护士论文范文第1篇

论文摘要：[目的]了解我国护士工作满意度的现状。[方法]采用文献分析法对我国1997年-2007年有关护士工作满意度研究的论文61篇进行分析。[结果]近10年来，我国对护士工作满意度的研究愈加关注，论文数量日益增多，论文质量也有所提高，研究范围扩大，有关护士工作满意度的硕士论文也开始出现，但很多方面还存在不足。[结论]对护士工作满意度的研究，应该自行开发一套适合我13t国情的测评工具，并进一步探讨适合我国的护士工作满意度的构成维度以及各相关因素，还要开展干预研究。

护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量的高低在很大程度上取决于护士的工作态度，即护士对工作的满意度。Joiner等川的研究表明，满意度水平高的护士，工作效率明显高于其他护士。护士的工作满意度不仅直接影响到护士工作的效率和工作态度，从而影响病人的康复情况，还与护理人员的流失、护士的短缺、病人的满意度及护士的身心健康有关，此外，还可影响护理专业的发展，甚至整个医疗保健体系功能的发挥L27。对护士工作满意度及其相关研究应当成为各级护理管理人员和学者的关注重点。关于护士工作满意度的研究，国外的研究已取得丰硕成果。我国护士工作满意度近年来也得到重视，但仍落后于国外。为了解国内护士工作满意度的研究现状，对1997年一2007年国内护士工作满意度研究文献进行分析、总结，现将结果介绍如下。

1研究方法

1.1数据库中文生物医学文献数据库(CBM>，中国期刊全文数据库(CNKI)o

1.2检索策略以护士工作满意度为检索词分别电子检索CBM(1997年一2007年)，以护士工作满意度、工作满意度一护士为关键词和标题检索CNKI(1997年一2007年)。

1.3纳人与排除标准纳人国内中文发表的所有护士工作满意度的有关文章。排除重复发表、翻译文章、基本方法介绍、会议信息、综述文章、单纯进行文献质量评价和经验总结的文献。1.4文献筛选先阅读文献题目、摘要，根据纳人排除标准，逐一确定纳人和排除，不确定者通过阅读全文进行筛选。以“护士工作满意度”和“工作满意度一护士”为检索词CBM初步检出134条记录。检索CNKI以“护士工作满意度”“工作满意度一护士~护士一工作满意度”为检索词共检出257条，二者合并后按照纳人排除标准，先去除313条重复计数及重复发表文献，再逐一筛选，去除17篇翻译文章、会议信息、综述文章、单纯进行文献质量评价和经验总结的文献，结果61篇符合纳人标准。

2结果

2.1文献的时间分布1997年1篇，2000年3篇，2001年1篇，2002年3篇，2003年7篇，2004年3篇，2005年5篇，2006年4篇，2007年26篇。总共61篇，其中硕士论文8篇。

2.2研究对象包括合同制护士，在编护士。按科室有精神科护士、手术室护士、门诊护士等。按机构有社区护士，部队医院护士等。按性别有男护士、女护士。2.3抽样方法未提抽样方法12篇，采用整群抽样方法27篇，随机抽样21篇，便利抽样1篇。

2.4收集资料的方法/研究工具及效能在所有论文中，绝大部分采用测量法或观察法作为收集资料的方法。应用量表、问卷等作为研究工具的有59篇，其中28篇借用国外量表，1篇根据修订的标准化量表设计问卷，27篇为自行设计的量表，3篇为借用现有量表和自行设计量表并用。另外1篇为质性研究(深度访谈),1篇采用量性和质性研究相结合(问卷调查和结构式访谈结合)。在应用量表、问卷等作为研究工具的59篇中，检测了心理测试工具效能的文献仅为32篇，其余27篇未检验。现有量表中应用最多的为Mueller/McCloskey满意度量表(MMSS)，共11篇。

2.5统计学方法进行资料分析时，大多数采用SPSS的不同版本进行分析，共42篇，2篇未采取统计学分析，其余均采用t检验,Kruskal一wallisTest检验、百分比、均数、标准差等进行分析。

3讨论

3.1发展特点①论文数量、质量提高:关于护士工作满意度的论文数量逐渐增多，以护士工作满意度为研究课题的硕士论文也开始增多，说明国内近年来对护士工作满意度的研究开始逐步重视，关注日益增多;研究对象的范围逐步扩大，从医院扩展到社区;从临床护士到专科护士，对于手术室、门诊、急诊、精神科、重症监护室等具体环境里护士工作满意度的关注也增多，合同护士、新护士、护士长、带教护士、本科护士等特殊群体也包含其中。为护士工作满意度的研究拓宽了范围，并加深了研究的深度。护士工作满意度对护士、病人、医疗单位都具有一定的影响。②测评内容细化:从认识开始强调环境对工作满意度的影响，到现在工作本身相关、与管理者有关以及源自护士自身等诸多因素，如护士工作满意度与病人工作满意度的相关，同事支持与护士工作满意度的相关，护士长领导行为与护士工作满意度关系的探讨，手术室女护士职业应激、社会支持与工作倦怠的研究，聘用制护士工作满意度及其与组织承诺、离职倾向的关系研究等。运用比较分析法，实施系统化整体护理1年，前后不同时段护士工作满意度的自身对照川，不同科室护士工作满意度对比，如精神科护士与非精神科护士、急诊护士与普通病房护士、在编护士与合同护士、分级管理模式病房护士与普通病房护士，以分析其特点。引人定性研究法，综合医院重症监护病室护士工作满意度的调查，采用深度访谈法搜集9例个案资料，并将资料组织为对研究现象有意义、个体化的解释，并提出医院对所士加强管理的对策和措施。

3.2研究不足我国护士工作满意度近年来也得到重视，但仍落后于国外。国内护士工作满意度的研究以理论框架为基础的研究尚处于探索阶段，工作满意度的研究仍存在许多不足。①测评方法:在所有论文中，绝大部分采用测量法或观察法作为收集资料的方法。应用量表、问卷等作为研究工具的有59篇，1篇为质性研究(深度访谈),l篇采用量性和质性研究相结合(问卷调查和结构式访谈结合)。②研究工具:文献中所使用量表，大多是国外量表的简单翻译版本，或为信效度欠缺的自编调查问卷。国外量表的设计与发展是基于西方哲学理念，且由于国内外经济、文化、卫生状况的差异，国外现有的护士工作满意度测评工具并不十分适合我国护理人员护士工作满意度的测评;相关因素对于工作满意度的影响的证据不够充分。此外，目前常使用的量表，编制时间较早，已不能适应时展的要求，随着社会的发展和护理模式的转变，护士自身工作满意测评体系，需要纳人新变量测评体系，如引人很多新指标，如医疗风险、社会立法和社会舆论等。③研究对象:群体过于集中，不全面，社区较少，随着我国社区卫生体系的日趋完善和人们对社区卫生服务需求日益增多，社区护士群体逐渐扩大，应加大对社区护士的关注;绝大多数针对女性护士，目前国内护士的群体仍以女性为主体，再者男护士还没得到社会的认可，使对男护士的关注较少。抽样方法:抽样方法缺乏随机性，论文中12篇未提抽样方法，27篇为整群抽样，1篇为便利抽样。在21篇提到随机抽样论文中，其中仅有9篇提到为按比例分层随机或分层随机，2篇为数字随机，其余均未提如何随机。研究对象的选取是否随机，直接影响研究结果，因此研究论文在抽样方法上，还需进一步规范。

4对策及展望

在研究内容上，由于缺少一个包含组织、专业和个人的变量的模型，制约了护士工作满意度的研究。应该进一步探讨适合中国的护士工作满意度的构成维度以及各相关因素是如何影响满意度水平的川。

研究工具上，应该通过对国内护士自身工作满意度进行实证研究，自行开发一套适合我国国情的测评工具，用科学的方法将其量化，并验证其信效度，以评价我国护士工作满意度水平。超级秘书网

在研究方式上，以往的研究多采用横断面调查，缺少纵向研究，不能完全确定因素之间的因果关系，应不断纳人新的变量，加强因果关系的分析，逐渐从理论研究进人到设计实践研究的阶段川。多方采集信息，综合调查护士、管理者和其他相关人员的信息，更全面、深刻地探讨不易察觉的护士工作满意度影响因素，避免仅限于工作满意度的简单重复调查与减少护士流失率措施的宽泛叙述。

护士论文范文第2篇

1．1研究工具

选取SCL－90量表。该量表是Derogatis等（1973年）编制的一个包括90个题目的症状自评量表，它一般让被试者对一段时间（通常是1周）以来的状态（如“极易哭泣”“感到害怕”）进行1级～5级评定（也有个别研究采用0分～4分），其中1分代表“无”，5分代表“严重”。其10个因子分别是躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性和其他。其中“其他”因子主要反映睡眠及饮食情况，研究者很少对其进行分析，本研究中由于大部分研究者并未提供“其他”因子的数据，因此这个因子未做分析。

1．2文献搜集

按照辛自强教授等的研究确定文献筛选原则，结合护理工作实际情况，制定如下文献筛选标准：①研究使用的量表应是SCL－90；②研究至少报告了某一个ICU（院级ICU和科室ICU）量表9个因子的描述统计结果，应包括例数、均值和标准差；③考虑到ICU护士心理健康的研究起步较晚，研究的发表时间设定为2000年—2012年；④研究对象为二级以上公立医院院级ICU和科室ICU护士。文献排除标准为：①按照特殊标准选择被试者的研究，比如男性护士、高年资护士、合同制护士等；②基本数据不清晰且无法修正的研究；③相同作者重复发表同一批数据的研究，本研究中只取其中最为权威文献的数据。按照此标准，研究者在中国知网中文期刊全文数据库、优秀硕博论文全文数据库中以主题词“ICU护士”“重症监护室护士”“ICU护理人员”搜索题名、摘要和关键词，再在结果中搜索“SCL－90”“症状自评量表”并筛选从2000年—2012年的文献。本研究数据年代以文章中所述年代为准，对于未报告取样时间的文献，根据相关研究资料以及一般的周期，采取发表年减去1年。

1．3文献编码与相关特征描述

按文献搜集步骤，本研究得到2000年—2012年符合要求的文献18篇，涉及1305名ICU护士。由于大多数SCL－90的研究均采用1分～5分的5级评分，为了统一，将0分～4分计分的各项研究采用将各因子均值加1的方式转化为1分～5分计分。

2结果

2．1ICU护士心理健康状况随年代的整体变化

为了考察ICU护士心理健康水平与年代之间的关系，分别对SCL－90中9个因子与年代之间的散点图进行了分析，发现这9个因子均分均与年代呈线性下降模式。为了更直观地表示ICU护士SCL－90各因子与年份的关系，研究者根据样本量计算了每年的加权平均数。发现各因子随年份波动，呈现缓慢下降的趋势。见图1。为了考察ICU护士心理健康水平在10年间的变化，对SCL－90各因子与年代的相关关系进行分析。ICU护士SCL－90各因子均分只有人际关系敏感、偏执和精神病性与年代没有相关关系，其余各因子均分都与年代呈负相关；因子标准差方面也是偏执和精神病性2个因子与年代没有相关关系，其他因子呈负相关。对样本量进行加权操作后，年代可以解释强迫因子8．6％的变异；解释恐怖因子、抑郁因子、焦虑因子5．3％、2．9％、1．7％的变异，其他因子的解释度均不超过1％。进一步对对各因子的标准差与年代间的关系进行分析。结果表明，年代与绝大多数因子标准差存在正相关。说明ICU护士心理健康水平的变异程度显著加大，ICU护士的心理健康状况集中程度不如10年前。总之，ICU护士SCL－90得分随年代逐渐下降，本研究按照辛自强等的做法通过计算效果量（d）、解释率（r2）来评估ICU护士心理健康状态的提升程度。其中SD是所有研究数据标准差的算术平均值。ICU护士SCL－90各因子分最近10年变化明显，各因子均值差异分布范围从0．09～0．46，从d值可以看出，因子分大部分都处在下降的区间，平均在0．17～1．03个标准差，r2值表明SCL－90各因子得分下降了1％～21％。依据Cohen对效果量（绝对值）大小的区分，当效果量d大于0．5时可视为“中效应”，即肉眼可见，并足以引起重视的效应；大于0．8时视为“大效应”；0．2～0．5视为“小效应”。由此可知，强迫、抑郁、焦虑3个因子为小效应；人际关系敏感和敌对因子的年代效应为中效应；恐怖、偏执和精神病性因子随年代变化的效应为大效应。表明ICU护士在这10年间的心理健康状况逐渐变好，变化幅度大致为中效应。

2．2不同地区ICU护士心理健康状况随年代的变化

由于我国经济发展的不平衡和不同地区护士的社会地位的不同，护士尤其是ICU护士的心理健康状况存在较大的差异，因此，研究者对不同地区的ICU护士的心理健康状况做了研究。本研究中，对地区按照医院所在地属于直辖市、副省级城市（省会城市）和地级市三类进行了分析，其中有一篇文献针对东北地区多所三级甲等医院进行分析，未指明城市，不做分析。直辖市医院的ICU护士的效应量d变化较大，从0．08～0．96。其中躯体化效应量的变化为大效应；恐怖因子的效应量为0．80，是中效应；焦虑、偏执和精神病性为小效应，其他因子变化量很小。r2值的范围0．00～0．19，各因子分有升有降。躯体化因子19％的上升表明心因性的躯体化症状在ICU护士身上表现得更加明显，恐怖因子分14％的下降则表明ICU护士的安全感有所增强。。考虑到样本的因素，副省级城市医院的ICU护士只有从2004年开始分析，副省级城市与直辖市医院的ICU护士在年代效应上存在显著差异，按照Cohen的标准，除恐怖因子外，大部分因子的效应量都在小效应的范畴。r2值表明副省级城市医院ICU护士各因子分得分下降了1％～4％。地级市的样本量较少，本研究从2005年的数据开始分析。地级市医院中ICU护士心理健康状况相对于直辖市和副省级市有显著差别。从效应量d来看，躯体化、强迫两个因子可以分类为大效应；焦虑、敌对、偏执3个因子的效应量是中等程度的效应；人际关系敏感、抑郁、精神病性为小效应。r2值表明SCL－90各因子得分降低了1％～21％。

3讨论

3．1ICU护士心理健康状况随年代变化情况

本研究从年代效应的角度来探讨ICU护士的心理健康状况，通过对SCL－90各因子与年代之间的散点图可以看出，年代对于ICU护士的心理健康水平存在着一定的影响，通过加权后的因子得分与年代之间的相关分析，发现几乎所有的因子均值和标准差都与年代存在着一定程度的负相关，通过计算效应量和解释率，发现ICU护士最近10年SCL－90大部分因子都是呈现下降趋势。表明通过数十年的努力，医院对于护理人员尤其是ICU护士的心理健康状况的重视取得了一定成效，ICU护士心理健康水平在逐年提升。近些年，医院对于护士的心理健康工作非常重视，目前已经建立了相应的机制，有些医院也已经配备了专门的人员开展护理人员心理健康教育工作。随着员工帮助计划（EAP）的推进，有些大型医院也开始将护理人员心理健康工作外包给专业的公司来运作，本研究也证实了这些努力的确取得了一定效果。由于护理人员心理健康工作的长期性和复杂性，ICU护士的心理健康水平随年代的变化波动性较大。当然，本研究中由于ICU护士心理健康状况研究的数量较少，导致分析的样本总量较少（1305人）。并且早期研究中，部分研究报告不甚严谨，样本量过少（如1999年数据样本量只有18人）。这些问题都导致了本研究中数据的分析可能存在一定的偏差。

3．2不同类别城市的ICU护士的特点

考虑到我国地区发展的不平衡，本研究按照医院所在地类别对ICU护士的心理健康状况进行了分析。由于历史和现实的原因，直辖市医院获取的资源最多，副省级市也就是省会城市次之，地级市最少。虽然考虑到地区的平衡，基本是每个地级市都有一两所三级甲等医院，但是其员工尤其是ICU护士的地位和收入存在着较大差异。本研究发现，直辖市ICU护士的效应量变化较大，表明心理健康状况有自己的特征，因为心理焦虑、压力过大导致的身体不适感有增强的趋势，但恐怖因子的降低也说明医疗环境改善对于ICU护士心理安全感所起到的作用。副省级城市SCL－90大部分因子效应量都只能达到小效应，表明副省级城市医院在ICU护士心理健康状况上的关注有待加强。地级市的ICU护士SCL－90各因子效应量变化相较于副省级城市变化更大，尤其是躯体化因子的效应量竟然达到了－1．03，综合其他的研究结果，认为更多的是随着社会发展，人们对于优质医疗服务的追求，医疗资源向直辖市、副省级市的集中，导致地级市ICU护士的工作压力降低，心理健康状况有了明显改善。

4建议

从研究结果来看，ICU护士心理健康状况在近十年间逐渐好转，但变化不是特别明显。说明护理人员心理健康教育有一定的成效，同时又不能掉以轻心，护理人员尤其是ICU护士心理健康状况仍然非常值得关注。

4．1构建护理人员心理健康支持体系

为了持续提升护理人员心理健康水平，医院管理部门和护理管理人员应对护理人员心理健康持续关注，构建一个由上而下的包括医院管理部门—护理部—科室护士长组成的心理健康支持体系。在这个体系中，医院管理部门应当成立职工心理健康领导小组，并由主管副院长担任组长，统一协调医院职工的心理健康教育工作。该领导小组应包括医院主要科室主任、行政部门主任等人员。在护理部中，护理部主任既是医院心理健康领导小组的成员，同时又是护理人员心理健康教育工作的主导者。护理部要建立专门机构，设立专职人员组织管理全院的心理健康教育工作。在科室中，护士长是护士心理健康的信息收集者和危机处理者，也是护理人员心理健康教育体系中的最为基层也是最为重要的部分。建立护士心理健康月报制度，由科室护士长每月向护理部汇报本科室护士心理健康教育工作。护理部建立全院护士心理档案，并按季度向医院心理健康领导小组汇报。

4．2开展员工帮助计划，提升重点人员心理健康水平

护士论文范文第3篇

1．1对象采用方便抽样及整群抽样方法，在山东省某市4所医学院校附属医院或教学医院，根据当年本科护生实习计划将所有实习科室选为样本科室，再从每个样本科室中选择护理部登记在册的带教老师126人作为研究对象。带教老师纳入标准：注册为山东省卫生厅临床执业护士，工作经验不少于1年，带教经验不少于3个月，自愿参加本研究。排除标准：进修、休假的人员。选择研究对象科室的现任护士长和现在被带教的本科护生作为他评调查对象。带教老师：女123人，男3人；年龄25岁～42岁（32．16岁±4．20岁）；工作年限1年～24年（11．21年±5．52年）；带教年限1年～24年（4．56年±3．84年）；内科28人，外科37人，妇（产）科9人，儿科9人，手术室11人，急诊7人，重症监护室11人，其他14人；护士6人，护师68人，主管护师52人；专科10人，本科106人，硕士及以上10人；合同43人，人事3人，正式编制80人。护士长79名，均为女性，年龄31岁～50岁（38．79岁±5．00岁）；工作年限9年～30年（18．89年±5．68年）；担任护士长时间1年～27年（6．50年±5．38年）；护师9人，主管护师101人，副主任护师16人。护生126名，女121人，男5人；年龄20岁～25岁（22．43岁±0．89岁）；43人担任学生干部；分别来自山东省内6所本科护理院校。

1．2方法

1．2．1研究工具包括本科护理带教老师社会人口学一般资料问卷和注册护士核心能力问卷自评版、护士长社会人口学一般资料问卷和注册护士核心能力问卷他评版、护生社会人口学一般资料问卷和注册护士核心能力问卷他评版3部分。其中，工作满意度自评与他评均为1个条目，采用5级（1分～5分）计分，得分越高越满意。注册护士核心能力量表（CIRN）是由Liu等在2005年开发的一个自评（可用于他评）量表，此量表全面测评注册护士核心能力。研究者开始以2003年国际护士会（ICN）公布的护士核心能力框架为基础，采用质性研究方法构建了中国背景下注册护士能力框构。在此框构中，护士核心能力被定义为护士的相关知识、技能和态度在实践中的有机结合，提出了8个维度。研究者收录了112个条目，经过专家遴选并在我国815名注册护士的样本中进行测试，最终得到7个维度58个条目的量表。本次采用注册护士核心能力问卷自评总体信度Cronbach’sα系数为0．91，各维度Cronbach’sα系数为0．72～0．90。量表包括7个维度（临床护理，领导力，人际关系，法律／伦理实践，专业发展，教学咨询，评判性思维／科研态度）55个条目，采用Likert5级计分法，0分为完全没有能力，4分为很有能力。将条目得分相加并转换为标准分，得分越高表示相应能力越强。应用前与作者取得联系，得到使用授权。他评版与自评版条目一一对应，只有指导语不同。预调查护士长评总体信度Cronbach’sα系数为0．981，各维度Cronbach’sα系数为0．851～0．930。预调查护生评总体信度Cron－bach’sα系数为0．986，各维度Cronbach’sα系数为0．882～0．944。

1．2．2资料收集本研究得到山东大学护理学院伦理委员会的许可。在资料收集前得到医院护理部、带教老师、护士长和护生的知情同意。经过严格培训调查员，将问卷现场发放、现场回收。调查员当场检查问卷有无漏填、错填、规律作答等，并将其装入密封纸袋内。共发放包括注册护士核心能力的自评、护士长评、护生评和相应一般资料的问卷各139份，采取一一对应发放。各回收问卷137份，回收率为98．56％。其中一一对应且有效126份，有效率91．97％。

1．2．3统计学方法采用SPSS17．0进行数据录入和分析，对社会人口学一般资料、教师自评、护士长评和护生评注册护士核心能力和工作满意度进行描述性分析，资料比较应用t检验和秩和检验，检验水准为α＝0．05。

2结果

本科护理带教老师注册护士核心能力总分、各个维度得分及工作满意度得分均低于护士长评价及护生评价（P＜0．05）。护士长评价中评判性思维／科研态度得分低于护生评价（P＜0．05）。

3讨论

3．1带教老师注册护士核心能力自评均低于他评本研究结果显示，在注册护士核心能力总分及各个维度上，带教老师自评低于护士长评价及护生评价，与以往的研究结果不一致。在对护理人员健康教育能力的自评与他评比较分析中，病人的评价低于护理人员自评。分析其原因可能有以下两点：由于目前我国临床护理工作比较繁忙，在健康教育方面可能确实做得不够到位；而医护人员与病人在某种角度上讲，又处于利益的对立两方。一项对护士长领导行为的自评与他评比较分析中，护士长评分明显高于护士评分。除了对概念的认识会有不同外，护士长与护士的相互作用关系也是其原因之一，护士长对护士的关怀与护士的预期会有所差异。而在本研究中，本科护理带教老师的整体素质处于护理群体的较高水平，其自身要求上进的心向比较强烈，对自身评价较低。虽然可能存在护士长对带教老师器重及带教老师相对于被带教学生的威信，但是护士长评价与护生评价的一致性也足以说明一定问题。

3．2本科护理带教老师工作满意度自评低于他评有研究报道，临床护理带教老师的工作满意度整体水平较好，影响工作满意度的因素包括工作志愿、职业前景、工作自主性、参与决策、领导类型、工作独立性、报酬、成就感及医院政策等。本研究中带教老师工作满意度得分低于他评，可能是由于带教老师身兼护士和老师双重身份，工作内容涉及较多，亲身经验让他们感到工作自主性，独立性及成就感还有待加强。而护士长和护生均因缺乏切身感受评分较高。今后的工作中，不仅要在待遇和管理方式上改善带教老师工作满意度。更要在工作自主性，独立性和成就感方面提升带教老师的工作满意度。如通过护士长某种形式的鼓励和表扬，带教护生的学习感悟来提升带教老师的工作满意度。

3．3评判性思维／科研态度在护理带教中急需提高在3类调查对象的评分中，领导力、法律／伦理实践、人际关系3个维度得分均较高。可见，不论是从主观还是客观角度，带教老师的这3方面能力均较强，与在实际工作中的组织形式有关。在实习生实习的科室中，带教老师全权负责实习学生的教学工作，定期组织小讲课，定期考核，监督临床实践操作等，充分体现了其领导才能。而关于医院和科室以及作为护理人员和实习学生的各项规章制度也会定期加强培训，这就使得带教老师的伦理知识较好。涉及人际关系，带教老师不论是在本科室同事中还是实习护生中都有较好的声望和影响力。在以往的研究中，护士评判性思维能力处于较中等水平，受到工作年限、职称、年龄的影响。本研究显示，带教老师评判性思维／科研态度方面的能力有所欠缺，3种评价方法对于此维度的评分均不高。可见，护士长对带教老师此项能力非常重视，对带教老师的要求也较高。带教老师应当注重培养评判性思维／科研态度能力，满足护生的学习需求及本科室的发展需求。

4小结

护士论文范文第4篇

我院是地处西北地区的一所三级乙等医院，本次调查结果显示，护士核心能力测评总分为（180.5±27.5）分，说明我院护士核心能力处于中等偏下水平，且护士个体之间差异较大。本次调查的领导能力包括认同他人的付出和取得的成绩，促进同事间的合作和信任并坦率交换个人意见，根据对他人能力的评估而委任相应的任务，了解他人的优缺点，重要行动前获得集体赞同，为满足病人的健康需要与其他人员协调合作，乐意分担他人工作负担，认可个人或群体信仰和文化习俗的差异，根据他人行动适当调整个人行动，信守诺言、敢于承担责任与他人建立相互信任的关系10个条目。调查显示领导能力评分最高，为（33.0±4.8）分，说明基层医院护士对领导能力的关注程度较高，可能与医院多年的企业化管理有关。

我院护士在专业发展和教育、咨询方面评分较低，分别为（18.6±3.7）分和（20.9±4.8）分。经过对这两方面共13个条目的内容分析发现，基层医院护士在专业发展维度表现出明确的学习需求、意识到自己的长处和局限性、了解医疗卫生系统的新动态和新信息、展现个人的发展方向等方面的能力较差。在教育、咨询维度为护士及其他工作人员提供咨询、指导和帮助新入职护士适应工作环境，确定他人的学习需求（病人、家属及新入职护士），拟定适当的新入职护士职前培训计划，采用适合病人及其家属的教育策略，帮助新入职护士满足个人及其专业发展需求等方面的能力较差。提示我们在今后基层医院护士核心能力培训中，应加强护士专业发展规划，明确个人专业发展，帮助新入职护士适应工作环境，确定他人的学习需求（病人、家属及新入职护士），满足护士个人及专业发展需求方面的培养。

2护士核心能力影响因素

2.1年龄、护龄、学历、职称对护士核心能力的影响本研究显示，护士核心能力与年龄、护龄、学历、职称呈显著正相关，这与护士的业务水平、工作经验和应变能力等随护龄增加逐步提高有关[3]，职称、学历越高，护士的核心能力越强，这与护士的学历及职称是构成其素质的主要因素有关[4]。

护士论文范文第5篇

1.1对象采用方便抽样及整群抽样方法，在山东省某市4所医学院校附属医院或教学医院，根据当年本科护生实习计划将所有实习科室选为样本科室，再从每个样本科室中选择护理部登记在册的带教老师126人作为研究对象。带教老师纳入标准：注册为山东省卫生厅临床执业护士，工作经验不少于1年，带教经验不少于3个月，自愿参加本研究。排除标准：进修、休假的人员。选择研究对象科室的现任护士长和现在被带教的本科护生作为他评调查对象。带教老师：女123人，男3人；年龄25岁～42岁（32．16岁±4．20岁）；工作年限1年～24年（11．21年±5．52年）；带教年限1年～24年（4．56年±3．84年）；内科28人，外科37人，妇（产）科9人，儿科9人，手术室11人，急诊7人，重症监护室11人，其他14人；护士6人，护师68人，主管护师52人；专科10人，本科106人，硕士及以上10人；合同43人，人事3人，正式编制80人。护士长79名，均为女性，年龄31岁～50岁（38．79岁±5．00岁）；工作年限9年～30年（18．89年±5．68年）；担任护士长时间1年～27年（6．50年±5．38年）；护师9人，主管护师101人，副主任护师16人。护生126名，女121人，男5人；年龄20岁～25岁（22．43岁±0．89岁）；43人担任学生干部；分别来自山东省内6所本科护理院校。

1.2方法

1.2.1研究工具包括本科护理带教老师社会人口学一般资料问卷和注册护士核心能力问卷自评版、护士长社会人口学一般资料问卷和注册护士核心能力问卷他评版、护生社会人口学一般资料问卷和注册护士核心能力问卷他评版3部分。其中，工作满意度自评与他评均为1个条目，采用5级（1分～5分）计分，得分越高越满意。注册护士核心能力量表（CIRN）是由Liu等在2005年开发的一个自评（可用于他评）量表，此量表全面测评注册护士核心能力。研究者开始以2003年国际护士会（ICN）公布的护士核心能力框架为基础，采用质性研究方法构建了中国背景下注册护士能力框构。在此框构中，护士核心能力被定义为护士的相关知识、技能和态度在实践中的有机结合，提出了8个维度。研究者收录了112个条目，经过专家遴选并在我国815名注册护士的样本中进行测试，最终得到7个维度58个条目的量表。本次采用注册护士核心能力问卷自评总体信度Cronbach’sα系数为0．91，各维度Cronbach’sα系数为0．72～0．90。量表包括7个维度（临床护理，领导力，人际关系，法律／伦理实践，专业发展，教学咨询，评判性思维／科研态度）55个条目，采用Likert5级计分法，0分为完全没有能力，4分为很有能力。将条目得分相加并转换为标准分，得分越高表示相应能力越强。应用前与作者取得联系，得到使用授权。他评版与自评版条目一一对应，只有指导语不同。预调查护士长评总体信度Cronbach’sα系数为0．981，各维度Cronbach’sα系数为0．851～0．930。预调查护生评总体信度Cron－bach’sα系数为0．986，各维度Cronbach’sα系数为0．882～0．944。

1.2.2资料收集本研究得到山东大学护理学院伦理委员会的许可。在资料收集前得到医院护理部、带教老师、护士长和护生的知情同意。经过严格培训调查员，将问卷现场发放、现场回收。调查员当场检查问卷有无漏填、错填、规律作答等，并将其装入密封纸袋内。共发放包括注册护士核心能力的自评、护士长评、护生评和相应一般资料的问卷各139份，采取一一对应发放。各回收问卷137份，回收率为98．56％。其中一一对应且有效126份，有效率91．97％。

1.2.3统计学方法采用SPSS17．0进行数据录入和分析，对社会人口学一般资料、教师自评、护士长评和护生评注册护士核心能力和工作满意度进行描述性分析，资料比较应用t检验和秩和检验，检验水准为α＝0．05。

2.讨论

2.1带教老师注册护士核心能力自评均低于他评本研究结果显示，在注册护士核心能力总分及各个维度上，带教老师自评低于护士长评价及护生评价，与以往的研究结果不一致。在对护理人员健康教育能力的自评与他评比较分析中，病人的评价低于护理人员自评。分析其原因可能有以下两点：由于目前我国临床护理工作比较繁忙，在健康教育方面可能确实做得不够到位；而医护人员与病人在某种角度上讲，又处于利益的对立两方。一项对护士长领导行为的自评与他评比较分析中，护士长评分明显高于护士评分。除了对概念的认识会有不同外，护士长与护士的相互作用关系也是其原因之一，护士长对护士的关怀与护士的预期会有所差异。而在本研究中，本科护理带教老师的整体素质处于护理群体的较高水平，其自身要求上进的心向比较强烈，对自身评价较低。虽然可能存在护士长对带教老师器重及带教老师相对于被带教学生的威信，但是护士长评价与护生评价的一致性也足以说明一定问题。

2.2本科护理带教老师工作满意度自评低于他评有研究报道，临床护理带教老师的工作满意度整体水平较好，影响工作满意度的因素包括工作志愿、职业前景、工作自主性、参与决策、领导类型、工作独立性、报酬、成就感及医院政策等。本研究中带教老师工作满意度得分低于他评，可能是由于带教老师身兼护士和老师双重身份，工作内容涉及较多，亲身经验让他们感到工作自主性，独立性及成就感还有待加强。而护士长和护生均因缺乏切身感受评分较高。今后的工作中，不仅要在待遇和管理方式上改善带教老师工作满意度。更要在工作自主性，独立性和成就感方面提升带教老师的工作满意度。如通过护士长某种形式的鼓励和表扬，带教护生的学习感悟来提升带教老师的工作满意度。