一、造成人才流失的主要原因

流失本质上是一种不平衡，是一种势差产生的结果。造成西部人才流失的主要势差有：

1、自然势差。自然条件差是人才流失的客观原因。西部欠发达地区一般都有交通不便、生活条件差甚至气候恶劣等特点，在这些地区工作和生活会艰苦得多，这就从客观上导致了人才的流失。

2、经济势差。落后地区经济发展滞后，资金缺乏，工作条件差。有很多科研单位和企业技术开发和改造经费多年来没有增加或增加很少，甚至有的还有所减少，致使教育、科研、中试、示范推广和科技服务设备陈旧、手段落后，人才作用难以发挥。许多知识分子至今仍然是待遇低、生活困难、后顾之忧多；特别是子女上学、就业、住房等问题尤为突出。相反，沿海地区、经济特区比内地经济发展快、社会发展水平高，专业技术人才收入多，工作条件好，子女容易就业，可以较大地实现自我价值，从而客观上导致了人才“一江春水向东流”。所以，要稳定人才，吸引人才，改善人才的工作条件和生活条件，最根本的措施，是要促进经济的发展，提高生产水平。只有经济发展了，才会有留住人才的物质基础。

3、制度势差。旧体制的封闭性割断了人才与经济的良性结合，人才优势难以充分发挥。在西部一些省区，由于“三线”建设等原因，汇集了很多各方面的优秀人才，形成了相对的人才优势。但是，由于体制原因，这种优势并未能充分发挥出来。旧体制的封闭性表现为城乡分割，人才不能在城乡之间自由流动；中央部门与地方部门分割--虽然同在一个地区，但却没有来往和流动的便利；所有制方面的分割--全民与集体、个体私营之间，壁垒分明，难于流动；单位分割--一次分配定终身，对人力资源的配置统得过死，包得过多；行业分割--这一行业与另一行业隔行如隔山，如此等等。这一系列二元性封闭结构制约着西部有些地区的人才优势向现实的经济优势转换。另外，西部地区有些单位缺乏制度创新，不能为各类人才冒险创业、施展抱负提供良好的人文环境。比如，经常发生专业技术人员的编制被非专业技术人员所挤占的事情，有些科研单位的非科技人员与科技人员的比例几乎达到1：1，真正的科技人员有相当一部分不能到位，新生的科技力量也无法补充进来。再比如，经常出现不干事的指责和刁难干事的怪现象。许多单位没有解决好老知识分子发挥余热和大胆起用中青年人才的问题。一批掌握了新知识，并通过长期锻炼，已经具备了主持或独立工作能力的中青年知识分子，由于岗位、职称等诸多原因的制约，其聪明才智得不到很好发挥，从而使得他们中的不少人不得不到外地去寻找能实现自我价值的工作。有关资料显示，我国东部地区科技人才资源经济效益系数为1.29，即一个人发挥着1.29个人的作用，而西部地区科技人才资源经济效益系数则为0.68，即一个人实际上只发挥了0.68个人的作用。西部地区大约有1／3的科技人员的专业技术没有得到充分发挥。广西对3571名专业技术人员的调查显示，工作量饱满的只占51.18%,能正常发挥作用的仅占35.12%。这种情况表明，西部地区要想扭转发展落后的局面，不仅仅是一个人才培育的问题，同时还必须通过人才的合理使用，留住人才，充分发挥他们的作用。西部地区如果不能从发展战略的高度看待人才使用问题，不能采取有关人才制度的创新，就有可能在与发达地区对比形成明显人才缺口的情况下陷入某种发展的误区之中。

二、西部人才流失的主要特点

1、范围广。科研院所、高等院校、厂矿企业、党政机关等各行各业都程度不同地存在着人才外流问题。流失人才的单位，既有省级的，也有地县的；既有地方单位，也有中央单位。不只是效益差的企业人才大量外流，效益好的企业人才外流同样严重。

2、批量大。由于改革和发展的不平衡，大批专业技术人才和高级技工一批又一批的向东南流去。从甘肃的情况看，有的企业一次流失关键生产岗位技术人员达7人之多，使企业生产难以正常运行。有的高等院校因流失教师严重，造成一些专业课程难以开设。再如四川凉山州每年人才流失都在300的以上。从1997年到1999年，每年分配给重庆市原5个民族自治县的大学本科生和专科生各200名左右，每年本科生流失率为65－69％，专科生为32－42％。

3、层次高。在外流的人才中，具有专业技术职称和技术专长的占绝大多数，还有部分高级经济管理和政法方面的领导干部。中科院兰州分院、兰州大学外流从才中，具有高、中、初级专业技术职称的分别占57％、58％和69％；西北油漆厂外流人才42人，其中专业技术人员占76％。

4、关键技术岗位的多。外流人才中，相当一部分在原单位从事重要课题研究、技术攻关、关键生产岗位等工作，各方面成绩突出，是掌握关键技术或拥有重要科研成果的骨干。

5、年富力强的多。走的最多的年龄大都在25岁至45岁之间，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，是科技人才队伍中的重要梯队。

三、反流失的对策与思路

解决人才流失的核心是要消灭势差。自然势差由于客观方面的因素，不可能短期内有很大改观。经济势差的改变是一个综合因素，也是一个长期过程。所以，解决西部人才流失的关键是要解决制度势差，要以制度创新来留住人才，用好人才。在党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中也明确指出：“营造实施人才强国战略的体制环境。创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才。”“加强西部和民族地区人才开发，建立促进优秀人才到西部、基层和艰苦地方工作的机制。”对此，可考虑采取如下对策：

1、改革分配制度，在现有基础上要尽可能为人才提供优厚待遇。西部许多单位由于经济条件所限，客观上不可能为人才提供非常优厚的待遇，但也要尽其所能，尽可能的为优秀人才提供好的条件。这里关键是要改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现“按贡献分配”的重要原则。分配政策要向关键岗位和一流人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬。使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可，体会到自身价值得到单位和社会的肯定，从而更加坚定留在单位的信念。

2、重要的是要为人才个人价值的实现提供良好的制度发展空间。劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和货币成本时，人才流动就会发生。从根本上说，人才流动的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的地区和组织，比其他地区和组织有着更大的人才吸引力。马斯洛的需求层次理论表现，人的需求有高低不同的层次，作为高层次的优秀人才，他们的优势需要或主导需要显然不是低层次的“生理需要”和物质需要，而是属于高层次的“自尊的需要”和“自我实现的需要”。著名教育家潘光旦教授认为，“自由是生命的最大目的。”有关调研资料分析表明，许多单位的人才流失主要是由于组织内部僵化的管理体制、粗暴的管理作风和人才缺乏发展空间所致，工资待遇并不是主要原因。所以，西部地区在吸引人才、留住人才问题上，应致力于为人才重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的“以人为本”的体制环境，提供人才价值实现的工作条件。如果没有发展的环境，充足的金钱和丰厚的物质条件对人才的发展只会产生副作用。所以，留住人才的关键是要给人才提供自我设计、自我实现的机会和施展才华的舞台。

3、转变观念，在人事制度改革中应着力于留智，而不是留人。西部地区与东部地区的人才竞争，由于受生产力发展水平的制约，竞争地位是不平等的。目前，要求西部艰苦地区用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的。但是西部地区自然资源丰富，能源充足，劳动力价格低廉，开发前景乐观，可为各类人才提供施展抱负、发挥才干的舞台。对此，西部地区可不必拘泥于非要留住人才本人，而是应着重于留智，应大力推进人才制度的创新，实现优势资源与优势智力的有效结合。因为留智，可以打破行政隶属关系、户籍管理制度、不同所有制关系对人才的束缚，实现人才与资源等生产资料的跨地区、跨企业、跨所有制的优化组合，既有利于发展西部地区的社会生产力，又有利于实现人才知识商品和技术商品的价值。所以，留智是西部地区解决人才短缺的一条有效途径。对此，在对待人才的工作中，应注重短期服务，不求所在，但求所用。

4、采取积极策略，以主动流动代替被动流失。流动是有序的，流失是无序的。流动从整体上看：有利于整个社会更加合理地使用人才资源，实现资源的优化配置；有利于整个社会重视人才；有利于单位人才的优胜劣汰。而流失只会导致无效率。针对现有人才流失状况，西部地区应采取积极主动策略，以主到有序流动代替被动无序流失。主要是：一是要加强区内人才的合理交流，解决地区内的职业错位问题。如有些高水平的工程师进了政府机关，一些优秀的自然科学工程人员却从事一些市场管理等方面的工作。这些职业错位现象，表面上没有造成人才流失，但从深层次看，这也是一种人才浪费，其损失也是巨大的。再如，区内有些人才，由于各种硬件所限，没有很好地发挥作用，这时，区内有关部门应积极想办法，通过区内交流，以实现人才与资源等的有效结合，做到人尽其才，人尽其用，尽量避免不必要的人才流失。二是应加强区内人才与区外人才的有效交流，应实行“走出去、请进来”战略，互相学习，互相提高。三是应推进西部人才走向国际市场。推进人才有序流动，从某种意义上讲，也是一种滞后性投资。山东科技出版社出版的《中国科学家词典》中收录的877名科学家，其中有662名过去曾在海外学习和工作过，占总数的77.5%。这虽然不能说明人才流失的回归率情况，但也说明了西方先进的科学技术对我国产生了深刻的影响。所以，人才外流，也是一种隐性的风险投资，应当看到其有利的一面，这里关键是要尽可能做到合理有序，而不是盲目无序，政府应将其风险控制到最低点。

5、创新教育体制，大力发展各种层次教育，增加人才存量，以便及时补充人才流失所造成的空缺。教育是培养人才的一条重要途径。西部要发展，教育至关重要。教育的发展可为西部地区源源不断的培养出一批又一批高素质的人才，可及时缓解人才流失所造成的压力。但据研究，目前西部地区国民受教育的程度和劳动力素质的总体水平都要低于东部地区。1998年西部地区15岁以上人口中，文盲、半文盲人口所占比例为24.99%，而同期的全国15岁以上人口中，文盲、半文盲人口所占比例为15.78％。另外，在西部地区的就业人口中，接受就业训练的人口比例也低于全国平均水平。西部教育存在的问题主要有：教育资金普遍投入少，有些地区甚至不能维持正常的教学需要，不同班级在同一个教室上课是常见的现象；入学率、巩固率、合格率、普及率亟待提高；教师数量不足，素质偏低，且大量外流，教学质量下降。产生上述问题的原因是多方面的，解决问题的一条有效途径是应加大教育体制创新的力度。西部地区应建立和完善支撑教育发展的制度体系：一是资金保障制度。各级政府对教育的资金投入应专项储存，专款专用，同时还应广泛募集社会资金和国外资金，鼓励兴办教育实体。二是组织保障制度。应建立稳定的教师队伍，切实提高教师的生活待遇和社会地位，在政治上、经济上对教师实行各种优惠政策，真正形成尊重知识、尊重人才、崇尚教育的良好社会氛围。三是立足西部，改革高等教育体制。从西部未来经济社会发展的需要出发，从服务于我国社会经济发展战略西移的总体要求出发，要进行卓有成效的专业设置和课程设计的改革，实现教育发展的适量超前。四是要大力发展成人技术教育。西部地区职业技术教育十分薄弱，应加大这方面的资金投入和制度投入，以满足经济发展的需要。

6、尽快制定和完善西部有关人才问题的法律和法规，尽快走向人才管理的法治化。首先要制定和完善有关人才培养的法规。其次，要制定和完善保护人才合理收益的法规，以保护人才的正当收益不受侵犯。第三，应制定和完善人才合理流动的法律法规，应明确规定人才流动的有关条件，应确保国家、用人单位、人才等各方面利益的合理实现。第四，应制定和完善人才合理使用的有关法律法规。伯乐相马式的选用人才方法，由于随意性很大，且带有浓厚的人治色彩，不宜大力提倡。应制定和完善人才选拔录用法规，通过法律法规来选拔人才，应改“以人选人”为“以法选人”、“以规则选人”。

参考资料

1、陈宝生：落后地区人才战略初探，《“五个一工程”入选文集》，学习出版社，1997年5月出版。

2、胡鞍钢：《西部开发新方略》，中国计划出版社，2002年2月出版。

3、马杰、刘武：“人才流失”是一种隐性投资，《中国人才》2003年第2期。

4、郝文明：西部大开发必须加大人才战略的实施力度，《中国人力资源开发》2003年第4期。

5、张呈琮、郑连保：人才立法问题初探，《人才开发》2003年第1期。

6、曹诗图、段波：人才资源的生态开发，《人才开发》2003年第1期。

7、李建钟：美国的人才汇集机制，《中国人才》2003年第2期。

8、方立：《中国西部现代化发展研究》，河北人民出版社，1999年11月出版。

[内容提要]：西部大开发，关键在人才。解决西部人才流失的关键是要解决制度势差，要以制度创新来留住人才，用好人才。要改革分配制度，在现有基础上要尽可能为人才提供优厚待遇。重要的是要为人才个人价值的实现提供良好的制度发展空间。要转变观念，在人事制度改革中应着力于留智，而不是留人；应采取积极策略，以主动流动代替被动流失。要创新教育体制，大力发展各种层次教育，增加人才存量，以便及时补充人才流失所造成的空缺。要尽快制定和完善西部有关人才问题的法律和法规，尽快走向人才管理的法治化。

[关键词]：西部人才研究