工伤后解除劳动合同范文第1篇

关键词：HR；法律思维；研究

《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《劳动合同法的实施条例》等法律和行政法规的出台，覆盖了HR（人力资源管理）工作大部分内容，HR从业人员要知法懂法，善用法律思维处理好工作中遇到的问题，防范劳动纠纷，体现HR人员的专业素养，维护公司的良好形象。

1 他可以订立无固定期限合同吗？

某员工在于公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续订时，其要求与该公司签订无固定期限劳动合同，符合规定吗？连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的可以要求订立无固定期限合同，要注意的是连续订立二次固定期限劳动合同的次数是从劳动合同法施行以后开始计算的，从2008年1月1日之后计算，之前的次数不计算。

2 在校生实习不认定是劳动关系

现在很多职业学校的在校生会实习，有很长一段时间在工厂，如果发生了工作中的伤害事件，一般不认为是劳动关系，认为在工厂实习的性质是教育管理的组成部分，不认定工伤。

3 “末位淘汰”该淘汰？

某公司实行末位淘汰制，每年进行一次考核，末位员工自动解除劳动合同，末位淘汰制的条款是否有效？在中华人民共和国最高人民法院的指导性案例中明确了末位淘汰条款排除了劳动者的权利，因而无效，“末位淘汰”该淘汰。

4 竞业限制条款不能随意签

有的公司出于保护商业秘密的目的，在高级管理人员入职签订劳动合同时附上一份保密协议要求签署，但可能对签署的协议并没有一个透彻的理解。

保护商业秘密，防止不正当竞争涉及竞业限制条款和竞业禁止义务，竞业限制条款是一个预防性的措施，以解决劳动者侵犯单位商业秘密的问题，竞业限制条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，适用的范围是有限的，竞业限制的条款是要求劳动者在一定期限内不能到别的单位去工作，也不能自己开业成为竞争对手，竞业限制条款是对劳动者就业选择权的限制，要给予补偿，所以竞业限制条款的条件是在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，期限不能超过二年。劳动者如果违反竞业限制约定，要按约定向公司支付违约金。劳动者一般无权解除竞业限制协议，但是如公司三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定；在竞业限制期限内，公司有权请求解除竞业限制协议，但是需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

竞业限制条款和竞业禁止义务的对比：

①竞业限制条款是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定的义务，有偿，由劳动法规定；竞业禁止义务是董事、高级管理人员法定的义务，是无偿的，依据是《公司法》。

②竞业限制条款的期限是劳动关系终止后二年内，竞业禁止义务的期限是董事、高级管理人员的任职期间。

③违反竞业限制条款会导致违约金，违反竞业禁止义务获得的收入归公司所有，造成了损失要赔偿，公司可以解除其职务。

④竞业限制条款是劳动争议，竞业禁止义务是民事纠纷。

5 根据年限给予经济补偿的特例

符合法定条件，用人单位与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿，一般是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如非因本人原因而是单位的安排到其他单位

工作，原单位没有给其付补偿，在新单位被解除或终止合同，其获得补偿的年限需要将以前的年限一并计算。

6 工伤认定及特殊情况处理

工伤后解除劳动合同范文第2篇

对于员工试用期内的旷工行为，用人单位是应该按不符合录用条件还是按《员工手册》严重违纪与其解除劳动合同呢？目前我们公司的做法是，先发《限期到岗上班通知书》，再发《解除劳动合同通知书》。如果对方均未能签收，我们还要去登报，之后才办理退工等手续。但是这样一来，时间过于冗长。请问是否有简便的操作方法？

劳动法专家沈海燕回复（以下简称“专家回复”）：

劳动者在与用人单位的劳动关系存续期间，按照用人单位的要求正常上下班，提供劳动，这是劳动者的权利，也是劳动者的义务。既然是义务，劳动者在签订劳动合同之初就应当知晓。因此，未经用人单位许可擅自离岗即构成旷工，劳动者也应当知晓这属于违反义务的行为，用人单位是否通知其上班，并不影响旷工的成立。但在实际操作中，多数劳动仲裁委员会和法院比较倾向于用人单位要先提醒劳动者注意履行相关义务。这实际上增加了用人单位的义务，限制了企业的自主经营管理权，并不值得提倡。

按照《劳动合同法》的规定，员工在试用期中的，被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，但应当向劳动者说明理由。由此可见，“向劳动者说明解除劳动合同的理由”是解除劳动合同的必经程序。如果员工因不服用人单位的决定，向劳动仲裁机构提请仲裁，那么未能签收的快递单以及报纸等材料，均是作为用人单位履行解除劳动合同流程的证据。

并且该材料又是证明员工收到解除劳动关系书面通知的证据，是仲裁时效的时间起点。如缺乏这些材料，员工主张权利之日就变成了劳动争议发生之时。届时，用人单位也将处于被动，甚至有面临败诉的可能。

因此，只有履行完合法的流程后，用人单位给员工退工等手续才无后顾之忧。针对非试用期员工的旷工处理，与试用期员工的旷工处理大致相同。

员工离职体检异常如何处理

HR来信：

我公司某员工递交了辞职报告后，公司安排其做职业病体检。体检结果显示：指标异常，建议去职业病门诊定期复查。在这种情况下，我们直接给该员工办理退工是否会有风险？若员工不配合职业病检查，需要如何处理才能做到风险最小？

专家回复：

既然体检报告显示“指标异常，建议去职业病门诊复查”，那么，暂时可以不直接办理退工，建议先告知员工，要求其配合进行复查。待确认非职业病后，再办理退工手续。若贵公司此时直接办理退工，在离职程序上来说是合法的，只是办理了退工后，会留下隐患。依据人力资源和社会保障部《关于执行若干问题的意见》中的相关规定，因本人提出而解除劳动合同后未再从事接触职业病危害作业的人员，在离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的，可以自诊断、鉴定为职业病之日起的一年内申请工伤认定。员工被认定为工伤的，造成员工患职业病的用人单位，需要依法承担相关工伤保险待遇。换言之，在未确认是否为职业病之前让员工离职，并不会给贵公司带来任何好处，甚至可能带来一些不必要的麻烦，因此，不建议贵公司在这个时间点为员工办理退工。

建议广大用人单位，在通知员工复查时，尽量到所在地人民政府指定的医疗机构进行职业病确诊检查，由于之前有过检查，此次系复查，一般会有定性的结果。如果是疑似职业病或者需要进行医疗观察，那么，用人单位则不能与其解除劳动合同，并且需要承担员工在诊断、医学观察期间的相关费用。如果是职业病患者，则依法为该员工办理有关的工伤认定，再依法处理劳动关系。

根据法律规定，用人单位安排员工参加离岗前职业健康检查属于公司的法定义务，但法律并未规定员工不配合体检该如何处理。因此，一般建议，如果员工不去参加职业病体检，用人单位可以不发员工的退

工单，同时，对员工进行教育，以达到促使员工参加职业病体检的目的。当然，贵公司若能在通知书上同时注明不去做体检可能会有何种后果，或许会帮助贵公司劝导员工配合进行离职体检。员工之所以不配合，很大程度上还是没有意识到这一行为会有何种后果，因此贵公司不妨加以提示。

工伤员工继续请假怎么办

HR来信：

我公司有一名员工发生工伤，但劳动能力鉴定未达级。目前该员工不断持医院出具的休假证明，要求休假。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，我公司暂时还是视其为出勤，但这毕竟不是长远之计。请问，工伤员工伤残等级鉴定结果出来以后，继续请假的，到底该如何处理？

专家回复：

首先，贵公司根据《工伤保险条例》第三十三条规定的是有关停工留薪期的问题，虽然其中规定“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”，但只是继续享受“工伤医疗待遇”，对于仍需治疗期间的工资待遇，法律并未明确规定。

其次，目前，对于伤残等级鉴定结果出来以后，继续请假的，假期待遇享受问题，存在着三种声音。第一种认为，既然法律没有规定，该假期就应该按无薪假期处理。第二种观点认为，员工是工伤休息，既然是工伤，应该充分考虑劳动者受伤的工作属性，因此应该在相应假期期间享受全额薪资。第三种观点认为，既然法律未明文规定，则应该根据该员工提供的休假申请资料，依据公司规章制度，判定其所休假期种类，然后再给予相应的待遇。具体来讲，员工提交了医院病假单，就应该给予病假；员工提交事假申请单了，就按事假处理，无薪。

笔者比较倾向于第三种观点。因为，虽然法律未作明确规定，但若员工提交了相关的休假申请，为何不给予相应待遇？所以，第一种观点存在无法解释之处。而第二种观点则无法有效保障企业的合法权益，极有可能出现类似于贵公司所碰到的这种员工——伤好了，也没有影响其劳动能力，却持医院单据一直要求休假——这对用人单位来讲是极为不利的。

具体实践操作中，建议贵公司向劳动主管部门了解一下当地的口径，避免操作出现差错带来法律风险。

“特殊保护”需注意条件

HR来信：

我公司有一名司机，现年52岁，今年8月底第九年合同到期，因为某些原因我们想跟他终止劳动合同不再续约，不知道现在的法律是否对类似情形有相关的特殊限制。

专家回复：

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得以该法第四十条、第四十一条为由解除劳动者的劳动合同。同时，根据该法第四十五条的规定，在这类情况下，劳动者劳动合同期满的，劳动合同期限应当延续至相应情形消失时终止。由于这种情况下，劳动者在本单位连续工作年限和距离退休年龄的年限不可能改变，因此，实际上宣告了此类员工的劳动合同无固定期化，直至员工达到法定退休年龄方可终止。

工伤后解除劳动合同范文第3篇

韦先生是某化工厂的一位老职工，在该厂已经工作13年，跟厂签订的是无固定期限的劳动合同。今年元月份，因腰疼难忍去医院就诊，经检查确诊为腰椎间盘脱出，需住院治疗。单位表示最多给两个月的治疗期，两个月后他出院上班。厂领导根据本人的申请安排他到传达室上班，不料3个月后，旧病复发，又住院治疗20多天才出院。出院后他再次要求上班，厂里没有同意，一周后，单位书面通知韦先生依据《劳动法》第二十六条关于“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，”可以解除劳动合同的规定，决定解除劳动合同。他对此不服，认为企业把他赶出大门太不尽情理，难道劳动者生病连治疗的权利都没有吗？问：单位的做法是否合法？可以要求继续在该单位上班吗？

坤德律师事务所张崇泉律师答复：

本案中由于用人单位对医疗期在理解和操作上存在偏差，导致做出了依据《劳动法》第26条的规定对韦先生解除劳动合同的错误决定。韦先生要求回单位继续工作的正当请求应该受到法律支持。

在劳动法及其他相关法规之中，医疗期是一个专门概念，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中明确规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。医疗期的长短，是根据职工参加工作年限和在本单位工作年限确定的，一般为3个月到24个月，如：实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月等；对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。《劳动法》规定，劳动者除存在第25条规定的，在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害及被依法追究刑事责任等四种情况之外，在规定的医疗期内，用人单位不得解除其劳动合同。不仅如此，劳动者除存在上述四种情况之外，在规定的医疗期内，即使劳动合同期限届满，用人单位也不得终止合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期满为止。

工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。韦先生所在的单位依据该条款规定解除跟韦先生的劳动合同，但忽视了该条中“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后”的前提，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中医疗期时限标准，韦先生可以享受12个月的医疗期，单位单方面决定给予两个月的医疗期显然对于医疗期的规定理解有误，该决定没有法律效力。韦先生前后两次住院时间加起来不过3个月，与自己可以享受的12个月医疗期的时限相差甚远，继续治疗完全属于在规定的医疗期内。根据《劳动法》的规定，劳动者患病或非因工负伤，尚在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。故该化工厂解除韦先生的劳动合同的做法属于适用法律不当，该厂应该继续履行劳动合同。根据上述规定，韦先生可以首先与单位进行协商，继续履行劳动合同，协商不成则可以在60日内向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申诉，依法维护自己的合法权益。

工伤后解除劳动合同范文第4篇

关键词：江苏；一次性医疗补助金；问题；思考；改进；审核流程；政策

中图分类号：F842.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-01

工伤保险一次性医疗补助金，是被认定工伤并鉴定为伤残等级的职工在和工伤所在的单位解除合同后，向职工支付的用于后续治疗工伤的补偿金，在2011年1月1日前也就是修改后的新《工伤保险条例》实施前，一次性工伤医疗补助金一直由工伤职工单位支付 ，修改后的新《工伤保险条例》和新实行的《中华人民共和国社会保险法》第三十七条第七款规定由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金， 江苏省实施《工伤保险条例》办法以统计部门最近公布的当地上年度人口平均寿命与解除、终止劳动合同关系时的年龄差和相应的伤残等级所级系数与当地职工平均工资的乘积来计算。以这个方法决定一个职工医疗补助金水平高低的因素除了伤残等级外，还有解除合同时的年龄，伤残等级越高，年龄越轻越高医疗补助金发放的金额越高，以这个计算方法相对于全国其他省（市），江苏省工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金比例是全国最高的，不仅对于中西部经济欠发达地区，而且也高于上海浙江广东的医疗补助金发放水平。

一、实践中出现问题

自由工伤保险基金支付一次性医疗补助金以来，作为江苏省的一个县工伤保险待遇基金支付一次性医疗补助金的金额骤然增加，并且呈连年增长的态势，导致工伤保险基金严重透支，笔者作为工伤保险基金待遇支付经办人员，在审核工伤保险一次性医疗补助金过程中，发现工伤职工领取一次性医疗补助金的情形可分以下几类：一、工伤职工由于伤残不能胜任现有岗位主动提出或与单位协商解除合同；二、企业倒闭破产或被合并导致职工被动失业离职；三、和大部分职工或单位在不需要后续医疗的情况下，为了取得一次性工伤医疗补助金而解除劳动合同，主要分两种情况：一、真解除合同，其又分以下几类：1.工伤职工为取得工伤保险支付的医疗补助金和工伤企业支付的就业补助金后很快到另一家企业就业，这种情况在有一技之长有较强就业能力的中青年职工中较为常见，事实上这部分职工在再就业过程就并没有因工伤伤残等级而降低就业能力，解除合同只是为了领取一次性医疗补助金和单位支付的就业补助金。2.接近退休年龄的职工为了取得医疗补助金在退休前几个月甚至在办理退休当月解除劳动合同手续以领取医补助金。3.单位和职工为套取医疗补助金和失业金，合伙假解除合同，假解除合同后职工仍在原单位上班，领取医疗补助金后以个人名定缴纳社保，或在一段时间后又到原单位再就业。二、职工发生工伤后社保关系从原企业换到原企业法人的另一个企业，或社保关系保在同一集团公司或同一法人的两个子公司不同企业转换，造成名义上社保关系己离开原单位，而事实上没有从未离开原单位原岗位，以建筑项目参保有企业职工，在工程结束后即以解除合同的名义领取一次性医疗补助金。

对于大多数不需后续医疗的职工，一次性工伤医疗补助金没有起到本应有医疗费用补的作用，最多只是一个精神补偿金而己，和就业补助金不同，一次性工伤医疗补助金只是作为一项工伤职工的额外“福利”而己，存在道德风险，占用了大多数的工伤保险基金支出，职工所在的用人单位承担了就业补助金的直接支出外，还承担了由于支付医疗补助金而引起的后续整个单位工伤费率浮动上涨带来的隐性成本增加，在劳动力紧缺的用工环境下，大多数职工及劳动力流失带来的生产经营影响的隐性损失，一次性医疗补助金成为企业职工离职的原动力，一定程度上加重了用工荒，加重了职工的道德风险，因此对于申请领取一次性医疗补助金的工伤职工，笔者认为科学合理的方式是通过当地的劳动能力鉴定委员会对其再次进行鉴定，鉴定的目的是职工是否需要或有可能因工伤伤残而要后续医疗，对于鉴定结论不需要在解除合同后进行医疗的工伤伤残职工，则可根据结论不可享受一次性医疗补助金，对于因工伤需要长期治疗或需要后续大额医疗费用的职工则应根据伤残等级建议其在力所能及胜任现单位岗位的情况下保留劳动关系，缴纳社保至退休以根据实际治疗工伤费用报销，以防因后续医疗费用远远高于所领取的医疗补助金而成为个人及家庭的沉重经济负担。

二、思考及建议

对于江苏省一次性医疗补助金的申请流程，我认为除了必要的材料如劳动仲裁书仲，合同，解除合同通知单外，对职工应有告知书，告知职工在领取一次性医疗补助金后与工伤相关的后续医疗费用没有理由也不可在工伤保险和医疗保险报销，在职工领取一次性医疗补助金后，及时做好备案，在工伤保险待遇核定支付的信息系统设计中，对于职工在领取一次性医疗补助金后再次申请待遇的情形，在核定时应有提示并不得核定医疗待遇，职工在医疗补助金领取前，应先对企业职工的工伤保险参保缴费基数进行稽核，对于与支付一次性医疗补助金的当地职工平均工资与核定职工医疗补助金的的缴费工资的差额在支付前应进行补缴，对企业和职工合伙以假解除合同的名义来套取一次性医疗补助金的行为，应有相应的后续惩戒，如对企业发警示通知，对领取医疗补助金后再到原单位上班或以假解除合同领取医疗补助金的企业后续的工伤保险缴费基数应以高标准核定。

工伤后解除劳动合同范文第5篇

小 保：

我所在的某成品制衣公司对员工年底双薪（或“十三薪”）和年终奖发放做出明确制度规定：每年12月底计发双薪，次年3月底计发年终奖。但对每年年初离职员工，该公司则规定：只发双薪，不再计发年终奖。2015年春节前夕，我向公司递交书面辞职书，并于春节过后的2月25日离职。4月初，我得知原所在公司为在职员工计发了1.8万元至3万元不等的年终奖，遂要求公司予以补发年终奖。公司以公司有制度规定为由拒绝了我的要求。

刘艳欣

刘艳欣：

年终奖金与年底双薪（或“十三薪”）虽然都属于劳动报酬，都属于工资总额的范围，但两者具有截然不同的区别：年底双薪其实还是工资，和一般的月薪是同种性质，年底最后一月固定发放的，发放数额、方式、时间都是确定的，年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬，相当于把每月工资预留一部分留待12月份统一固定发放。既然公司有此明确规定，那么，年底12月份员工仍在职就能获得双份工资。而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，与每月固定月薪、“十三薪”没有关系，该公司以制度形式规定“每年年初离职员工不再计发年终奖”、以年底双薪（或“十三薪”）代替年终奖没有法律依据。只要你所在公司给员工计发了2014年年终奖，那么，就应按照同工同酬法律规定，给付你相应的年终奖。

小 保

强行解聘，员工能否索要赔偿金

小 保：

公司的规章制度及劳动合同中均明确规定，一个月内迟到5次以上，属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。三个月前，我由于家中房屋装修，曾有6次迟到记录。近日，公司据此作出了将我解聘的决定，并将决定通知了工会。工会见我不愿被解聘，出于同情，以事出有因、处理过重为由，建议公司再给我一次改正的机会。可公司却不予采纳，并再次书面告知工会。我以公司违规解除劳动合同为由，向本地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，近日该诉求也被驳回。请问：这到底是为什么？

张艳兰

张艳兰：

公司和劳动人事争议仲裁委员会的处理决定并无不当。

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即劳动者要想获得赔偿金，必须以“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”为前提。而本案公司解除与你的劳动合同的行为并不违法：一方面，《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。正因为公司的规章制度及与你的劳动合同中均明确规定，一个月内迟到5次以上的，属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同，而你却在一个月内6次迟到，且理由只是由于家中房屋装修，需要购买材料，即并非具有正当理由，从而决定了公司的行为当属合法有效。另一方面，《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”从中可以看出，“事先将理由通知工会”只是一个征求意见的程序，并不等于用人单位解除劳动合同必须经过工会审批，否则便属于无效，便构成违法解除劳动合同。即对于工会提出的意见或建议，用人单位认为正确的，应当予以采纳；认为不能成立的，则可以拒绝。正因为工会之所以不同意公司解除与你的劳动合同，只是基于对你的同情，而认为事出有因、处理过重，并不是由于该决定“违反法律、行政法规规定或者劳动合同”，且公司已经再次告知工会，也就意味着这并不能影响公司与你解除劳动合同。

小 保

非法经营，也需承担工伤责任

小 保：

半年前，我在上班期间，由于电热水器突然爆炸而严重受伤，虽花去20余万元医疗费用，但却落下了七级伤残。如今，公司尽管同意承担我的医疗费用，但面对我的伤残赔偿请求却不予理会，理由是公司一直无营业执照，也没有经过当地主管部门登记、备案，属于非法经营，而《工伤保险条例》只是规定合法经营的用人单位具有为员工办理工伤保险的义务，并没有要求非法经营的单位具有同样的义务，即由于我的情形不在工伤之列，自然也就无权要求公司承担伤残赔偿责任。请问：公司说法对吗？

黄秀雅

黄秀雅：

公司的说法是错误的，即其虽无需承担工伤赔偿责任，但必须向你支付医疗费用和一次性赔偿金。

一方面，公司对你属于非法用工。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定：“本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。”公司无营业执照，也没有经过当地主管部门登记、备案，而你恰恰是在工作过程中受到伤害，明显与之吻合。另一方面，公司应当向你支付一次性赔偿金。《工伤保险条例》第六十六条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”即你虽不能获得工伤保险待遇，但并不等于公司便无需对你的伤残承担赔偿责任，而是应当向你作出“一次性赔偿”。这里的“一次性赔偿”包括受伤职工治疗期间的费用和一次性赔偿金。治疗费用应当据实计算，一次性赔偿金则按以下标准支付：一级伤残的为赔偿基数的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍。也就是说，公司不仅应当承担你的医疗费用，而且还必须以事故发生时，其所在地工伤保险统筹的上年度职工年平均工资为基数，向你支付4倍的一次性赔偿金。

小 保

提前离职能否领取年终奖

小 保：

我大学毕业后，被一家职业专科学校聘为合同制教师。双方于2012年9月初签订了三年期劳动合同，约定月工资（含奖金、各种保险金）3800元，年终奖视情况发放，原则上相当于教师本人一个月工资。在该学校工作到2014年11月初时，我向单位递交了辞职申请。双方结算时，我提出应给付本年度10个月相应的年终奖。可学校认为，学校制度有明确的规定：“年终奖发放范围为在册职工”，凡发放年终奖时离职者不发给年终奖。2015年元旦上班后，我得知原职业专科学校2014年年终奖的发放标准为在册员工本人一个月的工资。我再次通过电话联系校方，要求给付3170元年终奖（相当于本人月工资的10/12）。可校方依然以“年终奖发放范围为在册职工”为由，拒绝我的要求。用人单位以制度规定拒绝提前离职员工年终奖有法律依据吗？

吴小溪

吴小溪：

该学校关于“年终奖发放范围为在册职工”之制定，因违反法律规定而不具有法律效力。《劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。由此可见，年终奖也是工资的组成部分，用人单位发放年终奖，不得违反劳动法律法规。如果劳动合同或者公司规章制度里面有确定的年终奖数额，那么只要同样付出了劳动，离职劳动者应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，也应当向职工支付年终奖。据此，你可通过仲裁维护自己的权益。

小 保

擅自招聘，能否拒付工资

小 保：

三个月前，一家公司的销售部在网上招聘启事称：受公司委托，招聘业务员10名，月工资为底薪1500元加提成。我们被录用后，至今都没有领取到工资。面对我们索要工资的请求，销售部负责人以该部没有独立的法人资格，也没有可供支配的自主资金为由，让我们去找公司。而公司认为，招聘业务员是销售部为完成内部考评任务而擅自进行的，并未向公司报告，也没有得到公司的批准，公司既未与我们达成口头协议，更未签订书面劳动合同，因而彼此之间不存在劳动关系，公司自然没有向我们发放工资的义务。请问：公司的说法对吗？

朱梅芳等

朱梅芳等：

公司的说法是错误的，其必须向你们支付工资。

一方面，你们与销售部的约定对公司具有约束力。《合同法》第四十九条、第四十三条分别规定：“行为人没有权、超越权或者权终止后以被人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有权的，该行为有效。”“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”即虽然销售部的招聘没有得到公司批准，其以公司的名义启事乃至实施招聘，属于超越职权，事后也一直没有得到公司的明确认可，其行为的确构成无权，但这并不等于你们与销售部的约定便对公司没有任何约束力，因为销售部的一系列行为属于经营活动之一，只要你们有理由相信销售部的行为代表公司，公司便照样难辞其咎。而从本案情形看，你们构成“有理由相信”：销售部以公司的名义招聘启事，公司应当知道却没有否决；在你们从事工作的三个月时间里，公司明知你们的存在却没有提出异议；你们不知道也无法真正了解到销售部系无权，之所以应聘并开展工作，只是根据外部表象认为其确实代表公司，即具有主观上的善意。另一方面，你们与公司之间已经存在劳动关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”正因为你们与公司均具有法定的主体资格，且你们已经执行公司对销售部所规定的规章制度，从事的销售工作属于公司整个经营的一部分，决定了公司不能借口没有与你们达成口头或书面协议而推卸责任。

小 保

被违规解聘，进行网络“辱骂战”也属侵权

小 保：

一个月前，由于公司职工周某醉酒上班，且与工友发生冲突并大打出手。为了严肃公司规章制度，我作为公司经理，于次日召开相关负责人会议，决定当即解除与周某的劳动合同。周某以公司没有提前30日书面通知或者额外支付一个月工资，属违法解除劳动合同为由抗辩，但我置之不理。为此，周某遂捏造事实，利用微博、微信，指名道姓地对我加以辱骂、诽谤，还披露了我的详细家庭住址、联系电话。一些不明真相者也跟帖对我进行攻击，甚至打电话对我横加指责。鉴于身心受到严重伤害，我曾要求周某停止侵害、消除影响，但周某却表示其有言论自由，我无权干涉。请问：周某行为是否构成侵权？

陆梅珍

陆梅珍：

周某侵犯了你的名誉权。

《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条规定：“是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。对未经他人同意，擅自公布他人的隐私材料或者以书面、口头形式宣扬他人隐私，致他人名誉受到损害的，按照侵害他人名誉权处理。”周某之举具备了承担侵权责任的构成要件：一方面，你的名誉已受到贬损。即已经被人攻击，甚至被打电话横加指责，而所有的负面评价与指责，使你的身心受到了严重伤害。另一方面，周某的行为违法。虽然《宪法》第三十五条规定“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”，即网民具有在微博、微信上撰写文章、发表言论的自由权。但自由并不等于不受任何法律限制，而是同样必须以遵守法律，不侵害他人的合法权益为前提。因为《民法通则》第一百零一条规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”也就是说，尽管公司在解除与周某劳动合同的程序上确实存在不当，但也应当通过正当、合法途径加以解决，而不得“以毒攻毒”。其基于报复目的，捏造事实，公开通过微博、微信进行对你的“辱骂战”，并将你的详细家庭住址、电话号码等个人隐私公之于众，明显与之相违。再一方面，周某的行为与你的损害之间具有因果关系。即后者为前者所引起，没有前者便没有后者。第四方面，周某具有过错。周某明知自己在微博、微信上对你进行侮辱、诽谤的虚假信息，极易造成你的名誉损害，却不管不顾，主观恶意十分明显。

小 保

职工违纪与客户发生冲突受伤，能否享受

工伤待遇

小 保

三个月前，我因为被恋爱多年的男友抛弃而心情不好，以至于对前来办理业务的客户李某态度冷淡，甚至有点不近人情。李某对我指责后，我更是难于抑制，双方由此发生冲突。李某一气之下，抄起旁边的电话机砸向我头部，致使我住院50余天，花去13万余元医疗费用，还落下七级伤残。近日，李某被法院以故意伤害罪判处了刑罚和刑事附带民事赔偿。可当我要求公司承担工伤赔偿责任时，却被告知由于我严重违反公司纪律，且对伤害的发生存在过错，加之已从李某处获得赔偿，因而不构成工伤，更无权向其索要赔偿。请问：公司的说法对吗？

罗淑欣

罗淑欣：

公司的说法是错误的，其必须承担工伤赔偿责任。

一方面，你的情形同样构成工伤。《工伤保险条例》第十四条第（三）项和第十六条分别规定：“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应当认定为工伤。“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。”也就是说只要是在工作时间、工作地点受到暴力伤害，且不在所列三种情形之内，就应当认定为工伤。正因为你所受到的暴力伤害发生在上班期间和工作地点，且与履行工作职责存在关联，决定了你虽有过错甚至违反公司的纪律，但这并不等于你属于“故意犯罪”或“自残”等，即公司不能借此来否定工伤。另一方面，你仍然有权享受工伤待遇。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条规定：“职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”即工伤员工有权同时享受来自第三人的侵权赔偿和工伤赔偿，公司不能因为你已经从李某处获得侵权赔偿而否定自身的工伤赔偿责任，只能对你违反规章制度的行为另行给予适当的处罚。

小 保

虽有意外伤害保险，工伤赔偿责任也必须承担

小 保：

我所在公司考虑到为全体职工办理工伤保险费用较高，遂决定只给工作满三年的职工办理工伤保险，不满三年的则只购买人身意外伤害险，而我属于后者。三个月前，我在上班期间因操作不慎，造成左手被砸，落下九级伤残。近日，我基于公司没有为我办理工伤保险，遂要求公司承担28800元一次性伤残补助金（9个月的本人工资），但公司以其为我保了人身意外伤害保险，而保险公司已经向我理赔为由拒绝。请问：公司的理由成立吗？

宋春芳

宋春芳：

公司的理由不能成立，其仍应支付一次性伤残补助金。

一方面，公司不应将工伤保险等同于意外伤害险。工伤保险是国家为在生产经营中遭受事故伤害和患职业疾病的劳动者及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的社会保障制度。这种保险具有强制性，属于政府的行政行为，一旦出现对应事故，则从国家统一管理的社保基金支付赔偿金。而意外伤害险是指当身体和生命受到外来的意外伤害后，受益人可以根据保险合同的约定和投保金额，从保险公司获取相应的赔偿。该保险不存在强制性，属于纯粹的商业行为，理赔费用来源于保险公司收取的保费。即对于前者，任何用人单位都必须无条件办理；而对于后者，用人单位可以投保，也可以不投保。同时，两者互不取代。因为原劳动和社会保障部办公厅《关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加工伤保险问题的复函》中规定：“按照《劳动法》第七十二条‘用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费’的规定，中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤保险，并依法缴纳工伤保险费。人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。”也就是说，公司为你投保的意外伤害险，虽并没有为法律所禁止，甚至为国家所倡导，但只能算是公司在法律强制性规定之外给你的一种福利，公司在与此同时，仍必须为你办理工伤保险。再一方面，公司必须承担赔偿责任。因为《工伤保险条例》第六十二条第二款已经规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”