这样做值得作文范文第1篇

——题记

那时候，我的成绩很差。我也不知道是为什么，曾经的勤奋与刻苦，究竟是在那一站丢了。于是我将自己藏匿在角落里，望着自己那只升不降的成绩，暗暗地啜泪。

巴山的夜深了，那褪了色的秋雨携来了遥遥无期的愁苦。如今，雨又来了，他在斜阳的光束前汇成一条条苍白的线条，落在青石板上，击出了一种不可名状的落寞与沧桑。我独步在无人街，仿佛是在做梦——梦里，不知身在何处；梦醒，踯躅在原地不知所措。好迷茫，我要怎么做？默默的秋雨下，我是点亮了谁的眼睛，或是模糊了谁的风景？

我感到冷，一种彻骨的冷。刚开学时，老师的那句“我不会以你们的成绩来衡量你们的个人优异”让我感到格外的欣喜，但自从第一次考试之后，我的座位却为何始终定格在班里的后三排？您说按成绩排座位可以激发学生潜力，那么如果要让我失望，又何必给我希望？……

窗外的雨依旧淅淅沥沥的下着，我颓力的趴在桌子上，凝视着母亲端来的茶。眼前的茶叶正如我一样，或许说我就是一杯茶叶——被水压在杯底，无力的挣扎，却始终浮不上去。我向杯里兑了些沸水，茶叶便涌动了起来。我惊讶于茶叶的沉浮之声，又迷茫了我自己——或许我还不如这些茶，在压力面前，我连头都抬不起来！……不会，只要有一杯沸水，我一定能站起来！我闭上眼，聆听着茶叶的的浮沉之声，就像一曲曼妙的钢琴曲——婉转而柔和……

从此以后，我不再猫在角落里酣睡，常常与周公不谈而散；不再以出神打发时间，常常是分秒必争；不再与游戏为友，常常与题海相伴……每每沉醉于星与月与夜的寂静中，我都会有一种奋进感，因为我相信“付出与回报是成正比的”。果不其然，正处在上升趋势的成绩证明了一切。一次，狗友打趣地说：“你最近是吃错什么药了，怎么总犯傻啊？你啊，忒笨，歇歇吧，没谱。”我白了他一眼，暗暗“呸”一声，“你才笨呢！”

这样做值得作文范文第2篇

2016年2月13日，这一天轮到大女儿胡学翠值班照顾老人。胡学翠兄弟姐妹七个，每人每月在老家值班五天。伺候老人吃完饭后，胡学翠开始刷碗，一只一只地慢慢洗，轻轻擦，活儿不多，有的是时间。扭头回身看见老母亲孙风云踮着小脚来看她干活儿，“大闺女，你刷得真干净，溜光水滑的。”

这是值班的第三天，母亲状态不错。胡学翠翻开床头的《孝敬父母值班笔记》，一笔一划写下：母亲很好。

《孝敬父母值班笔记》，每个值班的儿女都要填写，详细记录值班人、值班时间、给父母购置的物品、值班期间父母饮食生活情况、身体精神状况、给老人做了哪些工作等等。笔记从2005年记起，一年一本。孝敬老人的子女多见，而如此用心并且写下笔记的不多。2013年，这个大家庭参评烟台市“十佳文明家庭”时，厚厚的9大本笔记被媒体公布于世，获得啧啧声一片。不过，也有少许质疑，孝敬父母用得着这样吗？不是作秀吗？

《孝敬父母值班笔记》

烟台市“十佳文明家庭”，这是老胡家第一次获得外界荣誉，推荐人是大刁家村的村支书刁书云。今年65岁的刁书云小时候就敬佩老胡家，“这家人团结，对左邻右舍总是和和气气。”这是老胡家的家风。胡姓在这个1300多人的村子里，只是个小姓，却在引领村风方面起着不可忽视的作用。

老爷子胡成乐对土地的感情来自骨子里，84岁还推着花生种上山，别人劝他，他不服：“以后人都能活到160岁，照这么算我才中年。”此时儿女早都在城里安了家，老爷子下地干活他们不放心，每到农忙时节，七兄妹带着小家庭就都赶回来搭把手，浩浩荡荡几十口子人一起上山，像是回到了大集体时代，乡亲们打心底里羡慕：“人家老胡家的孩子就是孝顺。”

“其实人多出活儿却不多，我们这些儿孙辈的都不会种地了，就是图让老爷子乐呵乐呵。”四儿胡学文说。

渐渐地，父母年纪愈加增长，地里的活儿再也干不动了，儿女就把老两口接到了城里，这是2004年。

儿女们觉得把老人接到城里是享清福，兄妹多，父母在这家住烦了，再换到另一家，还有新鲜感。没想到的是，老人并不开心。

大儿胡学云到二弟家探望老人时，老母亲终于说出了自己的真实感受：“城里干净是干净，可接不到地气，没有老家舒坦，老家哪里有块石头，有个坑，有个洼，俺都知道。你家的电灯开关是拉的，老二家的电灯开关装在墙上，晚上想解手半天找不到开关。你家的厕所在一楼，你二妹家的厕所却在楼上……还是老家好。”

胡学云这才明白安土重迁的意义，哪怕大刁家村离海阳市里只有20分钟车程。他立即把兄妹召集到一起商议，如果把老人送回老家，怎样才能让老人安享晚年。

2005年3月15日，老人回到了大刁家村。七兄妹定下规矩：每人每月回老家值班5天，轮着来。第一本《孝敬父母值班笔记》也就此诞生。

照顾父母要记笔记，这是胡学云的主意。笔记不是给父母看的，老人不识字，外人当然更看不到，是兄弟姐妹的相互嘱托――兄弟姐妹交接班时，肯定要嘱咐最近父母身体怎么样，下一个5天该注意什么等等琐屑的事，不一定能记得住，写在纸上就不会出差错了。

笔记上还会写明值班期间给父母买过什么东西、干过什么活儿，胡学文觉得这一条很好，“这一个阶段的值班人看到前一个值班人的记录，会想，你对父母这么好，那我比你还好。”

笔记扉页上写：“兄妹之间要团结和睦，不斤斤计较，互相谅解，互相支持，精心照顾好老人，以实际行动报答父母的养育之恩。”这是七个有向善之心的兄妹向父母的保证，更是对自己的监督之言。

值班有制度，三条写分明：第一，无论父母如何发脾气，都要笑着面对；第二，值班期间至少要给父母买50元以上的物品；第三，交接班时，至少要给父母100元零花钱（条件差一点儿的，只要尽到做儿女的责任，对得起父母的养育之恩就行）。

《论语》中记载了孔子的学生子夏问孝的故事，孔子说，在社会规范或者风俗习惯的约束下，儿女在外在行为上，比如有事就帮父母做，渴了饿了有酒饭伺候着，还容易做到，而给父母个好脸色却不容易。正是因为古往今来世事如此，“笑脸面对父母”被老胡家子女列入值班制度的第一条。

在儿女们笑脸相迎、无微不至的照料下，胡成乐、孙风云老两口晚年幸福，羡煞旁人。去年，七兄妹送走了老爷子胡成乐，享年96岁，走的时候平静而安详。

总记得父母的好

老母亲孙风云今年97岁，“家有一老，如有一宝”，儿女们把母亲当宝贝一样照料着，“一切正常”“母亲很好”“吃饭正常，睡眠较多，吃饭要喂着吃”“吃饭能吃七八个饺子，各方面都好，大便也正常”……翻开2017年的《孝敬父母值班笔记》，在“母亲饮食生活怎样、身体精神怎样？”一栏里，值班子女如此写道。

洗洗衣服、做做饭、打扫打扫庭院、喂喂鸡，照顾老母亲需要做的事并不多，只是这5天要24小时不离母亲身边。东西两屋，有两个火炕、两张床，只睡一个火炕，其他的都闲着，“睡在老母亲身边，是大哥要求这样做，我们自己也愿意，这样老母亲睡得安稳，我们自己心里也踏实。”胡学文说。

只是老母亲年纪大了，大部分时间都在睡觉，值班的儿女要出去串串门也是万万不行的，万一老母亲翻身掉下火炕怎么办？记者去采访时，胡家大门是从里面闩住的，叫了好久才打开。年纪也不小的儿女，就这样守着老人，枯坐着，“有时候坐得浑身酸痛。”

5天值班结束后，胡学文回城里工作，有人打趣：“蹲监狱回来了？”胡学文就笑：“这5天时间是真长，感觉比两个月时间都长。”

但到下个值班日，胡学文又早早地赶了回去，不是因为兄妹间的约定，而是有份责任在，“否则心里不踏实，吃不香睡不着，满脑子里都是老母H。”

是做子女的良知，让值班制度从2005年到现在从未间断。

跟老胡家子女聊多了，会发现更多的秘密。

大女儿胡学翠跟人聊天总爱笑，“我那时候三四岁的样子，有一天，正玩着，我妈拉我过去，塞给我一个玉米面饼子，那个年代太金贵了，真甜真香啊，我那时候就觉得我妈最疼我了。”

坐在一旁抽烟的胡学文不乐意了，“我觉得爹妈最疼的人是我，我那时候在外面念书，妈都是天不亮就起来做疙瘩汤给我吃。那时候谁能吃上这么好的饭？”

姐弟俩争着说父母对自己的好，内心的丰盈滋养着责任和良知。

从饥饿年代走出来的老胡家的孩子，对于自己吃的食物的记忆是香甜，而对于父母的，却是另一种记忆。

胡学云记得，他和弟弟在海阳四中读书时，正是国内闹饥荒的三年。为了让兄弟二人填饱肚子，父母把家里仅有的地瓜干、高粱面全送到了学校，他们却靠吃松树皮、花生壳度日，大便排不下来，得了水肿病，浑身肿得像气球一样。

那时，胡学云就发誓，将来一定好好孝敬父母，报答父母的养育大恩。

家庭也要管理

每个团结和谐的家庭都有个核心人物，老胡家的是胡学云。跟其他兄妹聊天，他们经常说的是：“我大哥曾说”“多亏了我大哥”“我大哥是这么做的”……

轮流值班照顾父母制度是胡学云的提议，弟弟妹妹没有任何异议就通过了，而且一执行就是12年。弟弟妹妹信得过大哥。

可谁都还有小家，还有工作，哪能那么凑巧到时候就有5天时间来值班？胡学云想到了，可以替班。

“那时候就大哥退休了，所谓的替班其实说的就是他自己，刚开始值班时，很多时候都是大哥在照顾父母。”胡学文说。

大哥总是身先士卒，轮班制度里规定，值班期间至少要给父母买50元的物品，临走至少要给父母100元零钱，胡学云给父母的比规定的多得多。胡学翠说，父母家里的大件都是大哥自己掏钱添置的。

胡学云对父母的孝敬在50年前，弟弟妹妹就看见了。26岁，胡学云参加工作、结婚，当时就立下规矩：工作后，每年要给父母两个月的工资，多挣多给，少挣少给，从我开始。弟弟妹妹陆陆续续参加工作，按这规矩办事半点不含糊，“大哥带头带得好，我们都听大哥的。”

家庭是社会的细胞。家庭和睦则社会安定，家庭幸福则社会祥和，家庭文明则社会文明。老胡家的和睦团结，跟这位如父长兄是分不开的。而胡学云也的确是按有规章有制度的方式，管理着这个大家庭。

5天值班制度要执行，《孝敬父母值班笔记》兄弟姐妹要记录，除此之外，每年腊月二十六的家庭会议必须要参加。

这一天很隆重。每个儿女都要做个人汇报，关于这一年如何孝敬父母，自我评价哪个方面做得还行，哪个方面还需要加油。

最后，胡学云会做一个总结，做得好的点名表扬，做得还不够好不点名地稍稍说两句，给大家鼓劲儿。

“大哥很会管理家庭，儿子做得好的不表扬儿子，而是把好话说到媳妇身上，说都是媳妇支持。”胡学文对大哥的熟谙人心很是佩服。

家庭会议也有成果，总结过往经验，《伺候父母过好晚年的措施》《护理父母值班补充意见》《家庭经济民主透明的措施》等制度陆续制定出来。

“实际上，我们家老大老二老三是‘常委’，家里有什么事，都是他们三个先碰头决策，然后我们执行就行了。”胡学文说。

胡学文排行靠后，随着哥哥姐姐年岁渐长，退居二线，他现在已经成为家庭“常委”成员。

大哥胡学云创下的一整套家庭管理制度，一直在执行，尽管他已经去世两年。

大哥去世这事，儿女们一直瞒着老母亲。老母亲会时不时问起：“老大怎么还不来看我？”弟弟妹妹说，大哥出国了，过两年赚够钱就回来了。“赚多少是多？”老母亲有些落寞。

做给一代一代孩子看

“什么是家，有父母的场儿就是家。”这是大哥胡学云跟弟弟妹妹反反复复说过的。

在老胡家堂屋北墙上挂着硕大一个“家”字，是曾为山东省书法家协会会员的胡学云书写，两旁还有一副对联――对上以敬对下以慈，对人以和对事以真。

这本是禅寺老和尚制定的实践佛法的准则，被胡学云拿来，作为家训讲给弟弟妹妹听，也讲给老胡家的下一代年轻人听。在去世前一年，胡学云写了20副，送给老胡家子孙20个家庭。

儿孙们记住这句话并不难，因为先辈们就是这样行事、这样做给儿孙们看的。

胡学云还小时，跟弟弟在胡同口玩，邻居姐姐回娘家，看见兄弟俩，从篮子里掏出俩饽饽给他们吃。那时候有个玉米面饼子吃都是好的，饽饽是个绝对的稀罕物，连过年都吃不上。兄弟俩没舍得吃，赶紧拿回去给母亲。

母亲听说了，想还回去，却追不上了，邻居姐姐老远喊，给孩子吧。

母亲把饽饽留给了爷爷。爷爷追问从哪里来的，母亲直说，你先吃吧。爷爷自己吃了一个，另一个掰开分给了胡学云兄弟俩。

等吃完了，母亲才说出饽饽的来处。爷爷不住地摇头：“明明给孩子的，我怎么能吃呢？”老人家后悔了老半天。对上以敬，对下以慈，这是老胡家的家风。

胡学云看到父母是如何孝敬爷爷奶奶的，也感受到来自爷爷奶奶还有父母的爱，如今，他又带领弟弟妹妹把家风传承了下来，做给了下一代孩子们看。

这样做值得作文范文第3篇

跟业务部门同样忙碌辛苦的HR工作者，却总是扮演他人“丰功伟绩”背后默默无闻的“贤内助”。那么该如何向老板和员工证明HR的价值呢？这需要HR不仅懂得价值创造，还要懂得价值营销，不能在沉默中消亡，不能让自己的功劳一直被埋没。当然，要想营销自我价值，首先还需要明确自身的价值点在哪里。

寻找HR的价值点

像客户“上帝”一样思考

西方有句哲言是“像上帝那样思考”，营销界有句名言是“客户就是上帝”。这两句话用在HR管理中非常贴切。企业主和员工都是HR的“客户”，即“上帝”，如果没有想“上帝”之所想，效行“上帝”之所为，HR就很难在企业中体现出价值，也很难有话语权。

现阶段HR管理行为已呈多元化发展趋势，拥有较为专业的HR领域知识，仅是做好HR的基本条件，要使HR管理做得有声有色，实现HR管理的价值增长点，必须向经营型思维转变。在一次大型区域论坛中，某企业集团老总如是说，经营属于领导层面，领，代表着方向，导，是引导，代表着积极主动，涵盖 思路策划、资源利用、利润实现、持续改善和管理创新等；管理是被动的，是基于目标实现的计划、组织和控制的过程。因此，需要站在CEO的角度去思考、去做HR，才是目前的大势所趋，这体现的不仅仅是宏观意识，更是HR的价值最大化。因为只有能像老板那样思考和老板产生互动式沟通，帮助老板实现他的梦想，你才会有老板的部分代言权。

作为企业HR，面对的客户除了内部的企业主、员工，还有外部的关联单位，如政府相关部门和外包公司等。HR在各类客户中扮演着桥梁沟通和协调平衡的作用。而让内外部客户都满意是极具挑战的。

“客户”的满意来源于你要知道客户需要什么，需要你做什么，你能做什么，你为他们做了什么。这就需要充分领会“客户”的立场和思维方式，深入了解他们的内心潜在需要。满意还来源于体验，就是让“客户”参与，让“客户”提出意见，然后结合“客户”的意见去做，让“客户”感觉到成功中有自己的智慧付出，这才是提高满意度最有效的方法。

做任何事情没有绝对的满意，关键是在客户感到不满意后，你仍能从“客户”角度和需求出发去寻求改善，让“客户”受到尊重。这样，你的价值自然会得到提升。

主动学习和深入业务

基于以上的思维转变，HR不能局限于学习本领域类的知识，否则HR在做项目推广时很容易闭门造车，脱离业务。早期行内有句话说“做招聘的要经常下车间”，现在看来，不仅仅是做招聘的，只要是HR，任何职位都需要下“车间”，一切从业务实际需求出发，通过对实际工作的观察、体验和调研，给人力资源政策或项目的推广积累发言权。很多同行有过这样的感受，就是自己原本以为很周全的政策拿出来讨论时，结果被别人用几个问题就给问倒了，因为方案中有很多现实的细节因素根本没有考虑到。如果你没有深入“车间”，就无法了解很多实际操作中的问题，单凭道听途说，事实很容易被片面的信息或自己盲目的自信所掩盖，导致方案很好，可是问题太多，无法执行和落地。可以说，HR如果脱离老板，就是在做无用功；如果脱离“群众”，就没有实施的基础。

因此，HR还需要主动熟悉行业，了解竞争对手，了解产品及人才差异化，了解公司业务和产品优势，多参加各式各样的会议，多收集外部和内部的信息，这些都是向经营型HR转变过程中必须要做到的，恰恰是这些，体现了HR在某些功能上和为公司业务发展上的重要价值。

摆正自身角色定位

HR在实践中，需不断转变和提升自己的角色：事务服务―业务支持―决策参谋―运营伙伴。

HR的角色定位已经是讨论了N多年的话题。实际上在任何阶段，HR都是多重角色，在各种角色的递进中，相互之间一个都不能少。比如事务服务，这些都是HR的基础性工作，虽说有些逐渐会由外包商来做，但你仍然需要把外包商管理好才行。只有服务工作做得少有投诉，才可能把精力投放在其他项目上，有信心和业务部门对话，问问“前线”需要什么支持，遇到什么问题，这个时候角色自然而然就慢慢转换到业务支持层面。

HR工作，一切因业务发展而变，在变化发展中创造价值。如果业务部门在今年5月需要技术改进，需要引进相关的技术人才，作为HR从不主动去开会，也不主动问及业务发展，也不经常和业务部门“聊聊天”，可能到了业务部门下单招人的时候你才知道这个事情，结果傻眼了，别说是“救火式”招聘，简直就是“活该式”招聘，最后部门说业务不能开展是因为HR招不到人，你叫冤叫苦也无济于事。

此外，还需要了解非HR领域的流程和相关知识。别人聊天是获取信息，但作为HR不能只是说说话而已，要渗透到行业的业务中去，利用HR超强的沟通和获取信息的能力获得业务部门可能想要的信息，去帮助他们取得多方面的决策分析，这是非常有意义的。让别人离不开你，把你当兄弟或伙伴，这就是你的价值。

听有的同仁说“HR与业务部门之间就是利益的博弈”，笔者对此不敢苟同，并始终认为HR与业务部门之间都属于利益共同体，虽有很多“小插曲”，

但方向和目标始终是一致的。

让各业务部门参与政策的研讨

HR所有的工作必须基于公司发展和业务实际，即站在“客户”的立场上，从“客户”的实际需要和公司发展出发。在做任何决定的时候，需要考虑别人的感受，考虑别人是否真的需要，跟别人商量着做事。经常会有这样的案例，HR推行某项政策，讨论的时候大家没有任何反对意见，结果在执行的过程中出现各种挑战性的问题。所以，他们不发言并不代表同意，签字确认并不代表就是认同。

从心理学角度来看，一个人往往会较少地反对或抵触自己曾经参与讨论过而且已经认同的东西。所以HR在做人事政策或项目推行之前，需要先做出书面调查或其他形式的意见征集，把各业务部门的意见和想法吸纳进来，让群众参与，这不仅能体现尊重，同时也能汇集群体智慧，这也是HR另一个价值增值点。

能做消防，更要注重预防

紧急事件处理和危机管理在HR工作中非常重要，是非常能体现HR基础能力和考验HR综合能力的一个重要价值点。往往很多事情做得很好，就因为一件意外事件，原有的很多功劳便都被抹掉。大多数的“救火”工作是由于日常工作的缺失和管理不到位。比如，经常收到投诉信而不去处理，结果会有一部分人联名“上访”，很多罢工就是由于日常的“积怨”没有得到及时的处理造成的。化解“积怨”的有效解决途径在于日常的多观察、多打听、多留意和多沟通上。一旦突发事件发生，HR一定要知道第一时间先做什么，同时做什么，接下来又应做什么。就像救火，看似简单，如果平时没有相关的知识和训练，不一定能够正确地灭火。

预防是种危机意识，消防是一种特殊技能。能做到防消结合，也是HR的价值所在。

数据体现工作价值

当HR递交一些提案给老板时，经常会被问到几个问题：为什么这样做？部门意见怎样？投入产出怎样？然后有的HR会说，我感觉、可能会、如果怎么样、我相信会怎样等等之类的理论，这都是很难有说服力的。结果老板听得云里雾里，感觉很美，但是总觉得这钱花得心里没底。

比如，每年度HR都会做人力资源费用预算，下年度的员工工资调整预算是个必不可少的预算项目。那么这项工作该如何入手呢？首先，需要将当地过往有基本工资调整以来的全部数据收集起来，做第一步的调整数额规律分析，确定大致的过往年度调整比例；其次，时刻关注本地区以及周边企业的薪资调整信息，必要时进行深入的调查取证。这样便于把握什么时候调、调整多少、怎样调等关键问题；再次，就需要结合外部政策和经济环境，以及公司的财力预算和薪酬定位去综合考量。经过多方的数据收集和分析，给予下年度的调整做各种决策分析，它比单讲内外部环境变化、人力发展趋势等无数据支持的理论有更强的说服力。因为数据自己会说话。

再如，我们做管理改善时，必须做好改善前的数据项目确立，以便做好改善后的效果评估和对比，这样做比文字叙述更能直观地让人看到变化，信服力更强，比如改善前的满意率是65%，改善后的满意率是78%，这些数据的对比差异比起“改善前我们的满意度在合格的临界点左右，改善后我们的满意率大幅提升”这种文字表述更直观、更容易理解。

能体现HR价值的地方还有很多，远远不止是以上所描述的这些，HR需要开动脑筋用心观察、思考和发现。那么在HR认识到工作的价值点后，怎样去做好价值营销，怎样在“客户”中去提升自己的影响力呢？

做好价值营销，提升在客户中的影响力

做好内外部多向互动式沟通，转化影响力

上文讲过，HR的“客户”有老板、员工和外联部门。如何在相互沟通中提升影响力呢？笔者认为“做得好”最为关键。对老板，能为他所想，解决他头疼的问题，实现他的想法，HR就取得了信任，进而建立起在公司各部门中的威信，而这种威信与信任就是一种影响力。与其说如何提升，不如说如何持续改进。 对员工，让员工应有的权利得到尊重和保障，帮助员工考虑自身的发展与成长，帮助其解决生活和工作中的实际问题，可以后顾无忧地安心工作，那么员工就离不开你。有困难找HR，这也是影响力的提升。

对外联部门，以HR自身专业的素养去处理好外联关系，树立公司的外部品牌形象，这也是能够体现HR影响力的一个方面。

建立榜样，产生信任，提升影响力

不可否认，榜样的力量是巨大的，树立榜样是迅速提升影响力的有效途径。往往很多人的惯性思维是，榜样是在理想中的，喊喊口号可以，想做到是很难的，其实不然。以身作则，敢于承担是榜样；“我制定，我遵守，我检查，我改善”也是榜样。如果作为HR部门，自己内部的事情都搞不好，还去指手画脚管别人的事情，那就是负面榜样，别人也会复制你的负面榜样。榜样就是自己先做，带动别人也跟着做。通过榜样的传递作用，把“我”做，转化为“我们”做，这就是影响力的提升。

润物无声，在感动中产生影响力

经营性HR管理的基本要求就是需要HR主动出击，做事情要有前瞻性，要以赢的思想尽可能把事情做得尽善尽美。如今特别是面对新生代的员工，老一套管理方式在很多地方难以行得通。比如他们懂道理，但是不喜欢你讲道理；他们讲理想，但是更谈现实；你做给他看，他说他懂，你让他做，他说不是他的兴趣。显然，很多说教方式得更新，得创新。怎样创新？这需要知道他们想什么、需要什么。比如公司的福利项目，算是HR的产品，很多跨国公司都开发出了满足各阶段、满足不同个性群体的多样福利菜单来，不再是品种单一的被迫选用，而是员工可以提出自己所需要的，然后HR帮助其实现，当作是对其工作的回报。当员工的需要被满足了，自尊心也就得到满足，心生感动，HR的形象也就树立了，影响力也就自然得以提升。

体验式营销，让“客户”在参与中推动HR影响力提升

如何做好雇主品牌建设，现在越来越受到企业的重视。雇主品牌形象的好坏，直接影响着人才获取的质量、员工的满意度和人才的保留。HR对于建

设好雇主品牌起着非常重要的作用。构建和推广雇主品牌，营销企业影响力的渠道有很多，比如，参加最佳雇主评选；开展员工满意度和敬业度提升，持续改善等项目；建立兴趣小组，给有特长的员工一个施展的平台；各式各样的员工活动；内部刊物，内部交流平台，沟通渠道等等。做的事情都是为了组织，但是大家都看得到是谁在起作用。这些工作重在让员工参与进来，形成互动，产生共鸣，提升他们的良好体验，进而使其在体验中感受到HR的影响力，这属于体验式营销。

这样做值得作文范文第4篇

一家企业能不能做强、做大,不但要有好产品、好人才,而且更需要有好的企业文化,没有文化的企业注定没有生命力,没有竞争力.

如何才能营造好的企业文化呢?企业文化是企业发展潜入默化形成的,中国企业起源于计划经济,成长于市场经济,成功于知识经济.中国经济的高速发展,企业经历了农业时代,工业时代和商业时代,而不同时代,不同背景,不同文化的交织在一起,就形成了中国企业的特殊文化.

企业文化就是企业价值观的延伸,有人说做企业机会最重要;有人说做企业关系最重要;有人说做企业人才最重要;有人说做企业产品最重要;有人说做企业资金最重要;也有人说做企业销售最重要.反正每家企业各有各的说法,各有各的做法也各有各的成功之道.有的是靠机会成长到今天,有的是靠关系发展到今天,有的是靠销售竞争到今天,到底企业什么最重要呢,谁对谁错呢?如果你说人家不对,人家的企业就是这样做起来的,效果比道理更重要;如果你说人家对,而你没有按照他的做法,也做起来了.真是公说公有理,婆说婆有理.有人说家族企业不好,而有人说家族企业很好,他就是这样做起来的,有人说多元化不好,而有说多元化很好,他就是这样做起来的.那么企业文化到底是怎么一回事呢?

企业文化是企业在生存和发展过程中自然形成的行业准则.思维习惯.制度不是企业文化,口号不是企业文化,标语不是企业文化,凡是企业内摸得着、看得见的,可以复制的东西都不是企业文化.企业文化是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见,但是大家都能感受到的一种行为准则,思维习惯.而且企业文化更多地源于老板的个人价值观.如果老板会做关系,那么他会吸引一群会做关系的人才.如果老板爱学习,那么他会吸引一群爱学习的人才,物以类聚,人以群分.什么样的将军就会选择什么样的士兵,什么样的老板就会招聘什么样的员工.没有共同价值观的人才是很难走到一起.因为工作需要合作,所以合作者有了共同的价值观,久而久之就形成企业的文化.

企业文化是一种只可意会,不可言传的感受.感悟或感觉,只要一个人在一个地方呆得长,慢慢地就会受到这种文化的感染.然后融入这种文化.如果你不能融入这种文化,自然就会被排斥.因为在同一家企业内不可能同时拥有两种文化.虽然这些人可以是不同学历,不同地区,不同年龄,.不同性格,不同性别的人在一起,但是他们必须统一文化.如果企业没有统一的文化就无法合作.无法经营.

这样做值得作文范文第5篇

关键词：人力资源、关系、内部营销、顾客

引言

近一段时间以来，不断有报纸、电视节目、网络等各种新闻媒体报道有关“民工荒”的问题，出现“民工荒”现象主要是：就业难与招工难矛盾并存的现象，而且波及面正在不断扩大，这里“民工荒”中的民工主要是指农民工，是指一般的普通工人，就目前来看主要是一些劳动密集型的制造企业受到“民工荒”问题的困扰。这种现象固然与民工工资水平低、工作环境差、企业拖欠民工工资以及国家加大扶持“三农”力度的宏观政策等因素有很大的关系，但笔者认为这里面有其更深层次的原因，这些企业尽管是以市场为导向参与市场竞争，但却仍以其自身为中心作为企业与其员工之间内部营销的导向。目前虽然大多只是劳动密集型的制造企业受到“民工荒”的困扰比较严重，但其它非劳动密集型企业和服务型企业，包括民营企业在内应当从中引起高度关注，这些企业如果没有由此引起对选择正确的企业与员工之间内部营销导向的足够重视，将可能会受到另一场更为严重、更为深刻的和另一种性质的“民工荒”的困扰，它将不再仅仅是农民工的短缺问题，将可能从低层次的普通人力资源的短缺上升到较高层次的人力资源的短缺，这种短缺虽不是真正意义上的短缺，但对企业个体来说却很可能是一种致命的打击；另外，自中国加入WTO以来，在很多领域已经逐步放开，很快就会有更多的具有观念优势的中小型外资企业到中国来投资、发展，将使得这一问题变得更加复杂化和激烈化。如此一来，企业在激烈的市场竞争中越来越面临生存危机，当生存都成了问题，发展就更无从谈起了。因此，做好以员工为中心的内部营销，是现今企业寻求发展的一种必然选择和基础。

1．企业与企业的员工

企业是一个创造财富的经济实体，是利用各种有效资源来实现自身目标的主体。毫无疑问，有企业必然要有员工，没有员工的企业是不存在的，也没有存在的意义，因为只有“人”这一要素才是创造剩余价值的唯一源泉，企业的价值是由员工创造的。企业总是以能够及时提供顾客满意的产品（或服务）给顾客，作为企业参与市场竞争并从中获得利益的利器，但必须清楚的是，企业在向市场提品（或服务）参与竞争的过程中，从市场信息的获取到产品（或服务）概念的形成、产品（或服务）的开发、设计、生产、销售、售后服务等一系列经营活动过程，自始至终都必然有企业员工的参与，因此，如果没有满意的员工，也就不会有满意的顾客，这在以服务性质为主的行业更是如此，而如果企业没有满意的顾客，自然也就失去了市场从而失去竞争获胜的机会。就像营销学者罗森布拉斯和彼得在《顾客是第二位的》一文中所阐述的那样：企业要想真正使顾客满意，必须使企业的员工位于第一位，而不是企业的顾客。

作为企业的员工，首先它是以“自由人”存在的，作为资源它是具有创造性的关键资源——一种活的资源，它可以自由流动，可以被企业利用，也可以不被企业利用，其次它才是依附于企业的员工，作为企业一个重要的组成部分而存在。员工依附于企业的目的是通过自身在企业中付出的努力，来获得员工所需要欲望的满足，同时，员工本身又具有社会性和复杂性，它的需求是一种动态的、变化的，具有多样化和个性化的性质。

在财富的创造过程中，企业是主导性的和组织性的，是利用和消耗资源的主体，企业要实现自己的目标就必须利用员工这一种活的资源，正因为人力资源是活的和有思想的资源，所以企业要利用它就必须首先考虑怎样使它获得满意，而员工是依附性的，通过依附于企业来实现自身需求的满足。因此，企业只有选择以内部顾客——员工为中心作为内部营销导向，把员工的个人需求和组织以市场为导向参与市场竞争的需求统一起来，经营好企业与员工之间的内部关系，才能使员工和企业都能达到满意，取得双赢的结果，只有这样，企业才能得到可持续发展，最终实现战略目标。

2．影响企业与员工关系的几个方面

2．1经济利益

在这里，经济利益主要是讨论员工的工资问题。员工在企业的经营过程中付出努力后，最直接的、感受最强烈的回报体现就是所得到的工资，工资是满足员工物质文化、精神文化等多种需求的经济基础，也是最容易、最直观的可以进行相互比较的，因此工资是关系到员工对企业能否满意的一个非常关键的影响因素。首先企业应当付给员工足够和合理的工资，员工才有可能对企业感到满意，这样的工资当然肯定不能是最低的，但也不一定需要是最高的，高工资并不必定能使员工感到满意，因为给付的工资其中还包含有公平性的内容。

公平性有企业外部公平性和企业内部公平性两个方面。外部公平性考虑的不仅是要在同行业、地区中作比较，还包括其它不同行业的参考以及国家宏观政策的影响，同时由于人力资源流动通道畅通性的不断发展提高，以及信息技术的日益发展，也应该考虑社会生活水平的高低因素，这些在有关“民工荒”的一些调查资料可以看出，劳动与社会保障部的调查显示，工资待遇长期低水平徘徊，除去劳动力自身再生产的成本后所剩无几，有的甚至还不够，其次是物价上涨而名义工资却不变或涨幅不够，实际上生活水平却在下降，加上外出打工的机会成本，理性考虑后造成了“民工荒”也就不足为奇了；另外，珠海市统计局的调查也显示，近年来服务业特别是新兴休闲娱乐业迅猛发展，无论从工作环境、劳动强度和工资待遇等各方面衡量，更多年轻女性都愿意到新兴行业工作。内部公平性考虑的主要有工作岗位和绩效两个方面的因素，没有岗位的对比与考核评价就无所谓公平，也很难做到相对公平，因此对于工作岗位很重要的一环就是应该对岗位做出工作分析，这样工作评价才有依据的基础，才能比较出不同岗位的相对价值，使在不同价值岗位工作的员工能得到不同的待遇，这样公平才有基础；有了工作评价，绩效的考评也才有真正的意义，才能使做出不同绩效的同一价值岗位的员工得到不同的待遇，这样内部公平性才能实现。

经济利益还应当考虑的另一方面，就是企业在力求外部公平性时导致的企业的人力资源使用成本的上升问题。有调查显示，目前中国的产业结构中劳动密集型的制造企业比重还比较大，而且包括非劳动密集型制造企业和服务型企业在内的很大一部分企业，目前的管理水平还是比较低下，管理手段也比较粗暴，这就会导致企业为解决外部公平性时，使人力资源的成本上升，随着越来越多的外资企业进入中国参与竞争，这种成本的上升将会更加明显。因此，中国内地的企业应该意识到，通过提升自身的管理水平以及生产技术含量，来提高单位人力资源的劳动生产率，以减轻企业人力资源使用成本上升带来的压力，同时这也是符合国家产业结构调整的宏观调控政策在这里，发展主要是讨论员工的发展问题。员工在努力工作的过程中，总是希望能得到的待遇越来越好，因为这样可以使更多的或新产生的需求得到满足。员工的这种愿望可以通过两个方面来实现：一方面是随着企业的发展和经营效益的提高，企业内部总体待遇提高了，员工的待遇也就随之提高；另一方面是除了努力工作外，自身能力能够得到发展提高，自身的就业和工作能力提高了，从而能在企业内部找到更大的发展空间或者到其它企业获得更好的发展，这样员工的待遇同样也可以得到提高。从这两个方面来看，员工更重视的是后者，因为通过自身能力的发展提高来使待遇得到提高，更具有自主性和保障性。通过学习是员工使自身的能力不断发展提高的一条重要途径，因此，员工在企业中是否能得到适当的学习机会和学习时间，也就成了影响员工满意度的另一个重要因素。

员工需要一个不断发展的企业，企业同样也需要有能力且不断发展提高的员工，这是使双方都能受益的一种局面。但目前有很多企业在关于员工的发展方面考虑得很少，主要是担心一旦开发培训员工使其能力得到提高后，员工很可能就会辞职“另谋高就”，造成企业开发人才成本上升的结果，从而也使人力资源管理的综合成本上升，是不值得的，所以也就不主张为员工提供更多的学习机会和时间，而是以同样的想法去获取别培养出来的人才。其实这种担心是没有必要和无用的，恰恰相反，这样最终不但不能获取人才还会给企业带来更大的、无形的损失，因为这样的企业对人才并不具有吸引力，即使能从外部获取人才，在企业同样也得不到学习和提高，结果人才会再次选择离开，使人力资源的管理成本同样上升，不仅如此，由此还会影响到企业内部员工的积极性，同时内部员工也由于没有学习机会和时间，能力上得不到提高使内心产生压力从而产生对企业的不满意，也可能做出辞职的选择。出现这种结果对企业和员工来说其实都是一种损失。

企业需要发展，员工也需要发展，企业应当更多的考虑为员工提供更多的学习机会和时间，应当充分重视对人力资源的开发和利用的管理，更多的考虑提高对人力资源的使用效率，使员工在自身能力提高的同时，也同样更好地为企业创造财富，使企业发展的同时，员工也得到其所期望的发展，这样员工为企业服务的同时感到满意，企业的核心竞争力才能形成，从而提高企业的市场竞争力。

2．3社会方面

在这里，社会方面主要是讨论社会价值观与个体价值观的问题，每一个员工的价值观都包含有社会性的和个性的两个相互影响的部分。社会价值观是由社会上个体价值观的普遍性抽象构成的，社会价值观是个体价值观的一部分，但社会价值观导向反过来也是影响员工个体价值观的一个很重要的因素，从而影响员工社会化需求的内容及其变化。社会价值观具有地区性和民族性的特点，不同地区、不同民族具有不同的内容，企业应当根据不同地区和民族特点给予足够的重视。个体价值观包含有社会价值观，但又有独立于社会价值观的部分，个体价值观影响员工个性化的需求内容及其变化，这也是企业应当对员工个体价值观引起重视的更为具体的内容。因此，企业应当结合社会价值观与员工的个体价值观的不同内容，以求满足员工多样化、个性化的需求来促使员工的满意。

价值观是文化的一种反映，不同的文化反映出不同的价值观。目前，社会存在文化的多元性是一种必然，也是一种趋势和要求，文化本身并没有正确与错误之分，都有其优势与不足，只有尊重多种文化并存，才能使具有不同文化背景的员工都能感到满意。因此，企业应当充分整合和利用不同文化的优势，形成具有优势竞争力的企业文化，借助这种良好的企业文化反过来影响员工的个体价值观，从而为企业创造一种团结、融洽、上进和具有共性的工作环境和氛围，树立良好的企业形象，这是企业形成核心竞争力又一个非常关键的因素，也是最终为企业总体战略目标的实现做出重要的支持。

3．沟通

沟通是涉及到人与人之间的关系营销的多种工具中一个非常重要的工具，因此，有必要在这里单独提出来做些简要的说明。沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程，在这个过程中，人们通过书面语言、口头语言和行为语言等方式，进行交流信息、获取信息、解释信息、共享信息的活动（廖泉文，2003，pp216）。沟通具有解释性、说服性与引导性的功能，有效的沟通是使沟通双方之间在进行沟通磨合之后，相互之间产生理解与信任，愿意为共同的目的或目标而共同承担责任并为之做出努力。在企业与其员工双方之间，因为信息不对称的存在，沟通就显得更为重要，如果沟通不畅，一方面即使企业做出员工所期望的，或者能满足员工新的期望的工作，也不一定就能使员工感到满意，因为员工不理解或不知道企业所做的工作到底是为什么，另一方面即使企业有意为使员工获得满意做出更多的工作，但所做的也不一定能是员工所期望的，因为企业并不一定确切知道，或者并没有把握好员工所期望获得的满足是什么。为了解决这一问题，唯一的办法就是借助沟通这一重要的工具。

为了解决沟通不通畅的需要，这不仅是员工的需要，也是企业做好内部营销的需要，因此，企业应当建立良好的沟通渠道。沟通具有双向性，企业要建立双向的沟能渠道，即要有上行的沟通渠道，也要有下行的沟通渠道，这是有效沟通的前提，也才能解决因信息不对称所带来的一系列问题，才能统一并共享双方的信息，使企业与员工都能更透彻的互相了解，沟通的目的才能达到。

结语

本文通过现今所发生的“民工荒”现象，笔者认为企业要在激烈的市场竞争中取胜并获取利益，首先必须选择正确的内部营销导向，也就是以内部顾客——员工为中心，关注员工对企业的满意度，然后企业才能依靠满意员工的努力工作，实现企业以市场为导向参与市场竞争的需要，及时提供给市场以顾客满意的产品，使顾客满意从而占领市场并从中获利，以实现企业的目标。进一步通过对企业与其员工之间在员工工资、发展问题和价值观等三个方面中相互之间关系的讨论，说明企业要在企业与员工之间，寻求并建立良好的、互动的关系，从而利用这种具有创造性的活资源，形成企业的核心竞争力，使企业具备可持续发展的动力，企业就必须选择以员工为中心作为企业内部营销的导向，并借助重要的营销工具——沟通来实现。

参考文献：

1、[美]菲利普·科特勒著，梅汝和、梅清豪、周安柱译，营销管理（新千年版·第十版），中国人民出版社2001年7月第1版，pp3-73；

2、[美]劳伦斯S.克雷曼著，孙非等译，人力资源管理，机械工业出版社1999年9月第1版，pp216-227；

3、[德]索斯顿·亨尼格-梭罗、尤苏拉·汉森主编，罗磊主译，关系营销——建立顾客满意和顾客忠诚赢得竞争优势，广东经济出版社2003年5月第1版，pp107-147；