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职称评定专业技术总结

职称评定专业技术总结

职称评定专业技术总结范文第1篇

随着非公有制经济的快速健康发展,非公有制企业专业技术人才队伍不断壮大,如何支持非公有制企业发展,稳定专业技术人员队伍,调动他们干事创业的积极性,是一个值得认真研究的课题。按照市局的统一安排,我们深入到县(市、区)对非公有制企业中专业技术人员职称评定进行了调研,找出了存在的问题,并对南阳市非公有制专业技术人员职称评定工作提出了建设性的意见和建议,为进一步做好此项工作打下良好基础。

一、非公有制企业专业技术人员职称评定现状

从专业技术人员的职称情况来看。南阳市非公有制企业拥有专业技术人员23600万人,通过考试、评审等形式取得高、中、初级职称的专业技术人员9500余人,占40%。其中,高级职称167人,占0.7%;中级职称2400人,占10%;初级职称6933人,占29.3%。从专业技术人员的学历结构来看。南阳市非公企业中具有中专以下学历的1.2万余名,占人才总量的73%;具有大学专科学历的4200名,占人才总量的17.7%;具有大学本科以上学历的2058名,占人才总量的8.7%。从专业技术人员的年龄结构看。35岁以下的10007人,占人才总量的42.4%;36~45岁的8775人,占37.1%;46岁以上的4818人,占20%。从调研情况看,南阳市非公有制企业专业技术人员职称评定呈现出以下特点:

1.服务范围不断拓宽。凡在南阳市工作、与单位确立了人事、劳动关系的非国有单位专业技术人员,不受户口所在地限制,均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。

2.申报渠道不断畅通。在专业技术职务任职资格评审、专业技术资格和职业资格考试等方面,非国有单位与国有单位人员一视同仁,实行统一评审程序、统一标准条件、统一评审组织、统一职称证书和统一管理办法。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围,积极为非国有单位的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。

3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制企业职称评定新路子,评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考核认定”、“考评结合”等多种形式,体现以业绩能力为导向的评价办法,充分调动专业技术人员干事创业的积极性。

4.申报职称人数逐年递增。从调查结果看,截至2010年年底,南阳市非公有制企业的专业技术人员职称总量增加到9500余名,与2000年相比增加6000余名。其中非公有制企业中具有中高级专业技术职称的为2567名,与2000年相比增加2100多名。

5.职称结构及分布渐趋合理。年龄较小的专业技术人员,没有太多思想包袱,在非公有制企业就业的相对较多,取得职称的人数不断增加。随着非公有制经济的发展,广纳人才优惠政策的出台,非公有制企业引进高层次人才的进程进一步加快,现有各类人才的学历及职称,基本上呈由低到高逐步递减的梯次结构。

二、非公有制企业专业技术人员职称评定存在问题

1.政策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象,不能把职称改革相关政策落实到位。非公有制企业专业技术人员难以像国有企业员工一样普遍享有职称评定待遇,在薪金方面,不与专业技术职务“挂钩”,造成企业专业技术人员申报职称的热情不高。加之流动性较大,工作岗位固定,也使非公有制企业人才在职称评定上受到很大影响,挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。

2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员,政策宣传不到位,企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准都不了解,职称申报呈现无序化。

3.专业技术人员学历偏低。在非公有制企业中绝大多数是低学历的技能型人才、操作型人才,创新能力不强,不能进入专业技术人员队伍去评审职称,阻碍企业发展,直接影响企业资质,导致企业缺乏竞争力。

4.专业技术人员职称分布不均。县域之间偏差较大,企业与企业之间相差悬殊。市属民营企业现有各类专业技术人才较多,且具备中、高级职称的人数较多,而有的县专业技术人才缺乏。

三、非公有制企业专业技术人员职称评定的思考

非公有制企业在活跃经济、吸收劳动力就业、促进经济发展和稳定社会等方面起着越来越重要的作用,非公有制企业的技术创新能力、市场竞争力,有很大因素取决于人才队伍结构及人员素质,因此为稳定非公有制企业人才队伍,提升他们的创新能力,我们认为,继续做好非公有制企业专业技术职称评审是十分必要的。

1.增强非公有制企业竞争力,实际上是培养高素质的专业技术人才。首先必须拥有人才,尤其是专业技术人员。怎样才能储备人才、使用人才、用好人才、留住人才,给专业技术人员解决后顾之忧,解决他们的专业技术职称就被提到议事日程上来。同时,对企业也带来了实惠,因为专业技术职称人数决定非公有制企业资质。

2.职称评审能提高专业技术人员素质,促进技术创新能力。前面已经提到非公有制企业中真正具有专业技术职称的人员占全部职工总数的比重偏低,而中专以下学历人员所占比重高达73%,可见非公有制企业的人员素质结构偏低,而他们中有一定数量的人员是在技术岗位。要在职称评审中唯学历唯论文,是不利于人才队伍的稳定和提升他们的素质的。

职称评定专业技术总结范文第2篇

[关键词]公立医院;职称管理;岗位聘用;探讨

随着医疗卫生体制改革的不断深入,人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科,需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验,才能解决医学上层出不穷的技术难题,为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长,基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因,导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加,医疗人才流动性加大,整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理,尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前,公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入,提高职称水平是最快捷的途径。因此,职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理,科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列,其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分,主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级,其中初级分为员级(士级)和助理级(师级),高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外,基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生(含研究生)参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求,对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等,进行全面的考核。见习期满并考核合格,可按规定聘任相应的专业技术职务,不需再进行考试或评审,目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求,是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作,根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科,医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验(即从事相关专业工作的经验和年限)。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试,其中执业医师和执业护士单独开考,其他专业统一考,原则上进行1次/年,一般安排在每年1月份左右报考,5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多,所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法,有些省市考评结合,一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试,每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏,而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称,以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格,随着专业技术水平的不断提高,通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇,直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位,同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此,专业技术人员十分重视自身职称的管理,职称管理的合理性与公平性,直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心,关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要,逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要,即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后,岗位总量控制,岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置,使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺,为留住人才、激励人才,在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定,公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类,其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定,其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位,专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素,综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位,其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则,核定总岗位数为共119个,其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个,专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%,是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%,这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大,高中级岗位“岗少人多”,编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差,影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行,设岗的原则是“以事定岗、因事设职”,结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理,但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的,编外技术人员是单位的重要组成部分,所以在职称管理上应尽量除去身份管理,严格按照岗位管理程序执行,充分考虑专业技术岗位的公平性,以调动专业技术人员的工作积极性,用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺,尤其是中高级卫生专业技术人才,单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人,如果其职称不能聘用、待遇不能兑现,就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此,基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松,以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限,存在岗位“僧多粥少”现象,所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》,成立院专业技术职称评聘工作领导小组,专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求,主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据,另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请,经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审,对通过评审的拟聘人员进行聘前公示,公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主,不分编制内外身份问题,专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务,符合基本聘用条件且无违反原则性问题的,基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可,而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说,存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例,为解决编内人员的岗位聘用问题,该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》,当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时,通过综合计分排序,择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标,结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价,工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评,尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机,倡导创新管理机制,是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行,医疗人才的流动性将越来越大,这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念,创新机制,以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理,范围仅局限于编内人员,十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说,公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性,群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的,他们只知道医生的专业与岗位,能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位,打破现行机制,即真正按需设岗,按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限,所以首先从完善岗位设置管理开始,对专业技术人才的岗位聘用不拘一格,一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作,工作强度大、效率高,以解决危急病和常见病为主,科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度,是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高,专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件,能调动专业技术人员的工作积极性,避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少,对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核,或者虽然有考核,但只是常规式考评,只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称,而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制,令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上,严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度,制定科学的考核指标和考核程序,通过择优竞聘上岗,使岗位能上能下,激发专业技术人员的内动力,全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯,职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作,不断优化职称评聘机制,让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力,实现能、职匹配,是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作,按需设岗,全面推行定员定岗,真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务,也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015(11):174.

[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010(12):53-55.

职称评定专业技术总结范文第3篇

为了逐步完善专业技术职务聘任制度,结合两年来职称改革工作中出现的一些问题,提出以下意见。各地区、各部门应结合各自的实际情况,制定具体的实施办法。

一、专业技术职务的聘任工作要做到经常化、制度化

首次专业技术职务聘任工作完成后,专业技术职务聘任工作转入经常化、制度化轨道,各单位可按照合理的结构比例,在国家允许的增资幅度内,根据实际需要,每年进行专业技术职务聘任工作。各单位因自然减员,人员变动等情况出现专业技术职务空额需要补充时,可随时进行正常补缺。由于事业的发展和人才的成长等因素,需要增设专业技术职务时,经上级主管部门核定,可以增设一定数额的专业技术职务。

在经常化的专业技术职务聘任工作中,各单位要严格按照各职务条例规定的条件,根据对专业技术人员的考核,决定是否续聘;在有条件的地区或部门,还可经上级主管部门同意,实行向社会公开招聘。要加强对本单位专业技术人员的管理,严格执行离、退休制度,使专业技术队伍结构合理,保持生机和活力。

二、加强专业技术职务聘任工作的宏观控制

在首次专业技术职务聘任工作中,根据岗位设置需要和国家财政承受能力,加强宏观控制,下达限额指标是必要的。这样做防止了在全国范围内失控,保证了首次专业技术职务聘任工作健康稳妥地进行。专业技术职务聘任制转入经常化、制度化轨道后,事业单位实行定编定员和控制工资基金总额的办法,即在国家下达的工资总额和编制定员范围内,各单位根据其主管部门确定的各类、各级专业技术职务合理的结构比例,按照各专业技术职务试行条例所规定的任职条件和评审程序,进行专业技术职务评审聘任工作。

实行专业技术职务聘任制度的企业单位,在其上级主管部门核定的专业技术职务比例限额内,由厂长(经理)确定聘任专业技术人员的数额,所需的增资额列入企业成本。其中实行工资总额同经济效益挂钩企业的增资指标,经主管部门核准后,可计入下年度工资总额基数。首次聘任工作结束后,国家不再下达增资指标。企业进行专业技术职务聘任工作的评审程序、考核标准及聘任办法,亦应参照中央、国务院及中央职称改革工作领导小组有关职称改革的文件实施。

各省市、各部委应当逐步完善考试、考核、晋职、晋级和奖惩等有关规定。

三、逐步下放专业技术职务评审、聘任权限

首次专业技术职务聘任工作完成后,高、中级职务的评审、聘任权限应逐步地、有控制地下放到符合条件的基层单位,以利于校(院)长、院(所)长、厂长负责制的贯彻实施,保证行政领导在聘任专业技术人员工作中的自。各省、自治区、直辖市和各部委应结合本地区、本部门所属单位的实际情况,如领导班子是否健全,专业技术人员的素质,高级专业技术人员的数量,单位的规模,学术技术水平等情况,作出分期下放评审聘任权限的规定。

当前,各省、自治区、直辖市和各部委直属的一些重点高等院校、科研机构、卫生机构及大型企事业单位,如具备了条件,应首先将评审、聘任权下放给他们。

放权后的高级职务评审委员会必须由高级专业技术人员组成,中青年高级专业技术人员应占三分之一以上。中级职务评审委员会如何下放评审、聘任权限问题,由各省、自治区、直辖市和各部委作出相应的规定。

四、要建立健全科学的专业技术人员考核制度

考核是专业技术人员管理的重要环节,无论是招聘录用,还是奖惩晋升都应以考核结果作为主要依据。考核的目的在于了解专业技术人员的实际水平、工作能力以及完成目标任务的业绩等情况,考核的方法应以定量与定性相结合,平时考核与阶段考核相结合。对担任各级职务的专业技术人员要规定明确的任期目标,实行任期目标考核制。同时,还要建立健全科技人员的考绩档案,随时记入专业技术人员的工作成绩、论文、成果以及培训、进修等情况,以此作为量化考核的依据。

通过考核择优选聘,对符合晋升条件的人员根据岗位需要,在限额内聘任职务。对少数不能履行职责、并为实践证明达不到相应职务所要求的水平和能力者,可以评聘低一级职务或调做其他工作。有些人虽然水平、能力达到了任职条件的要求,但由于工作态度、职业道德较差,可不再聘任其职务。

专业技术职务应由单位的行政领导聘任。事业、企业单位的行政领导兼任专业技术职务由上级主管部门聘任。

各级专业技术人员管理部门应加强对评审聘任专业技术职务工作的检查。

五、选聘优秀拔尖中青年专业技术人员任高级专业技术职务

中青年专业技术人员是我国发展科学技术事业的中坚力量,是科学技术促进经济发展和社会进步的主力军。担负着承上启下的历史使命。在实行专业技术职务聘任制度时,要把中、青年专业技术人员中的优秀拔尖人才聘任到高级专业技术岗位上,以保证他们聪明才智的充分发挥。各级领导要有打破论资排辈封建市俗的勇气,要以为优秀人才的脱颖而出创造条件为己任。各地区、各部门要在今后的几年内培养、选拔、造就一批学术成就突出,贡献显著的优秀中青年专家队伍。各级政府、各级领导和老一辈科学家要把这项工作当作一项重要任务,以此保证我国科学技术的发展有强大的后继力量。今后,科研机构、高等院校、工厂企业都要有自己的中青年高级专家。

六、加强职务条例的修订及立法工作

各职务试行条例在首次聘任工作中起了重要的作用,但也暴露出一些问题,有的条例在制订时考虑的不够周密。因此,有必要进一步修订,以臻完善,并进一步法规化。条例的修改工作在首次聘任工作基本结束后,由各职务条例主管部门负责组织进行。各职务条例主管部门修订条例时,应结合首次聘任工作中遇到的问题,在广泛征求意见的基础上,结合本系列、本系统和本行业的特点,着眼于长远的条例立法工作,进行认真的修订完善工作。各职务条例和职务档次之间不强求建立相互对应的关系,在确定各级职务的岗位职责、任职条件、评聘方法及工资标准等项内容时,要防止互相攀比。中央职称改革工作领导小组负责对修订后的条例进行审核,并协助国务院法制局会同有关部门进行条例的立法工作。

职称评定专业技术总结范文第4篇

关键词:技工院校 职称评审 制度改革

教师职称不仅关系到教师的任职资格、工作能力、业绩水平和工资待遇,而且关系到学生素质提升、师资队伍建设和学校的长远发展。笔者根据国家《关于深化职称制度改革的意见》,结合广东省技工院校教师职称评审工作现状,对技工院校教师职称制度进行了探讨。

一、广东省技工院校教师职称总体情况

1.技工院校教师分类情况

据广东省技工院校综合情况统计,截止2016年年底,全省166所技工院校共有在职教职工29 249人,其中,大学本科以上教师19 905人,文化技术理论课教师13 515人,生产实习指导教师8 109人,一体化教师8 871人。

在职教职工中,具有职称的教师共有14 944人,其中,文化技术理论课教师11 255人(含高级讲师

2 123人、讲师5 126人、助理讲师4 006人),占有职称教师总数的75.3%;生产实习指导教师3 689人(含高级实习指导教师433人,一级实习指导教师1 520人,二、三级实习指导教师1 736人),占有职称教师总数的24.7%。

2.技工院校教师职称评审情况

近三年来,技工院校教师职称申报评审结果如下表所示。

表 2014―2016年广东省技工院校教师职称申报评审结果

年份 高级申报人数 受理

人数 通过

人数 通过率 中级申

报人数 受理

人数 通过

人数 通过率

2014 336 332 173 52.1% 320 315 181 57.5%

2015 337 335 182 54.3% 297 296 178 60.1%

2016 393 378 199 52.6% 434 427 276 64.6%

(1)申报和评审通过人数明显增多。2016年,因对职称外语和计算机应用能力条件不作要求,申报人数激增,评审通过人数也相应增加。尤其是申报中级职称的人数,从2015年的297人上升至2016年的434人,且评审通过人数从178人增加到276人,通过率从60.1%提高到64.6%。申报高级实习指导教师人数,从2015年的52人增至2016年的83人,评审通过人数从31人增至44人,通过率从17.0%提升至22.1%。

(2)申报的专业性不断增强。根据《广东省技工院校教师高中初级专业技术资格名称一览表》,教师申报的专业名称和资格与自己的专业技术岗位应一致,所提交的课程教案、业绩成果、论文内容与申报专业总体相符。从数量上看,申报专业以机械类、电子电工类、计算机技术类专业居多。

(3)申报材料不断规范。申报人按照技工院校教师职称评审工作的要求,认真填写,分类整理材料,制作送审材料目录清单。申报材料经过学校审核、签名、盖章、公示后,材料提交市人社部门或省直主管部门审核并加具意见,按时报送省技工院校教师专业资格评审办公室审核。

(4)严把材料审核关。学校对教师职称重视程度不断提高,对教师的申报材料认真把关。省直主管部门、人社部门、评委会日常工作部门对申报材料认真审核,要求送审人对受理的材料签字确认并封上封条,杜绝材料事后补充、变更等情况的发生。职称申报、推荐环节严格实行审核签名管理责任制,对出现的问题依法依规追究有关人员责任。

不符合评审条件,不符合填写规范,不按规定时间、程序报送,未经或未按规定进行公示,超出评委会受理范围或违反委托评审程序以及其他不符合职称政策规定的不予受理。对以上申报材料及时按原报送渠道退回,并请报送单位书面告知申报人。初审结束后,将通过初审的材料送交评委会审阅、鉴定。在鉴定材料的过程中,各评委对照职称条件认真把关,注意保密,未出现违规情况。

(5)严格执行评审工作程序。

一是做好评委的抽取和保密工作。评审办公室认真制订评审工作计划,根据评审委员库管理办法,指定专人随机抽取各专业评委,不泄露评委名单,严守工作纪律,保证严密评审。

二是认真组织召开评审会。给每位评委印发评审议程、评委评审工作纪律,并与之签订评委工作责任书;将制定的工作人员须知发给每位工作人员,营造组织严密、公平公正的评审环境。为每位评委提供一个U盘,内含电子投票表、申报人基本情况及评审登记表等,实现电子投票,减少纸质材料的浪费,提高评审效率。在评审过程中,坚持做好会议记录,及时解答评委提出的政策问题;各评委严格按照客观、公平、公正的原则,坚持同一学校不同申报者与纵向不同学校申报同专业者比较相结合,逐一讨论、全面审阅评议申报材料,客观、准确地判断申报人的专业技术水平和能力,保证评审质量,最终以无记名投票方式确定评审结果。

三是做好评后公示。按照评审通过人员公示管理办法,评审办公室及时将评审通过人员名单和相应专业技术资格名称返回申报人所在单位进行公示,同时在广东省职业技术教研室网站公示。

(6)及时处理投诉信件。公示结束后,由学校纪检(监察)或人事部门在公示情况表上加具意见并加盖公章,报送评审办公室。办公室对群众的投诉举报,按条例受理和核查。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其他违规行为的,评审前查实的取消其当年申报资格,评审后查实的取消其评审通过资格或撤销已取得的资格,并自下年度起3年内不得申报评审。

(7)建立评委会委员评价制度。为规范评审工作,严格评审纪律,确保评委认真履行工作职责,在评审活动结束后,办公室对参加评审工作的评委在评审工作中的行为等进行总体评价,评价不合格者,按程序及时将其调整出评委库。

二、技工院校教师职称评审工作问题分析

1.教师申报材料造假

技工院校教师职称评审条件是多方面的,存在教师制作虚假材料申报职称的现象,主要在公开课、班主任工作年限、教学课时数等方面造假,发表的论文抄袭严重。学校有关部门对教师申报的材料没把关就送审。材料造假的主要原因是教师自身不努力,专业技术水平、工作经历和能力没有达到要求;学校没有创造平台和条件培养教师。

学校经办人员对职称评审条件不熟悉,没有对教师申报材料进行审核,也未能将评审办公室的初审意见准确地反馈给教师。学校制定的规章制度不符合职称资格条件,有的学校为了鼓励教职工招生,竟然将招生工作等同于班主任工作或教学工作,或者将中层干部担任班主任的,按班主任工作年限计算。学校没有形成有效的教师职称申报工作机制,没有把握好职称评审基本要求和具体政策。

3.专业评审组设置不科学

技工院校教师评委会一直只设专业课学科和基础课学科两个专业评审组。随着技校教师申报评审人数和申报专业种类的逐年增多,现有评审分组已不能满足评审工作的需要。专业组设置较少,对有的教师专业技术工作能力、论文等方面未能给予准确客观的评价。

4.职称评审办法单一

技工院校教师职称评审一直采用专家鉴定评审材料、专业学科组评审、评委会投票的办法,对不同地区、不同层次学校的教师采取材料集中评审的办法,不够科学合理,缺乏改革创新,影响了评审的准确性、公正性。

5.评审技术手段落后

教师提交的纸质申报材料较多,至今未能运用信息化手段,开发网络服务平台,实现网上材料送评、在线评审、审批发证。

6.不能充分发挥政策的引导作用

当前,技校教师职称评审条件沿用1998年的47号文件,难以体现新时期对技校教师专业素质和综合素质的要求。对专业课和实习指导教师技能水平要求较低,缺乏对教师在企业实践工作经历的要求,教学、教研评审条件缺乏科学性与可操作性。

三、技工院校教师职称制度改革建议

国家出台的《关于深化职称制度改革的意见》提出,目前未设置正高职称的系列均设置到正高级,科学界定、合理下放职称评审权限,发挥用人主体在职称评审中的主导作用。突出品德、能力和业绩导向,把品德放在专业技术人才评价的首位,注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果,并向基层一线和有突出贡献的人才倾斜。据此,结合广东省技工教育发展实际,按照“健全层级体系、完善评价机制、实行分类评聘”的总体思路,围绕拓展教师职业发展通道,完善评价标准,创新评价方法,由高至低,逐步推行,分类指导,形成以能力和业绩为导向,以业内和社会认可为核心,覆盖各类技工院校教师的职称制度。

1.评聘结合,将职称评审权下放到学校

广东省综合考虑技工教育发展情况,制定了技工院校正高级讲师和正高级实习指导教师资格条件以及技工院校正高级教师专业技术职称改革试点工作方案,并开展了改革试点工作。专业技术职称评审与岗位聘用相结合,将正高级职称评审权下放到试点院校,试点院校根据有关规定设置专业技术岗位,自行制定不低于省通用标准的职称评价标准,自主开展职称评审,自主发放职称证书,并组织实施岗位聘用。

试点院校认真做好动员部署和摸查工作,制定试点工作实施方案、推荐方案和正高级教师职称评价标准,经学校教职工代表大会通过后组织竞争推荐。推荐人员原则上不超过本校正高级岗位空岗数的50%。评审工作按照个人申报、择优推荐、评委会评审、评后公示等程序进行。学校从技工学校正高级教师专业技术职称评审委员库中随机抽取专家,组成评委会。试点院校采取同行评议、校内评议、面试答辩、说课评课、现场操作方式,全面评价教师的能力业绩水平。

在总结试点工作的基础上,应进一步完善正高评聘办法和标准,扩大试点范围,在全省技工院校开展正高职称改革工作。

2.完善技工院校专业技术资格评价标准

根据产业转型升级对技能人才的要求和技工教育发展实际,结合技能人才培养的特点,着眼于技工院校教师队伍的长远发展,修改完善《广东省技工院校教师高、中、初级专业技术资格条件》(以下简称《新条件》),《新条件》体现技工教育教师的工作特点,要求文化基础课教师要到企业进行调研,专业课和实习指导课教师要有到企业或生产服务一线实践的经历。提高对教师技能水平要求,专业课教师要取得与本专业相关的中级工以上职业资格证书,实习指导课教师要取得与本专业相关的高级工以上职业资格证书,建设一体化教师队伍。注重业绩成绩和教科研成果的转化。新增项目研究、编写或修订专业人才培养方案或教学大纲、研发新技术、新产品、新工艺、新材料等内容,调动教师参与各类教学教研活动,提高教学质量。增加了教育教学改革创新的模式或方法,研发教学仪器、设备或装置,以及教科研成果转化替代业绩成果和论文要求等内容,建立激励科研成果转化的评审导向。新《条件》注重发挥用人单位在人才评价中的作用,赋予学校更多的人才评价自。新的资格条件充分考虑技工院校技能人才培养工作的专业性、实践性,保持政策的连续性,在推动高水平师资队伍建设,推进学校内涵发展等方面,将起到政策导向和引领作用。

3.不同技工院校实行分类评聘,并与技工院校人事制度衔接

广东省技工院校数量多、类型多,按办学主体分有地方人社部门办学、行业办学、企业办学、民间办学;按办学层次分有国家重点技工院校、省重点技工院校、省一类和合格技工学校。不同类别的技工院校,政府投入力度不同,学校对职称制度重视程度不同,因此在师资力量、人才培养质量、教研水平等方面存在差距。偏远山区技工学校教师文凭低、教学成绩不突出、少,高级职称教师较少。根据不同类别和层次的技工院校进行职称分类评聘改革,充分发挥职称的激励作用,探索不同技工院校教师队伍建设的改革措施,鼓励民办技工学校重视人才建设,适当向偏远地区技工学校倾斜,推进职称服务均衡化。

逐步推开高、中、初级专业资格评聘结合试点工作,综合考虑教师队伍、学科建设、综合实力和管理制度等因素,将高、中、初级职称评审权下放到技工院校,探索自主评价机制。坚持简政放权、放管结合,充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用,发挥政府职称部门的指导和监督作用,调动技工院校教师的积极性,突出职业特点,科学评价。

职称评聘实现与技工院校人事制度的有效衔接,参照《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》,已纳入事业单位岗位设置的技工院校结合事业单位人事制度改革开展试点工作;未参与事业单位岗位设置的技工院校,结合《关于全民所有制企业评聘专业技术职务工作的原则意见》等文件精神出台教师职称评聘指导政策,民办院校参照其开展试点,统筹推进职称制度改革工作。

4.加强职称评审组织管理,提升评审质量

申报技工院校教师职称的人数和专业种类越来越多,要加强评委库建设,优化评委库专业结构,增补正高评委会评委库入库人员,定期在全省技校、职校和高校范围内遴选,按专业、学科分类管理,不断补充稀缺的专家,提供强有力的专家队伍。要加强对新入库评委的系统培训,使其掌握职称评审政策、资格条件和评审程序及要求,提高u审工作质量。要根据专业评审量合理设置专业评审组,应适当增加专业组,有效提高评审质量。要选派熟悉职称政策和评审程序、有组织能力、细致严格的专家担任专业组组长,确保评审工作顺利完成。对申报人材料造假、论文抄袭等现象,实行一票否决制。

职称公示期间,如有投诉举报,应予以高度重视,根据不同投诉情况分类处理。情况简单的可以向学校去函,要求学校做出答复;如情况复杂的或学校回函有问题的,应成立调查小组调查相关情况。调查工作的步骤是:第一,与学校校长和分管副校长见面,说明意图。第二,找教务科长、学生科长等中层管理人员,查找教学管理和班主任工作等资料,核对投诉事项。第三,找有关人员谈话,调查情况。第四,将核查情况反馈给校长。第五,逐一与被投诉人谈话,反馈核查情况,听其意见。向被投诉人说明可以申诉和补充证明材料。第六,与实名投诉人沟通,说明核实的情况。根据调查核实的情况,依据有关职称政策,做出撤销或保留经评审通过的专业技术资格。

5.创新职称评审方法,完善职称评价机制

如何评价专业技术人才的能力素质,突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献,是专业技术职称评定的关键。技工教育实践性、操作性很强,可将论文纳入业绩成果,教师提供的公开发表的论文

职称评定专业技术总结范文第5篇

陕西省中小学教师职称(职务)评审办法最新版第一章 总 则

第一条 为了全面贯彻落实党和国家的教育方针,加强中小学教师队伍建设,促进教育事业的科学发展,根据《中华人民共和国教师法》和人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》,结合我省中小学教师队伍实际,特制定本办法(以下简称《评审办法》)。

第二条 评审原则:中小学教师职称(职务)评审要坚持民主、公开、公正、竞争、择优的原则,把思想品德、工作态度、教学水平、工作能力、工作实绩作为评审依据,确保评审质量。

第三条 评审的范围和对象:全省普通中小学、职业中学、幼儿园、教学研究机构、教师进修学校、特殊教育学校、工读学校、校外教育机构在职、在岗教师。

第四条 评审职级:初级设员级和助理级,高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师。

第五条 中小学教师职称(职务)评审,在核定的岗位结构比例内进行,不进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。

第二章 评审组织

第六条 组织机构

一、中小学教师职称评审工作按各级人社、教育部门职能分工组织实施。

二、省、市、县(区)级人力资源和社会保障(职改)部门要按照有关规定,建立中小学教师职称(职务)评审委员库。评委库成员由政治思想过硬、教育教学水平高、教书育人成绩显著的教师和专家组成;评委库组成人员由各级教育行政部门推荐,报各级人力资源和社会保障部门批准。

三、评审委员会执行评委由教育行政部门从评委库中推荐产生,报同级人力资源和社会保障(职改)部门批准,其中评委会主任委员、副主任委员由教育部门推荐,人力资源和社会保障(职改)部门提名,并经本届执行评委选举产生。正高级教师评委会应由教育领域知名教授、专家、学者担任,中小学领域的专家不少于1/4。

四、评委会组成人员应为单数,评委会根据工作任务可下设专业(学科)评审组,成员3至7人,设组长1名。

五、各市、县(区)、学校(单位)根据需要可设立中小学教师职称评审推荐领导小组。

第七条 职能划分

一、学校评审推荐领导小组负责对申报人的材料进行审查,对申报人是否具备评审条件进行评议并写出综合考评意见,报县(区)教育、人力资源和社会保障(职改)部门进行审查。

二、县(区)人力资源和社会保障、教育部门负责提出一级、高级、正高级教师的推荐意见;市级人力资源和社会保障、教育部门负责提出高级、正高级教师的推荐意见,省级人力资源和社会保障、教育部门负责提出正高级教师的推荐意见。

三、各级评审委员会下设专业(学科)评审组,负责对本专业(学科)参评教师进行评议,并将评议意见送交评审委员会进行表决。召开评审委员会议时,必须有三分之二以上执行评委出席。评委会采取无记名投票方式进行表决,获得与会执行评委三分之二以上同意方为通过。

四、各级人力资源和社会保障(职改)部门负责当年评审工作的安排布置,评委库、执行评委的审批,评审工作的监督指导,评审结果的审核、审批等工作。各级教育部门完成当年评审工作的具体组织实施,负责评委库、执行评委的推荐,评审对象评审材料的收取和审核;评审结果的审核汇总报送等工作。

五、三级、二级、一级、高级教师评审结果,按照管理权限由各级人力资源和社会保障(职改)部门审批。正高级教师由市级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见,报陕西省正高级评审委员会评审,评审通过人员由省级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见,报请人力资源和社会保障部、教育部审批。

第八条 申报程序

一、申报人根据《陕西省中小学教师水平评价标准条件》及本单位岗位设置情况,写出申请,提交能够反映本人政治表现、品德修养、教学质量、学术水平等方面的材料,填写《陕西省中小学教师职称(职务)评审表》,经学校初审合格后,在全校范围内集中进行公示。

二、对公示无异议人员,按行政隶属关系逐级推荐、评审、审批。对不符合职称(职务)申报规定程序、有弄虚作假行为及群众意见较大的人员,取消参加职称(职务)评审资格。

第九条 评审程序

评审工作由各级评委会负责组织实施,主要包括教育教学能力测试答辩、同行专家评议、评审表决等环节。

一、教育教学能力测试答辩。申报一级、高级、正高级教师,教育教学能力测试答辩达到良好及以上人员方可参加本年度职称(职务)评审。

二、成立评审委员会。按程序组成本届评审委员会。

三、业务培训。组织全体执行评委学习评审条件、有关政策和评审工作规则等,明确评审纪律和要求。

四、专家评议。专业(学科)组成员根据申报人提供的评审材料,对申报人的业绩、能力进行客观评价,并将评价情况和评议意见送交评审委员会进行表决。

五、评审表决。评委在独立思考、充分讨论、各抒己见、发扬民主的基础上进行表决,表决采取无记名投票方式进行。表决结果经确认后,由主任委员宣布评审表决结果。评审表决结果一经宣布,未通过人员一律不得进行复议。

六、总结评价。评审工作结束后,主任委员要对评审工作进行全面总结,人力资源和社会保障(职改)部门应对评委会执行政策、履行职责和遵守纪律等方面情况做出客观、公正的评价。

第三章 附 则

第十条 各级教育行政部门按照相关规定将评审结果报人力资源和社会保障(职改)部门进行审批。

第十一条 有下列情况之一者,3年内不能申报评审:

一、拒绝承担教育教学、教科研任务、班主任工作;不能履行现岗位职责,严重失职的;

二、弄虚作假,虚报工作业绩,谎报学历、资历,剽窃他人成果的;

三、受党纪、政纪处分的。

第十二条 非中小学教师职称系列的专业技术人员,参加其它职称系列的评审或考试。

第十三条 教师教育教学能力测试答辩依照《陕西省中小学教师教育教学能力测试答辩规则》执行。

第十四条 民办学校教师职称(职务)评审参照本《评审办法》执行。

第十五条 本《评审办法》由省人力资源和社会保障厅、省教育厅按职责分工负责解释。

职称评审的作用意义职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。