入职劳动合同范文第1篇

小 保：

黄某于2012年7月被某建安公司聘用，签订有3年期间的劳动合同。2012年年底，他积极响应国家号召，应征入伍服兵役。在应征入伍后不久，公司即以书面形式通知黄某与其解除劳动关系，理由是黄某已经不能履行劳动合同的义务。请问，职工应征入伍后，单位能否与其解除劳动关系？

郑伟丰

郑伟丰：

依法服兵役是每个适龄公民应尽的责任和义务。职工应征入伍后，对用人单位来说，该职工是不能实际履行劳动义务，但他们在履行保卫祖国的光荣义务。为了保证他们没有后顾之忧，国家对职工应征入伍后的劳动关系的处理作出了特殊规定。我国《兵役法》第56条规定：入伍前是机关、团体、企业事业单位职工的，允许复工、复职。《退伍义务兵安置条例》第11条规定：义务兵入伍前原是国家机关、人民团体、企业、事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。原劳动部办公厅关于《职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》（劳办发[1997]50号）中指出：职工应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款（主要是薪酬福利方面的条款）；在全面实行劳动合同制度后，对应征入伍的职工，仍应执行上述规定。根据这些规定，黄某应征入伍后，在义务服兵役期间，原单位解除与他的劳动关系是错误的，应予以纠正。黄某在义务兵两年期满退出现役后，有权回到该建安公司继续上班。

小 保

父亲私自为儿子代班，发生伤残能否享受工伤

待遇？

小 保：

我儿子系一家公司的搬运工。三个月前，我儿子工余时间在外玩耍时，不慎被车撞成轻伤，根据医嘱必须休息一个星期。鉴于公司实行的是计件工资，且没有正常上班还将被扣除全勤奖金，考虑到家里经济拮据，儿子丢失工资、奖金更是雪上加霜，加之搬运工作没有多大技术含量，我遂未经公司许可，私自顶替儿子的岗位，与其他同事一起干起了搬运。不料，不到两个小时便不慎从楼梯摔下，不仅花费一万余元医疗费用，还落下10级伤残。事后，我要求公司给予工伤待遇，但遭到拒绝，理由是我私自顶班且又不是公司员工，不属于工伤。请问：我究竟能否享受工伤待遇？

郭九清

郭九清：

虽对你的遭遇表示同情，但你的确不能享受工伤待遇。

工伤是指职工在工作时间、工作地点、因工作原因所受到的损伤或患职业病伤害。其中明确表明，除具备时间、地点、工作原因三大要素之外，构成工伤的主体还必须是“职工”，即伤亡者必须与用人单位存在劳动关系。因为《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”而就用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系的认定，一是要看是否有书面劳动合同；二是如果没有书面劳动合同，则必须看是否存在事实劳动关系。很明显，你与公司之间并没有书面劳动合同。那么，彼此之间是否存在事实劳动关系呢？回答也应是否定的：一方面，用工的前提在于用人单位与劳动者之间曾经协商一致，劳动者是根据用人单位的安排从事工作，而你根本没有与公司协商，甚至公司根本不知道，更不用说“协商一致”；另一方面，劳动关系因具有人身属性而不能替代。你私自顶替儿子上班，只能说你代替儿子为公司付出了劳动，但并不等于你已经取代儿子的员工身份，也不等于你儿子与公司的劳动关系暂时归于消灭或暂停，更不等于你已与公司另行建立劳动关系。

值得一提的是，尽管你不能通过工伤途径获得赔偿，但并不意味着你只能完全自认倒霉。因为《民法通则》第一百三十二条规定：“ 当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”即鉴于你和公司对事故的发生均无过错，而公司也是你所提供劳务的受益者，故你可要求公司按照公平原则，依据民事法律给予适当补偿。

小 保

劳动者拒绝冒险作业，单位不得解除劳动合同

小 保：

权某是某物流公司小车驾驶员。由于运输业务激增，公司的原有车辆不能满足运输需求，公司就从其他单位借来一批货车，安排权某等人驾驶。权某发现让他驾驶的货车为拼装车后，以上路不安全为由拒绝出车。之后，公司以权某不服从统一调度、拒绝正常劳动为由，解除了与权某的劳动合同。请问，该公司的做法是否合法？

谈大为

谈大为：

该公司的做法是违法的。《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”《道路交通安全法》第十六条、第二十二条规定，任何单位或者个人不得拼装机动车；任何人不得强迫、指使、纵容驾驶人违反道路交通安全法律、法规和机动车安全驾驶要求驾驶机动车。该法第一百条规定：驾驶拼装的机动车或者已达到报废标准的机动车上道路行驶的，公安机关交通管理部门应当予以收缴，强制报废，并对驾驶人处200元以上2000元以下罚款，吊销机动车驾驶证。可见，公司要求权某驾驶拼装车，违反了我国关于禁止拼装车上路行驶的相关规定。权某对公司的指令不服从，拒绝驾驶拼装车上路，这是依法行事，而不是违反劳动纪律的行为，公司以此为由解除权某的劳动合同是违法的，权某有权要求公司纠正或者赔偿。另外，假如权某接受公司的指令，驾驶该拼装车辆上路行驶，一旦发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，不但权某本人要承担刑事责任，有关领导的指令行为也构成强令违章冒险作业罪。

小 保

个人独资公司虽被转让，员工仍可要求承袭者支付所欠

工资

小 保：

我们是一家个人独资公司的员工。因公司效益不佳，已拖欠了我们三个月的工资计7万余元。一个月前，公司突然召集我们开会，称因装修升级办公、生产场所，全体员工一律放假15天，放假期间工资照常计算，所拖欠的工资也在回来上班时一次性付清。直到我们按期回到公司后，方知公司老板孙某已经将公司转让给他人，而其本人早已携款逃之夭夭。当我们要求现有公司老总支付工资时，又遭到了拒绝，理由是被拖欠的工资发生在孙某经营期间，我们只能找孙某个人索要，此前的事情已经与其没有任何瓜葛，请问：现有公司究竟应否担责？

黄燕菊等

黄燕菊：

现有公司仍必须向你们支付被拖欠的工资。

一方面，个人独资企业转让并不能改变其原有性质。《个人独资企业登记管理办法》第十七条规定：“个人独资企业因转让或者继承致使投资人变化的，个人独资企业可向原登记机关提交转让协议书或者法定继承文件，申请变更登记。”这里所说的变更，仅仅属于个人独资企业存续期间投资人的改变，而不是原个人独资企业的消灭、新的个人独资企业的产生，并不影响企业转让前、后对外的权利、义务。也就是说，本案孙某转让独资公司的行为，只是发生了投资人的变化，即投资人的调整，并不等于公司本身的属性、内外部的其他条件等也随之发生了改变，原公司依然存在，其权利、义务当然依旧。另一方面，个人独资企业转让后必须承袭原有债务。《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第四十六条更加明确的指出：“营业执照上登记的业主与实际经营者不一致的，以业主和实际经营者为共同诉讼人。”即现有公司不仅应当继续履行原有的劳动合同，且必须以“实际经营者”的身份，对转让前所拖欠的工资承担偿付责任。而无权借口拖欠工资的行为发生在孙某经营期间、其已在受让时支付对价等来推卸责任，只能在承担给付义务之后，再依据转让合同向孙某个人追偿。

小 保

职工非因工负伤休假，公司也不能将其工资支付给代班人员

小 保：

我是一家公司的员工。半个月前，我在室外晨练时，不慎摔伤。经医院诊治，要求我回家医治、休养半个月，并开具了相关证明。随后，我向公司办理了请假手续。不料，我近日回公司上班后却被告知，由于我受伤并非因为工作所致，而医治、休养已造成岗位人员空缺，为使公司不会因此影响生产，公司已聘请他人代班。而我没有上班，未能对公司产生效益，公司自然有权将我休养期间的工资转付给代班人员。请问：公司的做法对吗？

宋静丽

宋静丽：

公司的做法是错误的，其无权扣除你的工资支付代班人员。

一方面，你虽非因工负伤也同样享有医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”从中可以得知看出，劳动者即使不是因工负伤，也有权根据自己的工作年限享有一定医疗期，其中最少为三个月。而你根据医院的要求及所开具的证明，医治、休养半个月，既是对自身权利的行使，也没有超出三个月的底线。另一方面，公司无权扣发你的全部工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”即虽然你在医疗期内请病假确已造成公司岗位人员空缺，客观上也会给公司生产造成一定影响，公司要想避免损失确实需要找人代班并支付工资，但公司同样无权将你病假期间的工资全部扣除并转付给代班人员，而是至少必须保证你能按最低工资标准领取到80%。

小 保

身兼多职就业致残，该向谁索要工伤赔偿？

小 保：

四年前，我通过努力考上了大学，可因家境贫寒，家里为供我读书已经负债累累。为更多更快地还债，现我在一家公司任业务员的同时，还兼职了两份工作，即上班之前给一小区20户人家送报纸，晚上下班后在一家连锁KTV做服务员。两个月前，我在KTV下夜班回家时，被一轿车撞伤，致使我断了一根肋骨，且左腿骨折，现已花费9300余元医疗费用。经交警部门认定，轿车司机负事故的全部责任。由于该轿车车主已逃逸，我遂要求KTV按工伤处理，但KTV以我身兼多职为由，拒绝独自担责。而我所在公司、送报的单位则表示我受伤并非从事其所安排的工作，故不也拒绝承担任何责任。请问：我该找谁赔偿？

周凤春

周凤春：

从你反映的情况看，应当由KTV承担工伤赔偿责任。

一方面，你的情形属于工伤。《工伤保险条例》第（六）项规定：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应当认定为工伤。你在完成KTV当天的工作后，下班途中，因为轿车司机负全部责任导致交通事故并受到伤害，明显当属其列。另一方面，你有权要求KTV做出工伤赔偿。工伤是相对于劳动者与用人单位而言，即一方为劳动者，另一方为符合法律规定的用人单位，不仅彼此存在劳动关系，而且劳动者受伤时，是在从事用人单位所指派的工作，是为了用人单位的利益。你虽然同时受聘于三家用人单位，但在你受伤这一时间段里，你仅仅是从事KTV的工作，只是为了KTV的利益，完全不为你所在业务员公司、送报单位所左右，当时暂不属于业务员所在公司、送报单位员工，彼此之间也不存在劳动关系。故你所在业务员公司、送报单位不应担责，而只能由KTV对你给予工伤赔偿。再一方面，KTV难辞其咎。《劳动和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉的若干意见》（劳社部函[2004]256号）第一条已经明确规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”其中也反映出，基于你所述情形，应当由KTV对你给予工伤保险待遇。

小 保

劳动者被骗辞职后，有权要求恢复履行原劳动合同

小 保：

我与一家房地产开发公司签订为期两年的劳动合同时，约定我为楼盘的销售员，工资为底薪900元+售楼提成。因签订合同后的三个月里，楼盘尚未开盘，我被安排从事其他工作，一直都是拿底薪度日。前不久，公司一位领导找到我，虽对我工作评价不低，但却劝我辞职，理由是楼盘出了问题，什么时候能开盘还是未知数，我没必要死守着这点底薪。我随即递交了辞职书。可我很快得知，事情并非如领导所言，完全是因为公司与我约定的提成偏高，公司不想履行合同，而故意虚构事实、隐瞒即将开盘的真相对我进行了欺诈。请问：我能否反悔？

凌 丽

凌 丽：

你虽已辞职，但你有权反悔，要求恢复履行原劳动合同。

一方面，公司的行为构成欺诈。诚实信用是《劳动合同法》第三条所确立的基本原则，任何用人单位和劳动者均必须遵照执行。而欺诈恰恰是对诚实信用原则的背叛，其含义是指用人单位故意告知劳动者虚假事实，或者故意隐瞒真实情况，诱使劳动者作出错误意思表示的行为。公司为减少提成支出，制造楼盘出了问题，不知何时才能开盘的假象，诱使你辞职，进而规避自己按劳动合同支付报酬的义务，免除自身的法定责任，也损害你的合同权益，而你真实基于不明真相，认为公司是出于一片好心而提交辞呈，明显当属其列。另一方面，公司必须继续履行原劳动合同。《劳动合同法》第二十六条规定："下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的……"《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条也指出："劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。"即其中对有效解除劳动合同的前提，作出了明确而具体的限定。正因为从前面分析可知，公司的行为所具有的违法性，决定了你的辞职行为从一开始时起便对你没有任何法律约束力，也正由于你的辞职行为无效，决定了原劳动合同仍然有效，公司不能拿你已经提交辞呈说事。

小 保

为防新员工跳槽，加班工资按季度结算的规定无效

小 保：

三个月前，我们与一家公司签订了为期两年的劳动合同。为防止我们这些新员工跳槽，经公司要求，劳动合同别规定加班工资按季度结算，即每一个季度结算一次。由于公司效益较好，有较多时间需要加班，每个月的加班工资因而不是一个小数目，我们曾多次要求公司按老员工一样，每月结算加班工资。但公司遭拒绝，理由是其并非不发加班工资，只是晚点发，且合同已有明确约定，必须遵照执行。请问：公司的理由成立吗？

徐 婷等

徐 婷等：

公司的理由不能成立，你们有权要求公司按月发放加班工资。

入职劳动合同范文第2篇

一是不能强迫职工将集资款转为股本金。按照劳动部有关通知要求，企业不得强迫职工入股。按照国家体改委《关于发展城市股份合作制企业的指导意见》以及国家有关企业改革的精神，实施股份合作制的企业，在职工投资入股方面，鼓励职工在自愿的基础上人人投资入股，允许少数职工不入股。因此，在股份合作制改造中，企业不得强迫职工入股，当然也不得强行将职工集资款转为职工入股资金，不得因职工不入股而降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得以此为由解除与职工的劳动关系。否则，对因强制将职工集资款入股问题影响劳动合同履行引起劳动争议的，应按国家有关劳动争议的规定处理。

二是在企业实施股份制和股份合作制改造过程中，企业不得未经与劳动者协商，违反劳动法律法规，擅自单方变更劳动合同或把解除劳动关系作为强制职工入股（集资转入股）的手段。对职工集资款转入股、集体变更或解除劳动关系等涉及职工切身利益的劳动关系重大问题，要发挥职工代表大会的民主管理、民主监督作用，保持劳动关系的和谐稳定。职工同意将集资转入股的，企业可以商同职工代表大会成立职工持股会，集中统一行使股东权利，维护职工的合法权益。

三是对破产企业所欠职工的集资款应区别情况妥善处理：如果是职工以“劳动保证金”、“风险抵押金”名义交纳的集资，则具有保证劳动合同履行的性质，只要职工没有违反法定的或劳动合同依法约定的解除劳动合同的情形，在企业破产时职工可以行使取回权，通过清算组取回劳动保证金、风险抵押金；如果职工集资是作为开办企业的一项资金来源，即职工集资款已成为企业法人注册资金的组成部分的，则集资办的企业法人宣告破产，其财产须先清偿企业的债务，如有剩余，才能退还集资款；对国务院确定的“企业优化资本结构”试点城市内的国有工业企业在破产前为维持生产经营，向职工筹借的款项，视为破产企业所欠职工工资处理，借款利息按照借款实际使用时间和银行同期存款利率计算。非试点城市的企业及试点城市中非国有工业企业破产案件中职工集资款的处理，不得适用这一规定；对既约定还本付息，又约定定期分红的集资，因职工享受了作为股东分取红利的权利，应作为股权处理，不得优先偿还。约定按企业的实际盈利情况定期分红，职工承担集资风险的集资是标准意义上的股权，集资人只有在破产财产满足了所有破产债权后，才能对剩余财产要求按比例分配；约定还本付息的集资，不是股权而是债权，应作为普通债权进行处理。

入职劳动合同范文第3篇

一、目前国有企业劳动关系现状分析

首先，领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式，形成了劳动关系不和谐的隐忧。

行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。

其次，国有企业改革中劳动关系遗留的问题还比较多。

按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。

第三，国有企业劳动争议调解委员会起不到应有的作用。

在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制和劳动争议调解机构应当说基本上是健全的。但是，其发挥的作用受到各方面限制，效果不明显。按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。同时国有企业的工会组织和调解委员会中的职工代表存在于企业之中，缺少独立行使权力的能力，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织产生信任。因此可能造成在国有企业中激进的职工依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，久而久之，造成群体上访等突发事件。

二、构建国有企业和谐劳动关系的几点建议

第一，完善劳动关系协调机制，把调解工作落实到位。

劳动争议不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，更涉及劳动条件、劳动保护、安全卫生、下岗安置以及社会保障、违法解除、就业歧视、工资、工时、工作条件以及劳动合同的变更等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段、劳动仲裁和司法裁决是难以实现的，因为这方面的问题即使法院也难以强制执行和收到实效，必须要有社会保障和社会调解机制。同时要加大对困难职工群体的扶持力度，完善畅通劳动争议诉求渠道，逐步改善劳动者的就业条件和环境，促进劳动关系的和谐稳定。

第二，尊重劳动，尊重人才，保障劳动者参加企业管理的权利。

要建立完善职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务，我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制。要建立完善平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段，对涉及职工劳动权益问题，如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为，体现了劳动关系的共同决定权，从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。由此，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。

第三，理顺收入分配关系，体现企业物质成果的共建共享。

物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。要把按劳分配和按资本、技术、管理等生产要素参与分配结合起来，处理好以按劳分配为主，多种分配方式共存的收入分配制度；要大力推行以集体协商为主要形式的民主决策制度，保障劳动者参与企业工资、奖金决策，以工资分配、劳动定额等关系劳动者切身利益的事项为核心，全面推进集体协商制度，扩大集体合同覆盖面，提高协商的有效性。同时，加大企业工资收入分配调节力度，健全最低工资制度，完善工资正常增长机制，使职工工资与企业效益和劳动生产率同步提高。要逐步消除劳动者因身份、行业、所有制性质等外部因素不同而导致分配上的不公平。

第四，走法治之路，在法律体制内构建和谐劳动关系。

市场经济是法制经济，法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则，和谐劳动关系应当是法制型的。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件，在劳动关系运行的各个环节，基本上做到了有法可依。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设。劳动关系在构成、运行、处理等方面要实现法制化，法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式。在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益。

入职劳动合同范文第4篇

[摘 要]本文通过对烟台市企业劳动关系情况进行调研和分析研究，总结得出影响企业劳动关系的因素，并提供出相应的政策建议。

[关键词]劳动关系 工会 劳动合同

当前在我国市场经济进一步完善的大环境下，企业的劳动关系发生了很大变化。劳动关系和谐程度，关系到越来越多劳动者的切身利益，以及企业竞争力的强弱，同时更是衡量社会是否和谐的重要标准。在2011年8月举行的全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上，国家副主席强调，“构建和谐劳动关系是解决社会现实中存在劳资纠纷问题的需要”。在企业微观层面的个体劳动争议中，企业中劳动者的维权意识和维权能力、劳动争议的调解机制以及人力资源管理措施等都将直接影响着劳动争议的发展态势，如何利用好这些因素，是目前企业构建和谐劳动关系的重要课题。由此可见，只有构建更加和谐的劳动关系，维护好广大劳动者的经济、政治、文化、社会权益，才能最大程度调动广大劳动者的积极性，进一步激发工作热情，推动经济社会健康有序快速发展。

目前，烟台地区劳动关系在总体上相对稳定，但由于劳动关系构成和运作机制的不规范，劳资矛盾和劳资冲突等情况也时有发生。劳资矛盾的产生，主要是在劳资力量对比极端不平衡的状态下，劳工权利得不到有效的保障而引发的。随着改革的不断深入，近年来，烟台市产业结构的优化调整和职工民主法制意识的逐渐增强，劳动关系发生了复杂而深刻的变化。特别是劳动合同法和劳动仲裁法的实施，在有效维护劳动者权益的同时，也导致了劳动争议的问题持续增加，因此如何构建稳定和谐的劳动关系是烟台地区进一步改革发展的重要环节。

一、烟台市劳动关系现状

近年来，烟台市十分注重构建和谐劳动关系，大力实施劳动合同和集体合同制度，落实最低工资保障制度，积极推行工资集体协商，强化劳动保障监察和劳动人事争议调解仲裁工作，实现了烟台市劳动关系总体和谐稳定的局面。在实践中，烟台市主要推出了以下三项措施：

（1）围绕建立和谐劳动关系，大力推行工资集体协商制度。2005年，烟台市开始选取全市4至5家所有制性质不同的企业开展试点，建立工资集体协商制度。作为试点之一的斗山机械曾因历史遗留问题，劳资双方矛盾尖锐。在推行工资集体协商制度签订工资集体协议后，有效缓解了紧张的劳资关系，劳资纠纷数量大幅度降低。以烟台交运集团、龙矿集团等企业为例，在工资集体协商中，政策向一线职工倾斜，连续三年职工工资收入以每年14%的速度增长。2006年，烟台提出了“建立以开展平等协商工作为主要形式的市场工资决定机制”；2009年又在《“劳动关系和谐企业”创建活动三年工作规划》中明确要求，全市各类企业三年内要普遍建立工资集体协商和集体合同制度。烟台市明确要求，从2011年底到2013年底，全市建会企业工资集体协商制度建制率要分别达到70%以上、75%以上及85%以上，实现“三级跳”。由此看来，工资集体协商是保障职工劳动经济权益的必然选择，是化解劳动关系矛盾、建设和谐社会的现实需要。烟台市正是大力推进工资集体协商制度，充分发挥工会在工资集体协商制度中的主导作用，才有力促进了企业发展，维护了职工合法权益。截至2011年6月烟台市建会企业已签订工资集体协议共计9650家，签订区域性、行业性工资集体协议260份，覆盖2160多家企业。

（2）完善劳动关系协调机制，注重矛盾纠纷的预警建设。为进一步完善劳动关系协调机制，烟台市在进行深入调研的基础上，借鉴外地先进工作经验，创新劳资纠纷调处模式，在各镇街、规模以上企业建立了劳资纠纷调解办公室、企业劳资纠纷调解中心，逐步形成了区级调解、镇街调解、企业调解的“三级”大调解的网络化格局，实现了调处纠纷简易化、效率化，多角度、多渠道监测并及时化解了劳资纠纷，打造便民利民绿色通道。此外，烟台市还不断完善预警工作机制，以劳动人事争议仲裁院为中心，以咨询热线服务为沟通平台，以法院、工会、、劳动监察、法律援助、基层调解组织等部门为信息反馈单位，形成了横向倒边、纵向到底的信息反馈网络。仲裁院与各信息反馈单位建立沟通联系制度，互通信息，及时预警，一旦获取劳资纠纷不稳定苗头，第一时间将信息反馈仲裁院。仲裁机构迅速进行评估，根据应急预案为基础，针对情况的不同制定相应的处置方案，将不稳定隐患消灭在萌芽状态，避免劳资矛盾扩大化。

（3）以劳动用工专项执法检查督导劳动合同的执行。2008年《劳动合同法》颁布以后，为保证得到切实有效的实施，烟台市劳动监察局牵头联合人力资源和社会保障局、工会、公安局等部门成立了联合检查组，以常态化的劳动用工专项执法检查活动，督导劳动合同法的施行情况。检查人员深入用工一线，现场纠正用人单位的违法行为，形成台帐记录在案，对存在违法用工问题较突出的单位实行黄牌警告，督促整改，对仍不整改且问题严重的，相关部门依法采取措施，该处罚的处罚，该停业的停业，决不迁就。同时把执法检查与法律宣传、政策咨询服务相结合，指导企业开展工资指导线实施方案、工资分配制度、执行最低工资标准情况报送备案工作，现场解答企业和职工提出的劳动和社会保险方面问题，推动企业规范劳动用工管理和劳动者学法用法。

二、存在的问题及原因

据调研显示，在当前经济社会发展过程中，不同所有制、不同行业劳动关系具有各自的特点，差异明显。事业单位职工的收入、社会保障、劳动关系状况要好于非公有制企业，职代会作用发挥的效果好于非公制企业，维权机制，福利待遇好于非公有制企业。

（1）部分企业劳动合同签订率低，用工不规范，劳动合同短期化等现象严重。总体看来，烟台市国有企业和大中型民营企业在劳动合同履行方面情况较好，而相当一部分小型民营企业劳动合同履行状况一般甚至较差，劳动合同签订率低，有的甚至没有订立劳动合同。根据本次对一线员工的抽样调查，有将近40%的劳动者并没有签订劳动合同，并且近40%的劳动合同是未经过协商的情况下用人单位单方面签订的，违背自愿、协商一致的原则；有20%的劳动合同是由口头订立或者由他人代签，而本人并不明确合同内容，这两种方式都是违法法律规定的。

目前，烟台市企业与劳动者签订的劳动合同的期限多数为1至3年的短期合同，直接签订长期和无固定期限的劳动合同的情况不多，呈现劳动合同期限短期化、无固定期限合同签订率低下的趋势。造成这种问题的主要原因，一是部分企业认为无固定期限合同的设定会限制企业的用工自，阻碍了企业的发展，削弱企业的活力与创新能力；二是有些劳动者还认为规定了劳动合同期限会不自由，难以“跳槽”流动，不愿与用工单位及时签订劳动合同。

（2）工资收入分配两极分化现象较为突出。工资报酬是连接劳动者与用人单位的重要纽带，也是劳动关系的实质。经笔者调查，烟台市月工资在1000元到1499元的人员比重最高，为36.5%；其次为1500元到1999元，占30.8%，而月平均工资在3000元以上的仅仅只占8.6%。此项调查是在烟台市市区中的芝罘区、莱山区、开发区进行的，这三个区的最低工资为1100元。由此可见，烟台市一线工人的工资水平仅仅是刚刚达到最低工资标准，收入分配两极分化现象突出。就工资整体水平来看，一线工人的不仅工作量最大，却换不来较高的工作报酬，而且还需牺牲大量的节假日休息时间工作，劳动状况得不到保障。特别是在当前工资收入总体上升的情况下，不同社会阶层获得的收益却形成了巨大的反差。从企业内部看，普通职工的年工资收入与企业平均年工资收入相比，有着相当大的差距。企业内部分配差距的两极是经营者和普通职工，经营者拿高额年薪和各种工资外收入，而职工仅有基本工资，由此可见企业内部收入水平十分悬殊。在这种收入差距大的情况在相当多的企业里都不同程度存在，并且大多数是缺乏科学评估，这样一来必然会导致企业基层员工的强烈不满。更为严重的是，在企业极力压低工人工资的同时，许多企业特别是非公企业，拖欠职工工资问题十分严重。若由此引起的矛盾长期积累，一旦发酵膨胀，对于社会的稳定是巨大的隐患。

（3）工会维权缺乏有力保障，加剧劳资地位不平等。经济资源上的差异，职工在市场化的劳动关系中处于弱势，工会理应成为其中平衡双方力量的重要因素。但在法律层面和实践层面上，却对工会组织的制约监督权利缺乏明确的保障，企业工会干部维权受到威胁和打击，致使工会维权力度软弱，在职工心中声望不高，进一步导致普通劳动者在劳动关系和社会上几乎没有什么经济政治的话语权，劳资双方力量严重失衡。本次调研发现，虽然有26.5%比例的被调查者认为工会在维护职工合法权益方面有重要作用，有38.5%的被调查这认为工会在维护职工合法权益方面有一定作用，但仍有23.1%的人认为作用不大和没有作用。

三、政策建议

（1）要加强劳动法律法规方面的宣传和教育，增强法制观念，营造构建和谐劳动关系的法制环境。一是，要加大对劳动者关于《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《社会保险法》等法律法规的宣传力度，增强职工法律意识，形成良好的舆论环境；二是，对于企业经营者、人社局、总工会、经济局等来说，要联合力量，加强教育培训，提高企业依法管理的水平，认真执行劳动合同法，提高合同签订率和监督执行力，使良好的法制观念真正成为构建和谐劳动关系的基础。

（2）要积极推进工资集体协商工作的开展，提高工资协商的层次和水平。工资集体协商理想的效果首先就是能够稳步提高最低工资标准，然后逐步建立企业工资支付保障机制和工资正常增长机制。对生产经营状况较好企业，应积极引导企业科学合理地增长职工的工资收入。对生产经营状况一般，经济效益下降的企业，应尽量保证企业职工工资与往年持平不下降。对生产经营亏损的企业，则应要求企业重点保障最低工资标准、职工基本劳动报酬以及待岗、放长假期间的工资待遇，企业在生产效益恢复时，应及时进行二次或多次协商。要积极推进区域性、行业性的工资集体协商，积极探索多形式、多层次的工资集体协商模式。

（3）增强工会的自主性，积极发挥工会在构建和谐劳动关系中的重要作用。各级工会要认真履行职能，进一步扩大覆盖面，在提高企业建会率的同时更要注重企业工会的实际作用力。职工的权益保障与劳动关系的和谐运行息息相关，维护保障职工群众的根本利益亦是构建和谐劳动关系的本质要求，因此要充分发挥工会维护职工合法权益的作用，强化维权机制，切实保障广大职工的合法权益。对具备一定规模的企业，要进一步健全完善职工代表大会制度，提高职工参与的主动性。此外在行业相对比较集中的一些地区，可以建立行业类工会组织，以便更好地维护同行业职工的共同利益。

参考文献：

[1]沈锡权，岳德亮，商意盈.劳资不和“双输”，劳资和则“双赢”[N].新华每日电讯，2011—06—03（001）

[2]宋磊.和谐劳资关系之法律路径初探[J].长沙民政职业技术学院学报，2011，（1）

[3]韩文甫，侯冰.和谐社会视角下构建和谐劳资关系的思考[J].黄河科技大学学报，2011，（2）

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入职劳动合同范文第5篇

一、存在的主要问题及原因分析

近年来，吴忠市劳务派遣用工市场发展迅速，尤其是建筑、保安等行业。据吴忠市保安公司反映，劳务派遣用工在保安行业存在用工缺口大、供需结构不平衡、人员流动量大等问题，制约了行业的发展。同时，由于对劳务派遣管理不到位，给不规范的劳务派遣中介机构和用工企业带来可乘之机，表现在劳动者一旦转为派遣后，处于两管两不管的尴尬境地，从而造成一系列矛盾和隐患。如一家人力资源劳务派遣公司，2010年与8名劳务派遣工签订劳动合同，并与一家知名用工企业签订用工协议，派出该8名工人前往该企业从事上煤工工作。一段时间后，由于公司技改而撤销该工种，随之将8名工人退回劳务派遣公司，在劳动合同期未满而8名工人待业的状态下，因劳务派遣公司与用工协议单位发生争议，相互踢“皮球”，未能及时兑现工资待遇，致使8名劳务派遣工的合法权益受到侵害。职工劳动保护权益未得到有效落实。一是部分企业安全生产防护意识不强，防护不到位。个别单位不了解甚至不履行新职业病防治法，尤其是一些小微型企业主不履行义务、不愿在劳动保护设施上投资，导致“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的现象较为突出。如盐池县一些建材企业在粉尘较大的原料投放口未配备合理的防尘设施，未给切料岗位的职工配备应有的防尘口罩、护目镜等劳保用品，也从未给职工进行体检。一些化工、建材和羊绒企业，仍然使用陈旧老化、环境污染大、事故隐患多的生产设备，导致一些职工直接遭受粉尘、噪音、甚至有毒气体的危害。二是监管不到位。目前职业卫生监管工作尚存监督体系不顺、执法监督不到位、职能部门职责不清或交叉等现象，导致此项工作较为滞后。三是劳动者的自我保护意识淡薄，操作中不注重遵守安全规章、不正确使用劳动防护用品。四是女职工特殊劳动保护落实不到位。一些企业不落实女职工产假待遇，并在女职工“三期”内违法延长劳动时间。劳动争议案件呈多发态势。近年来，吴忠市劳动争议案件逐年增加，诉求内容多且标的高。大多数劳动争议案件中劳动者都提出经济补偿（赔偿）金、社会保险缴纳、休息休假等多项仲裁请求。造成劳动争议案件多发态势的主要原因：一是《劳动合同法》的实施扩大了劳动争议受案范围、延长了仲裁申请时效，同时取消了劳动仲裁收费，劳动者诉求成本降低；二是推进协调劳动关系制度仍遇难题，使争议矛盾难以源头预防，主要表现在集体协商制度仍有较大阻力，部分企业主过分追求经济利益而忽视发展成果与职工共享，致使职工诉求无处表达长期形成积怨；三是一些企业在关停、转改、搬迁的过程中，因告知不当、安置不妥、补偿过低等引发的劳资纠纷明显增多；四是一些青年职工、新生代农民工维权意识增强与维权方式非理性，导致劳动争议多发易发。劳动仲裁、劳动监察作用发挥有待加强。参照全国多数地区做法，一般按有劳动能力的人口比例每万人需设1名专职劳动监察员，吴忠市则需要90名专职监察员，而目前吴忠市专兼职监察员只有24名，人员力量与不断增加的工作任务量明显不匹配。根据相关法律规定，劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，讨论重大或者疑难的劳动争议案件。目前，吴忠市三方机制还落实不到位，劳动仲裁组织机构还不健全，处理劳动争议事务实际上是由劳动行政部门一方执行。

二、对策与建议

强化宣传，提高认识。将《劳动合同法》作为“六五”普法重点宣传教育内容，多途径、多渠道、多层次、全方位宣传，重点加大对劳动密集型企业、非公企业、中小企业经营者和农民工群体进行劳动合同基础知识的宣传培训力度。加强对企业社会责任、集体协商理念的教育，引导企业逐步健全劳动用工登记备案制度，建立完善劳动用工信息数据库。对正反两方面典型案例都要宣传，对违反劳动合同法侵犯劳动者合法权益的案件进行曝光，在全社会营造浓厚的舆论氛围，为《劳动合同法》的贯彻实施奠定良好的社会基础。强化监管，严格执法。加强专项检查和日常监察工作，将劳动合同的签订和解除、工资发放、规章制度的建立、集体合同、社会保险、工作时间、安全生产、五险一金等涉及劳动者切身利益的内容作为专项检点。对违反《劳动合同法》的企业要加大行政处罚力度。各级政府及其人力资源和社会保障部门要依法推进工资集体协商和集体合同签订工作，不断扩大工资集体协商覆盖面。加大建筑领域农民工工资保证金的收缴力度，确保足额缴纳，落实属地管理责任，保证职工工资及时足额支付。完善农民工记工考勤卡制度。加强对重点行业、重点区域的监控，实行行政司法联动，坚决打击恶意拖欠工资行为，防范此类事件的发生。强化管理，规范用工。加强对劳务派遣单位的监督管理，及时研究解决劳务派遣用工中出现的问题，完善劳务派遣公司监督管理相关制度。提高劳务派遣企业的准入门槛，净化劳务派遣市场，依法清理和取缔不具备法定资质、不具备相关经营条件、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣单位。对劳务派遣单位和用工单位实行用工岗位和用工情况备案制度、法定义务履行情况定期报告制度，切实保障劳务派遣人员与在职职工同工同酬，以及社保待遇、加入工会、参与企业民主管理等权利平等。强化教育，确保安全。强化对企业的思想教育，督促其牢固树立以人为本的思想，建立健全切实可行的安全生产、劳动保护管理机制，从根本上扭转“要我抓安全”到“我要抓安全”的局面，把保护职工的安全与健康作为企业的一项自觉行动。加大监督检查力度，对职工身体有危害的企业、车间、作业场所要坚决予以查处，确保各项法律法规的严肃性，真正从源头上维护职工安全与健康的基本权益。强化维权，形成合力。巩固和完善“引调入裁”（把劳动争议调解引入劳动仲裁）和“引援入裁”（把法律援助引入劳动仲裁）机制，形成大调解工作格局。整合行政调解、人民调解、仲裁调解、司法调解和工会劳动争议调解等各方调解资源，探索比较完善的劳动争议预防预警机制，充分发挥各方面的积极性和优势力量，努力将劳动争议化解在源头和基层。各级劳动行政部门应以非公有制企业、中小企业为重点，不断扩大劳动关系和谐企业创建活动的覆盖面。劳动关系和谐企业创建活动情况应纳入企业信用评价体系。涉及企业和经营者的各类评优创先，要把和谐劳动关系创建活动情况作为重要条件和依据。加强创建活动的复查评估，对复查评估不合格的，取消其创建荣誉。充分发挥人民法院、工会、工商联和其他社会组织的作用，加强维权保障，形成构建和谐劳动关系的社会合力。强化队伍，完善机制。加强各级劳动保障监察队伍建设，规范机构设置，增加人员和经费投入，实现“机构、人员、经费、场地、制度、工作”六到位。全面落实劳动保障监察“网络化、网格化”建设要求，加大劳动保障监察队伍培训力度，造就一支政治过硬、业务熟练、执法公正、纪律严明的劳动保障监察队伍。完善和落实劳动关系三方机制建设，健全劳动仲裁委机构，加强仲裁员的配备，能够合理、合法地组成三人合议庭，使劳动争议案件在处理的过程中及时融入企业和职工的声音，确保公平执法、公正执法。

作者：冯德胜 单位：宁夏回族自治区吴忠市总工会主席