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政法部门人力资源管理面临的困境及措施

政法部门人力资源管理面临的困境及措施

摘要:政法部门与人民群众利益关系密切,政法部门人力资源管理的质量对政府形象与社会发展有重要影响。本文分析了当前政法部门人力资源管理工作中面临的主要问题,并从理念、制度、人才培训等方面论述了提高人力资源管理水平的措施,为政法部门人力资源管理提出建议。

关键词:政法部门;人力资源管理;困境;解决策略

政法部门是为人民服务的公共事业单位,政法部门的人力资源管理工作不仅决定着部门各项工作的开展状况,而且将会影响到广大人民群众的切身利益。近年来,政法部门人力资源管理工作取得了很多进步,然而仍然有一些问题未能得到有效解决,同时新问题也不断出现,其人力资源管理工作依然面临许多困境,如何走出这些困境是亟待思考的问题。

一、当前政法部门人力资源管理面临的困境

(一)人员结构存在较大的不合理性

近年来,伴随政法部门人力资源管理改革而来的是人员结构的变化,尽管旧的问题不断得到解决,然而新的问题也层出不穷。首先,与人员构成年轻化相对应的是工作经验丰富人员比例的下降。政法工作不仅需要人才具备丰富的政法专业知识,丰富的实践经验也是必不可少的,经验传承对于政法部门的人力资源管理来说是必须考虑的因素,而现实中随着大批青年政法人才进入工作岗位,人才队伍的年龄结构协调性把握难度增加,容易造成人员帮带的缺失,不利于政法部门的长期可持续运行。其次,随着时代的发展,政法部门内部的岗位设置在近年来有所变化,呈现出丰富化、细分化的发展态势。最后,政法部门在人才录用方面存在一些问题,对人才结构的合理性构成不利影响,例如人员录用过程中未充分考虑到部门的长期发展问题,未制定科学的人才引进规划,致使政法队伍在专业结构、年龄结构等方面存在较多隐患,甚至会出现个别专业人才断档的后果。

(二)人才队伍整体质量有待提升

近年来,尽管政法部门人力资源管理工作受到越来越多的重视,然而人才队伍整体素质偏低的问题始终是其难以走出的困境,一些政法部门工作人员不具备出色完成任务的能力。一方面,当前政法部门的门槛越来越高,尤其对学历的要求十分严格,本科以上学历几乎已经成为对政法部门工作人员的基本要求,本科以下学历的人员比例不断降低;另一方面,学历并不等于能力,很多高学历人才的工作能力较差,究其原因,这主要是由有效培训机制的缺失造成的。政法部门内部往往会有一定的培训项目,但其存在的问题较多,包括对培训的重视不够、培训观念落后、培训投入有限、师资力量薄弱、培训方式落伍、培训内容无法满足实际工作需要、考核与评估不严谨等问题。

(三)对人力资源的利用率有限

第一,政法部门内部与一线人才比例失调,产生倒挂现象,致使人才队伍不足以完成政法工作任务;第二,成员所承担的任务与其在高校所修读的专业不相符,在人力资源管理中未对其进行合理调配,造成了部分具备较好专业特长的人才长期在其他工作岗位上荒废才华,将其特长埋没于普通的事务性工作上;第三,没有将经验丰富的老同志价值利用起来,忽视了其能力与奉献精神,一些在政法战线上奋斗数十年的老同志被安排在过于简单的位置上,未向其提供发挥优势和余热的空间;第四,激励机制不健全,奖励政策不能有效激发成员的工作热情,特别是专业人员受制于经费和时间等因素的限制,使其突破自我和勇于创新的锐气遭到了一定程度的挫败。

二、政法部门人力资源管理走出困境的策略

(一)实施战略性人力资源管理

要积极树立战略人力资源管理理念,严格按照政法部门整体工作部署人力资源管理工作,所有制度与措施都应充分考虑政法工作的大局,使人力资源管理能够满足任务开展的要求,符合政法工作可持续开展的需要,同时也要兼顾成员个人发展的需要,坚持以人为本,以政法部门的工作为本,以人民群众的利益为本,在总体规划、科学部署的前提下实施人力资源管理工作。换句话说,应充分发挥人力资源管理的作用,以此为手段,积极促进政法队伍建设,提高人才队伍素质,提高综合的综合战斗力,提高为人民群众服务的能力和水平。

(二)完善人力资源激励机制

人力资源的价值并非固定不变的,科学有效的激励机制有利于将人才的能力和价值充分挖掘出来,而激励机制的缺失则可能使一手好牌烂在手里。因此,应当积极采取多种措施激励政法部门人员积极投入工作和为人民服务的事宜之中,在实践中不断形成和完善人才激励机制。具体而言,首先应实现授权的合理化与权责的对等化,信任成员并适当授权,使其承担更多责任,完成更多工作任务;其次,应当对考核与评估机制进行完善,通过有效的奖励与惩罚措施对人力资源的工作进行激励和引导;第三,在人力资源管理中引入竞争机制,并实现竞争的公平化与公开化,使成员在你追我赶中提高工作效率。

(三)加强对人才队伍的培训

要对人力资源培训工作充分重视起来,并要不断完善培训机制,组织实施丰富多样的培训教育工作,使人才队伍不断更新知识、增长技能,提高工作能力。为此,首先要提高培训的实效性和针对性,坚持按需培训,结合成员在具体工作中出现的问题组织培训,坚持创新,促进人才的全面发展;其次,要建立并完善培训项目自我申报制度,使培训内容更加多样和灵活,更加符合学员在政法工作中的实际需要;第三,要以人力资源能力建设为出发点和落脚点探索多样化的培训方式,将人才的工作任务、工作目标与个人发展需要相统一,增强培训方法的科学性、有效性与灵活性。

三、结束语

加强政法部门人力资源管理工作不仅是促进部门各项工作有序开展的需要,同时也是更好地服务于人民群众切身利益的要求。当前政法部门人力资源管理工作面临着许多困境,人力资源管理者应对此有客观理性的认识,明确人力资源管理对于增强政法工作水平和社会服务效率的意义,保持信心,开拓进取,承担责任,坚持人力资源管理的战略化方向,有针对性地采取措施改善政法部门的人才面貌。

参考文献:

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[2]肖雄.公共部门人力资源管理中激励机制的问题与路径分析[J].决策与信息,2014(30):112-114.

[3]陈颖,赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿,2013(1):56-56.

作者:姜慧勇单位:荣成市610办公室