摘要：教师是人本管理中起关键作用的群体，要提高办学水平，就必须树立以人为本的管理理念，建立有效的激励机制，提高教师的积极性和主动性，是管理工作顺利开展的前提。笔者以此为题，结合某些事例，展开探索和论证，明确人本管理的思想是科学的，符合实际的，是学校提高管理水平的可行之路。

关键词：人本管理提高管理水平

所谓学校管理，是学校管理者为了实现学校工作目标，依凭一定的机构和制度，采用一定的手段和措施，带领和引导师生员工充分利用校内外各种资源和条件，整体优化学校教育教学工作，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。在管理过程中，教师是最活跃、最积极、起决定作用的因素。

长久以来，我国一直对教育实行行政管理，有数不清的各级机构和领导。教师作为教育教学的施行者，却反而处在管理结构的底层；传统的“官本位”习惯心理，使教育行政管理具有浓厚的专制意识。于是，教师只能成为被动服从的对象。这样，教师就必然失去了教育活动中的最宝贵因素——积极性和主观能动性，学校管理水平也就必然受到限制。这样的事例并非无根据，它就是我们身边时有发生。以某中心小学为例，该校长采用家长式的管理方式，凭借手中的权力对教师百般指使，每天点名六次，一切事务都是他说了算，视教师如自雇的长工，并在公开场合说些过激的语言。由于自身素质的缺陷和管理水平低下，使他在学校的工作过程像闹剧一般，最后不得不草草收场。当然学校的正常工作受到严重影响。

所以，笔者认为，要提高学校的管理水平，创办一流学校，就必须坚持以人为本的管理理念，建立有效的激励机制，不断满足人的正确需求，促进人的全面发展。这是对教师管理的时代要求。也只有这样，学校的各项工作才会做得更好。

一、以人为本管理理念的认识

近些年来，人本管理作为一种新型的管理理念正风靡整个管理界，无论在企业管理还是在行政管理中，人们都纷纷提倡管理要以人为本。那么究竟什么是人本管理呢?顾名思义，人本管理即以人为中心的管理，它要求确立人在管理中的主导地位，其核心思想是管理在调动人的积极性的同时要促进人的全面发展。为了使我们对人为本管理理念有更加清晰的认识，使之在具体的管理实践中发挥其应有的作用，笔者认为，应对以下几点有更加深刻的认识：

1、人本管理是一种理念

不少理论工作者和一些管理人员将人本管理视为一种管理模式，这是对人本管理的一种较表面的认识。人本管理是一种新型的管理理念、管理思想，而并非一种具体的模式。这一理念贯穿于管理活动的各个环节和各个层次，它在与管理实践相结合的过程中产生许多具体模式，如情感管理、民主管理、文化管理等。

2、认识以人为本中的人

为了有效地进行管理，管理者必须搞清楚以人为本中的“人”究竟是指哪些人，是组织中的领导者还是广大组织成员，是组织中单个的人还是组织群体。对以上两个问题的不同回答会导致不同的管理效果。作为管理者，如果将以人为本中的“人”看做是少数领导者、管理者，那么在具体的管理过程、管理活动中，他将采取独裁式的管理方式，一切以自我利益为出发点，而不考虑广大员工的利益、需求，最终必将走向失败。

关于以人为本中的“人”是个体还是群体这一问题，在管理实践中，明智的管理者往往把“人”看作群体，关心人、重视人、重视整体员工的利益。心理学家思斯特·贝克尔认为，人从根本上说是由某种“两重性”推动的，人需要成为某些事物的一部分，同时又需要与众不同，人们大多数喜欢被当作一个个别的人而受到特殊的对待，注重自己有没有得到重视，自我价值能不能实现。因而管理者要从关心个体入手，运用整体组织，协调好个体与群体的关系，只有这样，个体才会充分发挥自己的才能，追求自己的价值；群体才会具备足够的凝聚力、向心力，才会在激烈的竞争中立于不败之地。

3、人本管理与科学管理的关系

人本管理与科学管理并非截然对立，相反，人本管理要以科学管理为基础。人本管理虽然强调人在管理中的主导地位，主张充分调动人的积极性、主动性、创造性，但并不是说实行人本管理就不需要制度。相反，在当今人们没有完全达到自觉、自律的情况下，制度不仅必要，而且非常重要。正如石磊先生所说：“在将科学管理形式化的情况下奢谈尊重人、理解人、信任人，则是十分危险的，其可能的结果是，职工只愿意享受组织中主人的一切权利，却不愿意或没有能力承担自己的岗位责任，以至于组织中只有主人，没有公仆。”因此，在管理中应力求做到人本与科学的统一，以科学理论为基础，以人本思想为导向。

二、以人为本的管理理念的运用

教师都受过正规的严格的教育，素质水平一般都比较高，再加上教师的劳动是一种复杂的有创造性的脑力劳动，他们往往有更高的追求。教师的劳动特点和心理特点决定了他们更希望在一种较为宽松、自由的环境下进行创造性的思考、创造性的工作，所以在学校管理中贯彻以人为本的理念会锦上添花，效果更佳。学校管理中的以人为本有两方面含义：一方面是以教师（包括全体教职员工）为本，另一方面是以学生为本。这里笔者主要从以教师为本这一层面对学校管理进行分析。

以人为本的学校管理过程，实际上就是运用激励手段来充分调动教师的积极性、主动性、创造性，以有效发挥其作用的过程。据美国哈佛大学的心理学家威·詹姆士通过研究发现，一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20%——30%，而通过激励，其能力能够发挥到80%——90%。具体来说，学校管理者可从以下几方面着手：

1、情感激励

（1）、尊重教师、关心教师

充分尊重教职工的人格，是提升学校管理水平的感情基础，也是教职员工自强不息、积极向上的内在动力。作为教职员工，他们都希望得到领导的理解和信任、关心和支持，尤其是职业成熟度较高的教职工，有着追求事业成就的强烈愿望，其事业心、责任感强烈而持久。他们不仅希望得到学生的尊重，也希望得到领导的尊重。所以领导者要多接近教师，深入教师队伍，倾听他们的心声，了解他们的需要，体会他们的感受，尊重他们的人格。

学校管理者要关心教师，为教职员排忧解难，多办实事、搞好服务。特别是对生活上有困难的教师更要给予帮助，以解除其后顾之忧，使其能够安心工作。只有这样，教职员工才会把学校视作自己之家，工作有归属感，并忠诚于学校，变被动工作为主动工作，不计报酬地无私奉献。但如果像个别校长的做法，只会收到相反的效果。这位校长在他当权期间，管理方式另有一套，他在学校树立绝对的权威，凡是个人说了算，听不进其他人的有益的进言，对教职工不是关心和爱护，而是简单的管压。如有位教师父亲已病危，教师去医院探望，他借口制度要扣钱；教师请假去办理职称评定，也要扣钱；教师生病住院，他不但没有前去看望和慰问还要扣钱……凡此种种，皆无法令人信服和接受。

（2）、满足需要，培养感情

根据马斯洛的需要层次论，人有不同的需要。需要产生情感，情感引发动机，动机指导行为。以人为本的管理就要从满足教师的需要出发，进行科学有效的管理。一要重视教师的物质需要。在力所能及的情况下提高教师的福利待遇，改善他们的工作和生活条件，达到待遇留人的目的。二要重视老师的精神需要。尊重教师的劳动，把尊重和严格要求结合起来，了解每位教师的长处，用其所长，让每位教师的长处都得到充分的发挥。三要加强人际沟通，建立良好的人际关系，营造舒畅的心理氛围、和谐的校园氛围，造就一个学校关心教师，教师支持领导的融洽环境。

“感人心者，莫先乎情”。学校管理者要以真诚的微笑、和蔼的态度来对待教师，利用情感的力量去激发、感染、影响学校教师，使他们感受到温暖，从而激发其内在的力量，积极工作，以校为家，从而增强学校的凝聚力。

（3）、平等待人，增进感情

以人为本的管理理念要求领导者要树立人人平等的意识。学校工作人员不管职务大小、学历高低、年龄老幼、性格各异，他们在人格上都是平等的。管理者要平等待人，使教职工有一种公平感。在评价老师时，切忌极端的逻辑语言，要避免要么肯定要么否定的评价；更不能以牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的消极性；对教学工作的评价，既要看结果，更要看过程。处理事务时，要公正公平，坚持原则，秉公办事。对亲近者、拥护者不偏袒、不护短；对疏远者不排斥、不冷落，以诚待人；对待反对自己的人也要宽厚容人，推心置腹、耐心说服，不能随意指责，更不能以势压人。总之，待人要不分亲疏远近，一视同仁。可是以上那位校长在处事公正上就出现许多怪事：英语课不让英语专业毕业的教师上，而用他喜欢的非专业的教师担任；市艺术先进个人不评给有艺术专长且有工作成绩的音乐、美术、书法教师，却送给一位担任数学和体育的教师。诸如此类的事多如牛毛，造成教师怨声载道，不利团结，有损学校办学质量。

2、目标激励

目标是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。课堂中的“皮格马利翁效应”说明，教师对学生的高期望会使学生的成绩提高，同样，学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，也会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。弗卢姆的期望理论又说明，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出一个既具有挑战性又具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用，把学校的管理目标变成教职工自觉期望的目标，使其主动积极地为之奋斗。行为科学认为，人的动力是目标价值乘以达到目的的可能性，即与人们利益相关的目标，吸引力就大，人们会自觉为之奋斗。

3、成就激励

麦克利兰的成就动机理论，强调成就需要的满足能够促使个体取得更大的成功。成就需要即指在某种标准下追求优异、寻求成功的欲望。一般来说，教师的整体素质水平都比较高，他们不仅仅满足于一般的物质需要，还有发展的需要、成就需要、自我实现的需要等等。因而学校管理者应尽量创造条件，改善环境，让教师承担既具有挑战性又具有现实意义和价值的工作，充分发挥教师的才能和潜力；并且，当教师完成任务，做出一定成绩时，领导者要及时给予表扬、奖励，以强化其成就动机。这样，他就会以更大的干劲投入到工作中去，士气倍增。以上所举的学校有一位美术老师利用自己的业余时间，发挥自己的专长，培养两位学生参加省美术绘画比赛，获得优异成绩，（一个二等奖，一个三等奖），校长很高兴，奖了两位学生，却把老师的辛勤劳动及劳动成果置之脑后，不屑一提。这不就打击了该师强烈的事业心和责任感？

治国兴邦，人才为要；学校兴盛，人才为本。对于有才能、有进取精神的优秀人才，学校领导要坚持德才兼备原则，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选用人才，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，使贤者在位，能者在职，各安其位，各尽其才，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境。

可是上述校长在聘用学校其他行政时，就出现帮派式的顺我者昌，凝固式的能上不能下、能进不能出等，制约了人才的发现和正确任用。

4、民主管理

增强民主意识，实行民主管理，可提高教职工对本职工作的认识和理解，增强主人翁责任感。因而在学校管理中，管理者不能简单采用行政命令的方式来进行管理，而应在教师管理中要融入自主管理的思想，寓有形管理于无形之中，使管理逐步达到“没有管理”的理想状态。管理者一要规范教师的教学行为，二要重视教学民主管理，三要引导教师自主开展活动。学校许多活动都可放手让教师自己组织实施，使教师的智力资源得到有效的开发，达到“不须扬鞭自奋蹄”的境界。

5、注重教师的培养和提高

以人为本的管理理念要求不断提高教师的综合素质。学校的根本任务是育人，管理的最终目的是提高育人的质量。

教师是学生学习的促进者：教师从过去仅作为知识传授者这一核心角色中解放出来，促进以学习能力为重心的学生整个个性的和谐、健康发展。当学生不会学习时，教师要指导他们会学；当学生遇到疑难时，教师要引导他们去想；当学生的思路狭窄时，教师要启发他们拓宽；当学生迷途时，教师要把引上正路；当学生无路可走时，教师要引导他们铺路架桥；当学生“山穷水尽疑无路”时，教师要引导他们步入“柳暗花明又一村”的佳境。

国际21世纪教育委员会要求教师是学生学习的伴奏者：“教师和学生要建立一种新的关系，从‘独奏者’的角色过渡到‘伴奏者’的角色，从此不再主要是传授知识，而是帮助学生去发现、组织和管理知识，引导他们而非塑他们。”

所以，教师的教育思想、专业知识、能力结构等素质，既是开展教学工作的基本要求，更是管理的重要内容。因此，在学校管理中应把师资素质的提高放在突出位置。

强化培训抓提高。

当前，我国基础教育领域正在进行着一场意义深远的改革，课程改革“成也老师，败也老师”，要求“教师要和新课程一起成长”。学校以新课程为导向，改进和加强教研工作，立足学校，建立以解决学校在课程实施中所面对的各种具体问题为对象，以教师为研究的主体，以促进学生健康、主动的发展和教师专业化成长为宗旨的以校为本的教研制度，使学校成为学习型组织，推动课程改革目标的全面落实。

合理竞争抓关键。

竞争能从多个角度激励教师更好地工作,它把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前表现，这样有利于优秀的青年教师脱颖而出。竞争还会使教师产生危机感和紧迫感，感受到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，从而促进教师整体素质的提高。

突出重点抓骨干。

刚从学校毕业的新教师，几乎没有什么教学经验，因而可通过开展“一帮一”的活动，即一位老教师帮助一位新教师，以老带新、以新促老。对于已经工作几年、具有一定教学技能的教师，应多提供实践锻炼的机会，如参加教学观摩课比赛等，让其在实践锻炼中成长。对于那些进入工作成熟期的教师和能熟练地承担教育教学工作的教师，可让他参加高水平的学术交流会和进修访问等，使之尽快脱颖而出，成为学校教学骨干、业务能手。

总之，学校管理者要有以人为本的理念，对教职工要做到思想上理解，生活上关心，发展上帮助，尊重知识，充分尊重人才，为教职工的成长和发展提供必要的条件和环境。使教职员工目标上认同，行为上顺应，感情上共鸣，相信通过我们不懈的努力，学校管理水平就定会更上一层楼。