经济管理论坛范文第1篇

1.1有利于有效控制温室气体排放

从大气二氧化碳排放来源看，土地利用变化是仅次于化石燃料燃烧，是导致大气中二氧化碳含量增加又一要素。从碳排放的分类来看，土地利用碳排放可分为土地利用类型转变产生的碳排放、土地利用类型保持产生的碳排放和各种土地利用类型上所承载的全部人为源碳排放等三类。通过构建低碳土地管理制度，制定政策有效开发、利用及管理土地资源，改变土地利用方式、优化土地利用结构，实现土地利用低碳化，有效减少土地利用碳排放，控制温室气体排放。有关研究表明，优化土地利用结构减少碳排放的潜力约为常规低碳政策的1/3，合理组织土地利用是有效控制温室气体排放的重要途径。

1.2有利于加快转变经济发展方式

目前，我国三次产业中，工业的比重偏高，服务业比重偏低，工业内部结构中，又以高碳的重化工业为主，比例达70%左右。我国正处于工业化和城市化加快推进阶段，大规模的建设需要钢材、水泥等原材料的供应，这些“高碳”产业是我国当前经济增长的带动产业，其发展具有一定的合理性。但以此为理由，千方百计地推进重化工业的发展，我国的资源支撑不了，环境容纳不了，更何况还要给子孙留有足够的资源和空间。因此，我国“十二五”规划纲要指出要把加快经济结构战略性调整作为转变经济发展方式的主攻方向。通过构建低碳土地管理制度，鼓励发展低碳产业，逐步限制高碳产业发展，减少单位GDP的资源量和环境代价，是我国转变经济发展方式的重要突破口。

1.3有利于全面推进“两型社会”建设

建设“两型”社会是缓解我国资源环境压力、加快经济发展方式转变、实现经济社会持续发展的重大战略举措。土地作为一项重要的基础性资源，是不可再生资源，节约土地资源是节约型社会的重点和关键，因此，创新土地管理制度，构建低碳土地管理制度，解决经济建设和资源环境的体制性矛盾，为“两型社会”建设提供体制机制保障。

2构建低碳管理制度的基本思路

2.1控制高碳产业建设用地总量

不断抑制高碳产业项目建设用地总量，在用地审批过程中进行严格限制，与此同时，给低碳产业发展项目给予用地上的支持。具体到操作环节，土地供应参与低碳经济建设主要是通过土地利用总体规划和土地利用年度计划这两个手段来进行调控，通过土地利用总体规划，在制定土地利用总体规划过程中可以为低碳产业项目在总量和布局上进行安排，并用规划图件和相关调控指标的形式来表现。通过土地利用年度计划，确定各地区低碳产业项目的年度用地，严格限制新批准高碳项目，限制向高碳项目供地，以此来调节高碳经济与低碳经济的用地总量、结构和速度，以降低高碳经济的用地比重，促进低碳经济持续、健康、快速发展。

2.2及时优化调整土地利用结构

构建低碳土地管理制度，发展低碳经济，要注重及时优化土地利用结构调控这一重要手段。具体的手段可以从减少碳排放和增加碳汇两个方面来实施。其中增加碳汇的土地管理手段有：积极植树造林，增加林地的比重，提高森林覆盖率；积极推进城市绿化工作，增加城市绿地面积；落实退耕还草工作，增加草地面积。减少碳排放的土地管理手段有：充分挖掘存量建设用地，尤其是废弃的工矿用地，控制新增建设用地总量；加强区域内建设用地集约节约管理，做好开发区建设用地集约节约利用评价，提高建设用地集约节约利用水平；倡导农地施用有机肥以及秸秆还田，减少农业碳排放；构建土地生态补偿机制。

2.3制定促进低碳发展的土地储备政策，逐步回收高碳项目用地

制定促进低碳发展的土地储备政策，逐步回收高碳项目用地。政府为了给城市发展留足空间，除了征收农村集体土地外，政府还可以运用土地整理、土地置换等土地政策工具，加速淘汰高耗能、高排放、高污染的项目，依据土地储备政策接收其项目用地，以供应土地一级市场。

2.4创新低碳产业项目土地供应方式

针对当前部分地方政府出于政绩及可支配资金的最大化考虑，倾向于采取对不同用途土地采取不同出让方式的差别定价策略。例如，对于商业、住宅用地倾向于采取招拍挂的方式追求一次性收益，而对于工业用地，地方政府看重的则是工厂建成之后给本地区带来的GDP、税收、就业等政绩利益和长期收益。为此，不惜采取各种优惠政策，包括压低地价，甚至零地价以至负地价，以达到招商引资的目的。为此，2007年国土资源部和监察部联合发文，要求：“工业用地必须采用招标拍卖挂牌方式出让，其出让价格不得低于公布的最低价标准。”对于低碳产业项目用地，尤其是战略性新兴产业项目，除了一般的招标、拍卖、挂牌等出让方式外，政府还可以通过协议出让的方式出让土地。

2.5充分发挥地价杠杆作用，支持低碳经济项目

对于促进低碳经济发展的项目用地，若在一级市场获取土地使用权，政府可以在价格上给予一定的优惠；若在二级市场转让获得土地使用权，政府可以在转让税费方面给予优惠，通过土地价格和税收政策积极引导资本和资源向低碳方向转移。对于低碳产业项目的用地，除了可以在土地价格、土地税费等方面给予优惠外，政府还能制定政策在土地信贷、土地抵押等方面给予支持。此外，可以简化低碳产业项目融资用地审批。

2.6改革考评体系，增加土地供应的碳排放指标考核

经济管理论坛范文第2篇

1.1低碳经济可以有效缓解全球气候变暖问题目前全球气候变暖问题已经备受人们关注，减少碳排放，保护环境，已经成为经济发展中不得不关注的问题。而我国是能源消耗大国，仅二氧化碳一项，排放量就位居世界第二，高消耗下的经济发展模式必将加重全球气候变暖。如何解决经济发展中的环保问题，已经成为我国经济发展所面临的巨大问题。所以，要坚持生态理念的指导，发展低碳经济就成为一种趋势。

1.2要实现可持续发展就要依赖发展低碳经济低碳经济有着生态化的理念，能将资源利用最大化从而减少浪费。低碳经济模式在一定程度上节约了生产成本，还能改善环境，实现了经济的可持续发展，从而进一步推动了生态经济的发展。

1.3改善能源利用我国目前是能源消耗大国，人民生产生活在能源上受到很大约束，而发展生态经济为我国缓解这一压力提供了有效途径，也提升了我国在国际上的综合竞争力。这对于我国在现代化的国际竞争中取得优势具有中具有重要意义。我国目前能源紧缺主要表现在煤炭、石油、电力等方面，而发展低碳经济是解决能源问题的可行性很强，使我们经济发展的新方向。

2我国发展低碳经济所面临的问题

2.1淘汰落后产业结构难我国的节能减排工作还面临诸多困难，人民生活水平的提高和经济发展还要依靠那些高耗能的产业。因此，要淘汰落后产能的企业，对于国民生活将带来重大影响。但是，绿色经济发展道路还是要坚持，对那些设备工艺落后、资源利用率低的企业还是应该按规定予以制止，在追求经济发展的同时，兼顾到环境保护。

2.2我国经济政策和投资落后虽然目前我国的节能减排工作已取得很大进展，但是相关法律法规并不健全，投资体系也相对落后，使得节能减排在实际操作中面临困境。政策实施效果并未达到生态经济理念下的低碳经济管理要求，政策的滞后性就决定了低碳经济新技术从实验室走向市场的过程是漫长的，从而影响了生态经济发展的效率。

2.3金融危机对我国低碳经济带来影响金融危机波及到了各行各业，其中受影响较大的包括化工、钢铁等。为了经济的迅速崛起，我国对一些高效能产品放宽了出口限制，取消了部分关税，给低碳经济管理带来了困难。金融危机使得一些企业在生存上已经面临困难，很难再有精力在产业结构优化创新上投入，其对生态经济理念的重视程度也大大降低。

2.4我国工业化进程还不彻底我国正处在工业化进程中期，工业化对能源量的需求很高，发展低碳经济就是减少能源消耗，这两者的矛盾在短时间内很难解决。虽然这一低碳经济发展中的阻力，是由我国国情决定的，但是，阻力的存在也是我们努力创新经济发展的方式方法的动力。

3我国低碳经济管理策略

3.1发展低碳科技坚持生态理念为基础，开发新的低碳科技。以往的以经济发展为主的科技生产体系，很难适应现代化生态理念对经济发展得新要求。因此，我们要发展适用于可持续发展战略的新的低碳科技，并在生产生活中体现其实用价值。让人们从衣食住行各方面充分感受到低碳经济与生活的密不可分，同时也给低碳经济营造一个良好的社会环境。

3.2重视教育我国长期以来坚持科教兴国战略，低碳经济的发展也要依托教育的进步。而低碳经济的发展在一定程度上能创造就业机会，因为生态经济的发展离不开具有高素质人才的管理队伍。教育的发展还能有效带动劳动力的转移和经济的发展。所以低碳经济发展模式下，我们要加快发展教育事业，提高人员素质。

3.3推广低碳技术好的低碳技术就需要推广，让大家都意识到经济发展存在的优化的新模式。比如电力方面，可以推广水力发电。既推进了经济发展，还有效利用了自然资源。还可以进一步推广太阳能发电，生态防治病虫害等符合生态经济理念的生产方式。发展低碳经济，推广低碳技术以有效节约能源，促进环境与经济和谐发展。

3.4循环资源和生态园规划资源的循环利用是指对已经使用过的仍存在使用价值的材料进行二次利用，其目的是避免浪费。能源产业结构的优化，可替代能源的发展等都是实现资源循环利用的有效途径。对生态园的合理规划，坚持可持续发展观理念的指导，都能有效地促进低碳经济的发展。

3.5鼓励在低碳经济方面进行创新型开发在生态经济理念下，国家可以适当投入资金，建立生态经济奖励机制。表彰一批在生态经济领域额表现优异的企业或个人，并加大科研资金投入，提高人们对低碳经济管理创新的积极性。对已有的创新成果，要好好利用，以作用于低碳经济发展。还要与国际上先进的低碳技术交流，学习先进的低碳管理理念，开拓低碳技术市场，为我国低碳经济建设做贡献。

4总结

经济管理论坛范文第3篇

关键词：微观；经济学；博弈论；企业管理

前言

微观经济学是现代经济学的一个分支，而其中的博弈论又称之为对策论，也是经济学中标准的分析工具之一，其在我国金融学、证券学、政治学等领域都被广泛运用，而将微观经济学中的博弈论与企业管理相结合能使其行为更加具有科学合理性。

1微观经济学博弈论在企业制度建设中的运用

企业的制度建设是一个企业实现内部资源与外部环境协调的核心条件，在实现企业战略目标方面起到了决定性的作用，在微观经济学博弈论中纳什均衡的概念能够帮助企业塑造相对公平公正的企业制度，帮助企业实现工作计划[1]。以纳什均衡中的经典案例囚徒困境来说，在制定和实行企业制度时不仅具有科学、客观、理性地分析，还能够运用心理学通过制度约束的方式，进一步把控员工的思想动态。在传统的企业制度建设中存在着极多的不确实性，其无法将不确定因素与市场环境、员工需求相结合，因此就不能改善企业管理层所出现的问题。而使用纳什均衡结合相关模型的分析方式，能够帮助企业管理层更加深入地进行制定分析，像扩展性博弈法、逆推归纳法、子博弈完美纳什均衡等方法，能够将其不确定因素与企业发展结合市场环境和员工需求得出较为完美的制度。这种科学的制度，在实施过程中也能够限制每一个个体的行为，根据纳什均衡解的概念，其每一位管理者在制度设定的背景之下，单方面地改变自己的策略，其不会提高自身的利益，也就促使了管理者与员工都能够自觉遵守制度。这也是企业内部管理中的最高境界，无需外界力量的监督，依靠条例和标准代替人的监督，能够实现各就其位，各司其职的管理目标，进一步的也提升了企业的工作效率。

2微观经济学博弈论在企业人力资源中的运用

企业的人力资源管理工作是企业得以发展的重要基础条件，其主要是以经济学和人本思想作为指引，将企业内部人员进行合理分配，定岗分化，能够优化企业的配置，培养企业人才的队伍建设[2]。在现代市场经济中，企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争，而人才的培养离不开人力资源规划工作中的招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利发放以及劳动关系的管理，将微观经济学博弈论与企业人力资源相结合能够减少企业对于外部条件的依赖，提高核心竞争力。其结合的主要优势体现在绩效管理中的激励机制方面，通过结合能够进一步的挖掘员工的潜力，调动员工的工作积极性。拿博弈论经济学中著名的智猪博弈为例，小猪由于进食能力差于大猪，所以在进食过程中只能作为弱者，而弱者的代价是无论在进食方法中出于哪一种选择，最后都是被动的那一方。而大猪由于能力较强，在进食中就是强者无论小猪出于哪一种选择，都不会对其造成太大的影响，并且在进食中还具有掌握主动权的优势。利用这种概念，在企业中制造适当的竞争压力，激励员工在工作中不断提升自己的业务能力及专业知识，在工作中作为强者就会拥有更多的选择权以及主动权，利用薪酬福利和岗位晋升，将不上进者和工作中的强者拉开距离，实行优胜劣汰的激励机制。

3微观经济学博弈论在企业管理决策中的运用

企业的管理决策是企业决策中重要的分支，其主要目的是为了实现经营者的战略目标，在实现战略目标的过程中不仅仅是出于对于目前企业经济利益的决策，还要结合市场信息，制定行动方案，并付出实施过程。这种科学的理论方法，不仅能够实现经营管理的目标更能将商品经济与企业经济控制相结合，实现生产和经营的全面发展。将博弈论相关的研究成果及模型计算方式直接带入到企业经营管理决策相关资料收集及计算中，能够使决策从商业性、盈利性和竞争性的角度出发，稳定企业在市场经济中的经济效益。在收集市场信息的过程中，由于要具备时效性，所以部分信息会存在不全面的现象，但现实是要求企业通过这种不完全的信息做出类比和相关决策。在这种决策形式中，每一位经济主体都会出于自身利益最大化的角度出发，与行业内企业的竞争过程中都会对其他对手造成影响，这种决策就带有了博弈色彩。在每一个博弈模型中，都需要有类比对象及相关结论分析，只有在收集其他企业资料的过程中，将市场经济和自身企业发展数据相结合，通过机理方式的分析，选择对于企业最具有优势可能性，才能降低企业的安全风险，提高市场占有率。管理即是决策，只有在管理中充分运用好科学、合理、有效的方法，才能使企业增强活力，适应时代经济发展。

4结语

综上所述，微观经济学博弈论是管理企业的重要分析和决策工具之一，基于国际一超多强和我国市场经济逐渐进入深水区的背景之下，企业应在不断试错和自我革新的过程中，引入科学的管理决策方法，使得自身能够稳于波动的市场经济环境之中。

参考文献：

[1]李佳泽.博弈论在现代企业管理中的应用[J].环球市场,2020(23):54-55.

经济管理论坛范文第4篇

目前，在欧、美等西方国家、东方的印度以及以色列等国的大学，工商管理院系及相关经济系的本科生和工商管理硕士研究班都开设管理经济学。随着体制改革的深化和市场经济的深层次发育，中国的MBA教育也将管理经济学列为必修专业基础课，课程设计基本承袭了西方传统。

然而，中国有中国的独特国情，我们不想完全模仿西方发达国家现有的《管理经济学》，而是针对传统的管理经济学的缺陷和中国企业的实际需要，对传统管理经济学进行了一些变革，构建了一个新的体系。

1西方管理经济学的研究对象、内容和体系

管理经济学作为一门独立的经济学应用学科，产生于西方，其诞生的标志是1951年美国学者乔尔?迪安教授的著作《管理经济学》的问世。以后出版的较有代表性的著述有：美国学者海因斯的《管理经济学：分析和案例》、帕帕斯和布里格姆的《管理经济学》、特鲁特夫妇的《现代美国管理经济学》等。

管理经济学的历史不长，47年不过是“弹指一挥间”。可这门学科却传播迅速，影响深而远。

1.1研究对象、内容

正如帕帕斯和布里格姆两位教授所指出的：有的学者用管理科学的一般原理和运筹学的概念来解释它，有的则认为它是一门实用性的微观经济学，还有人把它的作用看成主要是为企业决策等问题提供一个总纲，这些观点虽然是正确的，但都只反映了问题的某一个侧面。因此，他们认为：管理经济学是经济学理论和方法在企业管理实践中的应用，它利用经济分析的工具和技术去分析和解决企业的各种经营管理问题。

我们认为，帕帕斯和布里格姆教授的管理经济学界定虽然更接近管理经济学的真髓，但是，依然存在两个方面的问题。

首先，经济分析的工具和技术以及经济理论都具有社会属性，也即与社会经济体制及其运行机制有关。管理经济学的理论基础是现代市场经济理论，其合理的应用界限应是现代市场经济。

其次，管理经济学要解决的和能够解决的也绝非具有独立而完整决策权的企业经营管理决策问题的全部领域，甚至不能解决企业管理决策的核心问题或首要问题。若依现代管理系统论者北原贞辅教授的观点，企业系统是以人为核心的系统，应把人的关系与管理放在管理系统的首位，管理系统的绝对目的是“包含成长与发展的生存”，而企业系统的生存则依赖于企业参加者是否有自我实现的机会，有发挥其创造力的机会。我们认为：北原贞辅博士的观点是正确的，而解决北原所强调的“首位”、“核心”问题，则是管理经济学力所不及的。因此，管理经济学所要解决的只是企业经营管理中的经济决策问题。

基于上述认识，我们认为把管理经济学进一步界定为“管理经济学是运用市场经济理论、分析方法和技术手段，研究和解决具有独立而完整决策权的企业在市场经济中经营管理领域的经济决策问题的一门经济学科”或许更为精当些。

1.2体系

管理经济学目前在我国依然处于引进吸收阶段。因此，当我们谈到所谓管理经济学体系时，只能分析比较在中国有较大影响的两本管理经济学名著的体系结构。一本是由美国德克萨斯大学教授莉拉?J?特鲁特和戴尔?B?特鲁特夫妇合著的《现代美国管理经济学》。该书是这两位教授的力作，深受各界欢迎，既被誉为当代企业家的“理论根基”和“成功的钥匙”，又几乎为所有美国大学作为教材使用。另一本是美国威斯康星大学教授詹姆斯?L?帕帕斯和弗罗里达大学教授尤金?F?布里格姆合著的大学教科书《管理经济学》，这也是美国经济学界公认的一种好教材。《现代美国管理经济学》运用现代西方经济理论和投入产出、计量经济、项目评估、线性规划、控制论、概率论、对策论、弹性分析和边际分析等现代经济分析方法，以企业利润的最大化为主线，以企业最优决策为重点，描述了企业及其环境，论述了成本、收益和利润的构成、变化规律及其相互关系，阐述了在各种类型的市场环境下，使企业利润最大化的定量分析技术和决策技术。

“企业的目标是利润最大化”，这既是该书假定的基本前提，又是决定该书基本结构的总纲。此外，为使研读者迅速掌握一些关键经济概念和识别与企业决策有关的资料，该书在第一、二篇集中介绍了以后各篇分析特定决策问题所必须的全部方法和决策准则。第一篇讨论企业利润和市场需求，第二篇讨论企业的各种成本，第三、四、五篇专门讨论与管理人员必须制订的企业经济决策有关的一些特殊环境因素。

帕帕斯和布里格姆的《管理经济学》则把企业视为一个集中统一的组织，提出在企业经营决策中最重要的有关经济学和决策学的观点，建立并使用了一个基本估价模式，该估价模式一反经济学界的企业目标是利润最大化或财富最大化的观点，而意味着一种新理论观点：企业目标是在资源、技术和社会等条件约束下谋求企业价值的最大化。正是由于该书强调了企业与社会之间的密切关系，突出了基本估价模式的长期性，这就决定了其体系结构的特点，即把最佳化原理与方法集中在一起，特别是把风险分析独立出来放在全书介绍基本理论之前。突出这二者的重要性是该书的最大特点，也是它与《现代美国管理经济学》一书的最大差别之一。两种教材体系间的另一个重大差别，是关于企业目标的假定，即利润最大化假设还是价值最大化假设。至于其他内容与结构，两书之间的差别是可以忽略的。帕帕斯和布里格姆教授基本上也是按需求理论→生产理论→线性规划→成本理论→市场结构与价格→投资项目决策这条主线进行的。

2西方管理经济学存在的缺陷

如果随意取一本经典性的或流行性的西方经济学教科书，譬如享有盛誉的保罗?A?萨缪尔森和威廉?D?诺德豪斯教授的《经济学》、斯坦利?费希尔和鲁迪格?唐布什教授的《经济学》、K.E.凯斯和R.C.费尔教授的《经济学原理》或者亚瑟?A?汤普森教授的《企业经济学》与前述管理经济学名著进行比较，就会发现管理经济学的大部分内容在重复经济学，它几乎被经济学压得透不过气来，只在需求估计、成本估计、广告决策等几个小小的领域显示出管理经济学与经济学有不同的色彩。虽说这表明了管理经济学是经济学在企业决策中的应用，但这又不能不说是管理经济学的一大缺陷。

企业管理决策实践是丰富的、多彩的，但管理经济学却过多地偏向或者说更靠近经济学原理，而不是贴近管理决策实践，为战后发展起来的企业决策方法提供更直接的理论根据。这突出表现在企业面临的是多种境遇条件下的多层次多目标不确定性决策，而管理经济学所提供的仅仅是单目标的忽略企业境遇的决策方法。这就必然使管理经济学的理论应用与实用的企业决策方法之间产生一道相当宽阔的深沟。显然，不消除这道宽阔的深沟，就不能弥补管理经济学的第二大缺陷。

战后的管理学发生了革命性变化，系统论的、决策论的、权变论的、企业文化论的、比较管理论的管理学理论流派相继崛起，各领风骚十余年。但是管理经济学体系于50年代建构之后就没有吸收诸多管理学理论流派的精粹，重铸自己的体系，从而难以为管理学提供经济学理论的直接基石。这无疑是管理经济学两大缺陷产生的根源。

3设计管理经济学的新框架

为了回应管理理论与管理实践向传统管理经济学的严峻挑战，以便管理经济学能被改革中的中国企业所应用，我们进行了一些探索，设计了一个新管理经济学体系框架，按此体系进行的MBA教学实践深受欢迎。

这个框架与传统管理经济学体系有如下几点不同：

（1）重新界定了管理经济学，突出强调了应用管理经济学理论、方法和技术手段的体制前提：即企业必须是市场经济中具有独立而完整决策权的企业。这一前提要求：1）整个社会经济是现代市场经济；2）企业是具有明晰产权的现代企业；3）政府行政干预降到必要的最小限度；4）企业--市场--政府经济行为的法律基础坚实完备。

（2）精炼管理经济学的理论基础部分，把原体系中庞杂的体系概括在一章之中阐释。

（3）针对中国企业的两大亟需解决的现实问题----规模不经济、经营非集约化，提出规模经济、集约经济概念的新解释，并给出实际可用的主要方法，以期对解决中国企业两大痼疾有所裨益。

（4）吸收了系统管理学派特别是权变管理学派的理论精粹，即卢桑斯教授的“如果……就要……”思想，进一步提出我们的系统权变决策思想，即“如果……就要……才能……”，从而以境遇权变决策的“境遇--手段--目的”模式替代传统管理经济学的“目的--手段”解决问题的模式。

经济管理论坛范文第5篇

关键词：新经济时代；企业；人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

一、了解人才

浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度。

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

二、招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

三、留住人才

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也

引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。