果我们以旧的理念理解并加以实施，就不能深刻把握问题的实质，从根本上推进这项工作。因此，我们必须创新理念，以“大思想政治教育”（以下称“大思政”）理念进行制度的顶层设计。
所谓“大思政”，就是“相对于传统狭隘的思想政治教育观而言的，它是指从全局上加强大学生思想政治教育的总的看法，是从根本上改进大学生思想政治教育的总的方法。”[1]“大思政”理念强调大学生思想政治教育的人本化、系统化。大学生思想政治教育本身是个系统工程，但是，在传统狭隘理念支配下，往往形成职能部门各自为政的局面，不能产生强大的系统合力。就以思想政治理论课教师与辅导员为例，两者都是大学生思想政治教育的重要队伍，前者以课堂教学为主阵地、主渠道，开展马克思主义理论宣传教育，后者以课外校园文化建设为主阵地，开展大学生日常思想政治教育。基于学科差异和岗位分工，大多数高校把他们作为各自独立的队伍，隶属于教学和行政管理两大系统。这种制度设计存在三个显著的问题：一是教育目标不一致。思想政治理论课教师注重思想理论素质培养，思想政治教育工作教师注重行为培养，两种教育的目标各有侧重，不能够形成整体推进教育的良好局面。二是教育教学活动不协调。课堂教学不能有效借助于课外校园文化建设的资源开展教学活动，同样，课外校园文化建设也不能有效借助于课堂理论教学资源开展活动。导致理论教学脱离学生实际，无的放矢，言之无物；思想政治教育工作缺少有力的理论指导，校园文化活动缺乏理论自觉。两种教育有时在活动主题、任务、时间、空间等方面也存在冲突。三是力量分散。按照教育部统一要求，思想政治理论课教师与辅导员配备的编制是1∶400和1∶200。在实践中，许多学校不能实现这一要求，两支队伍均存在不同程度的缺编现象。
国外的大学生思想政治教育，一般由学生工作部门组织实施，他们注重环境、社会、家庭系统育人，通过日常管理、宗教教育、心理健康教育、校园文化活动、素质拓展等方式进行隐形的思想教育。[2]我国高校必须坚持以马克思主义理论为指导，坚持社会主义方向，因而开展自成体系的马克思主义理论教育有其必然性，将思想政治理论课与大学生思想政治教育完全合并的模式并不适合我国国情。但是，我们可以借鉴国外经验，促进思想政治理论课与大学生思想政治教育的合理分工和紧密合作。
基于这种思考，我们以“大思政”理念进行制度的顶层设计。一方面，切实改变理论教学与思想政治教育囿于各自学科的片面现象，打破学科界限，立足于大学生成才的内在要求这一人才培养的全局开展工作。另一方面，切实改变原有的各自为政的现象，打破部门界限，把两支队伍整合起来，互为兼用，发挥整体力量，弥补各自资源的不足。
二、思想政治理论课教师与辅导员专兼结合制度建设内容的创新
1.领导体制和工作机制的创新
将两支队伍分属于不同部门，多头管理，不利于统一行动。需要在学校层面建立大学生思想政治教育工作领导机构，将思想政治理论课教学、思想政治教育工作等职能部门纳入其中。由学校统一制定教育教学目标、工作计划和任务，统筹安排各项工作，形成全校统一领导、整体谋划，各职能部门协同参与的领导体制。
建立整体联动的工作机制。各职能部门不能自扫门前雪，而是分工不分家，将学校统一的工作要求和其他职能部门的具体需要纳入本部门工作计划和日常管理之中，与其他部门精诚合作，主动配合和参与相关活动，全校一盘棋地开展大学生思想政治教育工作。
2.岗位设置和工作职责的创新
纳入专兼结合范畴的教师和辅导员实现双重管理。作为教师，由思想政治理论课教学部门管理，作为辅导员，由学生工作部门管理，做到统筹使用，交叉管理。
为了避免两种岗位职责的矛盾冲突，需要进行精心的制度安排。一是打通两种岗位隔阂，实行岗位互通，即辅导员可以转为思想政治理论课教师岗，晋升相应职称。教师当然也可以转为辅导员岗位。二是确定合理的工作量。思想政治理论课教学与辅导员工作任务都很繁重，如果不能确定合理的工作量，大量的教学工作和繁杂的辅导员工作会使他们疲于应付，不能够潜心搞好工作。因此，要把专兼结合的教师和辅导员与一般的教师和辅导员区别开来，对于专兼结合的教师和辅导员的工作量进行特别规定。至于如何确定，可以根据具体情况具体分析。简明的方法，就是直接规定承担一定比例的教学时数和辅导员工作任务，使工作总量保持平衡。需要指出的是，思想政治理论课教学与思想政治教育工作有不同的工作规律，要搞好两种工作，需要分别投入大量的劳动。因此，我们不能把专兼结合工作量简单地看做两种工作的简单相加，规定的工作量要适当小于两种工作之和的平均值。考虑到辅导员工作的复杂性，可以将它项目化，并且确定项目的工作量。专兼结合的教师和辅导员根据自己实际，自主选择教学工作和辅导员工作项目。三是明确岗位职责。专兼结合的教师和辅导员既然是双重身份，就要既进行理论教学，又进行思想政治教育工作，并且把两者有机结合起来，而不能只抓其中一个方面而不及其余。考虑专兼结合的特点和特殊要求，建议辅导员工作的岗位职责侧重于校园文化建设、社团建设、理论学习、组织发展、社会实践、日常思想政治教育工作等方面，便于优化理论教学与思想政治工作的对接，从而使教师避免陷于辅导员工作的繁琐事务之中。
3.工作管理的创新
专兼结合的教师和辅导员由教学部门和学生工作部门共同管理，两部门搞好协调工作，分别对教学工作和辅导员工作进行教学安排、质量跟踪，提供教育教学保障。教学任务与辅导员工作尽量保持一致，即将辅导员工作所面对的学生的教学工作尽量安排给该辅导员，便于两种工作的全面对接。评价由两部门在衡量“结合”成效的基础上作出，而不是只看其中的一个方面。
三、思想政治理论课教师与辅导员专兼结合制度建设形式的创新
思想政治理论课教师与辅导员专兼结合的形式多样，主要可以归结为以下三种形态：
1.教师与辅导员互为兼职制度
思想政治理论课教师与辅导员专兼结合，可以是教师兼职辅导员，也可以是辅导员兼职教师，两支队伍之间可以实现互为兼职。这是思想政治理论课教师与辅导员专兼结合的基本形态，通常在教师和辅导员基本素质足够胜任两种岗位职责的情况下采用。其特点是集教师和辅导员两种岗位职能于一身，便于主体自主开展工作。
2.教师与辅导员主辅结合制度
这种形态有两种情形，一是教师主导辅导员辅助型，另一种是辅导员主导教师辅助型。两支队伍之间通过一对一合作互助，共同完成工作。其特点是两种岗位职能由一主一辅两人共同完成。这是思想政治理论课教师与辅导员专兼结合的一种特殊形态，通常是教师或辅导员一方在素质、能力、经验等方面有明显优势、另一方则相对不足的情形下采用，由强势一方主导，弱势一方辅助配合。
3.教师与辅导员项目团队结合制度
这也是思想政治理论课教师与辅导员专兼结合的一种特殊形态。它不是宽泛地互为兼职，而是以特定项目为载体，由教师与辅导员组成团队，共同完成工作。这种情形通常是教师与辅导员在精力、能力、经验、特长等方面存在各具特点、各有所需的特殊情况，不便于个体独自专兼结合，从优势互补、发挥团队作用的愿望出发，围绕一个或多个项目（可以是某教学专题、某专项思想政治教育工作）组成团队，自主灵活地分工合作。其特点是两种岗位职责由团队共同完成。
思想政治理论课教师与辅导员专兼结合制度的实施，不仅仅是两种岗位职责互为兼职的事情，它必然引发大学生思想政治教育工作体制机制的变革，引发大学生思想政治教育工作理念、模式、价值观的变革，也必然引发大学生思想政治教育关系和方式的重构。这是基于我国国情的有别于西方的大学生思想政治教育工作创新发展的有益探索，必将有利于促进我国大学生思想政治教育工作的制度化、规范化、科学化发展。
参考文献：
特岗教师思想工作总结范文第2篇
为扎实开展我校党员教育培训，深入推进“两学一做”学习教育常态化制度化，巩固“不忘初心牢记使命”主题教育成果，教育引导广大党员做“四个合格”教师，充分发挥我校党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，依照教育局直属单位党委要求和区委办《关于推进“两学一做”学习教育常态化制度化的实施方案》，制定我总支2020年党员教育培训工作计划。
一、指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的精神，积极推进“两学一做”学习教育常态化制度化，坚持全覆盖、常态化，结合实际、讲求实效，突出思想教育、落实基本制度、解决主要问题，促进我总支政治建设，推动我校党建工作再上新台阶，把我校党员队伍打造成一支坚强的有着更高政治觉悟和师德水平的先锋队。
二、主要目标和总体要求
落实新时代党的建设总要求，坚持“两学一做”学习教育常态化制度化，以深入学习领会新时代中国特色社会主义思想统领，开展“不忘初心，牢记使命”主题教育，坚定理想信念，增强“四个意识”，做到“两个维护”，不断锤炼党性，切实提高我校党员教师的政治觉悟和师德水平。
学深悟透系列讲话，领会掌握基本精神、基本要求，不断增进对系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略的真理认同和实践认同，筑牢维护党中央的核心、全党的核心地位，维护党中央权威的思想根基。
坚持“学”“做”结合，在树牢合格标准，解决突出问题上取得新成效。结合党员示范岗设立，引导广大教师按照“四讲四有”标准，凝心聚力，做到政治合格、执行纪律合格、师德合格、发挥作用合格。
三、推进方式和主要举措
1.按照局党办部署制定具体学习计划，统一安排学习内容。
2.落实《中国共产党支部工作条例（试行）》，按照上级部署重点学习系列重要讲话和《中共中央关于加强党的政治建设的意见》，学习党的路线方针政策和决议，学习党的基本知识，学习科学、文化、法律和业务知识，开展“不忘初心，牢记使命”主题教育。采用集中学习和集体学习相结合，做好笔记，撰写心得。
3.利用“三会一课”“党日”等各种党内组织生活开展学习活动。
每次总支委员会都要研究我校党员管理教育方面的问题，检查督促各支部党员学习情况，坚持每季度上好一节党课，分别进行进行“不忘初心 牢记使命”教育、理想信念教育、党规党纪教育和形势政策教育、党的基本理论教育。
落实好党员活动日制度，在每月的第一个星期五“党员活动日”，以党支部为单位，结合实际确定主题，组织全体党员学习了解我党奋斗历史和新时代社会主义建设的伟大成就，突出政治学习和教育。
4. 利用学习专栏、学校文化建设、网络微信平台等做好宣传工作，营造浓厚的学习氛围。
5. 把学习内容贯穿到各项工作之中，包括各种党务工作培训，党支部对入党申请人、入党积极分子、预备党员的培养工作；学校德育活动、文体娱乐活动等。
特岗教师思想工作总结范文第3篇
建设改革的实施方案》的通知
区委、区政府各部门，区级、区属各机关党委（党组）,各街道党政组织，区各人民团体党组，各有关单位：
《**区关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施方案》已经区委、区政府同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
中共**市**区委员会
**市**区人民政府
2019年7月4日
**区关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施方案
为深入贯彻落实新时代中国特色社会主义思想和党的精神，造就党和人民满意的高素质专业化创新型教师队伍，落实立德树人根本任务，加快教育现代化建设，根据《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号）和《中共**市委、**市人民政府关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》（津党发〔2018〕36号）文件精神，结合我区实际，制定如下实施方案。
一、明确目标任务，全面深化教师队伍建设改革
（一）指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的和二中、三中全会精神，坚持和加强党的全面领导，坚持以人民为中心的发展思想，坚持全面深化改革，牢固树立新发展理念，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，遵循教育规律和教师成长发展规律，把促进学生健康成长作为教师队伍建设的出发点和落脚点，以强化师德师风建设为首要任务，以优化教师资源配置为基本前提，以提升教师素质能力为核心内容，以理顺教师管理体制机制为强大动力，以提高教师地位待遇为基础支撑，培养高素质专业化创新型教师队伍，倡导全社会尊师重教，形成优秀人才争相从教、教师人人尽展其才、好教师不断涌现的良好局面。
（二）工作原则
——确保方向，突出师德。坚持党管干部、党管人才，坚持依法治教、依法执教，确保正确的政治方向。把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，把社会主义核心价值观贯穿教书育人全过程，突出全员全方位全过程师德养成。
——统筹规划，优先发展。坚持教育优先发展战略，把教师队伍建设作为教育事业发展的重中之重，优先谋划教师队伍建设，优先保障教师队伍建设投入，优先满足教师队伍建设需要。
——深化改革，创新机制。抓住关键环节，优化顶层设计，推动实践探索，破解发展瓶颈，把管理体制改革与机制创新作为突破口，把提高教师地位待遇作为真招实招，增强教师职业吸引力的重要举措。
——分类指导，精准施策。坚持问题和需求导向，借鉴国内外先进经验，根据各级各类教师的不同特点和发展实际，采取有针对性的政策举措，定向发力，确保实效。
（三）目标任务
到2022年，教师培养培训体系更加健全，职业发展通道更加通畅，事权人权财权相统一的教师管理体制进一步完善，教师地位待遇进一步提高，教师职业吸引力显著增强。教师队伍规模、结构、素质能力基本满足各级各类教育发展需要。到2035年，教师综合素质、专业化水平和创新能力进一步提升，培养造就一大批在全国有影响的骨干教师、卓越教师和教育家型教师。教师管理体制机制科学高效，实现教师队伍治理体系和治理能力现代化。教师主动适应信息化、人工智能等新技术变革，积极有效开展教育教学。尊师重教蔚然成风，广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感。教师成为让人羡慕的职业，广大教师安心从教、热心从教、舒心从教、静心从教的良好局面全面形成。
二、坚持党建引领，全面提升教师思想政治素质和职业道德
（一）
全面提升教师思想政治素质
把党的政治建设摆在首位，以新时代中国特色社会主义思想武装头脑，充分发挥教师党支部教育管理监督党员和宣传引导凝聚师生的战斗堡垒作用，充分发挥党员教师的先锋模范作用。
一是选优配强教师党支部书记，配齐建强学校思想政治工作队伍，实施党支部书记“双带头人”培育工程，推进教师党支部书记与学科、年级组等负责人“一肩挑”。每年至少组织一次教师党支部书记校级集中轮训。
二是将新时代中国特色社会主义思想作为干部教师培养培训的重要内容，系统开展“四个自信”专题教育，深入开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动。建设10个**区教师思想政治教育基地，增强思想政治工作的针对性和实效性。
三是推进“两学一做”学习教育常态化制度化，开展“**”主题教育，深化“维护核心、铸就忠诚、担当作为、抓实支部”主题教育实践活动，引导党员教师增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。
四是深化“五好党支部”创建工作，严格落实“三会一课”、组织生活会、主题党日等组织生活制度，规范党员组织关系管理、党费按时足额缴纳等常态化管理监督机制。严格执行党支部换届选举制度，完善党务公开制度，实行年度发展教师党员计划单列，把政治标准放在首位，注重在优秀青年教师中发展党员。
五是完善“双培养”机制，由学校各级党组织书记和党员行政负责人、党员学科带头人联系优秀教师，实行“一人一策”，开展经常性思想工作，把骨干教师培养成党员，把党员教师培养成教学、科研、管理骨干。
（二）全面提升教师队伍职业道德
健全师德建设长效机制，推动师德建设常态化，创新师德教育，完善师德规范，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，坚持教书与育人相统一、言传与身教相统一、潜心问道与关注社会相统一、学术自由与学术规范相统一，争做“四有”好教师。
一是把师德师风作为评价教师队伍素质的第一标准，将师德教育贯穿教师教育全过程。树立先进典型，宣传教育名家、名师和新时代优秀教师的模范事迹；加强师德宣讲团建设，形成强大正能量，树立优者从教的职业导向；建设10个**区师德涵养基地，强化师德实践。
二是加大教师表彰力度，按照有关规定表彰优秀教师和教育工作者，激发教师职业荣誉感和教书育人的积极性、创造性。开展区级教学名师、教学成果奖评选，打造教育品牌，奖励贡献突出的教学一线教师。
三是严格执行《新时代高校教师职业行为十项准则》《新时代中小学教师职业行为十项准则》《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》，加强师德师风考评监督，建立教师个人诚信档案，完善诚信承诺和失信惩戒机制。
四是实行师德考核负面清单制度，在教师职务晋升、考核评优、岗位聘任等工作中实行师德“一票否决”制，着力解决师德失范、学术不端等问题。制定《**区教育系统进一步贯彻落实新时代教师职业行为十项准则及违反职业道德行为处理办法实施方案》，持续开展中小学在职教师参与有偿补课专项治理活动，防止教师队伍中出现“微腐败”现象。
三、坚持完善体系，全面提升教师队伍专业素质能力
全面提高中小学教师质量，建设一支高素质专业化的教师队伍。提高教师培养层次，提升教师培养质量。开展中小学教师全员培训，实行培训学分管理，促进教师终身学习和专业发展。
一是加强中小学校长队伍建设，努力造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的校长队伍。面向全体中小学校长，加大培训力度，提升校长办学治校能力，打造高品质学校。重点开展骨干校长培训和名校长研修，支持校长大胆探索，创新教育思想，形成办学风格，营造教育家脱颖而出的制度环境。
二是按照“分级负责、分类培训、需求导向、注重实效”的原则，形成结构完备的领军人才、名教师（校长）、首席教师、学科带头人、新锐教师的五级优秀人才体系，培养和聚集10名部级人才、100名市级人才、1000名区级中青年骨干人才、100支教学科研团队，形成一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍，有效满足各级各类教育发展需要。
三是强化教师培训经费投入，明确将教师培训经费列入财政预算予以保障，按照公用经费预算总额的10%用于教师培训，保障教师专业能力提升。制定《**区教育系统第六周期教师继续教育实施方案》，建立**区教师继续教育学分管理制度，实施教师继续教育大数据管理。制定**区优秀教师出国（境）培训研修规划，支持优秀教师出国（境）培训研修计划的实施，培养一批具有国际视野的优秀教师。
四是建立教师专业荣誉体系，激发教师专业活力。加大教育名家宣传推介力度，充分发挥优秀教师的示范引领作用。
五是加强现代信息技术、人工智能应用培训，培养一批智能教育引领者，推动一批“人工智能＋教师队伍建设行动”试验学校建设，实施优质课程资源建设项目。
六是推进“追求卓越”幼儿师资培训项目，鼓励幼儿园与师范院校协同建立幼儿园教师培养培训基地，采取集中培训与跟岗实践相结合的方式培训幼儿园教师。
七是全面提高职业院校教师质量，建设一支高素质双师型的教师队伍。加强职业院校校长和骨干教师人才梯队建设，推进职业院校教师专项培训，培养职业教育教学名师，打造专业化的教学团队。
四、坚持深化改革，完善教师队伍管理体制
（一）健全教职工编制管理机制
创新和规范中小学教师编制配备。为适应教育现代化发展需要，在现有编制总量内，统筹考虑、合理核定教职工编制，采取多种形式增加教师总量，优先保障教育发展需要。
一是加强中小学教师编制管理，将中小学教职工编制、岗位、职称总量、比例结构等核定到区教育局，并根据我区教育实际实行动态调整、统筹使用，具体使用情况报区机构编制和人力社保部门备案。制定《**区教育系统编制统筹管理实施方案》，落实统一的中小学教职工编制标准。采取教师编制配备和政府购买服务相结合的方式，缓解幼儿园等师资不足问题，满足教育快速发展需求。
二是严格教师准入，提高入职标准。创新教师入职培养机制，进一步完善新入职教师规范化培训标准，推行新任教师持教师资格证书和培训合格证书“双证”上岗制度。完善中小学、幼儿园教师招聘办法，充分考虑教育工作特点，创新专业教师招聘办法，在面试环节突出试讲、说课等能力测试，提高面试分值比重，招聘适教、乐教、善教的教师。
（二）推进教师岗位职称制度改革
适当提高中小学中级、高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道，实现职称与教师聘用衔接。推行中小学校长职级制改革，拓展职业发展空间，促进校长队伍专业化建设。加强聘后管理，激发教师的工作活力。
一是规范教师聘任制改革，统筹管理中小学中级、高级教师岗位比例。提高中小学、幼儿园高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道。
二是深化岗位管理制度改革。完善符合中小学特点的岗位管理制度，实现职称与岗位聘用有机衔接。按照生师比与班配比结合的方式计算教师岗位总量，适当提高专业技术高级岗位设置数量，建立与学校发展相适应的岗位动态调整机制。
三是完善教师职称评价标准。建立符合中小学岗位特点的考核评价指标体系，坚持德才兼备、全面考核、突出教育教学实绩，引导教师潜心教书育人。将中小学、幼儿园教师到薄弱学校任教1年以上作为申报高级教师职称和特级教师的必要条件。
四是加强聘后管理，细化考核办法，规范考核程序，用好考核结果。不简单用升学率、学生考试成绩等评价教师，杜绝形式主义的考核检查。
（三）优化教师资源配置
通过优化资源配置，推进义务教育均衡发展。推行义务教育学校教师、校长交流轮岗，实行教师聘期制、校长任期制管理。
一是探索实施义务教育教师“区管校聘”，完善区域内义务教育教师、校长交流轮岗机制，健全激励措施，加强过程管理。实行教师走教制度，对交流轮岗的校长、教师（含走教教师）给予相关补贴。落实银龄讲学计划，鼓励身体健康、乐于奉献的退休教师到基层学校支教讲学。
二是加大人才引进培育力度，制定《**区教育系统引进优秀人才及短缺专业人才实施办法》，满足我区对优秀及紧缺人才的迫切需求。建立公费师范生接收机制，为公费师范生预留编制岗位，加强公费师范生入职竞岗力度，强化公费师范生考核。
五、坚持完善政策，提高教师地位待遇
确立公办中小学教师作为国家公职人员特殊的法律地位，明确中小学教师的权利和义务，强化教师承担的国家使命和公共教育服务的职责。强化保障和管理，真正让教师成为令人羡慕的职业。
一是健全中小学教师工资长效联动机制，在核定中小学绩效工资总量时，要统筹考虑本地区公务员上年度实际收入水平，学校所在地调整公务员工资待遇时，必须同时间、同幅度考虑中小学教师，确保中小学教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平。
二是完善教师收入分配激励机制，将岗位职责和工作完成情况作为基础性绩效工资发放依据。加大对工作量、实际贡献和工作绩效的考核，不断完善绩效考核制度和奖励性绩效工资分配办法，绩效工资分配向班主任、特殊教育教师倾斜。制定**区教师绩效奖励考核分配办法，将特殊教育补贴费标准提高到按本人岗位工资和薪级工资之和的30％发放。
三是加快现代学校制度建设，突出教师主体地位，建立健全教职工代表大会制度，落实教师知情权、参与权、表达权、监督权。探索中小学校长职级制改革，拓展校长职业发展空间，促进校长队伍专业化发展。加强中小学校长考核评价，完善优胜劣汰机制。
四是完善学校、个人、政府合理分担的民办学校教师社会保障机制，民办学校要与教师依法签订合同，按时足额支付工资并为其缴纳社会保险费和住房公积金，保障教师福利待遇和其他合法权益。依法保障和落实民办学校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利。
六、坚持狠抓落实，确保改革举措落地见效
一是强化组织领导。要切实加强领导，把教师队伍建设作为重要的基础工作，实行一把手负责制。区委常委会每年至少研究一次教师队伍建设工作。区委教育工作领导小组要加强对教师队伍建设工作的领导，组织、教育、人力社保、财政等部门要形成合力，全力推进教师队伍建设改革工作的落实。
二是强化经费保障。区级财政要将教师队伍建设作为教育投入重点予以优先保障，完善支出保障机制，确保关于教师队伍建设重大决策部署落实到位。优化经费投入结构，优先支持教师队伍建设最薄弱、最紧迫的领域，重点用于按规定提高教师待遇保障、提升教师专业素质能力。制定严格的经费监管制度，规范经费使用，确保资金使用效益。
三是强化监督问责。有关部门要将教师队伍建设列入督查督导工作重点内容，并将结果作为党政领导班子和有关领导干部综合考核评价、奖惩任免的重要参考，确保各项政策措施全面落实到位，真正取得实效。
附件：**区全面深化新时代教师队伍建设改革任务清单
特岗教师思想工作总结范文第4篇
【中图分类号】 G610 【文献标识码】 A
【文章编号】 1004―0463（2016）21―0032―01
一、研究分析，制订转岗教师个性化培训计划
1. 了解情况，交流互通。幼儿园为转岗教师建立完善的工作档案，经过对转岗教师档案整理，可以发现转岗教师具有以下特点：一是基础学历高，都是大专及本科以上学历。二是成熟型教师，教龄均在5年以上。三是没有幼教经历，幼教工作的理念缺乏，对幼儿园工作特点不了解。四是大部份在小学从事单一学科的教学，有较突出的音、体、美专业特长的不多。针对这些情况，我们与每名教师交流，鼓励教师加强学习和技能培训，放大优势，补救专业短板，树立工作的信心。
2. 分析问题，制订计划。根据转岗教师的实际特点和存在的问题，幼儿园为每一名转岗教师“量身定制”个性化培训方案和专业成长计划。培训方案详细列出幼儿教师必须具备的基础知识、专业技能、基本教学技巧和家长工作策略等培训内容，对每项内容所要达到的培训目标、时间安排、过程评价都有明确安排和要求。个性化培训方案做到了有的放矢，突出针对性和实效性。专业成长计划则详细列出教师从入职教师、合格教师、专业教师、骨干教师、学科负责人等成长的时间节点、工作内容、工作要求、考核评价。
二、做好入职培训，促进角色转换
1. 加强幼儿园基础理论学习。幼儿园组织学习《纲要》《指南》《幼儿园一日保教常规》《幼儿园一日生活计划》，让转岗教师了解幼儿园教育与小学、中学教育不同之处，奠定转岗教师对幼教工作的理论基础。
2. 加强幼儿园操作层面技能的提升。包括幼儿园工作管理制度、幼儿园一日活动常规安排、幼儿园六大环节的基本要求和职责任务、家长工作要求与做法、主题活动开展评价以及与幼儿互动交流的技巧评价办法等。具体做法：一是上岗前由园长组织专门学习幼儿园工作制度，让教师做到心中有数，分析幼儿园工作制度与中小学工作制度的不同点，工作过程中重点注意的事项等；二是选派有经验的优秀骨干教师对转岗教师进行专题培训，从幼儿晨检接待、室内外活动组织、游戏、离园等，按照幼儿园的作息时间，一个环节一个环节的一对一的培训；三是让优秀班主任用情景模拟的方式，让转岗教师掌握与幼儿交流的技巧，例如，蹲下来、轻声说、纪律口令等，同时以案例的方式讲授与家长交流、家长与家长的纠纷处理等。四是通过老教师做示范课，帮助新教师上好入职第一课“上岗课”，培养自信心。
三、注重人文关怀，加快角色转化
1. 创设良好的工作氛围与人际关系。首先，园领导要经常与转岗教师沟通交流，了解他们的工作情况、家庭情况和困难，帮助他们解决实际问题；其次，要经常组织各种活动，让转岗教师共同参与，使他们融入到幼儿园的大家庭中，逐步缓解、消除不适应的状态；最后是在幼儿园重大决策、活动策划、环境布置、设备购置、工程建设等方面充分听取转岗教师的意见，让他们真正体会到幼儿园对他们的重视和关注，从而激发主人翁的责任感。
2. 建立竞争与合作相结合的工作激励机制。一方面将转岗教师与幼儿园老员工搭班安排，让他们优势互补，共同进步；另一方面，充分考虑转岗教师的特殊性，在评优晋级和晋职时参考他们的起点，肯定转岗后的进步，使之有成就感。
四、加强专业培训，促进专业成长
1. 立足园本培训。一是同班互助形式。通过“老带新” 、“师徒对”等互助形式，在教学实践中让转岗教师长知识、练本领、增经验、集智慧、促成长。二是发挥骨干教师示范引领作用。通过骨干教师上公开课、示范课，让新教师在榜样示范下，学习模仿各年龄段各领域的授课方式方法、技能技巧等。三是开展“一课多研”。鼓励教师间的取长补短，通过新教师说课、授课，老教师评课、磨课方式，让转岗教师在教学思想的碰撞中加强学习提升自我。四是开展专业技能大赛。
2. 依托各级各类培训。根据转岗教师的实际情况，分层次分类别为他们提供学习培训的机会，如参加国培、“影子”培训、“定岗置换”培训、外出观摩学习等，开阔视野，增强学习。同时建立“学习汇报制度”。每名教师培训回来后， 幼儿园提供时间与机会，让他们谈感想、感悟和今后工作设想，引导教师在学习中反思，在学习中成长，促进教师专业水平的逐步提升。
五、参与课题研究，助推专业成长
1. 树立“问题即课题”的教科研思想。引导教师根据工作实际发现问题，消除教师对课题研究“高深莫测”和“不敢”的心理。从小处着眼，由问题到课题。
特岗教师思想工作总结范文第5篇
关键词：农村教师特岗计划；反思；前瞻；
一、农村教师特岗计划出台的背景
作为教育政策体系中的一个具体方面，农村教师特岗计划的出台不是政策制定者的简单主观判断，也不是问题充分暴露后自行生成的，而是在一定的社会和教育背景下，逐步进入教育政策的范围，并最终由政策制定者经过一个特定的政策制定程序后形成的。
（一）社会背景
1、我国城乡“二元化”的经济背景
城乡二元结构主要从经济和文化两个层面影响教育的发展。经济方面，城乡二元结构导致政府对城乡教育投资的失衡。我国义务教育经费筹措责任主体为地方各级人民政府。因此，以高劳动生产率工业为主的城市和以低劳动生产率农业为主的农村所致的城乡二元结构直接决定了政府对义务教育投资能力的巨大差距。文化方面，城乡二元结构形成的城乡二元文化制约着农村教育的发展。经济基础对意识形态具有很大的制约作用，一方面，农民自身经济水平有限客观上决定了他们在教育投入上能力不足；另一方面，政府投入不足导致农村学校教育质量偏低的现实影响了他们对教育的需求，这种主观需求和客观可能两方面指数都较低的情况对农村教育的发展产生了一定阻力。
2、建设社会主义新农村的政治背景
党的十六届五中全会关于大力建设社会主义新农村的提出是农村教师特岗计划出台的直接政治背景。人力资本理论全面揭示了教育与经济间的关系，指出与其他投资一样，用于人力资本形成的投资也是可以获得回报。其中，教育是人力资本形成的一个重要方面，投资于教育不仅可以提高受教育者的社会地位，同时也可以促进一个地区经济的发展。我国对于社会主义新农村的建设不仅要解决有关“三农”的表层问题，更是要从本质上为农村的持续发展奠定基础。因此，大力发展教育是社会主义新农村建设的中心任务。而毕业师资、教育理念等软件资源的配备是制约农村义务教育发展的瓶颈，政府对于师资配置的宏观调控是解决该问题的关键所在。
（二）教育背景
义务教育的特殊性决定了政策必须承担保证儿童受教育公平的责任，同时从公共教育资源配置和教学质量、教育管理等多方面采取合理措施。其中，师资配置同时贯穿于这几个方面，是政府在这几个方面都不可回避的一个共性问题。
1、城乡义务教育师资配置失衡
总体而言，我国教师队伍的整体素质在不断提高。但是，教师总体水平的提高并不代表城乡教师水平的同步提高，反而会掩盖城乡师资配置不均的事实，具体表现在农村教师的数量、质量和结构等三个方面。首先，农村中小学代课教师大量存在的事实可以反映出农村中小学教师总量不足的现状。通过一年的清退工作，2005年我国中小学代课教师约由49.9万降为44.8万人，其中大约有30万分布在农村公办中小学[1]。其次，从学历水平看，2005年全国小学具有专科以上学历教师，城市78.01%、县镇67.17%、农村47.49%，农村比城市低31个百分点；全国初中具有本科以上学历的教师，城市62.44%、县镇34.5%、农村24.34%，农村比城市低约38个百分点[2]。再次，从年龄结构看，农村小学年轻教师偏少。城市、县镇、农村小学教师中35岁以下的分别占57.83%、51.44%和41.02%[3]。此外，农村中小学教师的学科结构、职称职称结构与城市相比也存在很大差距。总之，城乡师资水平的巨大差距直接影响到农村教育的发展。
2、农村教师补充机制不完善
20世纪90年代初我国初次放开人才流动政策时，教师队伍中曾出现过一次“跳槽”热。近年来，由于事业单位人事制度改革的启动、民办教育促进法的出台、教师资格制度的正式实施等一系列改革措施，教师流动再度引起人们的关注和思考。由于教师流动制度的缺失，我国当时的教师流动主要表现为一种无序的流动：从教育系统内部流向外部；从落后地区和欠发达地区流向经济文化发达地区；从农村流向城镇，中小城镇流向城市，市县流向省会城市等[4]。在这种无序流动中教育系统内部的无序流动不利于义务教育的公平与协调发展。对此，网站由义务教育的特殊性决定，国家必须采取相应举措逐步健全农村教师补充机制，以缩小城乡师资水平的差距。
（三）毕业生基层就业政策倾向
自1999年全国高校扩大招生规模开始，2002年后每年毕业人数均以约60万的数量逐年递增，在城镇新增就业岗位有限，而西部、农村等经济欠发达地区经济发展急需大量人才的背景下，高校毕业生结构性失业成为社会关注的重点问题。对此，中央各有关部门先后组织实施了“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶”（支教、支农、支医和扶贫）计划等引导高校毕业生到基层就业的专门项目，国家和地方政府出台的大量优惠政策，如学费和助学贷款代偿政策、选聘招录优先政策等进一步明确“基层就业”这一高校毕业生就业政策主旋律。针对农村教师匮乏、队伍结构不合理等制约城乡教育均衡发展的现状，“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”成为高校毕业生基层就业的又一项重要探索。#p#分页标题#e#
二、农村教师特岗计划实施的现实意义
（一）为农村教育补充一批优秀师资，成功创新了农村教师补充机制
1、特岗教师从数量上改变了农村中小学教师不足的状况
特岗计划从2006年到2008年实施三年来，共录用了5.9万多名特岗教师，分布在490多个县的6400多所农村学校，直接受益的农村孩子达到200多万人[5]。2009年，在对特岗计划试点工作进行全面分析的基础上，中央财政将国家计划设岗增加到5万名，实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发重点县。
此外，部分省份在中央特岗计划实施的基础上也在不断探索、创新特岗计划新机制。如河南省在国家特岗政策的基础上以1:1的配置标准实施特岗计划，既在国家5000名特岗计划名额的基础上以单独财政支出划拨5000名特岗教师工资，加大了国家特岗政策的执行力度，特岗政策执行两年中为河南省农村中小学补充近2万名优秀师资。
特岗计划实施范围的扩大、计划数量的提升、各省配套政策的出台为农村义务教育提供了一支数量庞大的教师队伍，相关保障政策进一步巩固了这支队伍的稳定性。
2、特岗教师优化了农村义务教育师资结构
针对农村义务教育阶段师资结构不合理的现状，特岗计划在招聘学科及学历上都有严格规定，特岗教师优化了农村义务教育师资结构，包括年龄结构、学历结构、学科结构等，为农村义务教育注入了新鲜血液。
特岗计划明确规定，招聘对象为全日制普通高校师范类专业应届本、专科毕业生；全日制普通高校具备教师资格条件的非师范类专业应届本科毕业生；取得教师资格，同时具有一定教育教学实践经验、年龄在30岁以下（1978年7月1日后出生）且与原就业单位解除了劳动（聘用）合同或未就业的全日制普通高校往届本科毕业生。由此可见，特岗教师低年龄、高学历可以弥补农村义务教育教师年龄、学历结构出现的断层空缺，为农村义务教育提供一支老、中、青合理配备、学历结构合理的师资队伍。
为适应新课改的要求，特岗计划在招聘学科方面侧重外语、信息技术、音乐、体育、美术、科学等，相关特岗教师成为服务地第一名该学科教师，为某些农村学校实现了该学科教师零的突破。如2005年10月，国家在W县投入了价值9000多万元的远程教育设备，电脑大量进入农村学校课堂，当时W县农村许多在职教师不懂电脑，导致有些学校远程教育设备闲置[6]，特岗教师的到来改变了这一现状。
（二）缓解高校毕业生就业压力，提高毕业生就业质量
2006-2008年，特岗计划为农村提供特岗教师5.9万多名，2009年特岗计划的设岗规模扩大到5万以上，加之各省对于特岗计划的创新，通过特岗计划就业的高校毕业生人数逐年增多，而这相对于2010年全国630万的毕业生总数而言似乎不值一提。但是，纵观我国相关教育政策，特岗计划已经成为解决高校毕业生高质量、大范围就业的典范。
以河南省某独立学院为例，2009届毕业生总数1449人，其中通过特岗计划成功就业123人，就业率为8.49%；2010年该校毕业生总数1719人，其中通过特岗计划成功就业154人，就业率为8.96%。由此可见，相对于事业单位招聘、三支一扶、预征入伍等其他就业途径而言，特岗计划成为毕业生就业的一条重要途径。
国家关于基层就业的政策已经形成了一个相对完善的体系，高校毕业生基层就业的思想也逐渐树立。但由于基层经济发展水平较低，如地方财力有限导致义务教育投入不足而无法引进高质量师资，加之部分地区因“普九”欠下了经济债，形成“有编不补”或“有编难补”的情况。而特岗计划明确规定，“中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算”，特岗教师经费的解决为高校毕业生到农村任教，改变农村师资配置失衡提供了强有力的支撑，进一步促进了高校毕业生到农村任教。
三、农村教师特岗计划实施中的困境
（一）“同工不同酬”降低特岗教师自我成就感
中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，特岗教师在基本工资方面与非特岗教师享受同等待遇。但在地方财政紧张及特岗教师流动性大的情况下特岗教师在3年聘期内的三险一金、住房、艰苦地区补助津贴等福利津贴无保障（见表一[7]），被社会认为是编外教师的身份，经济待遇的偏低还导致特岗教师的社会地位及受尊重程度同比低于非特岗教师。
一项针对贵州省某县80名特岗教师的调查显示，45.9%的特岗教师认为他们在当地的社会地位“一般”，25.7%的认为“较低”，还有14.9%的特岗教师认为“非常低”；在关于受尊重程度的调查中，43.2%的特岗教师认为“一般”，认为不尊重的占24.3%，14.9%认为“非常不尊重”[8]。
由此可见，特岗教师与非特岗教师“同工不同酬”的现状在很大程度上降低了特岗教师的自我成就感。他们拿着与非特岗教师有别的工资待遇，住在“外面下大雨，里面下小雨”的临时住所[9]，长期“同工不同酬”的境况会逐渐影响到他们在教学中的工作积极性，进一步影响到特岗计划这一农村教师补充机制运行的有效性和长期性。
（二）职业发展前景认识模糊，特岗教师出路难寻
《中国人民共和国教师法》对教师的的权利、义务、任用、考核、培训和待遇等方面作了全面规定，为广大教师提供了法律层面的保障，新聘教师入职后即纳入各级教育行政部门正常管理范围内，有专门的入职教育、职称评聘、继续教育等程序，职业发展前景清晰。但是，对于聘期3年的特岗教师而言，特岗计划仅仅规定“特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估”、“对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇”等，对于特岗教师的身份没有明确规定，对入职教育、职称评聘、继续教育等更是没有相关阐述。因此，特岗计划政策在实施中逐渐暴露出特岗教师职业发展前景认识模糊的困境。#p#分页标题#e#
特岗计划招聘对象突破了师范类毕业生的限制，凡符合报名条件并通过考试的毕业生均可加入特岗教师的行列。但是，非师范毕业生的相关教育学知识背景与教师相关要求仍存在一定差距，而部分省份对拟聘特岗教师岗前培训缺乏明确规定，当非师范类特岗教师上岗任教后面临更加专业的教育学类问题时，各地教育局、各学校也没有持续的入职教育，甚至有些特岗教师被安排担任非自身专业的学科教学，极大阻碍了特岗教师的职业发展。
由于身份不明确，特岗教师职称不能按教师职称评聘程序正常参与评聘，随之而来的就是相关工资、待遇等不能正常晋级。职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号，3年聘期内无法评聘职让部分特岗教师产生前途不明确、不稳定的感觉。
为提高特岗计划实施的持续性与特岗教师队伍的稳定性，特岗计划对于3年聘期结束后的继续留任问题及将特岗计划的实施可与农村学校教育硕士师资培养计划相结合。但是，在特岗教师3年聘期结束后却出现了继续留任困难的情况。如四川攀枝花米易县的特岗教师就遇到如此尴尬，三年服务期已满，想继续留在这里工作却遭到拒绝。他们去教育局讨说法，教育局的领导说：政府不批，我们没有编制。而政府编制办的领导说：我们县教师超编了，你们留不下来[10]。
入职培训欠缺、不能参与职称评聘、留任困难等问题直接影响到特岗教师队伍的稳定性，有关部门必须加强完善相关保障体系建设。
四、完善农村教师特岗计划的建议
（一）借鉴国外相关政策
从师资方面入手解决义务教育发展失衡，推动义务教育均衡发展的做法由来已久，其中定期流动模式和补给模式的运用比较普遍。
日本的教师定期流动制实施40多年来有效推动了日本义务教育的均衡发展，主要表现在师资配置更趋合理化、教师工作热情得以提高、学校办学更加充满活力等方面。补给模式主要针对经济欠发达或不发达地区师资短缺问题，通过提高教师工资待遇、奖金等优惠政策吸引更多优秀教师到该地区工作而建立的师资均衡配置模式。补给模式在美国的运用主要体现在政策和经费两个方面。政策方面，各州制定相关政策并采取各种措施向社会广泛招募教师，为均衡师资配置提供了政策保证。经费方面，通过加大经费投入来提高教师短缺地教师的工资待遇以及改善其工作环境，为均衡师资配置提供了经费保证。补给模式是政府对于公共教育资源合理配置的有效模式，突出了政府宏观调控的责任。
定期流动模式和补给模式在日本和美国的应用取得了很大成效，推动了两国义务教育师资的均衡配置，在政策制定和执行中的做法非常值得我们学习和借鉴。但是，我国在学习和借鉴国外相关政策的同时也必须清晰的认识到各国相关政策出台背景的不同，如日本定期流动模式的广泛应用是以日本教师公务员身份为重要前提。《关于地方教育行政组织及营运法律》、《国家公务员法》、《教育公务员特例法》以及《行政不服审查法》等从根本上明确了教师公务员的职业身份，从根本上增强了教师定期交流制的可行性，保障了该制度的实施。目前，我国教师的身份很难单纯归类于公务员、雇员还是公务雇员，而是处于一种相对复杂的境况中。
（二）以中央及省级财政投入为主，为特岗计划继续推进提供经费保证。
特岗计划实施已经五年之久，中央及地方特岗计划都在不断调整。 2009年，中央财政将国家计划设岗增加到5万名，实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发重点县；部分省份在特岗计划实施中也不乏创新之举，如河南省在国家特岗政策的基础上以1:1的配置标准实施特岗计划。但是，特岗计划实施过程岗教师3年聘期结束后的留任问题成为亟待解决的首要问题，无法留任的现象势必影响特岗教师队伍的稳定性与持续性。
特岗计划试点县为“两基”攻坚县、国家贫困县，经济发展水平较低，地方财政不足是不争的事实，而且有些县还存在大量普九欠债。显然，这些试点县的经济能力无法承担留任特岗教师。如贵州省某县，如果没位特岗教师按国家补贴来算，每名特岗教师总支出得在3100元/年以上，这样县里每年得多拿2600多万元才能保证开支，这是我县财政无法承受的[11]。对此，中央、省级财政应该承担更多责任，从经费方面保证特岗教师继续留任。
此外，地方政府要把特岗计划定位为长期政策，而不是国家对于农村教师的短期补充机制。因此，各县级教育行政部门在岗位申报工作中一定要务实、严谨，以各地实际需要且3年聘期结束后可接纳并解决编制的教师数量为准。这样可以在很大程度上避免特岗教师3年聘期结束想留任却留不下的尴尬境遇。
（三）加强人本管理，为特岗教师职业发展提供平台
根据国内外大量的跟踪调查研究结果，新手教师成长的第一阶段为职后1-3年，其特点是适应新的环境和教师工作，形成教育教学的最基本的能力和技能，职后的五年才能进入成熟期[12]。对此，相关教育行政部门、学校对特岗教师必须加强人本管理，为特岗教师职业发展提供平台。
首先，必须加强宣传，提高特岗教师社会认可度。特岗教师与非特岗教师在教师身份方面不存在任何差别，虽然3年聘期结束后特岗教师可以自由选择去与留，但3年聘期内特岗教师就是教师队伍的一员。对此，相关媒体应该积极树立特岗教师典型并加以正面宣传，提高特岗教师的社会认可度，避免出现同工不同酬的现象，在条件允许的情况下还要给予特岗教师更多人文关怀。
其次，重视特岗教师入职教育，科学设置入职教育内容。特岗计划在招聘程序专门设置“集中培训”环节，充分表明入职培训的重要性。但由于招聘工作由各省相关部门负责，“集中培训”也就因各因地而异。如河南省要求培训为不少于30学时的师德教育、新课程理念、教材教法以及履行职责的基本要求等；四川省在特岗教师招聘简章中只提到“岗前培训由设岗县教育行政部门组织”。因此，针对部分非师范类特岗教师未能系统掌握教育学类相关知识；设岗县特殊的人文、社会环境，如少数民族地区；新入职教师教学实践水平较低等现状，各设岗县及学校要在“集中培训”的基础上根据当地及特岗教师实际情况科学设置入职教育内容。#p#分页标题#e#
再次，设置特岗教师职称评定办法，疏通特岗教师职业发展道路
《中、小学教师职务试行条例》规定了中小学教师职务晋升的学历、工作年限等条件。但是，本、专科毕业的特岗教师3年内却无法评聘职称，这对于聘期结束后想继续留任的特岗教师更是一个巨大打击。因此，各地应该设置特岗教师职称评定办法，疏通特岗教师职业发展道路，3年聘期结束后将每年考核结果纳入当地教师职称评定范围，彻底消除特岗教师3年职称评聘空白的压力。
特岗教师为农村义务教师加入了新鲜的血液，为农村义务教育事业增添了活力与精彩，反思、总结特岗计划的成功与不足，配合其他农村教师补给政策，我国农村义务教育一定会有一个崭新的发展。
参考文献：
[1][2][3]教育部.教育部推进城镇教师支援农村教育工作的背景材料——2006年第4次新闻散发材料(4)[EB/OL].
[4]王俊明.关于我国中小学教师流动的几点思考——日本“教师定期流动制”的启示[J].玉溪师范学院学报,2005(5).
[5]邬跃.教育政策分析——以农村学校教师“特岗计划”为例[J].教育理论与实践,2010(1).
[6][8][11]杨廷树.贵州省W县“特岗教师计划”实施中的问题及建议[D].长春:东北师范大学.2010(5).
[7]杨廷树,杨颖秀.西部农村学校特岗教师现状调查与思考——基于贵州省Z中学的个案研究[J].教育理论与实践,2010(8).
[9]易海华,刘济远.“特岗教师”如何更好地落地生根——关于农村教师“特岗计划”工作的思考[J].湖南第一师范学院学报,2010(6).
