劳动合同规范化管理范文第1篇

关键词：新形势；劳动用工；规范化管理；实践

目前，经济市场劳动力管理趋于完善化，这使得劳动力的流动与市场供求关系相符。对企业发展来说，如何适应市场经济的发展，对其用工管理进行整合，才是确保其发展的关键文章针对这一问题进行了具体的探讨如下。

一、劳动用工规范化管理的内涵

实践证明，劳动用工规范化对于企业的管理具有积极作用。对于企业来说，首要问题是明确用工管理规范化的相关概念和流程。劳动用工规范化将企业的发展目标作为基础，将用工管理作为企业的重要内容，并对其制度进行了完善。根据不同企业用工性质和群体素质的需求，建立不同级别的审批制度和用工规范，并采用合理的绩效考核方式实现企业人力资源结构的优化。管理者应注意企业规模的控制，根据企业规模需求将企业用工人员进行不同的岗位分类，实施动态化的、先进的管理模式。总之，企业在用工管理上应顺应市场经济的潮流，遵循可持续发展的原则，将员工绩效与其工作岗位相结合。劳动用工管理还具有复杂性和长期性的特点，企业应注重其系统性的管理，建立具体的管理的制度。如何将企业的发展需求与劳动人员结构调整相结合成为现代企业应考虑的问题。目前，企业在岗位管理中多采用以人为本的管理方式，但这一方式的应用在一些过度追求经济利益的企业中并不明显。因此，在了解企业用工管理概念和意义的同时，有必要对其实施方式进行分析。

二、劳动用工规范化管理难点和问题

1.落后的管理方式

就目前企业用工情况而言，劳务用工管理多以身份管理为主，岗位管理的作用发挥并不明显。这一管理方式具有明显的滞后性。随着企业的发展，企业用工方式开始增加，这就要求企业在合同管理中对其岗位、薪资以及编制等问题进行区分，繁杂的工作程序给管理人员带来困难。而管理方式落后进一步造成了劳务用工管理效率低下，一些员工在定性上存在问题，其所带来的后果包括提高企业用工成本，造成用工管理的不规范。

2.管理基础薄弱，临时用工管理难度大

一些企业在理念上存在滞后性。这使得企业发展中很少强调企业劳务管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基础对于企业人力资源的结构优化和作用发挥来说具有消极的作用。各行各业在实现信息化管理的同时，合同管理、用工管理却依然显得混乱，如何实现用工管理的信息化成为企业的大难题。尤其是在临时用工方面，不能及时出台临时用工规范，企业阶段性临时用工大，这对企业的规范性发展具有制约作用。在对临时用工的薪资制定上无法满足国家法律标准，造成法律维权现象较多，不利于企业的可持续发展。

3.部分规定与劳动法不符

企业在实施规范化用工管理时，虽要尊重法律，但也应具有自身的决策权。但对于一些企业来说，管理者的规定与劳动法存在不符。这与企业过分重视利益获得有直接关系。管理者综合能力的缺失是造成这一问题的主要原因，解决这一问题需要其对形势下劳动用工规范进行正确的了解并且出台必要的解决策略。

三、新形势下劳动用工规范化管理实践

1.重视劳动合同的规范化管理

法律是企业劳务用工规范化的前提。对于企业来说，通过合同建立与员工之间的关系，而这一关系必须以法律为基础。在合同中，双方的权利和义务均应得到明确，并且根据企业的发展规模和员工需求为其提供保险制度。另外，企业还应在合同中规定福利制度和用工奖惩制度，完善人力资源管理制度，确保其高效性。

2.关注员工维权

我国劳动法对员工在既定时间内的既得利益做出了明确的规定。但企业在发展中往往不能完全实施这一制度。事实上，这种做法增加了劳动纠纷，对企业的发展实际上产生了消极的影响。尤其是多元化经济发展下，企业劳动关系逐渐复杂，企业与员工之间的关系处理不当。为处理这一问题，企业应综合考虑其自身发展状况和员工需求，保证员工的合法权益，以免使企业发展停滞不前。当然，企业还应结合当地经济发展形势对劳务工资进行制定，并确保其合理性。

3.劳动定员管理科学化

劳动定员管理在企业劳务用工全过程中起到促进作用，是人力资源作用发挥的基础，其具体工作内容为员工日常工作编制、管理以及企业法执行。其中，员工管理要求企业从生产实际出发，实施定员管理，对岗位员工需求数量进行正确评估，并且根据岗位性质选择不同的员工。使员工管理合理化，降低劳务风险，提高生产效率。

4.巧妙规避劳动用工风险

在企业用工管理中，劳务风险大量存在。为规避劳务风险。应避免主动接触合同，对于工作中存在问题的员工一定要收集其无法胜任的原因。当然，在劳动合同的制定上，要综合考虑其再培训等问题。对合同到期的员工及时终止合同，以便于降低企业由于违约等原因带来的经济支出。需要继续签订合同的员工，企业要按照法律规定来对其做出处理。总之，企业应重视用工管理，采用合理的手段减少用工风险，建立完善的运营管理机制，帮助企业随时化解用工矛盾。

四、总结

企业在发展过程中，劳动用工规范化十分重要。尤其是对于劳动力密集型企业，管理不善很容易带来劳务纠纷，为此企业应建立完善的运营管理制度，依靠法律手段来进行员工管理，为企业的发展提供保障。

作者:陈圆 单位:唐山三友集团兴达化纤有限公司

参考文献

劳动合同规范化管理范文第2篇

一、《劳动合同法》对后勤用工的挑战

1.提高了用工的管理成本

中学后勤用工主要集中在物业管理和保洁、食堂厨工、绿化养护、水电维修等主要从事体力劳动的岗位，从业人员多为农民工，文化程度普遍不高，以往后勤对他们的管理成本支出是极低的。而《劳动合同法》颁布之后，无形中提高了管理成本。第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。以往对于一些常规性岗位才会与劳动者订立书面合同，而对于一些临时性的岗位则采用口头协议的方式建立劳动关系。现在，不管何种形式的用工，建立劳动关系均需要订立书面合同。订立书面合同意味着需要管理者认真考量岗位性质，针对各个岗位的特点，将劳动合同的期限、工作内容、地点、工作时间、休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，落实到书面材料中。第二，《劳动合同法》还对劳动合同内容的变更规定要求采用书面变更形式，有时会根据员工特点进行岗位调整，现在必须采用书面变更形式。第三，《劳动合同法》对于用人单位单方解除劳动合同增加了程序性约束，必须事先将理由通知工会。如果工会认为违反法律、行政法规或者劳动合同的约定，则有权提出纠正要求，而用人单位则必须研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。此外，《劳动合同法》还要求用工单位建立劳动备案制度备查。虽然从目前新法实施三年来看，劳动备案备查制度仅仅在企业展开，但是，作为中学后勤用工管理规范化要求，不久的将来也要实现这一目标。上述规定，无形中增加了管理工作量，大大提高了中学后勤用工管理成本。

2.加大了用工的经济成本

中学后勤雇用的临时工多数不签劳动合同，而且所从事的岗位也没有技术含量，多为低层次重复性的体力劳动，因此，在工资支付上弹性也很小，基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付。加班工资的计算也极为不规范，社会保险有的也难以到位。《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。并且，在第三十条规定了用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条则明确规定用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这就意味着加班费的支付不只是平时工资的100%计算，而有可能是150%，甚至300%。同时，《劳动合同法》对于解除劳动合同的几种常见情形规定了用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。中学后勤不同于社会化模式的高校后勤，也不同于一般性事业单位后勤，更不同于企业后勤，中学的主要经济来源是政府，自身带有公益属性，非经营性主体，而《劳动合同法》的实施导致了中学后勤用工的经济成本支出加大。

3.提升了用工的法律风险

第一，以往对于雇用员工的工资发放存在随意性，有些单位经常采用延时一个月的方式发放。现在《劳动合同法》有了明确的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。由国家强制力做后盾保障的支付令成为劳动者监督用人单位在工资发放问题上的一把尚方宝剑。第二，《劳动合同法》对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，要向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反有关订立无固定期限劳动合同规定的，也要向劳动者支付两倍工资。自此，《劳动合同法》具体针对违反最低工资标准、加班、单方解除合同等事项均作出了明确罚则。上述法律规定大大提升了用工单位的法律风险，稍有不慎，就可能侵犯了劳动者的权益，需承担法律责任。

二、优化用工形式，压缩成本预防风险

劳动用工的管理成本、经济成本以及法律风险是中学后勤在用工时必须考虑的问题。在权利意识高涨的今天，后勤用工不能再像过去那样随意松散，而应在法律的规约下合法用工、规范用工。中学作为一个非盈利非经营性主体，用工成本是不得不考虑的因素，《劳动合同法》针对不同的用工形式规定了不同的规范，不同的规范导致的用工成本也多有差异。作为中学后勤的管理者，应该根据岗位特点，选择不同的用工形式，利用用工形式的差异，合理压缩用工成本。

1.工作任务不饱满的岗位适用非全日制用工形式

《劳动合同法》明确规定了非全日制与全日制、劳动关系与劳务关系以及外包等用工形式。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的用工形式，《劳动合同法》规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，双方可以随时终止劳动合同，解除劳动关系时用人单位不必向劳动者支付经济补偿，非全日制用工也必为劳动者缴纳社会保险。可见非全日制用工成本较低，针对学校中一些工作任务不饱满的岗位，诸如学校里的保洁、绿化维护、杂工等有选择地使用此种用工形式可以节约用工成本。适用非全日制用工形式时需要注意的风险就是最低工资标准和工资发放周期的特殊规定。

2.项目工程适用外包用工形式

中学后勤中有关基建、维修、设备添加等项目工程尽量采用外部承包形式，以发包人的身份仅就业务或工程项目与承包人建立承揽关系，这样劳动者只与承包人有法律上的劳动关系，作为发包人的校方与劳动者建立的是间接用工的关系，不需与劳动者订立劳动合同，也不直接使用劳动力，但可使劳动者对发包方(校方)有经济依赖。这种形式的用工，雇主责任全部由承包人承担，校方作为发包人一般对承包人雇用的劳动者不负连带责任。而且，由于这种用工形式不排除劳动者对校方的经济依赖，故而，校方实际上对劳动者也有无形而潜在的约束力。诚然，这种用工形式也有需要警惕的缺陷，不利于发包人对承包人用工的监管，其经营风险较大，这就需要后勤管理者在这个方面多加留心，避免风险。

3.临时性、辅、替代性工作岗位适用劳务派遣用工形式

劳务派遣是市场经济不断发展、市场主体自由选择和用工形式日益多样化的产物。用工单位实际使用的劳动力，但劳动关系却是由派遣单位与劳动者之间订立，负责劳动力的工资、保险、人事管理等，与直接用工相比，这种用工形式下用工单位将部分雇主责任分离给派遣单位。在过去，很多地方大量甚至全年用劳务派遣用工取代直接用工。《劳动合同法》颁布之后，明确规定了劳务派遣一般在临时性、辅、替代性工作岗位上实施。对于中学后勤业务来说，那些非主营业务、正式员工离开无法工作、所需工作周期不超过6个月的岗位，可以使用劳务派遣形式，其管理成本较低，也部分地转移了用工的法律风险。

三、规范用工程序

过去在没有《劳动合同法》的时代，通常劳动者与学校之间通过行政程序解决出现的纠纷，随着《劳动合同法》逐步为广大劳动者所熟知，劳动者的维权将有法可依，作为用工单位的学校也应该建立一套规范的用工程序，以避免法律风险。根据相关法律的要求，后勤管理者应该制定一套详细的用工程序，在这套程序中，最主要的几个环节不可缺失。

1.签约与解约

建立规范的用工程序的第一步就是与劳动者签订书面合同，按照《劳动合同法》以及《中华人民共和国合同法》的规定，制定适用不同岗位的合同范本，履行书面签约程序。需要注意的是，后勤管理者应当根据工作的经验事实，在合同中详细约定可能出现的解除合同的情形。合同是双方当事人的合意，协商决定合同内容，但是，劳动合同的特殊性在于其不只是私法―《中华人民共和国合同法》规约的范畴，而且更要接受公法―《劳动合同法》的规制，因此，更多的强制性规定限制了双方的合意，用工单位在制定合同范本时不要违背这些强制性条款的规定。

2.岗位职责、工薪与社会保险

劳动关系纠纷更多发生的场域就是工薪与保险，因此，这一内容是用工合同的主要内容，后勤管理者应该结合用工形式，在合同中详细规定劳动者的岗位职责、工薪支付方式、五险一金的缴纳方式。其中岗位职责是用工单位主张权利，向劳动者追责的主要依据，因此表达一定要详细而准确，否则一旦纠纷出现，一般裁判者会依据天平倒向弱者的法律原则解释合同。就合同有关事项向劳动者做详细的告知，并将履行告知义务的事实以书面形式固定，未雨绸缪，以防出现纠纷以后没有证据可查。后勤管理者在规定劳动者薪资支付方式、薪资标准时注意《劳动合同法》的最低标准规定，如果出现违反该规定使用劳动力的现象，则可能出现用工单位承担赔偿性责任。

3.工伤事故

劳动者发生工伤、意外事故之后，如果合同规定语焉不详也极易发生纠纷。虽然说原则上工伤事故一般由用人单位对劳动者承担工伤保险赔偿责任，但是，工伤事故发生在一个多种社会关系交错的领域，加之用工形式的多元化，作为学校后勤管理者，在制定合同中应当尽可能在不违背法律强制性规定的前提下，再一次强调性地规定事故责任的承担范围、承当方式和承担者，以降低学校面临的法律风险。

四、结束语

中学后勤是为一个学校的职能活动提供物资保障的机构，它的任务是为学校的教育教学服务。后勤的这一属性决定了其工作内容的庞杂无序，维系其职能运转必定需要庞大的劳务用工队伍，用工管理自然就成为了后勤管理者必须面对而不能回避的中心课题。相信《劳动合同法》的实施带来的既是挑战，更是机遇，期待更多的后勤管理者对此投入更多的关注，去探索一条合法用工、规范用工之路。

参考文献

[1] 张晓.《劳动合同法》实施后高校后勤实体用工初探[J].常州工学院学报(社科版),2009,8(4):99-102.

[2] 徐丽雯.《劳动合同法》对中国劳动关系的影响[J].首都经贸大学学报,2009,2:59-62.

[3] 张伸.《劳动合同法》对高校食堂的影响及应对策略[J].高校后勤研究,2009,1:93-94.

劳动合同规范化管理范文第3篇

关键词：石化建设企业；劳动争议纠纷；成因；办法所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位间就劳动合同的履行、变更、终止、解除所发生的纠纷。包括去职纠纷、管理纠纷、待遇纠纷、劳动合同纠纷及其他劳动争议案件五种类型。

一、引发劳动争议的成因分析

首先，企业管理者管理意识淡漠，往往只注重企业的经济效益，强调用工自，从而忽视了劳动者合法权益的公平体现，管理作风粗暴是造成劳动争议产生的重要因素。其次，劳动合同管理不规范。《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而在实践中发生的劳动争议案件，有大部分是因用人单位未与劳动者签署劳动合同，而导致劳动争议事件的发生。再次，劳动用工规章制度不完善。在一些劳动争议案件中，劳动者的行为明显违公认的诚信原则，但实践中不乏企业败诉的案例，究其原因还在于制度缺失。第四，企业文化缺乏凝聚力，员工的忠诚度匮乏。个别企业为追求短期利益，不能认真分析企业内外部条件及职工整体素质、承受能力等实际情况，任意延长工时，克扣工资，随意压缩劳动保护经费、减免劳动保障项目等等，严重损害了劳动者的合法权益，降低企业的凝聚力，致使员工纷纷离职，并为劳动争议的产生埋下了伏笔。第五，劳务派遣用工不规范。第六，劳动争议处理缺乏有效的预警机制。

二、防范及处理劳动争议纠纷的应对办法

1、加强企业法律法规宣传，提高管理者管理水平和管理能力。

加大对《劳动合同法》等有关法律法规的宣传力度，提高企业管理者的政策理论水平及依法管理意识，克服各种作风，在处理劳动争议纠纷时，要结合本地的客观实际，通过细致入微与防微杜渐的工作机制，准确的宣传国家的法律法规，讲清企业的政策精神，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，逐渐形成一种相互尊重、平等协商、共同发展的态势和格局，建立和谐稳定的劳动关系，将劳动争议消除在萌芽状态。

2、依法建立劳动关系，规范劳动合同管理。

劳动合同是证明劳动双方合作的契约，是确定劳动关系的凭证，反映了劳动双方共同的愿望。必须在平等自愿、协商一致的原则下，把劳动关系纳入合同调整范围。要严格界定企业及劳动者的权利及义务，并依法对劳动合同的签定、履行及变更进行规范化管理。同时积极推广集体合同制度，提高其法律双方对等交涉力度，使劳动者在总体上与企业协商一致，相互沟通，相互理解，达成共识，进而有效预防劳动争议的产生。

3、建立健全企业劳动用工规章制度。

劳动用工规章制度是企业劳动用工的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。企业一方面应当注意遵法守法，不违反法律规定，另一方面也要注重运用法律、建立健全规章制度并发挥其积极作用来保护自己的合法权益。在建立健全规章制度时还要注意必须依据规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的职工奖惩规定、保险福利等方面的规章制度，应当由企业职工代表大会通过、明确告知职工或向职工公示并留存相关公示证据。如单位疏于这方面的制度建设和完善，将自行承担可能造成的不利后果。

4、营造“以人为本”为核心的企业文化，增强企业凝聚力向心力。

树立以“人本管理”为核心的企业管理理念，首先，从优化人力资源的角度抓好对企业劳动者的培训投入，提高劳动者基本素养、劳动技能及维法、懂法、用法的自觉性。其次通过建立职工代表大会制度，完善民主管理机构及劳资协商制度，通过民主管理，劳动者参政议政，共同制定反映企业组织发展战略及长远目标，从而提高劳动者的社会地位及经济地位，增强其主人翁的自豪感、责任感、减少矛盾及磨擦，借助职工参与管理的机会互相加深了解，消除隔阂，使人际关系和谐。再次，切实做好对劳动者的劳动福利及社会保障，依法承担企业的责任及义务，解决好职工后顾之忧，处理好企业内部“不公平”现象，从而提高企业的亲和力及凝聚力。职工民主管理形式多样，可以在劳动关系存续期间，对劳动关系进行及时的调整，在劳动争议尚未形成时，能够自我协调和内部协调。

5、规范劳务派遣用工制度。

《劳动合同法》实施以后，劳务派遣成为一种法定的劳动用工形式，在很大程度上避免用人风险。因此，在选择劳务派遣用工方式时应当注意以下几个方面的问题：1.应当选择合适的有资质的的派遣公司；2.订立完善的派遣协议，对双方权利、义务、责任等等应进行明确的规定；3.使用劳务派遣用工的岗位应当是临时性、辅岗位；4.实行‘同工同酬’的薪资分配政策；5.依法为劳动者交纳社会保险费用；6.在协议中明确解除派遣关系的手续和程序。

6、建立完善企业劳动争议处理及预警机制。

根据“预防为主”的原则，从源头入手，加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生。建立和完善企业劳动争议处理及事先预测、事前防范的预警机制，调动一切积极因素，建立一支适应社会主义市场经济需要、训练有素的劳动争议处理队伍。组建各级劳动争议预防网络，积极探索调裁并举的劳动争议处理体系，稳定社会大局，及时制止过激行为，化解分歧误会，处理冲突矛盾。

结语：防范永远要优于补救，对于劳动纠纷，石化建设企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅”的原则，建立有效的劳动争议应对机制，及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或，保障生产经营活动的正常顺利开展，最大限度地维护企业的利益。（作者单位：山东胜越石化工程建设有限公司）

参考文献：

[1]李景森编，《劳动法学》，北京大学出版社出版，2000年1月第3版

劳动合同规范化管理范文第4篇

关键词：石化企业；劳动合同管理；法律思考

一、石化企业劳动合同管理中的法律问题

（一）劳动规章制度方面

企业按照法律规定制定实施且涉及员工自身合法权益的书面行为规范即为劳动合同，我国《劳动合同法》规定企业必须建立完善可行的规章制度，并由程序方面严格规范其制定、实施以及修改过程。如果石化企业并未按照劳动规章制度履行权利义务，则制定的劳动合同也会失去相应效力，为石化企业带来了巨大的经济风险。具体来讲主要包括以下几个方面，首先是劳动规章制度缺乏实际效力以致无法切实实行；二是石化企业违反了合同规定，需要承担相应的民事责任；三是员工违反劳动合同规定，并未企业带来经济损失。

（二）合同签订方面

首先是石化企业并未按照法定形式签订劳动合同，且带有较大的违法成本；其次是石化企业没有向劳动者交付劳动合同文本，如若对劳动者带来损害，应按照相关法律承担赔偿责任；再次是部分石化企业劳动合同文本中没有相应的必备款项，严重的需要承担相应的赔偿责任；最后是劳动合同出现了不明争议，而仲裁及法院机构一般会站在劳动者或弱势群体的角度思考问题，以致为石化企业带来巨大的败诉风险。

（三）合同履行、变更方面

在劳动合同的履行过程中，企业与劳动者都应该按照规定履行各自的权利与义务。企业违反劳动合同规定，劳动者可以依据法律规定解除合同。而当企业存在暴力、威胁以及非法限制劳动者自由问题时，劳动者可以不必通知企业，具备直接解除合同的权利。且在劳动合同的变更过程中，双方都应该利用书面协议重新制定，否则不具备法律效力。

（四）合同解除及终止方面

对于石化企业而言，《劳动合同法》明确规定了解除合同的具体条件，并进一步补充说明了劳动者可以立即解除合同的类型及情况，而这些都增强了对劳动者的保护，并提升了解除与终止劳动合同的赔偿成本，为此，一旦存在解除及终止合同的行为，会为石化企业带来巨大的法律风险。

（五）劳动争议及诉讼方面

八项权利以及五项基本义务是企业与员工的劳动权利与义务，且双方各自在履行^程中难免会出现各种问题，并存在诸多争议。企业始终追求和谐稳定的劳动合作关系，唯有此，石化企业才可以有效并稳定的管理企业中的各项事务。

二、石化企业劳动合同管理中法律问题的解决措施

（一）制定规章制度方面

有效合理的规章制度可以顺利实现员工的日常管理工作，且当存在劳动争议时，其也可以作为必备的法律依据，从而进一步防范劳动合同中的法律风险。为此，石化企业应结合自身的经营特点，依法制定合同管理内容，并及时修改劳动规章制度。在修改过程中，企业还应遵循法定程序规范修改，并保留相关的书面证据，以确保劳动合同可以严格执行。

（二）合同签订方面

《劳动合同法》明确规定合同订立、修改、解除以及终止过程都应采用书面形式。且在实践中还应建立先订合同后用人的流程，将签订时间限制在一个月之内，以确保自身的合法权益。同时，还应兼顾石化企业的实际生产需求，在兼顾双方利益的前提下，制定劳动合同期限。

（三）合同履行、变更方面

石化企业应严格按照规章制度变更合同内容，并遵守国家的相关法律规定，全面及时的履行自身义务。合同变更存在多方面内容，但无论怎样变化，石化企业与劳动者都应做到协商一致，并在此基础下重新签订书面的劳动合同。

（四）合同解除方面

虽然《劳动合同法》已明确规定企业可以单方面解除劳动合同，但应注意的是，石化企业单方面解除合同时必须遵行法律规定程序，并向劳动者额外支付一个月工资，尽量避免其他高风险方式。同时，在解除与终止劳动合同时，还应出具相关的解除与终止证明，并为劳动者办理档案及社保手续，将相关资料进行存档保管。

（五）合同争议与诉讼方面

首先是管辖及时效问题，石化企业子啊处理劳动争议之前应确定是否存在管辖异议，以及案件是否已经超出时效期限。其次应优先采用调解方式，企业积极配合并找出双方的利益平衡点，以便尽早达成劳动协议。最后应确定举证责任，对于开除、辞退、解除劳动合同以及减少劳动报酬等方面引发的争议案件，用人单位负责进行举证。企业应注意保留证据，避免法律风险。

三、结束语

作为调整劳动关系的法律制度，《劳动合同法》的作用越来越重要，只有规范石化企业的劳动管理合同，并注重保护劳动者合法权益，才可以有效避免法律风险，确保石化企业的持续稳定发展。

参考文献：

[1]钟梦华.火力发电企业合同管理中的常见法律风险及防范对策（优先出版）[J].企业改革与管理，2015（05）.

劳动合同规范化管理范文第5篇

一、指导思想和基本原则

（一）以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届五中、六中全会精神，以科学发展观为统领，以维护劳动者和用人单位合法权益，促进劳动关系和谐稳定为目标，依法规范，加强指导，改进服务，强化监督，综合应用法律、经济和必要的行政等手段，推进劳动合同制度全面实施。根据国家及中省有关劳动保障法律法规，建立和完善符合我县实际情况的劳动合同政策体系，力争用三年左右的时间，使劳动合同制度在我县得到全面的贯彻落实。

（二）基本原则

1、坚持统筹兼顾国家、用人单位、劳动者三方利益和依法行政的原则；

2、坚持公正合理、和谐稳定、共谋发展、互利共赢的原则；

3、坚持实事求是、规范有序、循序渐进的原则。

二、目标任务

三年行动计划，总体上分三步走。*年，以劳动关系和谐年为载体，大力加强劳动合同制度基础建设，以宣传为重点，通过各种手段的宣传，增强使用农民工的企业和与农民工建立劳动关系的用工单位依法签定劳动合同的意识，提高私有企业劳动合同签定率，指导用人单位普遍建立劳动合同登记管理制度，完成用工登记制度实施的基础工作，力争各类企业劳动合同签订率达85％；*年，为劳动合同制度全面推行年，以劳动合同内容为重点，规范劳动合同的内容、签订和履行，初步建立用工登记制度，力争各类企业劳动合同签订率达到90％；*年为劳动合同完善年，以劳动合同管理为重点，企业劳动合同管理基本实现法制化、规范化，用工登记制度得到全面实施，力争各类企业劳动合同签定率达到95％。

三、主要措施

(一)*年

1、采取灵活多样的形式加大劳动合同法律法规宣传力度，重点针对私有企业、个体工商户和使用农民工较多的煤炭开采、建筑施工、餐饮服务等行业，进行法规宣传，提高用人单位和劳动者双方依法签定劳动合同的意识。

2、针对不同行业、不同类型用人单位的特点，根据市上关于劳动合同文本的行业要求，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本，以供劳动者和用人单位签定劳动合同时使用。

3、在全县范围内开展创建劳动关系和谐企业活动，按照省厅《关于在全省开展创建劳动关系和谐企业活动的通知》〔*〕76号文件中创建劳动关系和谐企业的标准，并对达到创建标准者向省市推荐。

4、由县劳动保障部门牵头组织协调县总工会、县经济发展局等部门进行劳动合同签定情况的联合执法检查，通报各劳动用工单位劳动合同签订的实际情况和三年行动计划进展情况。

5、开展劳动用工登记制度的调研，做好实施用工登记制度的准备工作。

(二)*年

1、以企业法人和劳资管理人员为重点，深入开展劳动合同法律规范包括合同内容、履行合同的宣传和培训，提高企业劳动合同管理水平，鼓励有条件的企业实现劳动合同管理信息化。

2、以私有企业和使用农民工较多的煤炭开采、工程建设行业为重点，加大劳动保障监察执法力度，建立起比较规范的用工等项制度，并将用人单位劳动合同签订情况列入劳动保障年检的重要内容，发现问题及时纠正，对故意拖延拒不与劳动者签订劳动合同的单位，依法予以处罚。

3、制定企业劳动合同管理试行办法，指导企业建立健全劳动合同管理台账。

4、加大劳动合同签证工作力度，规范劳动合同的内容，提高劳动合同质量。

5、按照国家规定，组织实施用工登记制度；对实施情况进行调研，解决工作中存在的问题。

6、全面实施劳动保障诚信评价制度，引导企业自觉加强劳动合同的管理和规范。

(三)*年

1、继续加大对企业经营者、劳资人员、劳动者学习、培训和宣传劳动合同法律法规的力度。

2、指导企业完善与劳动合同法律法规相配套的内部规章制度，进一步规范劳动合同的订立、变更、终止、解除、续订等程序，实现对劳动合同的动态管理，企业劳动合同管理基本实现规范化。

3、全面实施用工登记制度，劳动关系数据全面、规范、准确。

4、按季对数据库反映的用工情况进行分析，初步发挥用工登记为劳动关系和就业政策的制定提供数据支撑和技术分析的作用。

5、加大重点行业和企业劳动合同签订、履行情况的查处力度，巩固和全面提高劳动合同的签订率。

四、组织实施

1、全面推进劳动合同三年行动计划工作，在县政府的统一领导下，由县劳动关系三方协调委员会组织实施，协调委员会办公室设在县劳动保障局仲裁办。劳动关系三方协调委员会的县人事和劳动社会保障局、县总工会、县经济发展局要各负其责，将劳动合同三年计划实施工作任务完成情况列入目标管理考核内容，层层签订目标责任书，严格考核，推动工作的不断深入和各年度行动计划的落实。

2、全面推进劳动合同三年行动计划，要实行部门联动，互相配合，全力促进的工作机制。劳动保障、工会、经贸、工商、城建、煤炭、安监、广电等部门都要从各自的职能出发，积极参与和配合“三年行动计划”，对于用工较多，在相对集中的煤炭、建筑行业，主管部门要把推行劳动合同，保障职工权益作为常规工作的主要内容，列入议事日程，加大宣传、检查力度，督促企业与职工签订劳动合同。工商部门要配合对个体工商及饮食服务等行业依法签订劳动合同的宣传推动工作，并把此纳入日常管理当中。安监部门在依法检查安全工作的同时要把依法签订劳动合同，作为职工保护的内容进行宣传和督促，做到安全和职工劳动的保护同时要求、同时检查。广电部门要配合支持做好“三年行动计划”的宣传和报道工作，提高全社会对劳动合同的认识，努力扩大依法维权知识的覆盖面。县总工会、经济发展局要切实履行职责，督促指导基层工会抓好劳动合同的签订和履约工作，并要把签订劳动合同情况作为企业年度考核的主要内容予以落实。

3、各职能部门要经常深入各类用人单位，调查研究，发现问题，及时解决。在贯彻执行三年行动计划中，对新情况，新问题多的行业和单位，要认真调查研究，发现问题及时解决。特别是对影响全局的关键问题，协调劳动关系三方要定期和不定期召开会议，分析研究劳动合同制度工作形势和面临的困难，适时协调，妥善解决问题。