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劳动法论文

劳动法论文范文第1篇

要正确适用法律,必须明确法律的效力层次和适用范围。法律的效力层次,是指规范性法律文件之间的效力等级关系。法律的适用范围,是指法律对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。要正确适用法律,就必须根据法律的效力层次和适用范围去适用。

根据2000年7月1日施行的《立法法》的规定,对法律的效力层次和适用范围主要规定如下:

1.宪法具有最高的法律效力;法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章;行政法规的效力高于地方性法规、规章;地方性法规的效力高于本级和下级地方政府的规章;省级政府规章的效力高于本行政区内较大的市的政府规章。

2.经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的,在本经济特区适用经济特区法规的规定;根据授权制定的法规与法律规定不一致,不能确定如何适用时,由全国人大常委会裁决。

3.部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力,在各自的权限范围内施行;部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项规定不一致的,由国务院裁决。

4.地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致,不能确定如何适用时,由国务院决定或者由国务院提请全国人大常委会裁决。

5.较大的市的地方性法规不得与宪法、法律、行政法规、省级地方性法规相抵触。

6.省级人大常委会在对报请批准的较大的市的地方性法规进行审查时,发现其同本级政府规章相抵触的,应当作出处理决定。

7.同一机关制定的法律、法规、规章,特别法优于一般法,新法优于旧法。

8.同一机关制定的新的一般规定与旧的特别规定不一致时,由制定机关裁决。

9.法律、法规、规章一般不溯及既往,有特别规定的除外。

根据《立法法》第六十三条第三款和第八十六条第一款第(二)项的规定,地方性法规的效力不再必然高于上级政府规章和部门规章(以往规定地方性法规的效力必然高于部门规章和地方政府规章)。根据全国人大常委会办公厅1995年12月27日《关于深圳市人民代表大会及其常务委员会制定的法规适用于该市行政区域内问题的复函》(下称《复函》)的规定,深圳市人大及其常委会制定的法规适用于该市行政区域内(包括宝安、龙岗两区)但法规中有关国家赋于经济特区的特殊政策方面的规定只能适用于所属经济特区。深圳市人大及其常委会制定的法规在非经济特区宝安、龙岗两区实施时,如果与广东省人大及其常委会制定的法规发生冲突,应适用广东省人大及其常委会制定的法规。《复函》没对深圳特区规章在宝安、龙岗两区的适用问题作出规定。笔者认为,对法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的事项,宝安、龙岗两区可参照执行深圳特区规章的规定。“参照执行”不同于“适用”,所谓“参照执行”是指对某一事项,法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的,才执行深圳特区规章的规定。否则应当适用法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章的规定。

下面分门别类,一门一门法律,一个一个问题地细谈法律、法规、规章的适用和理解问题。

一、有关工伤保险的法律、法规、规章

有关工伤保险的法律、法规、规章只要有:《劳动法》(法律)、《深圳经济特区工伤保险条例》(特区法规)及其实施细则(市政府规章),《广东省社会工伤保险条例》(省级法规)及其实施细则(省政府规章),《企业职工工伤保险试行办法》(劳动部规章)。《劳动法》只是对社会保险作了强制性和原则性的规定,而对社会保险费的缴纳、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准等事项都没有作出可操作性的规定,这些事项只要由行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章等规范性法律文件详细规定(下面就社会保险的法律规定弓用《劳动法》时不再重述)。目前国家尚无统一的《工伤保险条例》,而地方性法规、部门规章和地方政府规章对工伤保险适用范围、工伤认定和范围、工伤费的缴纳比例、工伤保险待遇高低、工伤保险待遇的支付主体和方式等事项都规定不同。例如同一工伤事故兼有商业保险赔偿和民事赔偿时,三种补偿或赔偿可否兼得?上面几个法律文件的规定都不相同。《深圳经济特区工伤保险条例》规定工伤保险待遇、商业保险赔偿、民事赔偿可全部兼得;《广东省社会工伤保险条例》规定除医疗费和丧葬费不重复支付外,其他工伤保险待遇照发;《企业职工工伤保险试行办法》规定只补足低于工伤保险待遇的差额部分。究竟宝安、龙岗两区应适用哪个规定?

根据《复函》的规定,《深圳经济特区工伤保险条例》与《广东省社会工伤保险条例》发生冲突时,宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项“地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致,不能确定如何适用时,由国务院提出意见,国务院认为应当适用地方性法规的,应当决定在该地方适用地方性法规的规定;认为应当适用部门规章的,应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决”的规定,当《广东省社会工伤保险条例》与《企业职工工伤保险试行办法》对同一事项的规定不一致,不能确定如何适用时,宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定,还是适

用《企业职工工伤保险试行办法》的规定,还得由国务院决定或由国务院提请全国人大常委会裁决。也许有人认为,按以往有关法律的规定,地方法规的效力当然高于

部门规章,宝安、龙岗两区自然应当适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但从《立法法》的规定来看,并非如此。当然,根据地方法规优先适用的原则,对《企业职工工伤保险试行办法》没有规定的事项,宝安、龙岗两区还得适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。

根据《广东省社会工伤保险条例》的规定,本省行政区域内的所有企业、事业单位、国家机关、社会团体、城镇个体经济组织都必须依法为本单位员工缴纳工伤保险费,员工个人不缴纳工伤保险费。据笔者所知,宝安、龙岗两区尚有不少用人单位未为员工缴纳工伤保险费或者只为部分员工缴纳工伤保险费。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳工伤保险费。

二、有关养老保险的法律、法规、规章

有关养老保险的法律、法规、规章只要有:《劳动法》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(法规性文件)、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》(特区法规)、《广东省社会养老保险条例》(省级法规)及其实施细则(省政府规章)。目前国家尚未制定统一的《养老保险条例》,广东省和深圳特区的养老保险法规、规章都是在《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(下称《决定》)实施后制定的,是对《决定》的具体化,与《决定》的规定是一致的。根据《复函》的规定,在宝安、龙岗两区,《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》与《广东省社会养老保险条例》发生冲突时,应适用《广东省社会养老保险条例》的规定。2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》有两处最引人注目的修改,一是修改前的《深圳经济特区企业员工基本养老保险条例》适用于整个深圳市行政区域(包括宝安、龙岗两区);修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》适用于深圳特区内的企业及其员工,宝安、龙岗两区参照执行。二是修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》增加规定了养老保险争议的仲裁时效为两年(《广东省社会养老保险条例》没此规定)。之前,各级劳动争议仲裁

委员会和人民法院的裁决,普遍认为社会保险是强制性保险,不应受《劳动法》第八十二条规定的六十日仲裁时效的限制,所以多数裁决都要求用人单位补交多年养老保险费。

用人单位与劳动者之间因社会保险事项发生争议,一方申请仲裁是否适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定?对这一问题的看法,有两种观点:一种观点认为,应适用六十日仲裁时效的规定,因为社会保险事项争议属于劳动争议,凡因劳动争议申请仲裁,就得适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定。一种观点认为,不应适用六十日仲裁时效的规定,因为社会保险属于强制性保险,用人单位必须依法办理,不应受

时效的限制。笔者同意第一种观点,因社会保险事项争议申请仲裁应受仲裁时效的限制,从2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条第二款“员工对所在企业迟交、少交和不交养老保险费的情况,应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构和有关部门投诉,也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁”的规定看,社会保险事项争议也应受仲裁时效的限制,只不过是此条规定的仲裁时效与劳动法规

定的仲裁时效不同而已。笔者认为,从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发,经济特区法规根据授权对法律作变通规定是可以的。但这一规定不适用于宝安、龙岗两区,宝安、龙岗两区应适用《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效。另外,笔者认为,《劳动法》第八十二条规定的只是仲裁时效(包括诉讼时效),从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发,宝安、龙岗两区的劳动者向社保部门和劳动部门投诉,由社保部门和劳动部门责令用人单位补缴社会保险费的,应当不受《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效的限制。

根据《广东省社会养老保险条例》的规定,本省行政区域内的所有企业、城镇个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,都必须依法缴纳养老保险费,劳动者个人负担的养老保险费由用人单位代扣代缴。据笔者所知,宝安、龙岗两区还有相当多的用人单位未为员工办理养老保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳养老保险费。

三、有关医疗保险的法律、法规、规章

我国现行的职工医疗保险制度只要还是五十年代初建立的公费医疗和劳保医疗制度1993年10月,原劳动部提出了《关于职工医疗保险制度改革试点的意见》,在试点地区进行医疗保险制度改革,改革的目标是逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的,医疗保险费用由国家、用人单位和职工三方合理负担的,社会化程度较高的,覆盖城镇全体职工的医疗保险制度。深圳市作为我省医改试点较早的城市,1996年5月,深圳市人民政府颁布了《深圳市基本医疗保险暂行规定》(市政府规范性文件),在全市范围内建立了住院医疗保险、综合医疗保险、特殊医疗保险三种不同层次的医疗保险方式,具有深圳市户口的员工和退休人员建立了基本医疗保险个人帐户。根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定,劳务工尚未建立基本医疗保险个人帐户,劳务工也无需负担医疗保险费。1998年12月,国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(法规性文件),要求城镇所有

用人单位及其职工都要参加基本医疗保险,基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担,基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。笔者认为,广东省和深圳市都应当根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》的精神,尽快进行医疗保险立法,规定城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险,基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担,基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。目前,《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》和《深圳市基本医疗保险暂行规定》都适用于

宝安、龙岗两区。

根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定,基本医疗保险的规定适月于深圳市内所有企业、国家机关、事业单位、社会团体及其所属在职职工、离退休人员和领取失业救济金期间的失业人员。据笔者所知,宝安、龙岗两区还有相当多的用人单位未为员工办理医疗保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳医疗保险费。

四、有关失业保险的法律、法规、规章

有关失业保险的法律、法规、规章只要有《劳动法》、《失业保险条例》(行政法规)、《广东省职工失业保险暂行规定》(省政府规章)、《深圳经济特区失业保险条例》(特区法规)。由于《深圳经济特区失业保险条例》是1996年11月颁布的,其内容与1999年1月国务院颁布的《失业保险条例》有许多抵触之处,其中最大的抵触是《深圳经济特区失业保险条例j》规定的享受失业保险待遇的失业人员仅限于具有特区常住户口的员工,而《失业保险条例》规定的享受失业保险待遇的失业人员没有户口条件的限制,只要是城镇企业事业单位的职工箩都依法享受失业保险待遇。笔者认为,深圳市应当根据《失业保险条例》的规定,尽快对《深圳经济特区失业保险条例》进行修改。广东省人民政府已根据《失业保险条例》的规定对《广东省职工失业保险暂行规定》进行了修正。目前,《失业保险条例》和

《广东省职工失业保险暂行规定》都适用于宝安、龙岗两区,而《深圳经济特区失业保险条例》则不适用于宝安\龙岗两区,但《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》没有规定,而《深圳经济特区失业保险条例》有规定的事项,宝安、龙岗两区可参照执行。

根据《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》的规定,失业保险规定适用于我国境内城镇所有企业、事业单位及其职工;用人单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费;职工按本人工资的1%缴纳失业保险费;用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。据笔者所知,宝安、龙岗两区大部分的用人单位未为员工办理失业保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳失业保险费。

五、有关生育保险的法律、法规、规章

目前有关生育保险的法律规定只要是原劳动部的1995年1月1日施行的《企业职工生育保险试行办法》。由于《企业职工生育保险试行办法》对女育保险只是作了原则性规定,没有规定用人单位缴纳生育保险费的比例,而广东省和深圳市都没有按照《企业职工生育保险试行办法》的规定制定实施办法,难于实际操作,可以说在广东省、深圳市,生育保险立法还是一片空白。目前,在广东省和深圳市,对女职工的生育待遇保护,只要是依据《女职工劳动保护规定》(行政法规)、《广东省计划生育条例》(省级法规)、《广东省女职工劳动保护实施办法》(省府规范性文件)、《深圳经济特区计划生育管理办法》(特区规章)。这些法规、规章,除《深圳经济特区计划生育管理办法》不适用于宝安、龙岗两区(但可参照执行)外,其他均适用于宝安、龙岗两区。我们认为,国家、广东省和深圳市都应尽快进行生育保险立法。

六、关经济补偿的法律、法规、规章

在此,笔者主要就劳动合同期满终止劳动合同关系,在宝安、龙岗两区,用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题谈下自己的观点。《劳动法》没有对劳动合同期满终止劳动合同关系,用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题作出规定,《深圳经济特区劳动合同条例》(特区法规)和《深圳经

济特区劳务工条例》(特区法规)也没有作出相关规定。但《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(属部门规章,下称《意见》)第38条却规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金;国家另有规定的,可以从其规定。而《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(行政法规)第十七条、《广东省劳动合同管理规定》(规章)第二十九条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》(规章)第二十一条却规定劳动合同期满用人单位仍应当按员32T_龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)。究竟在宝安、龙岗两区,应当适用哪个法律规定?劳动合同期满终止,员工是否仍享有经济补偿?

根据《立法法》第七十九条第二款“行政法规的效力高于地方性法规、规章”的规定,《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》属于行政法规,其效力高于劳动部规章,我们认为,全民所有企业招用的农民合同制工人,劳动合同期满终止,仍享有经济补偿口根据《立法法》第八十二条“部门规章之间\部门规章与地方政府规章之间具有同等效力,在各自的权限范围内施行”和第八十六条第一款第(三)项“部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项的规定不一致时,由国务院裁决”的规定,笔者认为,在非经济特区的宝安、龙岗两区,除全民所有企业招用的农民合同制工人外的其他员工,劳动合同期满终止是否享有经济补偿,不能由仲裁员和法官自由裁量。如果有些仲裁员、法官适用广东省劳动规章的规定,裁决劳动合同期满终止,应当给员工经济补偿;而有些仲裁员、法官却适用劳动部规章的规定,裁决劳动合同期满终止,不给员工经济补偿;那么就有损我国社会主义法制的统一和尊严口我们认为,正确的做法是依原劳动部《意见》第99条和国务院《法规规章备案条例》第十五条的规定,由省、市的劳动行政部门将情况报劳动社会保障部,由劳动社会保障部报国务院法制局进行协调;经协调不能取得一致意见的,由国务院法制局提出处理意见报国务院裁决,并通知制定机关。

笔者在劳动争议案件过程中发现,深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院普遍是适用原劳动部《意见》的规定,不支持劳动合同期满的员工要求用人单位支付经济补偿金的请求的。根据目前劳动用工的实际情况,为免用人单位规避对员工的经济补偿,并从经济补偿的“补偿”性考虑,笔者认为,《广东省劳动合同管理规定》和《广东省外商投资企业劳动管理规定》关于劳动合同期满,用人单位仍应当支付员工经济补偿金的规定更为合

情合理,而原劳动部《意

见》关于劳动合同期满用人单位可以不支付员工经济补偿金的规定则相对不合情理。例如,一个在某用人单位工作了九年的月薪数千元的员工,因用人单位的原因,他一直与用人单位都没有签订劳动合同,如果用人单位想解除与该员工的劳动关系,则依法用人单位应当给该员工数万元的经济补偿;如果用人单位想规避对员工的经济补偿,则其与该员工签订一年或几个月的劳动合同,等劳动合同期满后再终止与该员工的劳动合同关系,则依原劳动部《意见》第38条的规定,无需给该员工任何经济补偿。但如果离合同期满之日还差一天,甚至只差一小时或半小时,用人单位解除了与该员工的劳动合同关系,则又要给该员工数万元的经济补偿。可见,不考虑劳动者的工龄,只根据劳动合同期满与否来决定是否给员工经济补偿是相当不合理的。经济补偿的性质只要是其“补偿”性,员工在某用人单位工作多年,为该用人单位奉献了多年的青春,依情依理该用人单位应当根据其工龄长短给予相应经济补偿。我们认为,《广东省劳动合同管理规定》和《广东省外商投资企业劳动管理规定》关于劳动合同期满,用人单位仍应当支付员工经济补偿金的规定更为合情合理。在非经济特区的宝安、龙岗两区,深圳市劳动争议仲裁委员会和人民法院普遍适用原劳动部《意见》的规定(不适用广东省劳动规章的规定),裁决不支持劳动合同期满的员工

要求用人单位支付经济补偿金的请求的做法,无论依情依理依法,都值得商榷。

笔者在劳动争议案件过程中还注意到,在深圳市,各级劳动争议仲裁委员会和人民法院在计算经济补偿金时,普遍不支持劳动者要求将加班加点工资计作工资的请求。根据原劳动部《意见》第53条和国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时

间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。我们认为,计算经济补偿金的工资应当包括加班加点工资。

七、有关工资支付的法律、法规、规章

在此,主要谈下用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准、克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资时,如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定和相关法律规定在宝安、龙岗两区的适用问题。这方面的法律、法规、规章主要有:《劳动法》、《企业最低工资规定》(原劳动部规章)、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(原劳动部规章)、《广东省企业职工劳动权益保障规定》(省级法规)、《广东省外商投资企业劳动管理规定》(省政府规章)、《深圳经济特区劳务工条例》(特区法规)、《深圳经济特区最低工资条例》(特区法规)o而这些法规、规章对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准、克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资时,如何赔偿或补偿劳动者损失的问题,却有不同的规定,在宝安、龙岗两区,究竟应当适用哪个法律规定?

先谈用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。

原劳动部《企业最低工资规定》第二十七条规定,除补足低于标准部分的工资外,欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%赔偿金;欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%赔偿金;欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%赔偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十五条、《深圳经济特区劳务工条例》第三十六条、《深圳经济特区最低工资条例》第二十条却规定,应在补足低于标准部分的同时,每日按低于部分总额的1%赔偿或补偿给劳动者。

从上面规定可知,对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的问题,地方性法规与部门规章的规定并不一致。笔者认为,根据《立法法》第八十一条第二款的规定,在深圳特区适用《深圳经济特区劳务工条例》和《深圳经济特区最低工资条例》的规定是没有争议的;但在非经济特区的宝安龙岗两区应当适用哪个法律规定,实在值得商榷。笔者认为,在非经济特区的宝安、龙岗两区应当适用哪个法律规定,还是应当根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项的规定,由国务院决定或由国务院提请人大常委会裁决。

再谈用人单位克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条和《深圳经济特区劳务工条例》第三十七条规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十四条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》第二十三条却规定,用人单位逾期或者未足额发放劳动者工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,从超过规定时间的第六日起,每日按欠发工资的1%赔偿劳动者经济损失。

由上面的规定可知,存在深圳市法规与广东省法规发生冲突、广东省法规与劳动部规章发生冲突的问题,在宝安、龙岗两区,究竟应当适用哪个法律规定?根据《复函》的规定,在宝安、龙岗两区应当适用《广东省企业职工劳动权益保障规定》的规定,但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项的规定,在宝安、龙岗两区是应当适用《广东省企业职工劳动权益保障规定》的规定,还是应当适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,还得由国务院决定或由国务院提请人大常委会裁决。据笔者所知,深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院,对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的争议案件,普遍适用广东省和深圳市的规定;而对用人单位克扣或者无故拖欠劳

动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的争议案件,又普遍适用劳动部规章的规定。笔者认为,劳动争议仲裁委员会和人民法院,能否如此适用法律,是个严肃而值得商榷的问题。如果劳动争议仲裁委员会和人民法院可以如此适用法律的话,《立法法》第八十六条第一款第(二)、(三)项的规定岂不成了废文?一直未被适用的法律规定(

如广东省劳动规章关于劳动合同期满员工仍享有经济补偿的规定)岂不也同样成了废文?

劳动法论文范文第2篇

一、提高自身素质,学法懂法用法。国家的立法本意是要化解劳资矛盾,构建和发展和谐稳定的劳动关系。但强势企业与弱势员工力量对比悬殊,本来就不平等。面对《劳动合同法》和强势企业的种种招式,广大员工必须认真学习文化知识及相关法律,做到学法懂法、知法用法,增强法制观念,弘扬法治精神,懂得运用法律武器保护自己利益,不断提高自身素质,一旦发生争议纠纷,要及时请工会维权或者聘请律师,寻求法律援助。

二、依法签定合同,维护合法权益。

(一)入职前,先签约。能签定书面合同的,就不搞口头约定;能签定劳动合同的,就不签定聘用合同或者劳务合同。因为劳动关系与劳务关系不同,前者是指在运用劳动能力、实现劳动过程中,劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。发生工伤、工亡等劳动关系纠纷适用劳动法律,待遇较高,赔偿数额较多;劳务关系(如装空调、雇保姆、学生打工)适用《民法通则》区分过错责任,按民事赔偿处理。

(二)签约时,劳动者对工作内容、地点、条件和劳动报酬等拥有知情权。用人单位不得设定担保或者收取抵押金,也不得扣押身份证或毕业证书。合同中如出现“工伤责任自负”、“试用期内不能结婚”和“合同期内不能怀孕生子”等条款违法无效,而且自始无效,就算双方签字了也不受法律保护。关于试用期的规定:劳动合同期限3个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满3年的,试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的,试用期不得超过6个月。劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。今后用人单位不能再滥用“试用期”、“学徒工”,使用廉价劳动力了。

(三)劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后,便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位在2008年以后与员工连续签订两次固定期限劳动合同并且续签劳动合同的,应当与员工续签永久合同。由于一些员工的合同期限并未到期,企业要与员工重签合同,就会面临职工拒签的法律风险,由此承担违法用工的责任。第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

(四)劳动者有权抵制违章指挥。第32条规定:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。拒绝违章冒险作业不属于“罢工”。

(五)劳动者有权单方解除合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位(在试用期内提前3天),可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由,强迫劳动、强令冒险作业或者违章指挥的,劳动者可以即时解除合同,不须告知,也不必支付经济补偿金。但企业解雇员工就必须支付经济补偿金,除非员工有过错(如使用假身份证或假学历学位证书骗取就业的)。

(六)对弱势群体特别保护。第42条规定;劳动者有下列情形的,企业不得解除劳动合同:①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。

劳动法论文范文第3篇

列宁劳动法思想的核心内容

列宁劳动法思想集中体现在他对劳动者身心健康保护的观点、做法以及在他领导下的国家所制定的法律上。列宁深知建设国家离不开全体劳动者的共同努力,要注重对劳动者身心健康的保护。在他起草的《修改党纲的材料》等文稿中,明确地提出了保护工人健康的各种规定,以求“为了保护工人阶级不致在肉体上和精神上衰退,同时为了增强他们进行解放斗争的能力。”[23]具体表现在:

1.限制劳动时间,实行8小时工作制。列宁认为限制劳动时间对保护工人的身心健康权意义重大,早在1897年6月2日沙俄政府迫于工人阶级斗争的压力,颁布了缩短工作日的规定节日休假的“新工厂法”。列宁在分析这个新法令的意义时说到:其一,它是政府迫不得已的让步,它是联合起来的觉悟工人从警察政府那里夺取来的。这一法令的颁布表明俄国工人运动的成就。其二,实行新的工厂制度,改变全俄国绝大多数工厂通行的规定的工作时间,将带来极大的益处,因为它能使最落后的工人阶层振奋起来,能在各地引起对于有关工厂生活的问题和条例的最密切的注意;工人将把它当作最好的、方便的、合法的根据来提出自己的要求,坚持自己对法律的理解,坚持对工人较为有利的旧的惯例,争取在订立有关加班的新协定时得到更有利的条件,争取得到较高的工资,使工作日的缩短对工人带来真正的好处而无任何损害[24]。苏维埃政权建立后,列宁非常关注工人的工作时间。他在《修改党纲的材料》中详细规定了职工的劳动时间。他强调:为了保护工人阶级不致在肉体上和精神上衰退,同时为了增强他们进行解放斗争的能力,党要求:(1)一切雇佣工人的工作日应限制为一昼夜8小时。在连续工作时,其中至少有1小时为用膳时间。在危险的和有害健康的生产部门,工作日必须减到4-6小时。凡需哺乳的女工至少每隔3小时可以喂奶一次,每次不少于半小时,并把他们的工资时间缩短到6小时。工人每周连续休息时间不得少于42小时;(2)少年(16-18岁)的工作时间限定为4-6小时;(3)一般禁止工人做夜工(晚9时至翌晨6时),由于技术原因绝对必须做夜工而又取得工人组织同意的部门除外,但夜工不超过4小时;(4)绝对禁止加班加点[25]。这些规定从限定劳动者的劳动时间上,保证了劳动者充分的休息和娱乐,从而保护劳动者的身心健康。在这里,列宁继承并践行了马克思的劳动时间理论。马克思证明:任何一个商品的价值,都是由生产这个商品所消耗的社会必要劳动时间的数量决定的。列宁认为,每一个商品所表现的只是一定分额的社会必要劳动时间,价值的大小由社会必要劳动量决定。或者说,由生产某种商品即某种使用价值的社会必要劳动时间决定的。作为价值,一切商品都只是一定量的凝固的劳动时间。过去,“一个一班制工人(只指成年生产工人)每昼夜的平均工时数是9.89小时。主要实行的是不折不扣的十小时工作制,星期六也不例外,加班时间还不计算在内。不用说,这样的劳动时间无疑是过长的,是不能容忍的”[26]。列宁领导的苏维埃政府要求在工作时间,在劳动时间,在这过程中,无条件地执行命令,因为必须使大生产象一部机器那样工作,必须使成千上万的人在工作和劳动时间遵循一个意志,服从一个苏维埃领导人的命令。可见,列宁主张从严格限制劳动时间上去保护工人的利益。在列宁的这一思想指导之下,1917年l0月30日,苏维埃俄国公布了《八小时工作制的决议》,成为世界上第一个规定8小时工作制的国家。1918公布的劳动法典规定:一切工厂企业实行8小时工作制,夜班7小时,末成年工人以及对身体有害的工种为6小时。且规定连续工作半年可休假两周,连续工作1年的休假1月、一般情况下不准加夜班。从保护妇女和末成年人出发,他们不准做夜班,不准加班,不得从事繁重的体力工作或对健康有害的工作,还重申了孕妇在产前和产后各享受带薪假期8周。这些规定最大限度地限制了劳动者的劳动时间,确保劳动者享受充分的休息权。

2.确保劳动报酬与福利保障。苏维埃俄国建国之初,由于分配中的平均主义严重,极大地挫伤了广大劳动者的劳动积极性和创造性。另一方面,在俄国许多生产部门中出现了降低及拖欠劳动者工资的现象,严重侵害了劳动者的利益,影响了他们的劳动热情,给国民经济的恢复及发展带来一定的障碍。列宁领导俄国在制定新经济政策的时候,将工资制度改革作为首要的任务。他认为,“以现实基础为依据的工资制度是把工人阶级这一生产的基本要素组织起来的主要因素。”[27]所以,“首先应该改变作为发展工业的基本因素的工资制度……使熟练工人自动回到企业。”[28]并且,苏维埃俄国对工人实行全面的社会保险,充分调动劳动者的积极性。具体措施有:第一,合理分配劳动报酬,以工资制度为核心。列宁在《修改党纲的材料》中做了一些规定:禁止用商品支付工资;在一切雇工合同上应规定每周用现金发工资,并在工作时间内发给。禁止企业主以任何理由和为了任何目的(罚款、检验等等)克扣工资。列宁还主张以法律作为工资的保障,“法律规定工作开始前应向工人宣布他做这个工作可以得到多少工资……不要让工厂视察员签署的工资表变成一纸空文,而要象法律要求的那样付诸实施。”[29]1918宪法规定了公民应尽劳动的义务,其中第十八条明确规定:“不劳者不得食”。1918年劳动法典规定了同工同酬原则,根据不同性质的工种和不同的工作条件支付工资。同年4月,苏维埃政府颁布核准工资等级条例,并据此通过了工资政策。应当根据劳动得最少得到的工资最少的原则规定工资率。增加工资应当直接同提高生产率、同工人参加生产提高生产的程度挂钩。而在新经济政策的措施中还规定:工资应当包括为工人和职员提供的各种设施和物品,例如:货币工资;住房、取暖、照明、自来水、下水道;食品和消费品;工作服、计划外发放的物品等等,这实际上是从广泛的意义上去理解工资的概念。在发放工资时要求:其一,只能通过工厂管理委员会向工人和职员发放工资及其他物品,以使工人和职员同企业和机关保持充分的联系;其二,工资的计算方法应当简单明了,使每个工人和职员都易于懂得生产率和工资之间的关系,这种方法应当是灵活的和不受约束的,以便企业和机关的管理部门能够及时表彰工人和职员表现出来的首创精神和独立精神,并用适当的奖励激发他们在这方面继续努力。其三,工资总额应当随着卢布行情的波动而相应变动,使工人和职员有固定的、基本的最低限额工资。其四,在给各种熟练工人、职员、中级技术人员和高级行政管理人员规定工资时,应当排除任何平均主义思想。此外,工厂视察员应该进行监视,不许人们在工资标准上玩弄欺骗行为。第二,切实关注福利待遇,主要包括住房、托儿所和社会保险。列宁非常关心职工的劳动收入和福利待遇,在《修改党纲的材料》中规定:凡有女工的工厂和其他企业均应设立婴儿和幼儿托儿所,并设立哺乳室。工人在年老和完全或部分丧失劳动能力时,得享受国家保险,由国家向资本家征收特别税作为这项支出的专用基金。这些社会保险包括:1.各种雇佣劳动的保险;2.丧失劳动能力者的保险(指疾病、伤残、年老、职业病和妇女产期、鳏寡孤独);3.一切保险机关都由被保险者自己管理;4.保险方面的开支由资本家负担等[30]。苏维埃政权通过立法手续对于一切不剥削他人劳动的劳动者实行了充分的社会保障,凡丧失劳动能力的人以及———世界上破天荒第一次———遭到失业的人,都由雇佣者和国家给予生活保障[31]。后来的劳动法典规定,凡连续工作不少于一年者给假1个月,生活费照付;苏维埃政府和工会所属的劳动力的计算和分配部门,负责为失业者安排工作。在苏维埃俄国面临严重的经济困难之时,列宁领导的政府能够切实关注职工福利待遇,无形中给职工以巨大的精神力量。

3.加强劳动保护。在列宁的劳动法思想中,加强劳动保护是其内容之一。在他的积极倡导下,1918年5月18-25日,全俄劳动委员会第二次代表大会通过了劳动保护法规。1919年1月16-25日,全俄第二次工会代表大会非常注意组织社会保险和劳动保护。列宁号召俄共应当广泛进行宣传工作,使劳动者自己积极参加有效地实现劳动保护的一切措施。把劳动保护推广于一切种类的劳动(建筑工人、水陆运输工人、仆人和农业工人),且“无条件地要求一切租地者一律遵守劳动保护以及关于合理使用土地和牲畜的法定条例”[32]。第一,照顾特殊群体。列宁对劳动者充满了关爱之情,正如有学者所认为的那样:“列宁最关心人民群众,他常常深入到人民群众之中问寒问暖,帮助群众排忧解难,并且在研究普遍性的问题时寻求制订调动广大劳动者积极性的经济政策的依据。”[33]在论著中,列宁将未成年工和妇女等特殊群体列为重点保护和照顾的对象:1,禁止企业主雇佣学龄(未满16岁)的儿童做工。2,禁止在对妇女身体有害的部门使用女工,女工在产前产后享有产假,产假期间照发工资,免收医药费[34]。3,设立劳动介绍所以合理安排失业者的就业事宜。4,对患病职工提供免费医疗,医疗费由企业主负担,病假期间发给生活费[35]。保证人人都享受免费的、合格的医疗和药物。是列宁关于保护劳动者利益的另一思想。为此,苏维埃国家在成立之初的几个月里,就工人和职员的社会保险进行了根本改革。第二,改善劳动条件。新法令责成企业主给“由于企业生产劳动所引起的或者这种劳动所造成的肉体损伤”而丧失劳动能力的人发放抚恤金。不仅应对由于不幸事故而丧失劳动能力负责,而且应对由于有害的生产条件而丧失劳动能力负责[36]。并且在防护装置很差的机器中间,在照明很差的车间里,在嘈杂声和轰隆声中,注意力不够集中,因此造成的伤害当然由资本家负责。列宁主张采取积极的劳动保护措施,例如在检查和擦拭锅炉时,应做套在胳膊肘、膝盖和大腿上的防护垫,并且规定用专门的工具进行各种操作。此外,颁布卫生法规在一切使用雇佣劳动的企业中改善劳动卫生条件,保护工人的生命和健康,并把卫生工作交由工人组织选出的卫生监督机构管理。列宁还认为,采取以预防疾病蔓延为目的的广泛的保障和卫生措施是自己在人民保健事业方面工作的基地,坚决实行有利于劳动者的广泛的卫生措施,如:改善居住区的卫生状况(保护地面、空气和水);根据科学的卫生的原则建立公共食堂;采取预防传染病发展和蔓延的办法;制定卫生方面的法令,防治结核病、花柳病、酒精中毒等社会疾病。

4.严格劳动纪律。苏联建国之初,由于从战争转向经济建设,面临很多困难,且俄国是一个小农经济占优势的国家,很多生产行业劳动纪律松懈,生产率极度低下,严重阻碍经济增长。特别是平均分配带来严重的劳动纪律问题,对国民经济的恢复与发展极为不利。面对这种局面,列宁认为必须加强管理,“遵守最严格的劳动纪律”[37]在《关于苏维埃政权当前任务的六点提纲》中,列宁提到:“加强劳动纪律和提高劳动生产率的措施特别重要地提到日程上来了。”“提高劳动生产率是一个根本的任务,因为不这样就不可能最终过渡到共产主义。”[38]虽然早在苏维埃政权及其各级苏维埃建立之前,劳动纪律就在各工会会议上提出来了,并且着手制定劳动纪律条例[39]。在列宁看来,社会主义经济建设全面开始以后,创造高于资本主义的劳动生产率的艰巨而紧迫的任务要求俄国的工人阶级继续保持战争中的英勇精神。于是,他曾多次强调各组织要严格劳动纪律,且写了大量的著作和文章,宣传劳动纪律的重要性。加强劳动纪律和提高劳动生产率的措施特别重要[40]。“只有钢铁般的坚韧精神和劳动纪律,才能帮助在自己宏伟的革命工作中暂时还孤立无援的俄国革命无产阶级等待解救时刻的到来,等待国际无产阶级来援救我们。”[41]无疑,严格劳动纪律至为重要。1917年11月20日,列宁在接见前来请求帮助的普梯洛夫工厂委员会A.斯米尔诺夫和H.施洛巴科夫时说,“苏维埃俄国工人阶级现在面临的任务是整顿生产组织,实行严格的劳动纪律。”[42]为了适应按照社会主义原则组织社会生产的需要,1918年3月27日,最高国民经济委员会主席团通过决议,委托全俄工会中央理事会制定总的劳动纪律条例草案。4月1日,在列宁参加下,最高国民经济委员会主席团审查了全俄工会中央理事会起草的关于劳动纪律的决议,并建议把决议改写成法令,4月3日,全俄中央理事会通过了修改后的《劳动纪律条例》。该《条例》要求一切国营企业建立严格的规章制度,规定生产定额和计算劳动生产率,实行计件工资和超额奖励制,对破坏劳动纪律的人严加惩处。1919和1921年制定同志审判会条例,规定同志审判会受理违反劳动纪律等案件,可以给过失者以训诫、警告、记过、罚款等处分[43]。列宁反复强调要加强劳动纪律,他认为“苏维埃法院还应当担负起教育居民遵守劳动纪律的巨大任务,我们应当最广泛地建立这种法院,并且使它们的活动扩展到国内的整个劳动生活中去。只有这样的法院,在最广大的被剥削劳动群众的参加下,才能通过与苏维埃政权的原则相适应的民主形式,使遵守纪律和自觉纪律的愿望不致成为空洞的愿望。只有这样的法院,才能使我们有革命的政权。”[44]他提出,新的法院之所以必要,除了反对和镇压那些妄图恢复反动统治的剥削者以外,它还应当担负起另一个重要的任务就是保证劳动者最严格地执行纪律和自我纪律[45]。在列宁的思想中,法律是严格劳动纪律的最好手段。而恢复自己劳动纪律的规则应当委托实际工作人员制定,由工会负责贯彻执行。工会本身恐怕难以制定好规则。对不遵守劳动纪律的惩罚应该从严,直到监禁[46]。总之,列宁从严格劳动纪律的角度强调了维护经济秩序,确保经济发展的必要性,自然也是保护劳动者利益的需要。列宁的这一思想被1918年劳动法典所吸收,该法典强调了企业内部规章是保证劳动生产率的手段,并提出了加强劳动纪律的办法。

5.强化劳动执法监察。列宁主张设立劳动监察员制度,在使用女工的企业设女视察员,并把这种制度推广到各种企业;成立由工人选出的劳动监察机关,一切企业,包括国营企业和私营企业都要接受劳动监察机关和监察员的监督,以监督工厂法的执行。监察员的薪金由国家支付。监察员主要监督工人工资标准的制定与执行情况,以及劳动条件、卫生状况、医疗条件的监督。对于那些漠视劳动保护法的雇主,如果破坏劳动保护法,侵害劳动者权益的犯罪行为应负刑事责任[47]。列宁认为,必须使我们自己夺得的东西,使我们自己颁布过的,确定为法令的、讨论过的、拟订了的东西巩固下来,这是一项最困难而又能收效的任务,因为只有解决这项任务,我们才能有社会主义的秩序[48]。

列宁劳动法思想的时代意义

列宁劳动法律思想产生于特定的历史背景之下,散见于他的大量著作之中,是一个内容丰富、逻辑严谨的理论体系。“列宁的法律思想,鲜明地贯穿了时代本质和民族特点的有机结合。这也是马克思主义法律思想和19世纪俄国具体法律革命实践相结合的必然结果。”[49]在人类法律思想上,列宁劳动法律思想占有重要的地位,它对我国今天的劳动法建设仍然具有较强的现实指导价值。

1.提高对劳动者权益保护的认识。对劳动者权益保护是任何时代都不可忽视的,它是人类财富创造过程中首先应该关注的问题。革命导师列宁主张国家应以劳动人民为本位,以维护劳动人民的权利为宗旨,以劳动人民的利益为最高的价值追求。他认为,工人阶级和劳动人民是首要的生产力,劳动者的积极性和创造性的发挥是一个国家国民经济发展的重要因素。并且,对劳动者权益保护也是劳动立法的逻辑起点。否则,人类创造财富的积极性将逐渐削弱。劳动立法的历史证明:资产阶级为了自己的整体利益、长远利益,不得不制定对劳动者利益进行保护的劳动法。随着工人运动力量的增强和经济的发展,工人权益保护逐步在立法上得到体现,如出现了工会立法、劳动争议立法、社会保险立法的开端。这些成果,正如列宁所说:“它是政府迫不得已的让步,它是联合起来的觉悟工人从警察政府那里夺来的。”[50]美国罗斯福执政后,敏锐地发现美国的救济危机与劳动者利益保护不无关系,于是他果断地将劳动立法作为他推行新政地重要组成部分,1935年颁布了《美国国家劳资关系法》、《社会安全法》,1938年公布了《公平劳动基准法》,承认工人有罢工权,规定了工人的最低工资和最高工时限制以及超过标准工时的工资支付办法。法国和英国也相继颁布了缩短工时,改善社会保险待遇以及安全与卫生的法规。中俄两国在历史文化、地理环境等方面各不相同,但是,建设社会主义民主与法制,发展国民经济,提高综合国力的历史使命是相同的,列宁关注劳动者利益的劳动法律思想是对马克思主义以人为本理念的继承和发展,对前苏联的劳动立法产生了巨大影响,在列宁的思想影响之下,其后颁布的1918宪法、1918劳动法典、1922年劳动法典就保护劳动者的利益均作出规定,成为我国建国以后劳动立法的范本。总之,列宁的劳动法思想对我国也产生了积极的影响。当下的中国,在劳资双方权利义务不完全对称的情况下,劳动者尤其是广大农民工几乎处于绝对的弱势地位。所以,对我国劳动者权益的保护显得非常重要,因为它同时影响效率与公平两大问题。劳动力的质量、人力资本含量及其合理使用,是提高经济效益、推进经济增长的关键因素之一,而广大普通劳动者能否分享改革与发展的成果,则是关乎社会公平的大问题,也与科学发展观的实践,与和谐社会的建设休戚相关。因此,提高对劳动者利益保护的认识是党和政府刻不容缓的大事。对这个问题,我们应该从列宁的劳动法思想当中获得启发,正确处理当下的劳动关系,保护劳动者利益。列宁的劳动法律思想是他在领导俄国无产阶级革命和社会主义法制建设的长期实践中逐步形成和发展起来的,列宁时代苏俄建设社会主义的理论与实践所经历的过程与我国有着许多惊人的类似,他的劳动法思想给予我们深刻的启迪:关注劳动者利益,切实维护劳动者的权益,这是落实科学发展观,构建和谐社会的重要内容。因为社会和谐,重要的是劳动关系的和谐;以人为本,重要的是以广大的普通劳动者为本。在如今的劳动方式下,全社会应该提高对劳动者利益的保护,尤其是领导者们应该增强保护劳动者的意识。

劳动法论文范文第4篇

(一)政府大力扶持,劳务派遣缓慢萌生政府推动下劳务派遣得以在中国产生。上世纪70年代末外国企业进入中国市场多选择设立代表处“投石问路”,为了既不影响外国企业的投资热情,又能保护中国雇员的合法权益,《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》(国发〔1980〕272号)第十一条规定外国常驻代表机构聘请工作人员须委托当地外事服务单位或者政府指定的其它单位办理,开启了我国劳务派遣的先河。90年代末为安置下岗职工,国家通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式,为下岗失业人员灵活就业提供服务和帮助,实现了体制转轨的平稳过渡。2000年后国家鼓励通过有组织的形式,引导农村富余劳动者在城乡、地区间合理有序流动,地方通过发展劳务派遣组织,解决了农民就业愿望和信息闭塞不对称的问题,实现了农民就业从自发无序到组织有序转移。在当时政府看来劳务派遣对企业、劳动者、社会都有好处。对企业来讲,把临时性工作承包出去,而不必增加雇员,既提高用工弹性,又降低劳动力成本。企业还可通过试工从中选择合适的人员招聘为正式职工,增加了招聘渠道。对劳动者来讲,既解除了社会保险等方面的后顾之忧,也可籍此实现从临时就业向正式工作的跨越。《中国就业杂志》曾在2002年发表评论员文章认为,劳务派遣对社会来讲,减轻了就业压力,特别是对困难群体的就业,不失为一条出路。劳务派遣是政府摆脱就业困局下的产物,政府为了发展劳务派遣,出台了诸多对劳务派遣公司的扶持政策。在政府鼎力支持下,从1979年外服派出第一名中方雇员到2007年全国2000万劳务派遣人员,历经30年取得了较大发展。

(二)政府严格规制,劳务派遣逆势猛增随着劳务派遣的发展,由于缺乏法律的规范,出现了一些问题,引发了各种批评。指责用工单位规避了不该规避的劳动法义务,指责劳务派遣企业赚取了不该赚取的利润,输的是劳动者、政府,赢的是劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣成为众矢之的,不再是政府眼里灵活用工、促进就业的法宝,而是逐渐演变为企业规避法律损害劳动者权益的工具。劳动合同法实施,首次对劳务派遣做出法律规范,对劳务派遣的基本态度是:严格规范。全国人大法工委一位参与劳动合同立法的官员曾向媒体表示,按照现在这么严苛的规定,劳务派遣公司不死1/2也要死1/3。出乎意料的是,劳动合同法实施一年,大量企业包括国有企业增加劳务派遣用工人数,使得劳务派遣用工人数激增700万。2011年全总披露全国劳务派遣人员达6000多万,并直言滥用劳务派遣令人“深恶痛绝”,建议修改劳动合同法中相关的劳务派遣内容。全国人大常委会以切实保障被派遣劳动者合法权益为修法价值取向,迅速通过劳动合同法修正案,在劳动合同法基础上对劳务派遣单位的资质、劳务派遣的范围、被派遣劳动者同工同酬等问题做出规范,目的是回应外界针对劳动合同法中对于关于劳务派遣的相关规定过于原则,在限制用人单位规避劳动合同法方面的没有起到实质作用的指责,进一步抬高了劳务派遣使用门槛。

(三)劳务派遣政府调控的悖论政府与市场在劳务派遣问题上始终无法步调一致,政府提倡时市场需求小,政府管制时市场需求大,产生了极大的悖论。由此,我们必须正视市场经济环境下看得见手与看不见的手之间的关系。政府对于劳动力市场的干预应当适度,一旦超出必要限度,违背了市场规律,必然会对劳动力市场的效益产生影响,不仅违背了保护劳动者利益的初衷,还会从根本上损害劳动者长远利益。不论是劳动合同法、修正案以及劳务派遣规定都贯彻从严管制的立法思路,把劳务派遣与劳动者权益受损划上等号,但对被派遣劳动者加入工会问题、雇主责任分配问题以及劳务派遣三方法律关系放弃规范。政府积极回应了社会批评之声,而对市场需求回应消极,但是从劳动合同法第一次强势干预劳务派遣来看效果并不好。

1.政府应正视劳务派遣市场需求立法者认为做了足够严苛规定的劳务派遣,为什么反而会成为众多企业集体规避法律责任的出口,甚至是惟一出口?首先,劳务派遣是灵活用工的大势所趋。“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”。很多企业希望雇员人数能随企业订单、经济景气程度等变动,把劳动者数量压到最低,劳务派遣可以满足这种需求。有的劳动者寻找一份长期工作存在困难,也有的劳动者把工作内容的多样性当成一种生活方式,派遣工作可以满足其暂时就业的愿望或者这种特殊的偏好。劳务派遣在社会生活中的存在有其合理性。日本学者回应对劳务派遣的指责时分析,“如果劳务派遣真是恶劣的榨取的产业的话,为什么那么多的劳动者积极地派遣登记希望被派遣,为什么被派遣的劳动者数量上在持续的增加,因为劳务派遣适应了劳动者用人双方的需要。”其次,企业用工风险增加。劳动合同法在劳动法基础上,过于追求劳动关系稳定的目标,使我国劳动关系调整机制进一步刚性化,雇佣风险增大。一是企业社会责任变成法定福利。如在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同。二是企业用工能进难出。如在用人单位连续工作满十年的员工必须签订无固定期限劳动合同;连续订立两次固定期劳动合同后续签合同签订无固定期限劳动合同。从用人单位视角看这些规定无疑将使劳动关系凝固化,立法者也表示劳动合同法将帮助劳动者重拾“铁饭碗”。企业作为理性经济人,防范风险是正当行为。现代人力资源管理讲求高效灵活、低风险,为获得用工管理权,企业必然寻找空间突破,劳务派遣、业务外包、雇用实习生、退休人员等是企业重拾用工管理权的途径,而劳务派遣不失为其较为合法合理的途径。同时劳动者的职业流动具有方向性,从民营企业源源不断向外企、国有企业流动,而回流甚少,这就决定了民营中小企业不必担心劳动者过分沉淀,尤其是其平均生存年限才2.9年,无需担心无固定期限问题。但是,处于劳动者职业流向终端的外企、国企尤其是央企,劳动者沉淀多,企业平均生存时间长,一旦劳动力流动性变差,企业用工管理权将被弱化。国字号企业历来是守法模范,但是稳定有余而灵活不足的用工情况,也使这些企业以短期用工的形式掩盖长期用工的目的而大量使用劳务派遣。企业明知需要支付派遣公司不菲的管理费却仍要使用,只是为了换回灵活用工机制。

2.政府应疏堵结合规范劳务派遣政府如果忽视企业对无固定期限劳动合同惴惴不安,认为是企业误读了无固定期限劳动合同,并不必然导致铁饭碗回归,而不从劳动关系的根本问题上去考量,对劳务派遣只堵不疏,那么企业只会法外求法,劳动关系将因缺乏规范而更加恶化。政府政策制定要避免犯绝对化的错误,一管就死,一放就乱。在弹性用工日益广泛的社会环境下,如果只是一厢情愿地打压非标准劳动关系一定行不通。日本就业保障法明令禁止劳务派遣,反而刺激出伪装承揽、伪装承包等隐蔽雇佣关系的大发展。政府要倾听市场的声音,理性、及时地做出回应。德国为解决严重的失业问题而修改《雇员转让法》,取消对派遣期限不超过2年的限制的做法值得我们深思。国际劳工局认为“面对全球经济日益变化的要求,国家应该建立一个能动的体制框架来平衡企业对于灵活性的需求和工人对于保障的需要。”政府要以市场机制为导向,从全能政府回归有限政府,避免对经济生活的直接干预,不宜主观决定劳务派遣的生死,应将其交予市场,政府只能顺势而导,疏堵结合,在发展中加以规范,防止侵害劳动者权益,少些管制措施,多些规范举措。政府可以通过法律明确由用工单位承担工伤等与劳动力使用密切相关的雇主责任,派遣单位承担工资等与劳动力雇佣密切相关的雇主责任,只要雇主责任分配明确、合理,即可避免实践中产生的诸多问题。

二、从最低工资标准透析政府与市场同向运行

随着CPI走高,政府通过最低工资制度人为提高劳动力市场价格后,市场与政府在工资增长的问题上同向运行,共同推高了劳动力价格

(一)政府大幅提高最低工资标准2006年媒体关于“全国还没有一个省市的最低工资达到国家要求的当地月平均工资40-60%的标准”的观点引起了社会的强烈反响。在舆论压力下地方政府纷纷上调最低工资,完成第一轮普涨。2009年受金融危机影响,人保部要求地方暂缓调整企业最低工资标准。2010年两会期间全总对媒体表示“各地最低工资标准均没有达到当地社会平均工资的40%—60%的水平,建议大幅提高最低工资标准”,又一次引发社会普遍关注,30个省份相继调整最低工资,平均增长幅度为22.8%,最低工资开始了第二轮普涨。最低工资调整的幅度和排名给了地方政府巨大压力,相互间展开了一场竞速大赛,2006-2012年最低工资增幅超过100%的有10个省,宁夏以144%增幅列第一,重庆增幅最小为50%;而同期我国CPI平均上涨幅度为15.6%。2013年全国有27个地区调整了最低工资标准,平均调增幅度为17%;2014年已有9个地区调整了最低工资标准,月最低工资标准平均调增幅度为13.2%,为近年来最低。

(二)市场忧心最低工资大幅提高商务部的《2014年中国对外贸易发展环境分析报告》指出,“沿海地区出口企业用工成本在连续多年上涨后,2014年以来又上涨了10—15%,目前已相当于越南、印度、柬埔寨等周边国家的2-3倍甚至更高。”2011年美商会曾表示中国最低工资增加了20%到30%,25%美国企业考虑迁出。人工成本上升,利润不断被压缩,不但外企工厂外迁,很多中国企业也在外迁。可见市场对于政府大幅提高最低工资的政策似乎并不认可。首先,如果认为“最低工资一般是月平均工资的40%—60%”是国际通用标准,用这一标准衡量,我国很多地区的最低工资并不低。[我国最低工资的口径变化不大,而社会平均工资的口径存在着逐年扩大的态势。以上海为例,仅仅将社会保险费一项还原到最低工资中,2013年上海最低工资就占到社会平均工资的65%。其次,我国绝大部分地区的最低工资是贫困线和低保标准的倍数。以上海为例,2013年上海最低工资标准是国家贫困线标准的8.45倍,是上海城镇居民低保标准2.5倍,是上海农村居民低保标准的3.24倍。因此,有不少人可以接受低于最低工资标准的岗位而让自己脱贫。合理的最低工资标准能使得最低工资制度发挥其有效的经济和社会功能。但从现实来看,大幅提高最低工资标准,劳动者并不一定会从中获益。

1.消费者福利下降。大幅增加的最低工资提高了企业的生产成本,只有具有较高利润水平的企业才能消化最低工资上升带来的成本压力,很多企业将通过提高产品价格来消化成本压力,这将导致消费者福利下降。中高收入劳动者可以通过投资收益等消化消费者福利的下降,但是领取最低工资收入的劳动者多集中于制造业、餐饮服务业等提供生活必需品及其他低端产品的行业,而这些行业的产品又是会大量提供给低收入家庭的。最低工资使劳动者的名义收入上升,但是产品价格的上升将增加低收入劳动者的生活成本,抵消最低工资上涨带来的收入增加。在美国,里根上台以后政府将降低通胀作为首要目标,认为持续多年上涨的最低工资对于通胀的形成负有责任,进而对最低工资冻结八年之久。香港2011年实施最低工资标准后,多家连锁餐饮店加价,麦当劳全面加价2%,并直言加价原因与实施最低工资有关;住宅楼宇方面,因保安员和清洁工薪金上涨,部分楼宇管理费急涨40%;全港养老院被建议统一加价10%至15%。

2.劳动者福利下降。大幅提高最低工资标准是政府的市场干预行为,并非企业自发的市场行为,企业为了消化遵守国家强制性规定所带来的成本,将减少员工的其他福利。当最低工资干预了名义工资收入后,企业总是会想尽办法维持总的劳动力成本不变,比如提高产品价格,很多企业比如代工企业对产品价格缺乏定价权,所以劳动者工资虽然得到了提高,但是福利可能会下降,这从本田罢工事件中可见一斑。

3.社会福利下降。近年来我国劳动力成本随着最低工资标准的大幅调整持续攀高,守法带来的沉重负担和资本的逐利性决定了其离开的必然性。领取最低工资收入的劳动者多集中在加工制造等劳动密集型产业,成本是决定这些企业竞争成败的重要因素。一旦资本流失,劳动者将面临失业的境地,就业机会将转移到越南等劳动力成本较低的东南亚诸国。同时,脱离市场状况把最低工资定得太高的另一种结果是市场力量比法律的力量大,最后定了也不执行,或者说一套、做一套。这样的损失是有法不依,离法治社会越来越远。大多数可能在这两极的中间,普遍并不认真执行,但增加了选择性执法的空间,增加了权力寻租机会。2005年河北省总工会的调查表明,该省大约有42%的企业未执行最低工资标准,山西的比例是30.7%。

(三)政府调控最低工资的逆向性

1.政府必须相信市场的力量珠三角地区闹民工荒,这是市场的力量。农民工选择了用脚投票,这是对于工作环境恶劣、工资福利低下企业的有力回击。同时,很多企业也表示每年尽可能给员工加薪,增加工资并不一定是企业赢利水平有所增长,而是为了用较高的薪资水平留住员工。随着CPI的增长,工资的实际购买力下降,企业为了留住老员工、吸引新员工,在市场机制这只“看不见的手”的调节下,会进行理性权衡,自身有涨薪的动力。市场经济条件下,政府对于市场可以进行少许逆向操作,当市场涨薪过快或者过慢时,政府可进行适当干预,纠正市场的盲目行为,但是政府的作用仅限于底线管理,控制合理增幅,可以指导、监督市场,但不能代替市场,不能忽视市场承受力,推动最低工资标准大幅调整。工资的硬性大幅增长,违背了市场规律,更会使中国丧失劳动力价格优势。社会舆论导向往往关心弱势群体,目前舆论的关注使得工资问题变成全社会关注的焦点,工资问题变得非常严峻,其实这根本不是一个重要的问题。政府应收回“看得见的手”让予“看不见的手”来调节,不宜施加深度干预。

2.政府必须尊重市场规律政府调整最低工资必须参考劳动生产率和CPI,才是尊重市场的表现。工资增长的源泉在于劳动生产率的提高,为了防止出现没有劳动生产率根基的工资上涨趋势,从而保持中国经济的竞争力和可持续增长,既不能违背劳动力供求关系而抑制工资上涨趋势,也不能人为推动工资上涨。法国和德国对待工资与劳动生产率关系的经验教训值得汲取借鉴。法国持续按照通货膨胀率增长幅度来调整工资,很少参考当地的劳动生产率增长速度,工资上涨幅度比当地劳动生产率增长幅度高出25%,而失业率则居高不下。德国在涨工资问题上采取了比较理性的态度,2000年至2008年期间,其工资增长幅度一直低于劳动生产率增长幅度,这也是德国在欧债危机中屹立不倒的重要原因。同时,政府必须根据CPI的上涨幅度及时调整最低工资,但最低工资水平的调整必须理性、谨慎,应该随劳动者基本生活的需要而逐年调整,调整的幅度一般不应超过通货膨胀率。一旦最低工资的增长幅度高于通货膨胀的增长幅度,失业率则将会上升。以美国和法国为例。从1968年到2002年,法国最低工资年平均增长率是8.19%,大于CPI的增长率5.68%;美国最低工资年平均增长率是4.25%,小于CPI的增长率4.87%;结果是法国的失业率居高不下,大多数年份超过10%,而美国却保持着4%-6%的失业率。复旦大学世界经济研究所所长华民认为,中国当前虽然GDP迅猛发展,但是剩余劳动力充足,生产力有待提高,并不满足增加工资的条件。因此,在调整最低工资时,应参考劳动生产率增长速度和CPI,一般遵循不超过两者的原则。

劳动法论文范文第5篇

影响劳动领域立法的因素任何一部法律都不是立法者凭空制定出来的,它必然要受到诸多因素的制约和影响,正如萨维尼所说,“任何时候,若能找出民众心目中怀有一种确定无移、颇堪褒扬的倾向、此倾向或可经由立法善予保存与肯认,但却决然不可能经由立法凭空制造出来”。一百四十多年前德国那场关于民法典的大论战造就了一部世人瞩目的精良法典,如今我们关于劳动法的争论也未尝不是好事。(一)影响劳动立法的法理要素尽管《劳动合同法》第一条明确提出了该法的目的是“保护劳动者合法权益”,但就劳动法的宗旨而言是具有双重性的,“即既是劳动者保护法又是劳动管理法。其中,作为劳动者保护法,主要体现公平;作为劳动管理法,主要追求效率”,两者之间,保护劳动者是主旨,即劳动法应兼顾公平与效率,但偏重公平。由此引申,劳动法对劳动者与用人单位关系的认定不应是相互对立的,而应该是相辅相成,互惠互利的。“劳动法对劳动者的保护,能调动劳动者的积极性并保证劳动力再生产和自由流动,而这正是劳动管理所追求的效率目标中应有的内容;劳动法对劳动管理的规范,有利于提高劳动力资源的配置效率和建立并保持劳动关系运行的良好秩序,而这正是劳动者利益得以实现的必要条件”。其次,经济发展、人类生存都离不开劳动,劳动关系是最基本、影响面最大的社会关系,对构建和谐社会、保障经济繁荣意义重大。随着劳动法的发展,各国纷纷将劳动权与人权挂钩。我国的人权问题一直受到国际社会的广泛关注,以维护劳动者生存权为出发点的劳动法地位十分重要。它不仅要解决占世界四分之一分口的生存问题,同时还要建立缓和直至最终解决劳资冲突的制度体系,以及完善的社会保险制度,以建立稳定、和谐的劳动关系。(二)影响劳动立法的现实要素除了劳动法的立法目的和价值外,一部法律的制定还受到许多因素的影响,主要可以分为国际化的因素和本土化的因素。

劳动法的国际化

我国的立法已十分注重吸收国外先进的立法经验,从已有的立法实践上来看,大多是借鉴大陆法系国家中与中国国情较相近的国家之法律,以德国和日本最为常见,此次的《劳动合同法》也是如此。在世界经济趋于一体化的今天,法律的国际化是必然趋势,不仅因为在法学领域许多国家走在了我们前面,同时法律制度与国际接轨,也是我国经济发展的有利条件、政治文明的有力证明。立法国际化,需要注意的问题是所借鉴的立法经验是否适应我国的国情。《劳动合同法》颁布前后的争议就很好地体现了这个问题。《劳动合同法》倾向于形成类似于德国和日本的协调型、一体型劳资关系,建立劳资双方协议为主,同时政府进行一定干预、规定最低标准的劳动合同制度,并突出了工会的监督、协调作用以及指导订立集体合同的职能。无论是工会作用的提升还是集体合同的订立,都被许多人认为在中国难以实现,这种怀疑是有一定道理的。从工会的产生和发展的历史以及工会的地位和作用看,中国与德日两国是截然不同的。德国自19世纪初便形成了反抗雇主剥削的工人组织,这些组织甚至是1848、1849年革命的主要组成部分,此后工会作为为劳动者争取更好的工作条件的组织一直与雇主团体进行斗争。1873年,印刷工人签订了德国第一个集体合同,对集体合同能带来更稳固的劳动条件统一了认知。1949年的集体合同法给予了集体合同合法地位并延续至今。日本在19世纪后期受到欧洲工人运动的影响,劳动者掀起了激烈斗争,工会由此诞生了。尽管在侵略战争时期,日本脱离了国际劳工组织,工会组织遭到破坏,但日本战败后实行了“民主化”政策,于1945年颁布了《工会法》,肯定了工会的合法地位。日本劳动者通过工会组织谋求维持与改善劳动条件,提高经济地位,并为此进行了长期的斗争。可以看出,德国与日本的工会组织都是劳动者在谋求自身权益保护的斗争中产生并不断发展壮大的,具有较强的凝聚力和生命力,受到劳动者的拥护和信赖,也就拥有了与资方谈判的筹码。而中国的情况却大相径庭。长期以来,我国的劳动和雇佣关系极其简单划一,在以全民所有制为主体的计划经济时代,几乎所有的劳动者都为同一个大雇主工作,区别只在于具体的“单位”是政府机关、事业单位还是企业,工资调整步调一致,差不多是政策性的全国统一行动,企业承担着职工生老病死等所有的义务。在这种情况下,工会和企业管理层同属党的领导,工会仅仅是文体活动的组织者、职工福利的关心者、企业管理的参与者。自改革开放以来,我国政府在积极稳妥地推行经济体制改革的同时,逐步实行了一系列劳动制度的改革。彻底改变了所有制结构和经济成分,出现了国有、集体、私营、合资、外资等多种所有制形式并存的局面,经济关系和劳动关系也随之发生了急剧而深刻的变化,并不断向复杂化、多元化方向发展。这一时期,除国有和集体之外的所有制形式中,工会设立率比较低,作用不明显。加上劳动力资源丰富,企业在选择劳动力时占有主动权,工会更加难以发挥作用。目前我国的工会难以担负起类似于德日两国工会的替劳动者争取利益的重担,也很难有足够的力量代表劳动者与用人单位订立条件优厚的集体合同。法律的国际化在此出现了“水土不服”的情况。

劳动法的本土化

与法律的“国际化”相比,“本土化”是近期学界更为关注的方面,正如萨维尼所言,法律就像语言、风俗、政制一样,具有“民族特性”,是“民族的共同意识”,“世世代代不可分割的有机联系”,它“随着民族的成长而成长、民族的壮大而壮大”,当这一民族丧失其个性时,这个民族的法也就趋于消逝。法学家固然有独特的知识,但这仅是法的技术成分,而法主要是“民族精神”的体现,是民族意识,即共同体的一个部分,它是法的政治成分。因此,“中国的法治之路必须注重利用中国本土的资源,注重中国法律文化的传统和实际。”劳动法的立法同样受到诸多“本土”因素的影响,能否在立法时恰当的考虑这些因素,是决定立法效果的重要原因之一。(1)政治因素。首先,构建和谐社会是我国现阶段的目标。法律作为统治阶级意志的表达,是一国的执政党达到自己政治目标的重要手段。在此意义上的立法,体现了一国某一时期的政治诉求。从建国到1994年,我国都没有制定过统一的劳动法规,因为在改革开放之前,中国一直实行计划经济,资产国有,不存在劳动者与用人单位之间的矛盾冲突。而1994年《劳动法》颁布的背景,是我国20世纪90年代开始的市场经济进程。作为我国建国以来第一部调整劳动关系、保护劳动者合法权益的法律,《劳动法》在协调劳动关系、促进经济发展方面发挥了重要作用。10多年来,我国劳动用工制度发生了巨大变革,劳动力市场机制得以建立,在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制,使劳动力资源的效率配置成为可能,劳动者的劳动权也日益受到重视。但随着我国政治、经济、社会的迅速发展,《劳动法》已无法适应现实的需要。在《劳动合同法》实施前,劳资矛盾已十分凸显,“讨薪难”等问题已成为社会普遍关注的话题,这与我国“构建和谐社会”的要求显然不相符,因此,建立和谐劳动关系成为《劳动合同法》的目标之一。劳动关系是一个社会中最基本的社会关系和经济关系,和谐劳动关系是和谐社会的基础。针对目前我国劳资力量相差悬殊的现状,立法者提出了“扶助弱者,限制强者”以实现劳资关系平衡的观点,这也是《劳动合同法》以保护劳动者合法权益为宗旨的理论基础。其次,劳动权是人类生存最基本的权利之一,中国的人权问题一直受到国际社会的广泛关注,由于经济发展等因素的制约,中国将人权定义为保证基本的生存权,因此劳动权的保障是人权保障的重要环节。1994年《劳动法》中的许多标准都大大低于国际标准,且可执行性不强,使得劳动者的劳动环境、工资报酬等都得不到保障。《劳动合同法》的颁布是对这些问题以立法的方式予以解决,将维护劳动者合法权益落到实处,保障人民生存权就是保障人权。这是我国在保护人权问题上的一次进步。然而,一部满足了政治要求的法律,一部以维护人权为出发点“良法”,为何引发了社会的广泛争议?这不得不谈到影响立法的其他因素。(2)经济因素。任何一项制度的建立都不可能不考虑经济因素的影响,调整劳资关系的劳动法律制度尤其如此。如柯武刚在《制度经济学》中描述的那样,制度可以分为“内在制度”和“外在制度”,“内在制度”是指“在社会中通过一种渐进式反馈和调整的烟花过程而发展起来的”;而“外在制度”是指“因设计而产生的”,“被清洗地制定在法规和条例之中,并要由一个侏儒政府那样的、高踞于社会之上的权威机构来正式执行”,由此产生的问题是,“本应按公民利益行事的政治人往往会超越其权限,为自己的利益而使用规则和执行规则”,也就是前文所说的为达到自己的政治目的而设计制度。而这些被设计出来的制度,从经济学的角度看可能不符合效益最大化的要求,尤其在兼顾公平与效率的劳动法领域,对公平的倾斜很可能导致追求效率的人们的不满。《劳动合同法》出台后,恰逢全球性金融衰退,沿海地区许多劳动密集型企业和中小企业出现经营困难甚至倒闭,大量工人失业。有学者认为,造成这种企业与劳动者双输的局面,《劳动合同法》难辞其咎。且不说这些企业的倒闭有很大一部分原因是经济危机导致的,其本身的生产模式缺乏生命力也是重要原因之一。这些劳动密集型产业的盈利模式很多是依靠廉价的劳动力,由于劳动力市场的供过于求,致使处于弱势的劳动者处于无法自我保护的境地,劳动者的工资占国民分配的比例越来越小,被压缩在一个仅能维持基本生存需要的标准上,即使如此,还常常难以拿到工资。这样失衡的劳资关系已经不仅仅是侵害了劳动者的利益,而是对社会公平正义的损害。《劳动合同法》引发的争议,是社会公平正义与效率的博弈,前者的进步难免带来后者的些许损失。“任何法治建设的规划也不可能穷尽关于一个社会中法律活动的全部信息或知识,无法对社会中变动不拘的现象作出有效地反应”,更不可能同时兼顾各方利益。《劳动合同法》如果放在劳动力资源相对稀缺的2004年出台,它的实施也许会顺利得多,只要法律的宗旨和目的是好的,仅因为有所取舍而引起争议,是应当允许的。当社会公平已经严重失衡,法律所做的些许倾斜是一种矫正,为此付出一定的经济利益未为不可。(3)历史因素。我国的劳动立法始于1919年的“五四”运动之后,此前清末民初关于劳动问题的立法都是反劳工的立法,同以保障劳动者权益为直接目的的现代劳动法在基本精神上是完全背道而驰的。此后的劳动立法分为共产党早期领导的劳动立法运动和国民党政府的劳动立法,其中革命根据地和解放区的劳动立法意义重大。中国共产党领导下的革命根据地和解放区政权始终将保护劳动者利益、加强劳动立法工作与领导革命斗争和生产联系起来,制定了一系列法律法规,其中以1931年通过的《中华苏维埃共和国劳动法》内容最为完善。但此时的劳动立法就存在劳动标准过高、难以执行的问题。由于当时的劳动立法担负着团结最广大劳动人民的政治任务,因此设立较高的标准尚可以理解。建国后,劳动法制逐步建立,直到1994年《劳动法》的颁布,“劳动人民是国家的主人”的思想深入人心,劳动法被认为是“劳动者的保护神”,而缺少了协调劳资关系的认识。劳动法一直都是国家公权力介入下的产物,而非劳资双方博弈的结果。从历史的角度看,中国并不存在劳资双方的博弈,在博弈中平衡劳资双方的利益关系更是无从谈起,“究其原因,那就是还没有一种有力的、道义上的博弈力量代表劳方的利益”,“那些具有官方色彩的工会组织从现实角度看,保护劳动者的力度与行使的权力显然是被边缘化的”,因此公权力的介入在保护劳动者利益上是必要的。