摘要：随着国有企业深化改革的持续推进，如何与时俱进地调整和完善员工队伍激励机制，进一步激发员工工作激情，成为国有企业人力资源管理工作的重中之重。当前，部分国有企业员工队伍激励机制不够完善，员工工作积极性下降、人员流失严重，这些对国有企业的健康发展具有严重的危害性。鉴于这种情况，国有企业有必要对员工队伍激励机制进行深入探讨，总结经验规律，构建更加有效的激励机制，全面提升员工工作积极性。本文首先对国有企业员工队伍激励机制的作用进行多维度探讨，通过调查分析，总结出国有企业员工队伍激励制度中存在的典型性以及普遍性问题，最后针对这些问题，提出完善员工队伍激励机制的具体策略。

关键词：国有企业；员工队伍；激励机制；完善；策略

员工是企业最宝贵的财富，是企业核心竞争力的重要来源，构建一支高水平的员工队伍，直接影响企业的发展潜力以及竞争实力。激励是企业员工队伍建设的重点和难点，如何构建完善的员工队伍激励机制对任何一个企业来说都是考验。目前，不少国有企业员工队伍激励机制不是很完善，在薪酬激励、文化激励、工作激励等方面存在一定的问题，影响到了员工队伍建设水平以及企业的健康发展。在市场经济体制不断完善、国有企业改革不断深化的背景下，国有企业需要高度重视对员工队伍激励机制的完善，在分析把握激励机制存在的问题基础之上，制订完善的激励机制满足员工需求，提升员工工作积极性，增强企业的竞争力，从而更好地应对市场竞争。

一、国有企业激励机制的作用

1提升员工队伍工作积极性。激励机制最主要的目的是提升员工的工作积极性。员工努力工作的主要动力来自其自身发展过程中的各种需求，国有企业完善激励机制可以让员工需求得到满足，从而激发其工作积极性。很多国有企业存在员工工作积极性不高、职业倦怠严重的问题，员工在工作中存在“得过且过”的想法，缺少工作责任感和工作激情。对此，国有企业可通过完善员工激励机制，激励员工更加努力做好各项工作，切实提升员工工作积极性。

2稳定员工队伍，优化队伍结构。激励机制有利于稳定员工队伍。人才流失会给国有企业带来极大损失，对激励机制不满是造成员工流失的主要诱因之一，完善激励机制可以缓解员工的不满情绪，降低其离职意愿，从而保障员工队伍的稳定性。另外员工激励机制的完善，还可以持续优化队伍结构，吸引更多优秀人才加盟，进一步提升员工队伍的整体质量。

3增强国有企业核心竞争力。知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争，员工是构建企业核心竞争力的重要基础。从这一角度来说，完善员工队伍激励机制有利于增强国有企业的核心竞争力，提升员工的忠诚度以及工作满意度，让员工保持工作热情，从而给企业的健康发展注入更多的正能量。

二、国有企业激励机制存在的问题

1激励内容比较单一。当前，我国国有企业员工队伍激励内容比较单一，主要为物质激励，在精神激励方面较为欠缺，单一的激励内容与员工需求多样化形成了较大的矛盾。不少国有企业管理者仅简单地将激励机制等同于薪酬待遇激励，对员工进行激励的方法局限于对薪酬待遇的调整，而忽视了员工在晋升发展、情感文化、自我价值实现等方面的需要，影响到激励机制实施的效果。

2薪酬激励欠缺公平性。国有企业薪酬激励的主要问题之一就缺乏公平性，并同时体现为外部不公平以及内部不公平两个方面。薪酬激励外部不公平，主要体现为国有企业核心员工薪酬待遇水平低于行业薪酬水平，导致了这部分员工会产生严重的不满情绪，进而导致人才流失。薪酬激励内部不公平，主要体现为国有企业薪酬分配带有一定的平均主义色彩，没有完全基于员工贡献、价值进行薪酬分配，导致工作难度大、能力强的员工对薪酬分配情况不满，影响了激励机制的效果。

3工作激励效果不佳。国有企业员工队伍激励机制存在的突出问题之一是激励效果不佳。调查发现，国有企业在工作激励方面存在明显的短板，主要表现为对员工没有因才施用，给员工的绩效目标不具有合理的挑战性，或过于困难，或过于简单。另外，员工工作内容比较枯燥、单一，国有企业没有完善的轮岗机制，导致员工缺少发现个人优势的机会，无法获得全面的发展。

三、国有企业激励机制完善策略

1丰富激励内容。随着时展，国有企业员工的需求呈现出多元化以及个性化的特点，尤其是80后、90后、00后的年轻员工对个人发展的多元化需求更具有鲜明的特点。鉴于这种情况，国有企业需要充分考虑到不同员工的不同需求，设置有针对性的员工激励内容，确保员工的需求得到满足。国有企业员工激励内容除了薪酬待遇、股权期权、津贴补助等物质激励之外，还需要有能够满足员工晋升发展、情感文化、价值实现等需求的精神激励内容。以晋升激励为例，国有企业需要正确认识员工的晋升发展需要，在激励中给员工提供更多的晋升机会、更大的发展空间，让员工的职业生涯得到稳定发展，帮助员工更好地实现个人价值。同时，国有企业需要根据自身发展的需要，构建行政管理、专业技术等不同的晋升渠道，让不同类别的员工能够在不同的序列内实现稳定晋升。例如，对于专业技术序列，可以设置助理工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师等职级，让员工在不断精进自身专业技术的同时，获得职务的晋升。另外，国有企业人力资源部门要开展员工职业发展规划工作，针对每个员工的优势以及实际情况，为其设计科学的职业生涯发展规划，让员工能够明确自身未来职业发展方向，实现职业生涯的稳定发展。

2提升薪酬激励公平性。国有企业需要提升薪酬激励的公平性，一方面，要确保核心员工的薪酬待遇不低于市场水平，对于部分经济条件允许的国有企业，还可以实施市场领先的薪酬模式，提升员工薪酬水平以及竞争力。举例来说，国有企业可以定期进行市场薪酬调查，对不同岗位的市场薪酬水平有基本了解，建立薪酬稳定增长机制，定期调薪。另一方面，国有企业薪酬内部分配要强调公平性，要积极构建有绩效导向、能力导向、价值导向的薪酬分配模式，让劳动多、贡献大、能力强的员工得到更好的薪酬待遇，从而体现出薪酬分配的公平性与合理性。举例来说，国有企业的薪酬分配要与员工的绩效、贡献挂钩，保证绩效卓越员工的薪酬系数更高，并对绩效平庸员工的薪酬系数做适度下调。假如国有企业绩效等级包括优秀、良好、称职、较差四大类别，那么绩效等级为优秀的员工，薪酬系数可以设置为1.2，绩效等级为良好的薪酬系数为1.0，绩效等级为称职的薪酬系数为0.8，绩效等级为较差的员工薪酬系数为0.6，不同绩效等级薪酬系数层面的差异，能够有效体现出薪酬激励的公平性。另外，国有企业需要积极构建宽带薪酬模式，以替代传统的岗位薪酬模式，增加薪酬模式的灵活性，实现薪酬激励公平性，进而提升员工对薪酬的满意度。具体来说，国有企业可以缩减薪酬层级，提升每一个薪酬宽带的波动幅度，让员工能够在自己的岗位上通过努力工作，获得更多的薪酬增长空间，提升其薪酬满意度。薪酬宽带模式尤其适用于专业技术人才类别，国有企业针对专业技术人才，薪酬宽带可以设置为三个层级，每一个薪酬宽带的薪酬差距分别设置为3000—8000元、6000—12000元、8000—20000元，确保不同能力水平的专业技术人员能够在相应的薪酬宽带内，通过自己的努力工作获得更高的薪酬。

3提升激励质量。国有企业需要重视员工对工作成就感的需要，关键要根据员工的能力与优势调整其工作内容，为员工提供具有合理挑战性的工作，同时对员工工作中所取得的成绩给予及时肯定，让员工获得成就感，这样更有助于提升激励效果。举例来说，国有企业可以每年召开员工表彰大会，评选优秀员工、业务尖子，让更多的员工能够得到表彰，提升员工对企业的归属感。另外，国有企业在员工激励方面，还可以制订岗位轮换机制，对员工定期进行岗位调整，让员工保持对工作的新鲜感，减少职业倦怠情况，提升员工工作满意度与积极性。举例来说，国有企业可以定期进行岗位竞聘，员工可以根据自己的兴趣、能力进行应聘，从而获得新的工作岗位，使其保持工作激情，增强工作成就感，实现个人价值。国有企业还可以尝试充分发挥员工主观能动性的人性化管理办法，给予员工充分的信任以及支持，让员工开展自我管理，实施弹性工作模式，增强员工主人翁意识，从而提升其工作满意度。综上所述，国有企业制订激励机制，需要以满足员工需求为出发点，丰富激励内容，提升薪酬激励公平性、提升激励质量，改善员工激励机制效果。

参考资料：

[1]白云鹏.试析国有企业员工激励机制的建立[J].现代商业，2020（12）：110-111.

[2]谢菁.基于博弈论的国有企业员工激励机制研究[J].北方经贸，2020（5）：142-144.

作者:贺玉婷 单位:广东省深圳市光明海吉星农产品产业发展有限公司