管理论文范文第1篇

一、引言

目前，我国企业面临着诸多挑战，企业要想保持一定的竞争优势，强化行政管理是必然要求。行政管理工作作为企业现代化经营中的构成要素，对企业的发展具有重要意义。但新形势下我国企业行政管理工作中还有不少问题需要解决，为了更好地规划企业发展方向，必须要创新行政管理的方式方法。应对当前经济形势和企业发展特点进行综合考虑，从企业办公室行政管理的角度出发，对企业办公室行政管理工作的创新路径进行研究和探讨，从而为企业运营效率的提升奠定基础。

二、企业办公室行政管理工作中存在的问题

1.内部制度体系不健全内部制度作为规范企业办公室的办公方式、提高办事效率的重要保障，其重要性不言而喻，完善的内部制度体系能够为企业办公室行政管理提供强有力的支撑。但目前，企业办公室的内部制度体系还存在着许多漏洞，对企业办公室发挥管理职能产生了消极影响。最严重的问题是，企业在构建内部制度体系时，没有经过综合的考虑和审查，只简单建立制度框架，对框架内的具体内容设置不合理，脱离了员工工作的实际需求，制度实施起来较为困难。而且，在制定内部制度时，没有与企业的其他部门进行充分的沟通和交流，导致内部制度与其他部门的相关规范相互分离，甚至产生矛盾冲突，使制度体系缺乏严谨性。此外，在内部制度制定完成后，未根据制度的关键内容进行统筹规划，没有使其转化成系统化、规范化的方案流程。在实施内部制度后，也未对制度的执行进行全面的监督，对违反该制度的行为没有建立相应的惩罚机制，相关的辅助机制还需要完善。

2.协调职能发挥不全面随着企业的发展，其生产项目不断增加，经营范围逐渐扩大，企业办公室行政管理工作的对象数量大幅度增加，这对企业办公室的行政管理工作提出了更高的要求和标准。从企业办公室的实践情况出发，影响其协调职能有效发挥的原因主要有以下两个方面：第一，管理沟通机制不健全。企业办公室在发挥辅助决策作用时，需要以自身的协调职能为基础，加强各部门之间的联系，使各个部门所掌握的信息能够流通，使企业决策能够上通下达。但因缺乏完善的管理沟通机制，削弱了企业办公室的协调效果，从而加大了行政管理工作的难度系数。第二，还存在行政管理形式化的问题，未能将管理制度具体实施于企业生产经营的各个环节，还需要进一步完善管理体系，减少制度的冗余，明确各个管理部门以及相关管理人员的权责，规范管理组织结构。

3.业务技能水平差异大

企业办公室的工作人员要具备一定的专业能力，以便其能做好行政管理工作。在市场经济体制不断深化的背景下，企业需要抓住转型的机会，企业办公室在此阶段也要做好行政管理工作为企业组织结构优化提供基础。但目前企业办公室的工作人员的整体素质还有待提高，部分工作人员缺乏对行政管理的认识，从而导致企业的各个部门的运转效率减缓，各部门之间在交叉工作上缺乏配合，企业的经营管理者也不能得到员工所反馈的意见，无法深入了解企业决策的实施情况，影响了企业生产经营的生态循环。此外，还有部分工作人员对企业管理方面的知识缺乏了解，对自己所需要完成的工作业务不熟悉，未能形成行政管理知识框架，再加上企业还未建立完善的培训机制，导致企业行政效率降低。

4.激励机制还需优化完善

作为一个将经营利益作为追求目标的经营组织，企业有着十分强烈的成本控制意识，新的收入分配机制已经完全取代了传统的分配思想。然而，在研究了企业办公室薪酬制度后，可以发现大部分企业将重点放在专业管理部门和技术管理部门上，企业办公室员工普遍存在着的薪酬待遇和晋升机制不合理的问题，由此导致企业办公室的员工缺乏工作的激情和活力，并且在开展行政管理工作时，容易产生挫败的情绪。还有部分企业办公室员工的晋升存在问题，这严重打击了企业办公室的新员工的工作积极性。为了激发企业办公室工作人员的工作热情，还需要建立一套科学有效、奖惩明确、竞争有序的激励机制。

5.培训机制不完善

长期以来，人们错误地认为企业办公室的行政管理工作不具备技术性和专业性的，只是一项简单地传达企业领导决策、沟通上下的工作。但从实际上来讲，企业办公室的行政管理是一项高度专业化的工作，它也需要一定的理论基础和实践技能。企业办公室都有自己处理文件、会议和内外事务的知识和理论体系。从事行政管理工作的员工应该要接受专业的、规范的培训，并具备与工作相关的专业能力和综合素质。例如公文处理、公文格式标准、礼仪接待规范等。然而，目前的很多企业还没有针对办公室工作人员建立培训体系，部分企业的培训体系不健全，企业办公室工作人员的培训没有纳入企业的年度培训计划。

三、企业办公室行政管理工作的创新途径

1.建立健全内部制度

完善优化企业办公室的内部管理制度是增强企业规范化、专业化管理的重要手段。企业办公室通过健全内部管理制度，不断提升企业的行政管理能效，帮助企业实现长远发展的目标。首先，企业办公室应对自身所肩负的职责进行深层次分析，从管理的视角出发，明确内部制度的具体负责人，为建立健全制度体系做好准备。其次，要对企业办公室内部管理制度体系进行综合的考虑和深入的研究，明确各项制度的具体内容，以协调各方为基本原则，确认各项制度与企业其他的制度规范不存在冲突。随后，要加强对内部管理制度的宣传，严格按照制度办事，使内部制度能够落实到位，确保所做出的行为都有章可循，建立办公管理体系的长效机制。最后，建立内部管理的维护机制，定期或不定期地组织办公人员对内部管理体系进行检验与审查，提高制度体系的运转效率。

2.强化综合协调职能

为了进一步增强发展能力，企业需要与市场和社会建立更加紧密的联系，加强与其他企业和企业二级单位的沟通以及企业各个部门之间的交流。作为信息传递的重要途径，企业办公室的价值得到进一步彰显，对企业办公室的综合协调能力提出了更高的标准。首先，企业办公室需要明确综合协调能力的重要性，深刻理解其在企业转型升级以及企业提高管理效率的意义。积极主动地承担协调责任，在工作过程中把握协调的平衡程度。其次，企业办公室需要充分了解企业管理者对行政管理工作的相关看法，根据管理层提出相关意见或建议，来不断调整工作模式。同时，企业办公室还需要坚持标准化的工作流程，以大局观念来统筹规划行政管理工作，平衡与行业内企业以及企业内部之间的关系，为开展管理工作创造良好的氛围，使管理活动能够保持一定连贯性。除此之外，企业办公室要认清自己肩负的责任以及角色定位，树立清晰的权责意识以进一步强化综合协调职能。

3.提高办公室人员的综合素质

随着企业的行政管理向规范化、专业化方向深化，需要进一步增强企业办公室人员的业务能力来满足企业的发展需要。企业办公室的工作人员必须要优化自己的工作模式，培养综合能力。从多维度的视角全面增强工作能力，加强履职能力，保证行政管理工作高水准完成，首先，工作人员依据企业员工的实际需求和企业办公室工作本身的特点来调整自己的工作方式，做好协调各方、统筹规划等工作，并不断加强企业管理的相关理论知识学习，通过参加相关的培训与进修来提升自身的法律素质、人文素养以及快速获取信息的能力，完善个人的知识结构。此外，办公室工作人员还可以充分利用工作机会，将学到的理论知识运用到实际管理中去，通过实践来检验自己的工作能力，从而使自己具备熟练使用现代化管理手段的能力，以此提高企业办公室的管理水平，使自己能够与企业发展状态完美契合，达到推动企业长远健康发展的目标。

4.面向市场需求做出管理

提高行政管理水平本质上是为了企业在激烈的市场竞争中保持优势地位，从而加快其向精细化管理方向发展的步伐。所以，企业办公室在创新行政管理方式时要面向市场需求这一视角。首先，企业办公室根据现实需要在企业内部筛选出具有管理潜能的员工，对其进行相关的管理培训，使其能够快速融入企业的各个部门之中。同时，还要不断为企业办公室内部增添专业管理人才，使其能够以积极的心态和高素质来完成行政管理工作。其次，企业办公室还需要考虑员工对管理层下达的命令的接受程度，增强对员工工作幸福感的重视，完善奖惩机制的同时，选择更加柔和的方式进行行政管理，确保企业员工能够服从上级领导的安排，从而使企业在激烈的市场竞争环境下，保持高效运转的能力，积极地迎接现代社会对企业发展带来的机遇和挑战。

5.建立常态化办公室人员培训制度

针对企业办公室的工作人员，应建立健全一套标准化培训机制，从而进一步推进“人才强企”的战略。同时树立正确的用人意识，贯彻民主、开放、竞争、择优的原则，从企业内部筛选出用实干型人才，并为他们提供施展才华的机会，为办公室工作人员开辟新的职业晋升道路。向企业人力资源部门提出操作性强的建议，加强企业办公室管理人员沟通与交流，通过临时任职等形式加强企业办公室与成员单位办公室之间的联系，推动企业办公室行政管理工作的质量提升。同时，要采取灵活措施，加强对企业办公室行政管理人才的引进和培养，将外部引进与内部培训相结合，以行政管理人才来提升企业管理实效。内部培训要注重创新培训制度，从而提高培训的针对性和有效性，还要完善按需培训制度，制定企业办公室员工培训计划，依托行政管理进修班等各类专业培训课程，提高企业办公室行政管理所需核心人才的技能，为企业改革创新和组织结构调整提供强有力的人才支持。此外，考虑到企业办公室的大多数员工都没有经过系统化、规范化的培训，为了提高团队的整体素质和专业能力，企业也可以在企业办公室尝试实施持证上岗制度。企业根据国家、行业和企业自身的标准和规范，结合企业办公室的实际情况，制定《持证上岗细则》，逐步明确企业办公室的用工标准，贯彻落实岗位资格准入制度，实时记录任职资格和员工证书获取情况，并协同企业的其他部门完善培训考核与待遇相结合的激励约束机制，实施以岗位为导向的动态管理。首先在对企业办公室的重要岗位上实施，然后逐步推广到其他行政管理工作岗位上，最终实现企业办公室全部工作人员都能持证上岗。

四、结语

综上所述，目前企业办公室行政管理工作中仍存在着不少的问题，制约了企业向精细化管理方向发展。基于此，企业办公室需要建立健全内部制度、强化综合协调职能、提高办公室人员的综合素质、面向市场需求做出管理以及建立常态化办公室人员培训制度使行政管理更具实效性，为企业带来更多的经济收益。

作者:杨蕊 单位:上海新黄浦实业集团股份有限公司

办公室管理论文2

0引言

部分企业在办公室及档案室的管理工作中存在认识不足的问题，管理方法没有突出关键要素，致使办公环境脏乱差、机械伤害、资料遗失、触电、工作懒散等问题得不到充分识别和有效解决，工作环境得不到有效改善［1］。企业管理与人、机、料、法、环、测六大质量管理要素密切相关，企业必须从人员行为、设备设施、资料档案、管理体系、工作环境、监督检查6个方面加强管理，确保工作环境得到有效管理［2］。文章利用人、机、料、法、环、测方法来分析影响企业6S①的相关因素，进而制定相应的策略并予以实施，实现企业6S执行及管理的持续改进，最终达到6S管理的目的。

1人机料法环测理论

人机料法环测是质量管理理论中6个影响质量的主要因素的简称，人指在企业工作的员工；机指企业所使用的仪器及设备；料指企业所使用的物料；法指企业在日常管理中所使用的操作规程及管理办法；环指企业所处的环境；测指对企业办公过程的日常检查与监测［3-4］。企业质量管理一般是围绕人、机、料、法、环、测六大因素展开，人机料法环测理论在质量管理中已经得到普遍的应用［5］。

2YCWY办公室及YCWY档案室6S管理中存在的问题

2.1YCWY办公室6S检查发现的问题

2.1.1人员工在办公室随意摆放记录本、文件、计算机和电器等物品；员工在上班期间吃零食、抽烟；员工在办公室大声喧哗；员工未穿好工作服、未整理好头发就进入办公室。

2.1.2机YCWY办公室个人所使用的计算机、打印机、固定电话等电器的电源线随意在地面穿插；办公室中所使用的涉密计算机与非涉密计算机随意改装；下班后，计算机、打印机及YCWY办公室内其他的设备电源未被关闭。

2.1.3料YCWY办公室工作人员所使用的医用口罩、医用创可贴、医用酒精等没有进行过验收，部分物料不在质保期内。2.1.4法无YCWY办公室使用电器管理办法；无YCWY办公室物品定制定位摆放管理办法；无YCWY办公室清扫、清洁制度；无人员考勤管理办法。

2.1.5环办公桌上放置与工作无关的便携式检测仪、库房出入库记录等物品；YCWY办公室内地面遍布垃圾，没有定时打扫、倾倒；下班后YCWY办公室门窗未被关闭。

2.1.6测YCWY办公室使用的电器未定期检测，热水器插头处有异响现象；YCWY办公室原始记录未定期检查；YCWY办公室所使用的计算机桌面、抽屉、柜子未定期检查。

2.2YCWY档案室6S检查发现的问题

2.2.1人工作人员未持证上岗，缺乏专业素养，时常造成资料遗失；YCWY档案室的工作人员随意摆放没用的物品，不进行日常清扫；各项工作中形成的资料滞留在个人手中，破坏了资料的完整性、成套性，难以充分发挥其应有的价值。

2.2.2机未配备档案储存专用的直列式档案密集架及防磁柜；YCWY档案室未配备空调、除湿增湿设备等物品；YCWY档案室未配备手电筒；YCWY档案室灭火器未选用合适种类，也不应该将其放在YCWY档案室内；YCWY档案室的计算机上未安装保密系统相关软件。

2.2.3料所使用档案盒没有统一标准，与档案柜不匹配，在使用过程中相互影响。

2.2.4法无档案室管理制度；无档案利用制度；无档案统计制度；无档案保密制度；无档案鉴定销毁制度；无档案室岗位责任制度；无档案借阅制度；无档案交接制度；无档案室灭害应急处理预案。

2.2.5环YCWY档案室未做防虫、防鼠、防微生物处理；YCWY档案室温湿度没有得到控制；YCWY档案室未安装防盗门、防盗窗及防盗报警装置；YCWY档案室地面未高于室外地面。2.2.6测未对YCWY档案室安全进行日常巡检；未对档案室原始记录进行定期检查；档案室未配备电子监控系统。

3YCWY办公室及YCWY档案室6S管理中产生问题的原因

3.1YCWY办公室6S管理存在问题的原因

3.1.1整理员工不明白区分物品有用、没用的标准，没有标识标牌的统一模板、格式，需要时找不到；员工没有区分地面上的电线有用没用，所有的电线都堆积在地面及角落。

3.1.2整顿没有制定YCWY办公室整顿管理办法，导致员工对整顿的要求不明确，未将物品分类摆放。

3.1.3清扫没有制定YCWY办公室清扫管理办法，员工只在应付检查时对办公室进行清扫；员工对自己使用的办公桌及桌面下没有打扫意识，而是根据个人习惯清理。3.1.4清洁员工清洁意识薄弱，没有每天在工作前先打扫自己区域卫生的习惯；员工下班时未收拾办公桌上的物品，也没有将办公用品及文件归位。

3.1.5安全员工安全意识薄弱，下班后未切断办公室内电器电源；员工将打火机、油品等易燃易爆物品带入办公室，放在桌面上，无人清理；部分员工随意拉动或摆放灭火器具，且不会使用。

3.1.6素养员工在办公室不爱护公共财产，不遵守规章制度；部分员工下班后在办公室抽烟；员工没有养成良好的习惯，在办公室浪费公共用品；部分员工在工作时间干与工作无关的事情，如浏览购物网站。

3.2YCWY档案室6S管理存在问题的原因3.2.1整理没有制定YCWY档案室整理实施条例，资料处于堆放状态，没有专门的人员对资料进行系统的分类整理、入库。

3.2.2整顿YCWY档案室未建立档案全目录、全卷宗；YCWY档案室管理办法及制度未上墙；YCWY档案室资料没有在标准统一的档案盒中分类摆放，档案盒侧标未做到清晰无误。

3.2.3清扫YCWY档案室碎屑等杂物较多；YCWY档案室办公桌面物品摆放凌乱，桌下垃圾堆积，员工未进行清扫；YCWY档案室地面粗糙，不平整、不耐磨、易生灰。

3.2.4清洁管理人员没有定期对YCWY档案室进行清理、清洁；档案借阅台账未做到整洁、清晰、详细。

3.2.5安全未对员工进行日常安全教育，没有重视档案室信息安全；未对档案室配备档案保护设备；未对档案室进行有害生物预防处理；未给档案室增加灭火器；未达到档案室安全防护基本要求。

3.2.6素养企业没有完善借阅手续，资料有借无还；员工不爱护公共资源，部分资料在归还时破损严重；员工在借阅电子版资料时，随意使用U盘插入存放档案的计算机拷贝文件。

4YCWY办公室及YCWY档案室6S管理中存在问题的对策

4.1YCWY办公室6S管理中存在问题的对策

4.1.1整理制定办公桌物品摆放管理办法，根据定制定位办法摆放办公桌面物品；制定操作规程、分类摆放管理标准，统一标识标牌的模板，格式、信息都要清楚无误，需要时能够快速找到。

4.1.2整顿办公区域的凳子要摆放整齐，凳子上不能放任何物品，使用完以后的凳子放回办公桌洞内；根据不同的类别，将文件、资料存放在抽屉和柜子内，个人物品要与办公物品分开存放。

4.1.3清扫保持办公桌面干净整洁，办公桌下面没有垃圾；值日人员每天要对公共办公设备进行卫生清理；值班人员每天上班前半小时负责办公室的公共卫生。

4.1.4清洁员工个人工作区域的卫生要保持清洁；下班后要把办公桌上的物品收拾整齐，文件归位。

4.1.5安全下班后要切断办公室用电设备的电源；下班后将计算机主机与显示器关闭；检查并关闭办公室门窗；不能在办公场所存放易燃易爆的物品；在办公场所不乱接电源、插板；不乱动防火、灭火器具及设备，所有员工都要能够正确使用灭火器。

4.1.6素养员工在工作期间衣着整洁，仪容整齐，不能穿奇装异服；爱护公司公共财产，自觉遵守公司各项规章制度；不随地吐痰，不乱扔垃圾；办公场所不吸烟；养成节约的好习惯，充分利用可再生资源；在工作期间不干与工作无关的事情。

4.2YCWY档案室6S管理中存在问题的对策

4.2.1整理制定档案室物品摆放管理办法，与档案无关的所有物品禁止带入；制定档案管理办法，每年定期开展档案整理、过期档案销毁工作；根据档案室管理办法，对入库资料进行系统的分类整理、入库，由库房管理员负责保管。4.2.2整顿建立档案全目录、全卷宗，材料齐全，整理规范；档案室管理办法及制度制作成海报张贴在档案室墙面上；根据档案室分类摆放管理办法，对档案室资料进行分类摆放；统一档案盒标准，档案盒上的侧标要制定统一尺寸及模板，需要时能尽快找到。

4.2.3清扫YCWY档案室管理人员每日清扫档案室，保持地面无灰尘、碎屑等杂物；对档案室地面进行改造，保持档案室地面光洁、平整、耐磨、不易生灰。

4.2.4清洁YCWY档案室的卫生要时刻保持清洁；YCWY档案室管理人员在档案入档后和档案归还后，按照档案管理办法进行归位。

4.2.5安全每月对员工进行安全教育，重视YCWY档案室信息安全；出台并宣贯档案安全管理办法的措施及制度；给YCWY档案室配备电子监控、防盗报警器、温湿度记录仪、符合标准的光源和遮光窗帘等档案保护设备；YCWY档案室安装并使用电子防范设备，对档案室进行有害生物（霉、鼠、虫）预防处理。

4.2.6素养制定档案资料借阅管理办法并进行宣贯，要求员工在完善借阅手续后方可借出，借出资料必须在规定时间内归还；根据档案借阅管理办法，禁止员工使用电子类设施设备在档案储存计算机上拷贝资料。

作者:杜伟 冯云 徐鹤铭 单位:陕西延长地产物业服务有限公司

办公室管理论文3

现阶段，我国诸多企业办公室存在档案管理模式粗放化以及信息管理效率不强等问题，所以企业管理者要树立信息化管理的意识，完善档案管理建设体系，重视高素质人员队伍的组建，从根源上调整优化企业办公室档案管理工作。因为企业办公室档案管理工作中相关的档案内容会在一定程度上影响企业管理效果，所以新形势下如何跟随时代的发展优化企业办公室档案管理工作，适应创新型经济发展的需求，值得每一个管理者重点研究。

一、企业办公室档案管理的意义

（一）促进业务创新，正确制定企业决策。办公室档案管理工作和诸多业务项目存在关系，相关业务模式均影响到企业的长久建设。细致分析档案内容，能为后续的业务开展提供方向，还能够给业务重组带来借鉴作用。如今经济市场时常出现变化，企业做出的决策需要参考大量数据信息，企业办公室档案管理工作能让企业的决策更为正确，办公室档案管理工作能给决策者带来全方位的数据参考，相关人员研究企业的管理费用和企业的工程建设，通过档案数据及时对企业管理决策作出调整。

（二）有效维权，企业跟随时代的发展而进步。开展企业办公室档案管理工作，对办公室的资料数据进行统一归纳，便于企业管理者依据档案资料，捍卫自身利益。比如在企业进行某个业务项目时，一旦出现人员伤亡的情况，便可以把业务的合同文件交给法院，通过法院得以维权。利用办公室档案管理工作，让企业的发展能够与时俱进。相关人员细致复盘数据信息，密切把档案管理项目和市场环境相结合，更好凸显档案管理工作的内在价值。

（三）提供发展条件，让企业与市场行业协调运作。开展企业办公室档案管理工作，相关人员全方位收集档案管理的内容和资料，使得资料信息足够完整。社会中每一个行业的创新都需要档案管理工作的支持，来推动市场范围内多个行业的协调运作，具体记录工作流程，保存数据信息资料，从根源上为企业的长久建设助力。

二、办公室档案管理现状

（一）档案管理粗放化，信息管理能力不强。个别企业在经营和发展中，没有意识到办公室档案管理的重要性，导致档案管理工作不够专业以及档案管理条件匮乏等问题，或者部分企业由于档案管理相对松散，致使出现关键信息泄露的问题。新形势下，大多数企业在档案管理工作中融入信息化技术，特别是财务管理单位和人事管理单位，然而一些办公室档案管理工作在信息化建设上存在力度不足，没有及时对档案信息进行分类和归纳，对关键的档案缺少备份管理的意识的问题，无形中让企业的发展面临一定风险。

（二）档案安全管理不到位，缺乏档案管理机制。办公室档案管理工作，涉及员工信息、客户信息与技术信息等，相关内容的保存和运用都需要安排专业人员进行管理。然而，一些企业可能出现档案信息保护不到位的问题，造成企业办公室档案管理工作比较被动，难以保障企业档案管理工作的安全性。在档案管理制度方面，部分企业即便设定管理机制，也无法从根源上落实。没有具体制定档案管理内容和档案管理办法，阻碍了企业办公室档案管理工作的创新和健康有序发展。

（三）管理工作者能力有限，管理工作不够实效。在企业办公室档案管理工作中，管理工作者存在着责任心不强和随意摆放档案的现象，难以保障档案管理的实效，不单单占据着大量办公空间，还会影响档案的完整保存。企业档案管理包含多种多样的内容，一些档案管理工作者不能确保档案管理工作具备准确性与时效性，约束了档案管理的价值凸显。

三、企业办公室档案管理工作的优化研究

（一）明确办公室档案管理的基本要点。要想高效率进行企业办公室档案管理工作，管理者应具备先进思维。开展档案管理工作，最为直接的影响因素是企业人员对档案管理工作的重视度不够。管理者没有意识到档案管理的价值和意义，觉得档案管理并不能给企业带来较多的经济效益，不愿意花费时间和精力进行研究。因此，企业每位工作人员都要形成档案管理意识，合理记录档案和查询档案，使得企业能够飞速发展。档案管理工作者的素质和能力代表着档案管理工作是否能够高效率进展。换言之，档案管理工作者要保持严谨的工作态度，准确分类档案信息。针对模棱两可不能归类的档案，及时备注或者构建新型管理条目，不要随意摆放档案。邀请专业人员进行培训，讲述行之有效的档案管理经验，关联具体案例详细说明和演示管理流程，提升管理工作者的能力。管理者要不定期检验档案管理的效率，消除影响档案管理质量的因素，不间断探索档案管理的新思路与方法，从根源上强化企业办公室档案管理工作的质量。同时，要体现出动态性并对以往的被动工作形式进行突破，相关人员主动采集档案信息，科学管理档案内容，不要出现档案丢失的问题。利用动态性的管理要点，建设企业文件档案一体化的管理机制。还要体现严格特征，细致筛选全部档案，对档案文件结合重要程度进行级别划分，提高后续利用档案资料的效率。严格管理好办公室档案内容，研究数据信息的真实性与合理性，以免出现虚假信息。最后是系统性，相关人员要了解档案内容，使得档案信息保存具有一定系统化的特征，利用数字化档案管理模式提高档案管理工作效率，促使档案管理处于最佳的状态。

（二）体现办公室档案管理的精细化。企业管理者需要完善档案管理的基本环节，突破以往档案采集和档案管理的壁垒，把企业内部的多个部门人员调动起来，有效开展办公室档案管理工作。合理优化业务信息、资质信息和客户信息，提高档案资料查找效率，节约工作者的时间和精力。规范化进行档案分类，囊括和企业存在关联的所有类型文件，依据分级保管的形式，避免档案出现丢失的问题。实际分类中，组织部门工作者按照档案采集规定，收集档案信息，对数据进行统计，分门别类地保存与管理档案内容，内化企业中各部门的工作联系。比如企业中两个部门都涉及相同类型的档案文件，通过信息反馈能够节约其中一个部门采集档案的时间，以免重复整理档案数据。融入多元化档案管理模式，具体进行档案编号，把档案信息保存在档案袋中，利用系统索引规定档案保存的位置，这样使用者可以在最短时间内找到需求的档案资料。企业部门需要运用档案时，通过授权登录的操作下载需求资料，如果档案资料具备机密属性，则需设置权限才能够下载。相关人员申请下载的信息得到批准后，才能够运用对应的档案资料。在此阶段档案类别划分上，结合企业的具体情况进行精细化分配，要做到种类清晰，标注档案应体现档案具体的来源，尤其是档案形成时间和档案管理内容，把所有的内容进行综合管理，制定档案目录；对档案利用进行规范化管理，借阅档案时要填写真实信息，管理者应提前了解档案的基本内容，最终具体明确借阅者归还信息保存情况。事先制定借阅表，明确档案归还的具体时间和具体用途，得到审批后允许再次借阅。总之，档案案管理者要具体掌握档案资料的保存状态，工作者归还时要具体核对，降低重要资料丢失的概率。

（三）增强档案管理信息化建设质量。企业在开展办公室档案管理工作时，要重视ERP系统的构建，也就是实施文档一体化管理方法。此种管理结构是企业资源计划，综合信息技术和先进的管理理念而产生，给企业管理者进行多项业务带来了条件支持。办公室档案管理中，巧妙地结合管理主机综合整理各个部门的工作信息，细致化筛选和加工，后续完成资料入档的操作。依托这一过程开展具体的档案资料管理工作，明确档案管理的重要性。比如某种类型的档案资料，对企业的发展带来可参考性的条件，需要特殊保护与管理，对档案信息及时转化为电子文件的形式加以保存，思考到保存设备的物理空间，可以及时运用云端档案管理方法，集中化管理档案数据，促进档案数据的规范化管理。科学地进行档案文件加密，大规模企业可通过档案分布式管理开展工作项目，档案管理的信息存在一定交互性，多个部门之间可以进行有效的信息共享，让企业管理者制定最为正确的决策。

（四）重视办公室档案管理的安全性。企业工作者进行档案管理时，要具体明确档案的类型，完善相关的安全管理级别。重点档案包括知识产权安全级别高的档案和客户档案以及知识档案，应配置安全级别高的管理手段。档案比较陈旧的，可以对其进行删除，做好记录，提供检验档案真实性的参考条件。如果档案管理单位发现与申请专利或者知识产权存在交叉性的资料，要把数据信息反馈给上级，辅助企业安全的管理知识产权内容。

（五）规范化进行档案管理整合。依托相关的标准，对档案管理的实际内容和实际范围进行统筹，相关人员做好档案立卷归档的操作和档案管理办法的创新，从多个维度体现办公室档案管理的规范化。对档案进行规范化管理，涉及行政文书档案，比如法规档案信息和人事任免信息。管理档案有生产管理规划和用户档案。技术档案涉及生产流程与生产技术，业务档案由市场调研信息和业务信息，双向档案有录音以及视频。规范化的明确档案管理范围，以免互相合作的企业之间人员出现交接档案输入的问题；对档案管理体系进行规范化管理，设置办公室和部门人员互相配合的管理思路，多个部门细致采集信息和筛选信息并安排办公室专业人员进行密卷和归档。执行档案责任管理方法，使档案采集和档案管理的责任一一对应，依托有效的考核方案落实档案管理考核标准；对于档案归档进行规范化管理，档案采集过程需要组织多个部门的人员共同研究，一同进行动态采集数据，传递到网络平台中。办公室档案归档的具体项目，结合划分的档案范围，通过办公室档案管理者最终审核，只要是对单位存在应用价值的数据，都应当被统计。在归档时间的规范化设置上，办理结束的文件应上传到网络中，以年为单位对相关数据档案进行归档处理，随时把机密性文件加以归档划分。归档过程体现档案内容的完整性，档案盒应结合企业现有的档案种类加以颜色区分，如果是纸质档案，要通过交接程序落实签字生效；对档案管理办法进行规范化设置。新形势下开展企业档案资料管理工作，应该及时采集和上传相关部门的信息，安排专业人员走进各个部门加入培训活动。各个部门都安排专业人员管理档案内容，针对贸易档案和新建档案，区分管理两者，以发票流水号的形式管理贸易档案文件。

四、结语

综上所述，企业办公室档案管理是一项基础性工作，在很大程度上和其他项目存在联系，会对企业的长久建设和发展带来影响。新时期的企业办公室档案管理工作，相关人员要融合先进的手段和管理理念，创设高效率的档案管理方法，让档案管理工作具备先进化水平，如明确办公室档案管理的基本要点、体现办公室档案管理的精细化、增强档案管理信息化建设质量、重视办公室档案管理的安全性、规范化进行档案管理整合等途径，全面挖掘档案管理工作潜在的问题，真正做好企业档案管理工作。

【参考文献】

[1]舒新.信息社会视角下企业办公室文书档案管理改革与创新[J].办公室业务,2020(20):125-126.

[2]赵青青.提高烟草企业办公室档案管理工作效率的思考研究[J].现代营销(信息版),2019(12):168.

[3]杨燕梅,龚玉梅,李元珍.施工企业改革发展新阶段办公室管理创新及思路[J].云南水力发电,201935(04):185-189.

管理论文范文第2篇

第一、企业应该坚决打管理模式品牌

不管企业的实际操作是否按照管理模式去走，但有﹁点，企业必须要明确，那就是企业必须始终坚持管理模式这个品牌，这样做的目的有两个：一是对管理模式的认可，对管理模式的认可，本身就是对一种企业游戏规则的认可，管理模式没有好与不好，不应该有太多的是非，做比不做要好的多。企业要保证管理推行的持续性，同时也给员工一个信号和信心。二是，管理模式本身就是成功企业的经验，所以从这一点上，大家相对来将是比较容易能够接受的，能够接受的东西，在推行上就方便的多。

第二、公司高层要决策果断、坚持按规则、流程办事情

公司高层是公司的决策核心，其是否决策果断，将直接对工作产生巨大影响，企业要改变办事情拖拖拉拉的现象，对于提出的问题要决策及时于果断，给员工树立一个表率，同时也给员工一个信心，公司高层的工作方式应该以简练、干练和果断为重要操行；同时公司高层作为公司任务的重要输入点，必须坚持按照原则办事情，做事走流程，而不应该按照自己的爱好去工作，毕竟一个人的效率不是公司的效率，公司的效率是团队的效率。这些也是职业化所必须要求的。我相信也只有这样的坚持下去，公司的能人体制才会被最终打掉，公司的职业化道路才会走的比较畅通。

第三、多层次的沟通、多层次的交流

沟通必须是及时的，不管是工作计划还是行动改进措施，企业都应该多些交流，尤其对公司会产生重大影响的方面，一方面是因为企业不知道对哪些进行沟通，而另一方面，公司需要保密的似乎多了些，动不动这个需要保密，动不动那个需要保密，结果是从事这个项目的人不可能获取到最丰富的信息资源，又怎么能够执行的好？很多信息都是一道传一道，到目的人的时候，信息都变成另外一个味道。结果不言而喻了。我认为企业管理过度本质不应该有什么保密的东西，因为管理不涉及非常具体的数字关系，更多的是一种接口连接，这点工作方法就特重要，所以多来多去的保密内容使得只有让自己去执行任务的份了。因此我建议在以后的工作中，企业应该屏弃这种想法，管理过度中的信息全部是可以open的，是可以share的，多层次的沟通与交流，才能够懂得执行本身。

第四、要非常清晰总体策划和具体行动措施

工作计划是联合工作之基础，否则就变成了个人计划了，所以对于影响运做的工作策划及具体关键行动措施，必须在工作之前就应该分析清楚和达成一致建议，这样在配合上和工作上的压力与误解就会变的非常少，否则到头来只能是企业徒劳与劳累，动不动要猜测别人的意思，这点就不如直接沟通来的方便。

管理论文范文第3篇

摘要：村级工业园区要想实现可持续发展的目标，就必须提高对安全规划与应急管理的重视程度。村级工业园区生产作业相比较其他行业存在着一定的差异和区别，其部分工作程序和操作具有危险性，所涉及的生产知识和环节也比较复杂，保证每个工作环节操作的正确性才能有效避免安全事故的发生。村级工业园区在生产中应对各自的管理责任进行明确，加强对安全隐患的排查整治，提高自身事故紧急管理水平。

关键词：村级工业园区；安全规划；应急管理近些年，我国十分重视村级工业园区的发展，积极融合各领域的资源，村级工业园区也得到了很大的发展，其地位价值也更为凸显。为了使园区的安全风险在可控范围内，就要对村级工业园区安全规划与应急管理风险实施适宜有效的办法。因此，本文重点分析村级工业园区安全规划和应急管理的不足，进而给出相应的对策措施。

一、村级工业园区安全规划与应急管理现状

(一)村级工业生产设备管理存在短板生产安全问题一直是村级工业园区管理工作的核心，当前村级工业生产的机械设备已经逐步向一体化和智能化方向发展，在此情形下，村级工业的生产机械设备必须承受更强的工作载荷，在工作时间日益增加的情形下，企业必须加大对生产机械设备稳定性的研究，逐步使用现代化生产机械设备，逐步淘汰传统的生产机械设备，同时企业也要改进对现代化生产设备的管理。

(二)村级工业园区生产人员素质有待提升当前部分从事工业园区生产的员工既没有专业技术储备，又不具有较高的技术素养，随着村级工业园区生产规模不断扩大，越来越难以招聘到高水平的人才。另一方面，村级工业园区的员工大都缺乏专业的技术培训和较强的安全生产能力和责任感，同时由于缺乏对村级工业生产安全事故严重性的认知，不能严格执行公司内部安全生产管理制度的规定和作业标准，为村级工业园的安全生产留下了隐患。

（三）村级工业园区应急管理能力不高目前村级工业园区的生产安全事故救援主要依靠政府消防救援力量和附近国有大中型企业的应急救援力量，大多数村级工业园区自身配备的应急救援力量分布较为分散，公共应急资源无法有效整合，很难形成集中战斗力，达不到突发事故应急救援的要求。村级工业园区安全风险的不可预测、风险积聚叠加的实际，要求园区考虑提高应急管理能力，提高应急救援工作的可靠性，从人员组织建设、生产安全事故应急预案修订与评审、应急物资保障、专家技术支持、指挥协调建设和事故后期处置等方面建立村级工业园区应急管理能力指标体系。

（四)村级工业园区存在特殊的公共区域风险1.村级工业园区叠加风险由于风险具有叠加的特点，处于同一园区各企业的外部有相互交叉的区域，因此存在风险的叠加效应，造成村级工业园区叠加部分风险远超过各自企业自身的风险。2.村级工业园区多米诺风险村级工业园区多米诺风险是指园区内一个企业发生生产安全事故会导致周边企业也发生事故的风险，特别是企业密集，企业间安全距离不足的村级工业园区多米诺风险会更高。

二、村级工业园区安全规划与应急管理的有效措施

(一)设定应急工作内容首先，从总体上看，在村级工业园区的安全规划与应急管理中，如果管理体系不健全，就会在生产过程中产生各种安全隐患，从而导致安全事故的发生。为了减轻事故带来的损失，企业管理层应根据各种突发事件采取相应的应急管理措施。其次，在此基础上，根据安全工作的系统性、全面性，对各种应急措施进行全面细致划分，涵盖人员、设备、管理等各个方面，并确定相应的应急处置人员，建立相应的控制体系，使应急管理的各项工作内容更加充实。最后，管理者要充分利用现代信息技术，对安全事故的成因进行全面分析，并根据不同的事故类型制定相适应的应对措施，及时补充相应的工作内容和改进措施，并将此类信息上报给管理层。另外，在实施特定的紧急事件项目时，公司内部员工应该对实施过程中产生的每个问题进行综合分析，并逐步改进，以完善应急管理体系，提升应急处置能力。

(二)合理规划园区企业，防范导致多米诺效应园区要建立企业风险评估准入机制，合理规划不同风险的企业分布，并审查企业内部的工艺流程布置，考虑到如发生多米诺效应，一家企业发生事故可能对一栋楼甚至整个园区造成影响，社会风险波及范围增大的情况，企业可从加强安全生产数据预警系统监测和生产工艺控制系统的紧急切断操作等方面入手，避免事故连锁发生，有效降低园区多米诺效应，从而园区整体安全风险得到防控。

(三)引入新型技术随着科技的飞速发展，计算机网络技术已经逐步渗透到村级工业园区的日常安全规划与应急管理之中，为了更好地应对突发事件，需要不断引进新技术，不断提高安全管理水平和应急水平。其次，通常情况下，在运用现代信息技术的时候，管理者应该及时建立一个应急安全管理系统，把这个系统置于一个特殊的环境中，并对其内部的工作人员提出特殊要求，将以往线下的工作任务转到线上信息化系统，可以很好地解决很多问题，同时也可以提高企业的安全规划与应急管理水平。最后，村级工业园区还需要根据自身的实际情况，及时引入人工智能技术，将传感器安装在一些重要的装置上，通过传感器对其内部的设备进行智能化分析，通过预警的方式，提高设备运行的可靠性。

（四）加强园区应急资源配置，提升事故应急救援能力村级工业园区要根据园区建设规模、园区内企业的生产工艺风险类别、安全生产管理现状及园区周边风险情况等，制定园区应急救援预案，配置园区应急物资与救援队伍，并定期开展园区应急资源评估和应急演练，不断补充和完善应急物资装备。村级工业园区内企业要建立微型消防站，配齐应急救援器材和专兼职救援人员，定期对消防器材和其它应急物资进行巡查，做好相关的工作台账，做到事故应急通信畅通，形成“一企一策”、园区联动的应急救援机制。

（五）搭建化工事故应急预警系统村级工业园区应重点做好化工事故应急措施，建立事故应急部门和预警系统，配备适用的应急设备设施，定期开展应急演练。从应急救援队伍的设置来看，强调园区与企业间的协调配合，注重事故救援的效率。除了专业救援队伍，还应提供强有力的安全技术保障，包括安全生产和环境保护。在应急设施方面，应配备消防安全服、灭火器、医疗用品、安全防护设施、应急检测仪器、防毒面具等，根据规模和人员岗位分配应急设施，以确保各应急设施发挥最大作用。在应急演练方面，主要是锻炼队伍的应急管理和应急处理的能力，确保突发事件发生时，不发生人员伤亡和尽量减少财产损失。

（六）提高员工的安全管理意识人类的行为通常由意识支配，相关管理者需要特别重视安全管理，才能使安全管理工作真正发挥作用。因此，村级工业园区需要注重园区企业员工安全意识的培养。企业管理者需要做的是提高全员的安全意识，定期或不定期地对员工进行安全管理培训；加强安全管理宣传，让员工真正认识到安全管理的重要性，员工在具体工作中会更加严格要求自己，按照相关标准进行操作，为企业创造更安全的生产环境，促进村级工业园区的可持续发展。

（七）营造良好的设备管理环境园区生产企业的设备较多，设备应定位放置，推行生产现场管理标准化。生产设备管理与员工有着密切的联系，因此要培养员工良好的行为规范，企业应落实安全生产责任考核机制，提高工作质量和效率，保证安全生产。一线人员应掌握设备设施理论和操作要点，如在生产中发现设备问题的，应立即报告，以保护员工的安全，避免影响正常的生产进度。对于积极解决问题的员工，可以进行奖励，鼓励其他员工，为生产设备的管理创造良好的环境。

（八）加强专业技能、应急管理能力培训对于专业技术要求高的岗位，操作人员的技能是否达标关系到生产安全，要严格检查操作人员是否具备相应的专业技能，加强专业技能培训，使操作人员具备过硬的技术技能。同时建立考核制度定期考核，督促其保持学习、提升技能、增强业务能力。同时通过开展理论课程、发放学习手册等方式普及安全责任、安全技术指标、安全管理要求等知识。此外，还需要提升员工的应急处置能力，企业要定期根据生产过程中可能发生的事故组织综合和专项应急演练，通过多次演练事故预警、信息上报、应急响应和后续处置的全过程，提高员工应急处置能力。同时，可以建立相应的奖惩制度，对规范操作的员工进行激励，激发他们的责任感和工作热情，感染更多的员工。对违规操作的员工要及时进行纠正教育，并对其进行正确操作培训，应建立培训考核机制，只有考核合格的员工才能返岗，避免因操作不当造成人为安全事故。

作者:潘有强 单位:佛山市顺德区安全生产协会

安全管理范文2

安全生产是“一把手工程”走进武汉斯坦雷的自动化生产车间，记者听到一阵清脆悦耳的电子语言安全提示，原来是车间吊装作业即将开始，提醒员工注意安全。除了这样常态化的安全提醒，员工都自觉规范佩戴安全帽，持证上岗，在作业时也格外小心，看到他人的不安全行为，会主动制止和提醒。“人人要安全，人人会安全，人人能安全”在这里不是一句口号，而是早已内化于心、铭刻在骨子里的安全意识。武汉斯坦雷主要从事汽车灯具、模具及相关部件的研发、生产、销售及售后服务，是东风本田汽车灯具的主要供应商。回忆起刚建厂时的工作状态，安全环境科科长曾娟坦言：“既辛苦又无奈。”和部分传统制造企业一样，“安全只停留在管安全的人身上”，其他部门重视程度不够，主要依靠专职安全管理人员到现场辨识风险、排查隐患、督促整改，安全管理效果不佳。但安全管理是一门综合性的系统科学，充分调动各个岗位的管理效益，才能使整个企业的安全管理水平全面提升。如何发挥各层级的主观能动性？2019年，武汉斯坦雷开始引入广汽零部件公司“一把手工程”“三个转变”等管理理念，让安全管理不再拘泥于具体的安全事项，转变到对人员的管理上。

据曾娟介绍，上述理念得到公司领导层高度认可与支持。“一把手工程”即强化管理层“一岗双责”，落实各部门责任。“一方面不断引导培训，另一方面专职人员积极向各层级‘一把手’汇报安全新规标准、管理漏洞，促进各层级‘一把手’重视安全，提高安全管理水平。”“三个转变”之一是向现代化管理手段转变。自2021年起，武汉斯坦雷逐步推进风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制建设，不仅要求各部门掌握风险识别方法，还邀请专家到企业开展现场辅导，提高对风险的识别能力及安全管理水平。同时，公司大力推进全员责任自主管理，督促各岗位人员落实安全管理职责。每个月各部门都要提交隐患自查整改报告。今年曾娟明显感到肩上的担子轻了不少。“我们去现场发现的问题少了，因为科室自主点检、巡查发现的问题多了。”数据显示，2022年上半年各科室自检达296次，比上年同期增长137%。溯源整改“治本”保安隐患排查出来后，整改仅仅是第一步，是“治标”，如何溯源、根除导致隐患发生的源头，才是“治本”。武汉斯坦雷将隐患按专业、区域、责任部门、月度、重复发生率、整改闭环率等分别进行统计和分析。“数据显示老是那几个部门出问题，反映出来的是该部门的安全意识或安全能力不足。我们会主攻这些薄弱的地方，各个击破。最终目标是降低整个工厂安全隐患的发生率。”曾娟介绍说。

有些情况下，员工的不安全行为反复出现，则需要深挖隐患背后的根源。此前在自动化生产车间，消防通道经常被各种货物、台车堵塞。安全环境科仔细调查后发现，原来是产品没有地方存放，不得不放在这里。后来，公司组织部制科、物流科等相关责任科室联合制定通道物资摆放标准1项，彻底解决上述问题。还有部分员工不戴安全帽就进行开模作业，反复提醒整改但效果依旧不好。“后来发现，传统的安全帽会遮挡视线、影响操作，所以他们不愿意戴。”找到原因，公司马上为工人配备了适用性更强的防碰撞工作帽。在曾娟看来，安全与发展缺一不可，不能只求发展忽视安全，也不能一味重视安全，而不管生产效率。“寻找这两者之间的平衡点，是我们专职人员和管理层共同的课题。”当前，公司结合现场实际生产情况，正组织编制《安全技术标准手册》，将机械、电气、消防等通用规则纳入其中，让各部门的安全管理有标可依。据曾娟介绍，公司未来还计划引入安全信息系统，实现智能化管理。

软硬兼施，严抓落实有了明确的安全管理思路，武汉斯坦雷以考核和奖惩机制为抓手，软硬兼施，严抓落实。以培训教育体系建设为例，之前出现过员工就签了个字，根本没参加培训的情况。今年公司改变做法，从抽检员工培训掌握率入手，抓安全生产培训教育落实效果。“专职安全管理人员直接到现场抽查员工，如果询问10名员工，其中6名都不达标，视为培训无效果，直接在部门安全考核中扣分。”曾娟介绍说。通过将安全绩效与人事绩效联动，切实增强各部门的紧迫感。曾娟告诉记者，每年上级公司都会下达各项安全生产指标，例如：轻伤以上事故为0、职业健康体检率和通过率均达到100%，等等。“一旦完成这些指标，公司内部会对各层级员工发放奖金。全公司奖金总额接近90万元。”除了安全奖金，公司积极开展安全技能竞赛、安全口号征集等活动，营造浓厚的安全生产文化氛围。每年年底，还有“安全标兵”“优秀安全员”的评比。“我们通过一系列正向引导提高员工的积极性。在去年的满意度调查中，安全管理和职业健康的分数都是最高的。”曾娟说。

作者:刘安琪 黄华

安全管理范文3

0引言

畜产品质量安全是指在畜产品中不应存在含有会影响到人们身体健康的因素。对此，在畜产品进行饲养，加工以及后期流通过程中，应针对畜产品的质量问题进行严格的管控，保证人们在使用畜产品时的安全性，避免畜产品内部有慢性毒害物质的出现，从而影响到我国消费者的身体健康。因此，为提升畜产品的质量安全，保障我国社会的稳定发展，就应针对现阶段的畜产品质量安全问题进行分析，并且根据实际情况提出相关的解决措施。

1畜产品质量安全监管的意义

畜产品的质量安全问题关乎到食用者的身体健康，也影响到了我国社会的稳定和谐发展。我国人民在日常生活中对于畜产品的需求量较大，畜产品中含有较高的营养价值，可以为人们日常的工作和生活提供能量。在此情况下，畜产品的质量安全检测以及监督工作的开展有着极强的现实意义。要想保证人们所食用的畜产品的质量情况，就需要加强对建监管工作的重视程度，选择更加科学有效的监管措施，保证食品加工结构的优化和改善，确保相关工作人员可以对畜产品的质量情况进行高效的管控。此项工作作为一项综合性问题，需要严格按照实际标准进行规范，这样可以通过可靠的规范，充分展现管理的作用及效果，确保不会受相关因素影响而导致问题产生，加大监督监管力度，严格按照实际标准展开管控，保证畜产品的质量安全，以此来满足人们对畜产品的各项需求，保证人们营养充足[1]。

2畜产品质量安全管理现状

2.1饲养环节存在的问题在畜禽饲养过程中，会因为气候、饮食以及畜禽的生存环境等因素的影响，使得畜禽类动物患上不同类型的疾病。在此基础上，工作人员就需要根据畜禽动物的种类、体积以及疾病的类型进行分析，选择最为合适的用药类型以及用药剂量。但是在治疗过程中，因为部分畜禽类动物的用药价格过高，使得工作人员没有按照具体的要求和兽医的指导意见进行规范性的治疗。在治疗期间会产生用药量减少、药品种类随意更改的现象，由此产生了动物疾病的无效治疗，并且在不规范的用药下，会使得部分畜禽类动物产生一定的耐药性，严重的情况还会使得动物体内产生药物残留，从而影响到畜产品的安全质量。为保证畜产品的安全问题，就需要在饲养环节重点关注，保证在畜禽动物生长过程中可以按照规范的流程进行喂养。如果畜禽动物产生了疾病，也需要按照兽医的要求以及指导意见来进行相应的操作，以此来提升畜产品的安全，保证畜禽动物体内无任何有害药物的残留。

2.2畜产品加工存在的问题首先，针对畜产品的加工环节进行分析。部分小型屠宰场在开展畜禽动物的加工工作时，场地的卫生条件无法保证，相关人员的操作水平也没有达到国家的规定要求。在此情况下，屠宰场内部的加工工作整体质量需要重点检测，很容易产生畜产品的质量安全问题。在畜产品加工工厂运行期间产生的废弃物以及废水没有进行规范的排放，使得场地内部的污染范围逐步扩大，对于畜产品也会造成严重的污染。其次，针对畜产品的流通过程进行分析。国内部分畜产品加工工厂因为其规模较小、资金实力较差，在畜产品加工结束之后进行流通过程中，没有根据畜产品的种类以及流通要求进行分析，相应的冷藏运输工具不足，使得畜产品在运输流通过程中发生质变，影响了畜产品的食用安全。

2.3畜产品安全监测与监管体系问题较多我国针对畜产品的安全监测体系不健全。虽然国家已经建立标准化畜产品检测体系，但是由于经费与人员方面的影响，无法有效的覆盖到各个地区。安全检测体系的覆盖程度低，就会导致部分小型畜产品生产区域安全措施不规范，在此区域内部的畜产品安全质量检测手段落后。区域内部的检验人员综合能力不足的情况，也没有严格执行各项规范，导致整体检疫工作无法得到保障，并且畜产品的类型较多，要保证畜产品安全检测体系的完善性，需要相关的研究人员进行不断的研究和深入，在开展大量的实验之后，才能够得出最佳的措施。畜产品安全监管体系不完善主要就是分段监管不够规范，导致监管体系的辅助效果较差。食品安全法虽然对分段分类监管职责进行调整，但是动物食品仍然存在较多的管理问题。动物饲养过程中包含较多问题，要想实现有效控制，则必须要从产品监管抽检过渡到全过程管理。有关部门在管理工作中，并没有科学可靠的落实动物防疫监管检查措施，执法不够严谨，出现执法能力不足，执法措施不规范等问题。一些养殖户及经营管理者为了能够逃避缴纳检疫费用，没有按照实际标准落实检疫措施，使得畜产品安全监管体系的落实不到位，导致畜产品监管目标无法实现[2]。

2.4畜产品安全生产管理法律不健全在畜产品安全质量检测领域，我国的有关法律只对宏观层面上的问题进行了要求，提出了相应的规章制度。但是畜产品整体的种类较多，也较为复杂，我国现阶段提出的法律内容无法针对实际情况进行细化分析，极大的降低了法律对于畜产品安全生产管理的效果，所以在执法过程中，针对模糊边界的情况会产生影响，尽管生猪屠宰管理条例完善相关标准，但并没有上升到法律层次，仅涉及相关规定，并没有严格按照各项标准产生根本性的约束。

2.5畜产品安全使用标准需要进一步提升我国畜产品生产企业的规模和能力在不断的扩大，但是企业的管理体系仍然与发达国家有着一定差距，针对畜产品生产及加工问题，需要规范其工作标准，从而保证畜产品的生产安全。在提升畜产品生产企业管理制度的同时，也会针对畜产品的生产安全标准进行再次的细化，根据产品的特点和类型进行分析，保证企业的工作质量。我国部分企业的诚信管理资源分散，工作并没有形成合力，再加上企业诚信观念较为薄弱，存在违规违约违法等行为，导致企业内部没有形成良好的安全监管机制，从而违背食品安全和社会诚信法则，影响了我国畜产品加工安全[3]。

3畜产品质量安全管理对策

3.1加大宣传，强化人们的安全意识畜产品安全知识宣传力度的增强，可以引导人们对其有着充足的认识，如以农户喜闻乐见的形式进行报道，如科学合理的进行新闻媒体与科技下乡等指导工作，通过多元化教育模式做好综合宣传工作，有效提升法律法规的监督效果，减少不规范操作的出现，提升当地农户畜产品的质量安全，提升农户的经济收益。在有效的宣传下，逐步提高农户畜产品安全意识，通过维权意识和自我保护意识的增强，使得广大农民畜产品以及饲料兽药等经营户的安全意识大幅度提高，抵制假冒伪劣商品，更好的保证产品质量。在宣传工作开展阶段，还应该注重线下指导工作的开展，可以帮助畜产品生产部门了解相关规定，严格按照实际标准开展相应的工作。

3.2加大财政投入力度，完善基础工作畜产品安全作为保证人们购买权益的基础，部级各地方部门必须要加强对畜产品质量安全监管工作的重视，这样可以通过划拨一定的经费，实现公共财产承担重大动物疾病方案，在经费提升的情况下也可以满足动物检疫标准，推进后续防范工作的稳步进行。在不断加大财政投入的同时，还可以健全基础设施，保障建立监督网络与检测机制。通过信息化手段与资金的大力投入，增强畜产品的质量，通过安全监管与保障能力的提升，更好的实施规范化处理，严格按照实际标准开展工作，保障畜产品安全监督工作的高效开展[4]。

3.3加强标准化管理，提升安全管理水平在养殖环节还应该科学合理的选择地址，做好统筹规划与布局，避免受污染源的影响，选择优良品种提升畜禽管理的可靠性，从而能够杜绝多种因素影响。在推广标准化管理工作阶段，还应该严格执行兽药管理条例与饲料添加剂管理条例等，避免存在假冒伪劣塑料与饲料的情况，导致畜产品的质量难以保证。工作人员做好饲养管理工作，并根据畜禽不同的生长发育阶段，采取科学合理的饲养方法，通过多种措施的改进，促进规范化管理，合理的调节饲养管理措施，加强疫病控制与生产执行封闭管理，建立与预防为主的兽医保健体系，制定科学合理免疫系统，强化防疫消毒设施，建立良好的体系实行废物无害化处理。畜产品生产部门应严格执行工作制度，在实际工作开展阶段，规范加工企业从业资格，在推广与健全定点屠宰制度的同时，对于产品流通需要做好畜产品质量把关，做好全面检疫工作。对异地销售产品进行严格防疫，避免疫病扩散。畜产品信息和追溯机制的健全，通过信息技术的科学应用，对肉品从繁殖、饲养以及加工等全流程进行跟踪管理，保证肉食产品供应链各个环节符合各项规定，真正实现能够查到生产质量记录，了解整个作业情况与操作人员针对问题的产生可以准确查明，采取科学可靠的措施。在此项工作开展阶段，还可以完善Haccpp管理体系，主要就是对畜产品生产全过程就要跟踪，通过准确评估与监督，做到主动预防食源性污染。此外通过管理体系的完善，可以根据安全监管原则所开展，切实保证质量监管工作的有序进行。

3.4加强科技投入，提高畜产品生产能力在科技水平不断提高的背景下，为保证畜产品质量安全，还应该根据当前畜牧养殖业的经营情况，融入更加先进的技术手段，形成一套符合我国发展趋势的生态体系，这样可以通过核心技术体系的不断完善，提升品种选育与饲料配制工作的开展质量。在政策的支撑下，还应该加强对帮扶发展工作的重视，大力发展安全优质畜产品加工，以市场作为导向，按照产加销相结合的管理模式所开展，大力推进产地与销地以及市场与生产基地的整合，做好畜产品品牌保证畜产品安全水平，在后续工作中加大管控力度，真正实现可靠性管理[5]。

3.5完善法律法规，健全制度体系国家立法及地方立法部门需要明确畜产品生产与供应者对了职责并通过相关标准的实施，建立健全法律，深入贯彻落实农产品质量安全管理法，并通过相关法规的实现，科学可靠的进行规范管理，结合我国具体情况完善畜产品加工情况，健全动物食品安全标准及法律体系，加大动物食品园安全监管力度，通过细化和完善畜产品产业链追溯相关法律法规的实施情况，并针对畜产品中药物残留与微生物限量标准超标的情况，进行重点的关注和检测。只有严格落实好各项标准，才可以规范多样化工作。确保相关工作人员可以建立可靠的模式，了解法律法规漏洞，掌握违规操作企业的发展情况，通过体系的健全更加科学的进行规范处理，有效的减少畜产品的质量安全问题。

3.6加强执法监督，提高安全管理水平畜产品安全问题较为严重，有关部门必须要建立全方位且全过程的执法监督机制，可以建立有效的畜牧业行政执法机制对畜产品生产及加工等各个环节进行全方位监控，以法律的手段保证各个部门能够严格遵循各项标准，提升产品质量。此项工作开展阶段还得改变结构繁杂的情况，确保可以形成统一并落实好各环节责任，加大执法监督力度。还可以建立处罚措施，针对违规情况必须要加大惩处，这样可以避免问题再次发生，进一步完善畜产品安全工作协调机制，才能通过执法资源的拓展，实现信息共享，形成监管合力，通过对各个生产领域与畜产品流通领域的监管，打击劣质畜产品行为，消除畜生产品存在安全隐患[6]。

4结束语

提高产品质量作为一项长期且复杂的工作，仅靠一朝一夕无法完成，必须要采取一系列的措施，并引导管理人员注重自身责任，确保可以将此项工作落实到各个环节，加强宣传工作，并提高思想意识建立药物残留监督体系，通过加大财政投入力度，使得畜产品安全监管水平得到大幅度提升，更好的保证畜产品安全质量，避免受某些因素影响而导致整体管理工作难以保证。

参考文献

[1]　杨瑞强，张守莉．畜产品加工企业产品质量安全管理现状及对策分析：以长春市某畜产品加工企业为例[J]．黑龙江畜牧兽医，2019（22）：285-288．

[2]　张丽．我国畜产品质量安全管理现状与发展对策[J]．河北农业，2019（8）：57-60．

[3]　赵普娥，张建．旬阳县畜产品质量安全管理现状与对策[J]．畜牧兽医杂志，2021，32（2）：71-72．

[4]　段鹏．浅谈畜产品质量安全管理现状与对策[J]．畜禽业，2019（6）：40．

[5]　周光宏，徐幸莲，汤晓艳．我国畜产品质量安全管理现状及发展对策[J]．农产品质量与安全，2020（6）：5-8．

管理论文范文第4篇

1.1研究背景旅游产业规模的不断扩大，带动了旅游教育的迅速发展。截止到2013年，在全国高校信息综合查询系统中，查询至少有500多所本科院校(包括独立学院)开设有与旅游管理相关专业，其中属于管理类学科有470多所，而如果将旅游管理专业的高等职业院校中的专科教育院校也计算在内，截止到2012年，全国有1097所开设有与旅游管理相关专业。

1.2研究意义旅游行业的发展，从理论上为旅游管理专业的发展提供了契机。但其发展依然面临着诸多变化的因素。首先旅游行业的高速发展，给旅游专业的发展提供了足够的动力，旅游专业人才短缺现象在行业中一直存在。而另一方面，旅游专业人才的流失现象严重，这一现象，一直困扰着旅游管理专业人才的培养。从社会层面讲，我国产业结构进入了一个新的调整阶段，服务业的比重不断扩大，劳动力成本逐年提高，行业对人才综合素质的要求也越来越高。从行业自身层面讲，旅游行业对人才的认识和重视程度不够，造成了人员流失严重等问题，反过来影响了旅游专业的发展。从以上问题我们发现，旅游管理专业急需从行业、企业的需求出发，准确定位，并不断依据行业、企业的发展需求，弹性、动态的不断调整专业定位，为旅游管理专业的可持续发展提供策略支持。

2定位理论、重新定位与旅游管理专业的再定位

2.1定位理论

2.1.1定位理论的简要发展历程1969年杰克•特劳特首次提出“定位Positioning”概念，用来表述和定义里斯公司(里斯公司:1963年，艾•里斯先生在美国纽约成立)提出的“用一种最简单最清晰的方式”来表述里斯公司的营销哲学。同年，定位理论的第一篇署名文章《定位:今天“ME－TOO”市场中的竞赛》在《工业营销》杂志上正式发表。1970年，菲利普•科特勒最先将Positioning引入到营销之中，作为4P之前最重要的另一个P，以引领企业营销活动的方向。1980年，随着商业竞争日益加强，迈克尔•波特将定位引入到企业战略，作为战略的核心，开创了竞争战略。1994年，杰克•特劳特先生写了《与众不同》、《什么是战略》、《重新定位》等。在中国，20世纪90年代初，定位理论传入我国，1998年，定位理论由原成美(广州)行销广告公司(现成美营销顾问公司)引入中国并运用于企业，创造了江中健胃消食片、王老吉等一系列营销奇迹。2008年，里斯先生在中国权威营销、管理杂志《销售与市场》、《中外管理》上开辟专栏，持续系列文章，极大地推动了定位在中国的传播。2011年，里斯伙伴中国公司出版《品类战略》。同年，鲁建华先生在《管理学家》杂志9月号发表《定位理论的大厦:定位屋》一文，第一次将定位理论变成一个体系，让普通的商业人士学习、传播、交流和实践定位理论成为可能。

2.1.2定位理论的基本含义关于什么是定位，定位之父杰克•特劳特、艾•里斯等人对其从不同角度的进行了解读。在《定位》一书中，杰克•特劳特、艾•里斯解释为:对预期客户要做的事。菲利普科•特勒在《营销管理》一书中，解释为:对供应品形象进行设计使其能在目标顾客心目中占有一个独特位置的行动。以上定位含义使我们看到，定位的基点不是产品，而是着重于产品和消费心理位置的统一。这也就凸显了定位理论的核心，即“一个中心两个基本点”，一是以“打造品牌”为中心，二是以“竞争导向”和“消费者心智”为基本点。在此基础上，特劳特系统研究了心智，不断强调和重复定位、新定位、重新定位，不断强调和重复简单、利用常识、寻找显而易见、终结混乱，把定位推进到战略定位时代等。

2.2定位理论在教育领域中的应用随着教育改革的逐步推进，教育机构管理者逐渐意识到办学方向、人才培养目标、专业定位对教育竞争的决定性作用，教育研究者开始注意教育机构的定位问题。1996年，定位理论首次运用到教育中，夏光荣、李星毅首次引入形象定位概念，提出教育定位理论。进入21世纪，菲利普.科特勒在《教育机构的战略营销》一书中，把市场营销的核心理念引入到教育机构中，其中包括了教育机构的定位、课程体系设计等方面的内容。这也为定位理论在教育领域的应用提供了一个新的思路和途径。而面对不断变化的旅游行业、企业，旅游管理专业更需要以重新定位的思想为旅游管理专业可持续发展提供理论动力。

2.3定位理论与旅游管理专业定位体系研究的理论结合点根据定位理论的基本思想，专业定位是在教育机构的宏观战略定位体系中的一个环节。这个定位体系中包括:社会需求、学校定位、专业定位、培养目标定位、课程目标定位、课程体系构建、学生。(见下图)在这个定位体系中，每个环节的定位都需要以社会需求为基本出发点，环环相扣。从学校内部角度出发，专业课程是产品，学生是消费者;从社会人才需求角度出发，学生可以看作学校的“产品”，行业企业是“消费者”。我们首先要明确社会市场，即行业企业的需求，以“消费者”(即行业企业、学生)需求群体为中心，制定策略。即根据旅游行业、企业对人才培养不断变化的要求，教育机构从宏观层面制定学校的基本战略定位，为专业定位提供宏观指导，各专业再根据专业定位确定人才培养目标、课程目标定位，从而实现课程体系的构建，最终完成人才培养的根本目标。并以此思想进行循环往复的动态、弹性的重新定位。基于以上的观点，本文认为，在教育领域引入定位理论的基本思想具有现实、可行、重要的意义。

3吉林省民办旅游管理专业定位现状及问题分析

3.1定位缺乏系统思考如上图所述，旅游管理专业定位是一个系统，应以系统思考的方式对旅游管理专业的定位进行全面思考。但实际上，民办高校对于专业定位问题，往往只从专业的角度出发，缺乏从学校定位出发，完成对专业定位、培养目标定位、课程目标定位、课程体系构建到学生定位的系统思考。结果则是无法以社会需求为基本点，各个模块之间无法实现为一个社会需求目标服务的目的。

3.2对定位重视程度不够，定位模糊大多民办高校在设置旅游管理专业时缺乏对专业定位问题的思考。定位总体模糊，缺乏具体就业岗位、就业单位的定位，虽然在中观层面的对专业人才培养目标做了相关阐述，但缺乏具体岗位设计。更多的院校开展旅游教育更多注重的是生存因素，考虑发展的因素少，所在院校为旅游行业培养什么类型的人才，是服务操作型人才、基层管理人才、中高层管理人才、还是理论研究人才，目标定位并不十分明确，以致教学计划、课程设置针对性差，“因人设课”的现象较多，培养出来的人才在知识结构、能力结构方面难以适应旅游行业相关岗位的任职要求。此外，不少民办院校出于便于管理、确保安全、缺乏资金等方面考虑，关起门来办学，与旅游行业管理部门、旅游企业等联系很少，使得民办旅游教育中本科教育“理论化”的状况较为突出，教学内容与行业实际脱节现象严重，与行业企业的要求存在一定差距。

3.3定位偏离行业要求，表现为高、宽、同专业定位从高、从宽、从同的现象严重。所谓“高”，是办学目标定得偏高，比如有的民办高校旅游管理专业开办时间不长，就把专业目标定为具有较强创新精神的高素质人才;所谓“宽”，是专业定位宽泛，就业企业、岗位既涉及行政部门，又涉及旅游企业的所有岗位，就业横向跨度过宽;所谓“同”，是专业定位趋同，表现为明显的“共性趋同化”。有相当多的学校不考虑旅游专业自身办学条件、师资结构特点和水平、客观需求及潜在的可能条件，在人才培养目标、教学计划和课程设置照搬国办学校或者办得比较成功的其他高校，造成了办学类型、办学模式甚至课程设置和教学内容的趋同。

4基于定位理论的吉林省民办院校旅游管理专业定位体系的构建

运用定位理论指导专业定位系统的构建，首先要明确什么是水平，什么是消费者，就是要将定位理论的核心问题解决好。在教育、教学实现的过程中，我们发现，学校要面对的“市场”是“学生”，学校通过提供不同的课程产品来满足学生未来发展的需要以及行业企业的社会需求。在这个过程中，课程是“产品”，而学生和旅游企业是“消费者”。其次，要理顺定位理论指导专业定位体系建设的基本思路。见上页图。最后，要对定位系统中的每一个模块进行系统思考，准确定位。

4.1学校定位学校定位是专业定位系统中的宏观层面，按照国家教育部的改革方向，多数民办院校将学校定位在培养应用性复合型人才、技术创新型人才层面。在公众中树立了技术型学校的公众形象。未来，民办院校不仅要继续凸显技术型学校的定位，还要考虑不断加强技术、技能两方面的定位思考。

4.2专业定位专业定位中涉及培养目标定位、就业行业定位、就业岗位群定位、职业能力定位等几个方面。是旅游管理专业定位体系中的关键，它上要与学校定位保持高度的一致，下要为培养目标、课程目标定位等几个方面提供中观定位指导。对于专业定位，我要考虑到旅游管理专业的外部环境，也要考虑到内部环境，即专业拥有的内部资源。从内外部环境统筹考虑，设定人才培养目标、就业行业、就业岗位职业、职业能力结构定位。

4.3培养目标定位人才培养目标定位是旅游管理专业定位体系的核心问题。人才培养模式、人才培养的途径和方式是实现人才培养目标定位的关键。

4.4课程目标定位根据定位理论的思考，课程是学校的“产品”。课程目标定位直接关系到“产品”是否能够满足“消费者”即学生和社会的需求。专业定位中也依靠每一门课程的准确定位实现课程体系的构建，所以，在课程目标定位中，要服务于课程体系和专业定位的系统思考，严格课程目标定位的程序和方法，以人才培养目标定位为基础，设计课程目标定位。

4.5课程体系构建课程体系是指各类课程之间的组织和配合。在课程体系构建中，一是要注意各课程之间的排列、组合;二是要关注各课程教学内容中的协调和配合;三是要关注各课程之间的合理比例。根据定位理论，首先课程设置要满足学生的需要，其次要符合社会需求。而课程目标定位是实现课程体系的一个最初环节。在课程构建时需要关注校内课程、校外课程结合，校内实习和校外实习共存，并以基础理论课程为基础，专业基础课、专业课程为核心，特色课程为风格的课程体系的整体构建。采用多种形式、多种师资力量介入的教学实现手段以及课程实现的配套建设等问题，保障课程体系总体目标的实现。

4.6学生定位学生定位主要是就业岗位的定位。依据定位理论，学生要根据行业、企业的发展需要、自身的优势和劣势选择恰当的就业岗位定位。在专业学习过程中，有意识地加强某些课程内容的学习。

5结论

管理论文范文第5篇

论文摘要：现代社会条件下，工作本身已从“金钱行为”逐渐演变成了“满意行为”，现代管理强调以员工的主观满意感为核心来进行工作规划。尽管在不同工作定向的情况下影响个体满意感的因素不同，但工作本身所具有的一些自然特性如常规流程、监管程度、复杂程度等常较大地影响到个体的工作满意感，因此应该着力探讨一些有效工作设计的理论模型来提高员工的工作满意感。不仅如此，在对工作满意感进行测量时，应测量导致员工满意感产生的心理需要而不是外在条件因素。

1引言

管理的目的是什么?许多人把管理目的定义为促进和保护所在企业(或组织)效益的发展。这是一个听起来很不错的管理理念，但如果对它作进一步的分析就会发现其实是一种谬误。这种观点就如同认为，房屋装修的主要目的在于往房子增加各种材料，当然在增加材料同时也要考虑到人住在里面感到舒服，这岂不是本末倒置了?管理是人的管理而不是物的管理，增加员工的满意感才是管理的最根本任务和目的。

满意感是一种在认知基础上产生的情绪体验，具有主观性特征。从其内涵来看，满意感是指个体所获得的实际心理感受与其期望值相比较后的结果，即满意感=个体的实际心理感受／个体的期望值；工作满意感则是指个体在对自己工作的各种特征加以认知(解释、理解等)和评价(与自己的期望进行比较)后所产生的一种心理认同，是个体的一种积极心理体验。西方大概在上世纪三十年代中期就有学者开始讨论满意感的问题，到上世纪六十年代，理论界开始大规模讨论这个问题。和西方不一样，满意感在我国学术界是一个晚出的话题，直到上世纪末才开始正式探讨。

尽管近年来我国很多企业和单位在一些具体的管理措施上有不断的创新，但其管理理念却始终还罕见地处在“效益决定一切”的旧理念之中。从管理心理学角度来看，选择管理理念是一个比创新管理方式更为重要的问题，因为理念决定了管理者的视野，也决定了管理的未来发展方向。在过去很长的一段时间，管理者总认为只要给员工发薪水，使员工及其家人能生活下去，员工就会无怨无悔地去做任何事情，包括他满意的事和不满意的事。但现在这种情况改变了，大部分员工工作已不再只是为了获得养老金和薪水，而是有了其它更高层次的目的，包括：在工作中发展自己或锻炼自己，使自己在社会中显得有价值，能给自己带来快乐或自我实现等。也就是说，现代社会的员工参加工作的一个很重要目标是使自己心理感到满意，工作本身已从“金钱行为”开始演变成了“满意行为”。当然这种变化趋势也会因具体的现实状况不同而发生一些改变，如：当工作机会变得较稀少时，满意感就相对不那么重要；当工作机会开始增多时，满意感就会占据更重要的地位。但总的来说，社会正逐渐走向以个体工作满意感为核心的社会，因为现代社会的生活保障事业不断得到发展，一个人即使一辈子不工作，他也可以靠社会提供的最低生活保障而活下去。所以现代社会条件下的员工每天都在问自己：我真的需要做这份工作吗?

2不同工作定向下影响个体满意感的主要因素

在关于增加员工工作满意感的问题上，不得不首先提到工作定向问题，因为个体不同的工作定向常常制约着个体满意感产生的条件。因此，尽管现代社会里大多数人把满意感作为自己选择工作的一个重要因素，但他们的实际关注点却不一样。工作定向按性质的不同一般大致划分为三种：职业、事业和天职。

职业定向就是指个体把自己所从事的工作仅仅看作是一项谋生的手段。虽然个体也对自己所从事的工作感到满意，但他所做一切主要是为了获得金钱或物质报酬，因此这种工作定向的员工的工作满意感主要是由金钱或物质报酬等因素所决定。职业工作定向的最大特点是：个体的自我并没有投入工作中，而是游离于所从事的工作之外，是金钱或物质把自我和工作暂时性地联系在一起，一旦个体不能从工作中获得自己的物质利益，他便立竿见影地产生不满意感，并会毫不犹豫地立即放弃自己所做的工作。

当把工作定向为一种事业时，个体就不太关心自己在工作中所获得的金钱或物质利益，而是更关心自己在工作中所取得的成就和进步(不等同于我们通常所说的自我实现，自我实现的范围更广泛)。当然成就或进步有时可以通过金钱或物质利益来证明，但事业定向的个体只是把金钱和物质利益作为其成就和进步的一个附属品，金钱和物质本身对其工作并没有驱动力。在现代社会中，成就和进步常常表现为个人职位的升迁、名气和权力的扩大、地位的增高等，因此职位、权力、名气和地位等就成为影响事业定向的个体满意感的最主要因素。从理论上说，这种工作定向个体的职位的每一次升迁、名气的每一次扩大、权力的每一次增加等都会给他带来莫大的喜悦和快乐，也就是说这些因素决定了他的满意感大小。事业定向个体的最大特点是：自我有了部分的投入，具体来说就是个体自我所包含的认知部分已投入了工作，而情感部分则没有投入到工作中去。事业定向的个体已经理解了工作背后的社会意义和社会价值，其在工作中的自主性、创造性较高，而且对在工作中出现一些厌恶性刺激时也能接受。但这种工作定向还仅是一种外在支配下的类自主，并没有和个体本身的内在价值系统完全相融合，工作定向的员工如果其职位升迁(或与升迁相关的权力、名气的增大等)一旦停止或他在主观上认为升迁的机会不大，他就会到其它地方去寻求自己的发展，但这种转向相对于职业定向个体较缓慢。

天职定向是一种最高层次的工作定向。人们把某一项工作当作是天职时，完全是因为个体对工作本身已产生了巨大兴趣，工作的意义已彻底融化于自己的生活和生命，金钱的获得和个体自身的发展已变得意义不大或毫无意义。天职定向的员工的工作满意感不再受任何外在条件影响而只受唯一因素即工作本身的控制，只要做这项工作，即使在工作中不能获得相应的金钱或物质利益、职位得不到升迁，他也会感到满意。天职工作定向的员工最大特点是：主体的自我已完全投入了工作之中，工作本身已成为工作的最大目的和意义。

从社会发展要求来看，社会一般要求那些和正义、生命等相关的工作应该具有天职定向，也就是说做这些工作的个体要不太考虑个人的名利得失，如法官、医生、教师和警察等。但这并不是说所有从事这些工作的人就一定要具有天职定向，由于每个人各自的境况不一样，再加上我国目前还主要处于前现代化阶段，物质条件不是很丰富，社会保障也不够健全，势必会有许多人把自己的工作仅当作是自我谋生的手段或作为自己发展事业的工具。工作从职业定向朝事业定向或天职定向转化我们称之为升华，而从天职定向朝事业定向或职业定向转变我们称之为退化。传统意义上，天职定向更多是在神职人员、科学家和社会公益活动家群体中出现，但现在看来，人们所从事的每一项职业都有可能升华为天职定向，如清洁工、收银员等这些社会常见的工作都有可能升华。

3让员工产生满意感的三种管理模型

3．1工作特性模型

工作特性模型是目前理论界较流行的一种工作规划理论，这种理论模型的核心是把工作中具有代表意义的几个特征抽取出来，然后针对这些特征制定相应的工作规划来使员工产生满意感。Oldham等在对工作结构进行分析后认为，每一项工作都包含有影响个体是否对其满意的五个最根本特征，分别是：(1)技能的多样性(skillvairety)。需要多样性的技能会使工作更具复杂性，因而也就具有挑战性，而且对员工来说，技能多样性的工作也是一种有价值的在职培训。(2)任务的同一性(taskidentity)。在一定的时间段内，任务的相同有利于增强个体工作的信心，有利于减轻个体工作的劳动强度，也有利于个体在工作中不断总结工作经验，从而使自己获得不断的成长和发展。(3)任务的重要性(tsaksigniif—cance)。使任务显得具有重要性可以使个体觉得自己的工作有意义和有价值，在实际工作中，有时候有意识地扩大员工工作的纵向范围，使他们的工作和一些通常由他们的上司才有资格做的工作相联系起来，这样可以提高员工对自己工作的价值感。(4)任务的自主性(taskautonomy)，也就是个体对工作任务的控制程度。个体自我能决定或控制的任务增加了个体对工作的控制感，而这种控制感则会大大增加个体的满意感。(5)任务的反馈性(tsakfeedback)。及时的任务反馈会增强个体的工作动机和工作兴趣。

从心理学专业角度来说，Oldham等人提出的工作中所包含的这五大特征本身并不直接增加个体的满意感，但却是直接导致个体产生三种心理状态的必要条件，即对工作意义的理解、对工作结果的尽责和对造成结果起因的了解，而这三种心理状态的结合就构成了员工较高的工作满意感。从理论上说，只有以上这五个方面都满足了员工的需要，员工才会有最大的工作满意感。但在实际情况中，一项工作也许并不会使个体在五个方面的要求都能得到满足，事实上这种全部满足既不必要也不实际，对个体而言，工作满意感只是一种总的心理体验，它的产生并不依赖其工作的每个特征要素的满足。因此管理者就必须分清上述五个方面中哪一个方面是个体在工作中最为关注的，也就是说哪些对个体工作满意感的影响最大。心理学家Fired等人对此进行了研究，提出了一个相应的计算公式，由这个公式所计算出来的分数被称为“潜力激发分数”(motivaitngpotenitalscore，简称MPS)。MPS=(技能多样性的数目+任务重要性的程度+任务一致性的程度)÷3x任务自主性程度x任务反馈性程度。从这个计算公式中可以看到，任务自主性程度和任务反馈性程度明显是五大特征中最重要的两个，它们是乘法效应，对雇员工作动机的激发和潜力的开发起着最为关键的作用，也最能影响员工工作满意感的大小。这一研究结果在我们现代企业管理的实践中也得到了印证。现代企业管理有两条常识性的重要法则：一是增加员工在工作中的自由度，如让员工自己去控制自己的工作时间、工作进度、工作方法，甚至工作的地点等。对一个企业或单位来说，“约束是保持团队完整性的必要条件，无论是团队的领导还是一般成员都应受到一定程度的约束，而要形成一个富有创造力、高效运作的团队，约束不应是僵化的，更不能覆盖面过广，使成员感到处处受约束，而应主要用企业的责任目标约束成员的行为，达到使成员自主约束这一至高境界，而行为准则只是起到辅助性的作用。”二是对员工增加工作反馈的次数，一个典型的例子就是许多企业由月薪制改成了周薪制(一个月至少发四次钱)，而目前我国大多数企业通行的做法则是把工资和奖金福利等分开发放(一个月发两次钱)。

3．2要求与控制模型

要求与控制模型就是指员工的工作任务或要求要由他自己提出(如制定具体的工作目标、工作任务等)，而在实现这些任务要求时管理人员或管理部门也要为员工留下一定的自我决定余地，如让员工自己决定实现任务要求的工作步骤和工作方法等。这种工作模型强调要为员工创造一个宽松良好的工作环境，从而增加员工的工作满意感。要求与控制模式分别研究了四种不同工作状态下员工的心理机制：

第一种是工作任务要求较高，员工对工作的控制性也较高，这种“平衡性双高”状态下的工作被称为主动型工作。主动型工作能促使员工主动寻找良好的工作策略和挑战性的工作情景来提升自己对工作的控制，在这过程中员工能有更多机会获得新的知识和提高自己的工作技能；而且随着个体在这过程中不断主动学习，其自信心也会得到增强，从而抑制其工作中的紧张，使自己获得工作满意感。第二种是工作任务要求较低而员工对工作的控制性较高，这被称为轻松型工作。轻松型工作不能使个体的各方面才能得到充分发展，也不能为个体提供足够的激励动机，因为工作不具有挑战性。第三种是工作任务要求较高而员工对工作的控制性较低，被称为高紧张型工作。高紧张型工作会使员工在工作中失去控制感，从而限制其技能或能力在工作中发挥或发展；而且高紧张型工作也容易导致员工产生“习得性无助”的体验，从而损害员工的心理健康。第四种是工作任务要求较低而员工对工作的控制也较低，被称为被动型工作。Karasek等人在研究中发现，和高紧张型工作一样，被动型工作也容易使员工在工作中产生“习得性无助”体验，而且被动型工作也不利于个体在工作中发展自己的技能和能力。

从以上分析可以看出，主动型工作状态应该是管理者的首要选择，因为它能给员工提供最大的满意感。所以对管理者和管理部门来说，应该不断调整员工的工作要求和控制度，给每一个员工提供足够的外在支持，同时营造一种良好的集体氛围，从而使他们始终能处于要求高、任务也高的“平衡性双高”的工作状态之中。

3．3角色模型

每一个人的工作都是在集体中展开的，其工作的成功既依赖于个人的努力，同时也依赖于团队集体的支持，所以从某种意义l上说，个体参加工作实际上是担当了某个团队集体中的一个角色。从理想的角度来看，如果一个人清楚自己做什么，别人也清楚他应该做什么，所承担的工作职责既有一定的挑战性，同时又能被自己所控制，这样的工作状态自然就会给工作者带来愉快感和满意感，同样团队集体目标也会容易达到。反之，当一个人在工作中经常被要求做与自己角色不符的事，或者在工作中出现问题时也不知道该向哪一个领导询问，这都会使个体产生心理不愉快并影响到集体目标的达成。

尽管员工有关自己角色的信息主要来自于同事和上司，但在角色内容方面，从上司那里获得的信息价值显著高于从同事那所获得的信息价值。因此，角色模型要求管理者或管理部门应做好三个方面的工作来增加员工的工作满意感：第一，要使员工对自己所承担的角色有清晰的了解，如使员工对与本身工作有关的信息要有充分的了解，能够知道自己现在要做什么、下一步要做什么等。为了使管理者和员工都能对角色有一个清晰的了解，在管理还没有开始之前，管理者币¨员工双方应该各自以书面的形式写出对某一角色的期待(包括职权利等多个方面)，然后双方把各自的工作期待进行交流比较。在这过程中主要应避免三种情况：角色模糊、角色冲突和角色超载。对于那些模糊的角色期待，双方应该明确界定其真实意义；对于那些有冲突的角色期待，双方可以坐下来进行交流，共同修正，最终达到清晰一致的意见；对于角色超载的期待则应该坚决去掉。第二，对员工的工作要求和工作期待要和该员工承担的工作角色相一致，如管理者不能一定要求一个清洁工能很清楚地说出全公司的具体业务情况。第三，给员工的角色要求既要有一定的挑战性，同时又要能被员工本身的能力所控制(这一点类似于上文的要求控制理论)。

角色模型理论看起来似乎比较简单，但它在增加员工满意感方面的作用却非常大。对一个团队集体来说，当每一个人都对自己工作角色的目标、职责和权利都十分清楚的话，整个团队集体的运作就会非常井然有序，个体在这种环境中工作也就比较容易产生较高的满意感，团队集体的效率也会提高。

当然，工作满意感是一种个体心理上产生的主观体验，因此还受一个人先天的生物因素影响。据Brickman和Camp—bel在一项踏单车的实验中发现，有些人对原地踏单车这种单调的活动一刻都不能忍受，而有些人非但能忍受，同时还能从这种单调的活动中感受到自己的乐趣。为什么会出现这种情况呢?Fujita(2005)等认为是由于不同的人有着不同的先天满意感生物基准线。但不管一个人原来的先天满意感基准线怎样，如果把员工的不同工作定向和三种工作模型相结合，总可以在其原来满意感基准线的基础上或多或少地提高一些，而这也正是管理心理学研究的真实意义所在。

4工作满意感的测量

对于满意感的测量，一些学者常采用通过因素分析法来确定影响满意感的各主要因素，然后针对这些因素来测量个体的工作满意感。如有人提出应从以下五个因素体系建立员工工作满意度评价模型：工作环境条件(场地布置、工作地环境、工作手段、工作时间)；工作本身(兴趣度、挑战度、自我实现、权责匹配度)；工作回报(薪金分配、事业成就感、工作认真度、晋升、福利待遇)；人际关系(意见沟通度，非正式组织活动度、冲突协调度、组织支持度)；企业整体(企业价值观、企业形象、参与度、对领导满意度、对企业战略满意度)。这种方式的测评看起来不错，但其实不对。因为满意感是一种心理体验，它确实受外在的一些条件因素影响，但它和外在条件因素并不呈线性关系。比如说：作报酬，它确实是一个影响员工工作满意感的重要因素，但它的高低就一定会提高或降低个体的工作满意感，如上文所说的事业定向或天职定向的员工就不一定受报酬高低的影响。所以，通过测量影响满意感的外在条件因素来测量满意感，只测量了影响满意感的外在条件而没有测量满意感本身。从心理学研究的角度来说，满意感是个体在其特定需要满足后的一种体验，是需要而不是外在条件才直接导致了满意感的产生，因此从本质上说，对员工工作满意感的测量，应该测量员工在工作中与其满意感紧密相关的一些需要是否得到了满足。那么，哪些需要才直接导致员工工作满意感的产生呢?第一是被期望成功的需要以及与工作有关的基本物质条件和设备的需要。一个人参加工作的重要目的之一是为了获得自我发展，而自我发展是和某种工作成功紧密联系在一起的，如果个体被管理者抱有一种成功的期望，那他就会意识到自己的价值意义，并产生较高的满意感；另外必要的物质设备需要也对个体的工作满意感有一定影响，因为这是个体取得工作成功的条件保障，同时这也表明集体或管理者对员工的信任和支持。

第二是重要性需要，指个体需要感受到自己是对团队集体有贡献的。重要性需要的一个最直接反映就是个体的特点(主要是指工作能力方面的特点)要与其职责或职位相匹配，也就是说要让每一个员工做与其个人特点相适合并且是他喜欢的工作，这样个体才显现出自己的重要性。一D理学家理查德、米歇尔等人的研究表明，当一个人的能力特点约等于外在的工作职责要求时，他的内D会产生一种福乐(flow)．体验；当其能力特点小于外在工作职责要求时，他就会产生茫然(anomie)体验；而当其能力特点大于外在工作要求时，则产生分离(alienation)体验，茫然和分离都是不快乐体验。除此之外，一个人的重要性还可以从其它一些方面得到体现，如和同事间的关系(是否被其他人看得起)、是否有足够的培训机会或额外的奖金等。

第三是归属或参与的需要，指员工要有机会参与或决定与其本身工作或生活有关的事项。归属感其实是一种被爱的感觉，是指个体无条件地被他人(更经常是某个团体或组织)接受或者尊重的感觉。这里需要注意的是，归属感的这种接受或尊重不是取决于个体所具有的某些特定品质或其它的一些特定原因(如能力、相貌等)，只取决于这个个体是谁。因此，归属感是一个人生活安全的基石，意味着只要是这个个体，无论发生了什么，都会受到他人、某个团体或某个组织的接受和尊重。当个体有机会参与决定时，他会觉得自己和这个团队集体融为了一体，就有了归属感，集体目标也就成了他自己的目标，自然工作满意感就会得到增加。反之，如果员工总是不能参与决定和自己有关的事，常常在一一无所知的情况下被告之要怎样或应该怎样，他就会觉得自己没有归属感，对工作失去了控制，从而产生由对管理决定的不满到对工作本身的不满。

第四是看到自己进步和发展的需要。管理者和管理部门要经常通过各种途径(开会、给予新的工作任务、职务或职称的升迁、工资薪金的增长等)让员工看到自己在知识、技能和能力等方面的进步和发展，许多时候人们总是在自己的进步中不断取得进步，这种积极的反馈对于激发员工的工作动机和工作潜力非常有效。

如果就员工工作满意感的具体测量方法来说，一般主要有五种：

4．1自陈量表测量法

到现在为止，国内外有许多种测量满意感的自陈量表，其中比较好的有明尼苏达满意度问卷(MSQ)，该量表包含短式量表和长式量表。短式量表包含有内在满意感、外在满意感和一般满意感三个分量表；而长式量表有100项条目，这100项条目又被分为二十个大项，分别是：个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、本人责任、员工工作安全、员工享受的社会服务、员工的社会地位、员工的人际交流、公司技术发展、公司多样化发展、公司的工作条件和环境等。

现在通常采用“盖洛普工作场所调查”(GallupWork．placeAudit，简称GWA)量表。GWA量表有12个条目，每个条目有6个程度不同的反应：1=绝对不同意、2=不同意、3=无所谓、4=同意、5=绝对同意、6=不知道(不知道选择哪一项好)。其中选1—5的得分就是相应的数字，如选1就得1分、选2就得2分，以下类推，选6则不得分。一个人在测试中得到的总分越高，则个体对其工作就越满意。从量表的具体内容来看，主要是针对单位管理者或管理部门的，因为从总体上说，尽管工作本身有时也有一定的影响，但一个单位的管理者或管理部门在员工是否满意自己的工作上起着主导作用。

4．2行为记录法

行为记录法是指在一定的实验情景中或在自然的生活情景中对被试的行为做详细的记录，然后对记录到的行为进行分析整理，并从中对被试的心理体验状态做出判断和认定。对大多数人来说(除非是特殊的演员)，行为常常就是他们真实心理体验的载体，因此如果能对员工的手势、身体姿态、面部表情等作全面的了解，就能掌握员工的真实心理状态。行为记录除了用纸笔记录外，一般还借助录像、录音等设备。

4．3他人评价法

和员工关系比较亲密、对员工影响比较大的一些人的评价也可以提供有关员工工作满意感状况的有价值信息，这些人主要包括家人、爱人、朋友、同事等。和自我报告法相比，他人评价相对比较客观和公正。不过由于评价者只了解该员工在某一个方面的情况，而对员工的整个生活状况不熟悉，因而他们的评价常常是片面的。但如果能寻找到足够多的评价人，可以弥补这种评价法的片面性。

4．4生理指标检测法

一定的心理体验总是伴随着一定的生理活动，如愤怒时人的血压会上升，手脚血流量会增加；恐惧时人的呼吸和脉搏会加快，胃的蠕动会暂停，?肖化液也会停止分泌，手脚血流量会减少；兴奋时内腓肽的分泌会增加等。而且当代生理学、神经科学已对某些情绪体验的大脑活动有了明确的定位，因此如能借助一定的设备把员工的各种生理指标检测出来，管理者也就可以掌握员工的真实心理状态了。当然这种方法检测出来的常是个体工作的即时满意感。目前常用的设备有ERP(脑电记录仪)和FMRI(功能核磁共振成像)等。

4．5ESM法