[摘要]：本文首先揭示了薪酬管理在整个人力资源管理系统中的重要作用；其次介绍了有关薪酬管理的基本概念，并将从早期工厂制度时期到现代薪酬管理划分为四个阶段，分别描述、分析各个不同阶段企业薪酬管理的基本状况；接着又分析了中国企业薪酬管理存在的问题与成因；最后指出了现代企业薪酬管理制度的创新趋势，以期促进我国企业薪酬管理实践的发展。

关键词：企业薪酬管理人力资源管理

一、薪酬管理的作用

在企业的科学化管理中，人力资源管理占据了相当重要的地位，“以人为本”的管理理念为众多企业所认同。而薪酬管理作为人力资源管理的核心内容也受到越来越多人的关注，科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，也是实现人本管理的重要方式。如果没有优良的薪酬管理，人力资源管理就缺少实质意义上的承载而无从谈起；相反，行之有效的薪酬管理将使人力资源管理中的许多问题迎刃而解。在当今强调人本管理的时代，企业越来越重视人的因素，在提高人的地位，发挥人的活力，改善人的生活质量等方面，薪酬管理所起的作用将日益重要。

二、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：

（一）确定薪酬管理目标

成功的薪酬管理，必须要有明确的目标。作为企业一项基本的管理制度，一方面，它必须适应社会经济的宏观环境：另一方面，要与企业的发展目标相适应，并促进企业目标的实现。其根本目标在于：建立科学、合理、有效的薪酬制度。

（二）选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。企业薪酬政策的主要内容包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策：根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度：确定企业的工资结构以及工资水平。薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通高效。反之，决策失误，管理就会受到影响，引起企业管理一系列的困扰。

（三）制定薪酬计划

一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握两个原则：与企业目标管理相协调的原则和以增强企业竟争力为原则。

（四）调整薪酬结构

薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例极其构成。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。

三、薪酬管理理论的发展历程

（一）早期工厂制度阶段

在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。在这样背景下，重商主义经济学派的研究结果是：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作(A.雷恩)。”在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。本论文由整理提供比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人(A.雷恩)。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。

（二）科学管理阶段

在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。

弗雷德里克.W.泰罗认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。1895年，他提出了差别计件工资制度，这个制度包括三部分内容：（1）通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；（2）差别计件工资制；（3）“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬(W．莱特尔，1942)。

在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天将得到50美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬(甘特，1916年)。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”(甘特，1916)。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。

与此同时，利润分享计划也在得到修正和改善。1938年，约瑟夫•F.斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会管理当局进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划独特之处在于：（1）对提出的建议实行团体付酬；（2）建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；（3）工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。

可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为了证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发现支付工资最高的国家其成本最低(J．舍恩霍夫，1893)。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类工人的10倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样，“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。

（三）行为科学阶段

人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。”(勒特利斯贝格尔，1950)。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。

詹姆斯•F.林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要恢复个人‘明智的自私自利’。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率的5倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平上(F．林肯，1951)。林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价(C.汉德林，1992)。

怀延•威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特•雅克(1961)与约翰•斯泰西•亚当斯等人(1963)的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：（1）所得工资相对于他人工资的比率；（2）其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”(勒特利斯贝格尔和迪克森，1939)。

（四）现代薪酬管理阶段

传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的“愉懒”程度。到了20世纪70年代，美国职工持股运动持续了将近10年时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委托理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人(企业所有者)和人(企业经理)的目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。90年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。

这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。

1．宽带薪酬制度

这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。

2．以技能与业绩为基础的薪酬体系

20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供奖金和股票期权。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

3．泛化的薪酬政策

JohnE．Tropman(1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

四、中国企业薪酬管理存在的问题与成因

>在改革开放的30年间，企业随着经济发展形势和竞争特点变化，不断进行新的薪酬制度改革，尤其是在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端：丁世青、李陶（2002）认为，当前企业的薪酬管理问题主要体现在：（1）常用的技术和职务等级工资制度不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别；（2）薪酬较低，矛盾较突出，薪酬很难作出调整；（3）工资结构不合理，等级工资标准长期不动；（4）薪资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇；（5）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和薪酬制度；（6）企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量则处于劣势。

吴维薇(2002)从个案分析的角度提出，我国大多数企业的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素：（1）企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据；（2）薪资数据脱离了市场水平；（3）薪资上升曲线背离市场竞争趋势。

中国人民大学曾湘泉教授（2003）认为，我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：（1）品位分类而非职位分类，员工的工资是身份工资而非职位工资；（2）资历而非能力和绩效导向；（3）结构而非水平问题突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上；（4）几乎没有工资制度，工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。

姜农娟、邓冬（2003）从历史和现实这两个角度分析了我国企业薪酬管理的特点，认为当前我国企业薪酬管理问题主要体现在：（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位；（2）薪酬设计有不科学之处，调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系；（3）薪酬支付缺乏公开性、透明性；（4）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系；（5）企业已有的薪酬结构很难整合，薪酬标准能上不能下。

因此，综合各位研究者的观点，可将当前我国企业薪酬管理所存在的问题概括为以下几个主要方面：

1．薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

2．薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分，也不清楚各个部分相应的标准，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。

3．薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够（尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值），难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，企业整体生产效率不高。

4．薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。因此，只有解决了这些问题，才能在企业中建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展。

五、现代企业薪酬管理制度的创新趋势

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。从这一思路出发，现代企业薪酬管理制度可以有以下几类创新的大方向：

（一）“以人为本”的薪酬管理方案

这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。其主要的实现措施包括：（1）把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案；（2）改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；（3）加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；（4）使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益贡献而定。

（二）雇员激励长期化、薪酬股权化

长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有：员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等。超级秘书网

（三）薪酬制度的透明化

透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；（3）文件详细向员工说明工资的制定过程；（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

（四）薪酬调查和薪酬信息的日益重视

通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：（1）外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等；（2）内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。

参考文献

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