一、三元结构薪酬理论

（一）三元结构薪酬理论的内涵“三元结构薪酬制度”是国际著名高校的通行做法，它将学校岗位分为教师、党政管理和技术支撑三个系列，三个系列的薪酬依据“岗位”、“资历”和“绩效”三个要素而定。“岗位”，指的是岗位津贴，是承担一定教学、科研或管理、服务任务所获得的津贴；“资历”，指的是资历津贴，是教职工因其职称或职务及工龄而获得的津贴，体现了对其历史贡献和劳动的尊重；“绩效”，指的是绩效津贴，是对教职工超额、优质完成工作任务之外的业绩的奖励，是新制度的核心与亮点。（二）三元结构薪酬理论的优点三元结构薪酬制度，可以有效地加大对教学、科研、管理骨干和学科带头人的激励力度。它主要考虑岗位、资历、绩效三要素，是以人才发展战略为根本出发点的。为了吸引、稳定优秀人才，必须对不同的人才给予不同的薪酬待遇，尤其是对一流人才，理应努力给予一流的待遇，按照“公平公正，鼓励竞争，多劳多得，提高人力资源效益”的原则，达到“给想干事的人提供事业的舞台，给敢干事的人创造宽松的氛围”的目的。三元结构薪酬制度有三个关键词，即“岗位”、“资历”和“绩效”。教师、党政管理、技术支撑三个系列的薪酬中，都体现了这三个要素。资历是一个人的历史过程，其职称、工龄是一种资本，应该予以尊重，但是有资历，不等于有能力，有胜任的素质，通过将岗位分成教师、党政管理和技术支撑三大系列，根据不同系列岗位的工作性质和任务要求，分别制定不同的岗位津贴，同时针对教职工超额、优质完成工作任务之外的业绩，制定绩效津贴，对其进行奖励。这三者有机结合，强化岗位职责，加大绩效激励，就形成了一套全方位考核的薪酬体系。三元结构薪酬制度既考虑到了各个学科、部门的差异性和激励的公平性，又考虑到了教学、管理与科研的平衡，有利于教职员工明确各自的岗位责任和激励之间的关系，有利于节约薪酬实施的成本，发挥薪酬的激励作用，更重要的是可以进一步实现人尽其才的目标。

二、行政管理人员薪酬体系设计

结合三元结构薪酬理论，进行管理人员薪酬体系的设计，关键在于确定其岗位和绩效工资，因为目前在事业单位，取消资历对薪酬的影响是不现实的，我们必须尊重历史，尊重专业技术人员的工龄和专业技术职务为薪酬决定因素之一。但是我们又不能只局限于一个人的资历，而更要看重该人所从事工作岗位的重要性与此人的工作绩效，因为管理人员的岗位不同、在各自岗位上工作的绩效也有差别的，这些常是用语言难以进行描述的，鉴于它是不明确和不精确的，会形成岗位无差别、干好干坏无差别，这就严重影响了管理人员的工作积极性。近期职员制度的出台在一定程度上避免了岗位设置不合理，并且在薪酬设计中，开始被普遍应用。职员职级是反映管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的标志，各级职员要有明确的岗位职责、任职条件和任期。然后根据不同管理、服务岗位的工作性质、特点和岗位职责进一步明确界定职员岗位津贴。根据岗位聘任设立相应的职级和职务津贴，科学合理地反映不同部门之间工作和不同岗位之间工作的差别，然后将职务津贴和职级层次进行一一对应。为了更好地体现岗位不同，薪酬不同，绩效不同，薪酬不同，在进行薪酬体系改进设计时，通过进行部门工作分析和岗位评价，来确定职务津贴和绩效津贴的档次。

（一）部门职能分析

部门职能分析是对组织中某个特定部门的存在目的、任务或职责、权力、职能、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该部门在学院整体工作中所起到的作用进行科学概括，它是人力资源开发与管理中必不可少的环节，它与人力资源的确保、开发、报酬、整合及调控等工作有密切的关系。不同的企业其组织机构设置都有不同的特点和急需解决的问题，即使是名称上相同的部门，在不同的企业和组织中所承担的的工作侧重点也不一样。在对部门职能进行分析的过程中，主要依据是部门职责，我们以人事劳资处为例，进行职能分析。在分析部门职责的过程中，我们以部门所承担的职能在学院中心工作所起的作用和为教学活动所提供服务的重要性为依据，将部门划分为三类，即关键部门、重要部门和一般部门，由于人事劳资处在学院工作中起着承上启下、指令传达、控制协调的作用，所以被评定为关键部门，像这样的部门还有办公室、财务处、教务处、学生处、职业教育战略研究所等直接与教学息息相关的部门。

（二）职位评价职位评价（职位评估）是找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。它重在解决薪酬的对内公平性问题。主要包括两方面的内容：1．岗位描述岗位描述就是确定岗位的具体特征。它包括以下几个方面的内容：（1）岗位名称。即指是什么岗位，从事什么工作。（2）岗位所承担的工作活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。（3）工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。（4）社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。（5）职业条件。人们根据职业条件来判断和解释职务描述中的其他内容。2．岗位要求工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。通过对岗位任职条件、所承担工作的重要性、工作能力和工作性质等条件的分析，可以将不同的岗位划分为三个层次，即关键岗位、重要岗位和一般岗位。

（三）管理人员薪酬的基本结构以国家的基本工资作为管理人员的资历工资，在保持基本工资不变的前提下，将校内津贴部分分为职务津贴和绩效津贴两项，加大对岗位和绩效的考核和分配力度，分配公式如下：总工资＝基本工资＋［职务津贴＊职级系数＋（绩效津贴＊绩效系数）］＊工作考核系数。该设计方案优点是充分考虑到了部门与岗位之间的差异性，体现了工作质量不同在薪酬分配方面的奖惩力度不同，同时每个岗位可有多等薪资。这样，即使没有得到岗位提升，薪资也可以增加。在具体操作中，各个岗位的薪资允许相互交叉，低一级岗位的高等薪资可能比高一级岗位的低等薪资要高，如教师同一职称、行政同一职务的，由于知识等级、工作绩效的不同，其收入差距比原来明显拉大。这样，不仅同一职称、职务的人员有了较大的薪酬提升空间，而且不同职称、职务的只要自己努力贮备知识与能力、在自己岗位上作出成绩，就可摆脱身份的限制，得到理想的薪酬。由此，每个人都可找到与学院目标一致的努力方向，不断提升自己，尤其是能促使一批优秀中青年脱颖而出。鉴于该管理人员薪酬体系设计符合激励性、公平性原则，具有一定的实用价值。