事业单位改制方案
事业单位改制方案范文第1篇
关键词：事业单位；工资；改革；方案
我国的事业单位是提供社会福利的部门，属于政府部门的一个分支，通常情况下，这些单位都不以盈利为目的。目前，事业单位中没有有效的奖励机制，工资的分配都是按照级别分等，人员工作的积极性不高。在这种背景下，政府部门和社会大众都开始重视事业单位的工资改革，希望通过修改工资的分配方式来提高工作人员的积极性，让这些事业单位为社会公益事业作出更多贡献。
一、事业单位简述
1.事业单位的概念
事业单位的概念是在企业单位的基础上形成的一个概念。通常情况下，事业单位是以社会效益为主要目的，以经济效益为次要目的，如目前的新闻出版属于事业单位的范畴。事业单位是我国特殊的一个政府机构，其出现主要是受到我国历史因素的影响。在计划经济时期，资产都是国家所有，国家对单位的日常运营进行管理，由于这些单位没有行政职能，因此不是标准意义上的政府部门，但是这些单位的开支等都是政府拨款，属于国家机构的分支，逐渐地就形成了事业单位的概念。随着我国改革开放的深入，各个行业都根据经济发展的实际情况做出了有针对性的改革，事业单位也在不断地完善。现在事业单位的概念已经非常广泛，如行政机关、公共服务等，甚至以经济效益为主要目的投资公司也可以是一个事业单位。无论事业单位的概念如何变化，其本质都是为了提供社会福利，促进社会的公共服务发展，所以我国将事业单位的英文翻译为公共服务机构。通过实际的调查发现，目前我国的事业单位主要有三个类别，首先就是行政类，这类事业单位具有行政职能，如一些政府部门，其次就是公益类，最后是生产经营类。
2.事业单位的特点
与社会中的企业单位相比，事业单位最大的特点就是具有公益性质，运营的目的不是为了盈利，而是为了提供社会公共服务。正是事业单位的这个特点使得事业单位自身具有一定的特殊性，事业单位中的人员与公务员相比，其工资不受国家的约束，事业单位可以根据市场的实际情况，有针对性地制定一个工资标准。通过实际的调查发现，事业单位的工资比公务员高。由于很多事业单位都不是以盈利为目的的，所以自身并没有足够的经济来源，工资的发放通常需要政府的拨款。这样的工资模式显然就存在一定的问题。公务员与事业单位的员工有很大的相似之处，同样作为国家的机构，工资的待遇却有明显的差异。由于事业单位的工作人员比较稳定，只要进入到工作岗位中，很少会出现被辞退的情况，所以人员的工作积极性不高，这显然与高额的工资不符。在这种背景下，社会大众和政府部门都希望对事业单位的工资进行改革，希望通过绩效工资等方式来提高工作人员的积极性。
3.事业单位的发展
随着我国经济的发展，尤其是近些年改革开放的深入，政府部门一直在改革，事业单位也一样。在不同的时期，国家根据经济的实际情况，有针对性地出台了一些政策法规，对事业单位的职能、工资分配等做出了详细的规定。从实际的效果来看，这些规定在一定程度上促进了事业单位的改革，使得事业单位的体制得到了完善，极大地促进了我国社会公益事业的发展。近几年，我国的事业单位得到了很大的发展，增加了大量的工作人员和机构数量，如何选拔事业单位的用人和薪酬制度成为了目前事业单位的一个难题。根据这些情况，政府部门有针对性地推出了最新的事业单位改革措施，确定了事业单位实行公开招聘制度。
二、事业单位的工资现状
1.事业单位的工资制度
由于事业单位是我国一个特殊的政府机构，很多人认为事业单位的工作人员其实就是国家公务员。虽然国家经过了多次的改革，在用人方式上和工资分配上事业单位与政府部门都具有一定的自身特点，但是在实际研究的过程中，很多人还会将事业单位的工作人员与公务员进行对比。在以往的事业单位中，受到管理观念的限制，并没有一个明确的工资分配制度，只是按照人员的级别等，发放固定的工资。这样的分配方式会促进一些人员的积极性，让他们通过自己的努力获得一个更高的职位，在很长一段时间内，这样的工资制度在一定程度上促进了工作人员的积极性。但是，随着经济的发展，事业单位的人员越来越多，工作岗位变得比较稳定，很多人逐渐失去了这种上进心，导致目前采用的工资制度无法调动工作人员的积极性，这也是我国事业单位工作效率低、受到社会大众诟病的主要原因。根据这种情况，我国一些地方的事业单位对工资制度进行了改革并取得了一定的成果，但是这种改革具有较大的局限性，没有在全国推广开来。
2.事业单位的工资水平
通过实际的调查发现，我国事业单位的工资水平普遍较高，甚至比国家公务员的工资还高，只是公务员的福利相对较好。因此，很多人都对事业单位产生了怀疑，认为这样的社会福利单位不应该享受这么高的工资待遇，尤其是这些工资大部分都是政府部门的拨款。随着我国事业单位改革的深入，对于工资的分配已经完全由事业单位自身负责。由于我国的地域面积较大，不同地区的经济水平有很大的差异，如在东南沿海地区，经济发展水平较高，事业单位能够得到的政府拨款很多，相对工资水平也较高；而在西北等地区，经济水平相对较低，政府拨款的数额较少，事业单位的工资水平就要低一些。但是，从工作内容和工作量上来看，不同地区的事业单位都是社会福利单位，并没有明显的差异，所以工资水平这么大差异显然不够合理。但是，受到各方面因素的影响，目前还没有一个有效的解决方案。在这种背景下，对事业单位的工资分配进行改革已经势在必行，必须根据我国事业单位的实际情况，结合目前的地区经济水平，有针对性地制订一个科学、合理、有效的工资改革方案。
3.事业单位的工资改革
在不同的历史时期，根据我国经济发展的实际情况，政府部门对我国的事业单位进行了一定程度上的改革，希望通过制度上的变更，进一步促进我国社会公共事业的发展。在最初的事业单位中，工作人员与国家公务员并没有明显的差异。由于在建国初期我国采用了计划经济的发展模式，所以单位基本都是国家所有，事业单位只是作为计划经济的一部分。随着我国市场经济的建立，企业开始实行私有制，事业单位也进行了一定的改革，主要负责社会公益事业。由于没有任何的收入来源，所以事业单位都是政府全额拨款。考虑到事业单位的人员众多，员工的工资是一笔巨大的支出，在可持续发展的理念下，事业单位又进行了改革，出现了一些具有经济效益的事业单位。由于这些事业单位具有一定的盈利能力，政府希望这些单位可以在市场经济中根据市场的实际情况最快地做出相应的变化，所以很少对事业单位的日常运营进行干涉，逐渐地形成了自收自支的事业单位。这些事业单位员工的工资也是由单位自身进行决定。一般情况下，这些事业单位的工资都是根据所在地区的经济水平、员工的职位等进行确定。由此可以看出，在不同的历史时期，我国事业单位的工资制度都进行了一定的改革，以满足我国经济的整体发展。
三、事业单位工资改革方案的制订
1.工资分配的原则和方法
工资作为人员工作的报酬，必须根据人员工作的实际情况，给予相应的报酬。一直以来，我国的工资改革都是向着这个目标前进。由于事业单位自身的特殊性，人员比较复杂，所以工资分配的原则和方法必须灵活多变，要能够根据岗位、工作量等不同，进行有针对性的工资分配。通过实际的调查发现，目前采用最多的就是绩效考核的工资制度，很多企业都采用这种制度进行工资的分配。绩效考核制度采取了大量的考核措施，能够很好地反映出人员的工作情况，从而使实际工作情况决定工资水平，能够极大地促进工作人员的积极性。在工资方案制订的过程中，首先应该完善相关的考核制度，建立一个量化考核的体系，对于考核的结果，每个月应该定期进行公布，保证考核的科学、准确和透明。只有这样的考核方式才能够为工资的分配提供一个良好的基础。目前，事业单位的工资分配已经不再受政府部门的制约，可以由单位根据市场的实际情况自行决定工资分配方案，因此不同的事业单位应该根据工资的总额和个人的绩效，在量化考核的基础上，进行公平、合理的工资分配。
2.量化考核的标准和方法
量化考核是工资分配的基础，只有一个完善的考核制度，才能够保证考核的准确性和公平性。因此，在实际的考核过程中，可以根据每个岗位的实际情况，制订一个工作目标，这个目标可以是年度目标，也可以是一段时间的目标，然后按照一定的分数，对人员完成工作目标的情况进行考核，如果出现了超额完成的情况，可以考虑在满分的基础上进行加分。此外，还应该根据事业单位的实际情况，对人员的工作情况进行综合考核，如出勤、参与的社会公益事业等。为了确保考核制度的完善性，还可以对个人的思想品德等进行考核，全面反映人员的工作情况。有了一个量化的目标考核后，就要把这个量化融入到日常工作中，如一个目标的满分为一百分，要把这一百分放到具体的日常工作中，如果这个日常工作没有做好，可以扣除相应的分数。对于综合目标的考核，可以采取违反扣分的原则，如对出勤的考核中，缺少一次就扣除相应的分数。如果采用这样的绩效考核制度，人员对于工作的态度一定会发生明显的改观，对自己的工作会更加认真负责。为了获取更高的考核分数，在做好分内的工作后，他们还会做一些相关的工作，极大地提高了工作人员的积极性。
四、结语
事业单位作为我国的社会公共服务机构，为我国公益事业的发展作出了巨大的贡献。但是在我国经济转型时期，节约型经济成为了主要的发展方向，在这种背景下，如何节省政府部门和事业单位的开支成为了很多专家和学者研究的问题。通过全文的分析可以知道，由于我国特殊的社会体制和经济模式，事业单位自身具有一定的特殊性；由于事业单位具有稳定、工资高等特点，很多人都想进入事业单位中，这使得事业单位的支出非常巨大。因此，对事业单位的工资制度进行改革已经势在必行。在实际的改革方案制订过程中，可以采用目前使用最多的绩效考核方式，有针对性地制订一个可以提高人员工作积极性的方案。
参考文献：
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[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报，2010（03）.
事业单位改制方案范文第2篇
一、将机关事业单位养老纳入现行的企业养老保险体系，同时注重做好“中人”养老待遇公平性的设计
现行的企业养老保险制度是当前比较完善、成熟的符合我国市场经济要求的制度。它从建立到完善经历了四个阶段：1、改革探索阶段（1991年至1996年）。以国务院颁发的《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发【1991】33号）为标志；2、深化改革阶段（1996年至1997年）。以国务院颁发的《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发【1995】6号）为标志；3、统一企业养老保险制度阶段（1998年至2005年）。以国务院颁发的《国务院关于建立统一的企业职工养老保险制度的决定》（国发【1997】26号）为标志；4、完善基本养老保险制度阶段（2006年至今）。以国务院颁发的《国务院关于完善企业职工养老保险制度的决定》（国发【2005】38号）为标志。这个制度在建立及完善的过程中，参保对象从国有企业逐步扩大到集体企业、民营企业直至个体工商户和城镇自由职业者，其覆盖了3亿多就业人员，为机关事业单位养老保险制度改革提供了很好的经验和一个很好的“样本”。将机关事业单位养老保险纳入企业职工养老保险体系就形成了全国统一的全面覆盖就业人员的养老保险体系，同时也就打通了人力资源在机关事业单位与产业领域之间的流通渠道。一方面可以实现人力资源自主的在机关事业单位与产业领域之间自由流动，另一方面也为机关事业单位中的人力资源提供能够遵从内心愿望自主选择职业的制度保障。
机关事业单位工作人员的养老纳入该保险体系后，“中人”养老金待遇的确定是关系到并轨能否平稳过渡的关键所在。它既关系到制度的落实，又关系到社会的稳定。这里讲的“中人”是指并轨后仍然在机关事业单位工作直至退休的工作人员。他们养老待遇的标准应遵守并轨前的承诺。具体做法：退休前与当地企业按同一个制度参保缴费并建立个人账户。退休时养老金待遇保持原政策计发办法确定的标准不变。但是在组成上分为两个部分。第一部分是按并轨后的养老金计发办法计发的养老金，由基金支出；第二部分是原办法与新办法确定的计发标准的差额部分（简称新老计发办法的差额部分）。这部分由原单位支付。这是基于如下的理由：1、建立了个人账户就为机关事业单位的人力资源在退休前无后顾之忧地向各领域流动提供了保障。这是并轨的根本目的；2、坚守法治，兑现单位和政府的承诺。并轨前机关事业单位工作人员退休待遇都是按国发【1978】104号文件和其后的国发[2006]22号、国发[2006]56号文件规定的计发办法执行的。这些文件对进入机关事业单位工作的人力资源来说是在养老待遇上发出的要约和承诺。一旦形成了工作关系，无论是用人单位还是政府均必须履行这个要约和承诺。所以，差额部分应由用人单位支付。养老保险制度改革的底线也是不能降低之前对其承诺的养老待遇。
二、并轨后个人养老保险账户的建立
账户的建立应坚持便于人力资源流动的原则。这需要具备两个条件：一是个人账户建立的政策统一，以消除在制度上的差别；二是关系到个人未来养老待遇的个人账户便于携带。机关事业单位工作人员基本养老保险个人养老账户建立的起始时间应与当地企业职工基本养老保险个人账户建立的起始时间一致，个人基本养老保险账户储存额按当地企业职工个人基本养老保险账户储存额建立的方式补建账。在新的工资制度改革前，个人账户储存额均由职工所在单位支付补齐，个人不需支付。包括补建的个人养老保险账户。
转换机关事业单位养老保险模式是为了完善市场体系，必须建立便于人力资源能够随身携带的个人养老保险账户。个人养老保险账户体现的是人力资源在以往职业生涯中为自己积累的养老资本。建立了这样的账户，人力资源就可以方便地随身携带、自由流动。在企业养老保险制度改革过程中，基本养老保险个人账户的建立与现代企业制度及其工资制度改革是同步对应的。1995年政府提出建立基本养老保险个人账户，并明确以1996年1月1日后的个人账户储存额作为计发个人养老金的基数（详见国发【1995】6号）。在这之前我国对企业实行的现代企业制度改革也已基本完成。因此企业人力资源的工资组成中包含了其为自己缴纳基本养老保险费的部分。时至今日，机关事业单位退休人员养老待遇仍然执行的是国发【1978】104号文件，并由原单位承担养老的义务。因此，历次工资制度改革的设计在工资组成中均未包含个人为自己缴纳养老保险费的部分。所以，补足个人账户储存额的义务应由单位承担，以换取单位养老模式向社会养老模式的转换。
原劳动和社会保障部为了解决部分职工在机关与企业之间流动中养老保险关系接续的问题，曾于2001年出台了《关于职工在机关事业单位和企业之间流动时社会保险关系处理的意见的通知》（劳社部发【2001】13号文件）。这个文件明确规定，机关工作人员流动到企业后，为其补建的在机关工作期间的个人账户储存额由同级的财政支付。这个意见十分值得参考和借鉴。它会是一个很好的“模板”。并且，对并轨前已经从机关流动到企业的人力资源是一种鼓励，体现了制度上的公平。同时也强化了政府鼓励人力资源积极参与市场经济活动的意图和决心，提高了政府的公信力。
三、相关问题解决方案的建议
1、职业年金
职业年金和企业年金均属于补充养老保险。它是用人单位在履行法定义务为职工缴纳基本养老保险费后由单位根据自身的经济效益为他们建立的一种辅助型保险，属于养老保险体系中的多支柱范畴，与人力资源的职业岗位和职业生涯紧密相关。无论是在企业还是在机关事业单位工作，都属于个人的职业生涯，这种辅助型保险是对不同的职业岗位报酬的补充调整。所以没有划分企业年金和职业年金的必要。并轨后统一称为职业年金较为合适。
职业年金的设立。从资金渠道上看，对于企业它来源于自身，与经济效益密切相关；对于财政供给的单位，来源于政府财政。所以，民营企业由其自主决定，股份制企业由股东大会决定，国有控股企业和政府财政支付的机关、事业单位职业年金的设立及方案报相对应的人大审批。国有资产属于国民所有，财政来源于税收。现在业界有种观点：他们设想在机关事业单位用建立职业年金的办法来解决“中人”待遇不下降的问题。我们从职业年金的资金渠道去考察会发现这样做没有实现真正意义上的并轨，是不合适、不公平的。它形成了一种新的双轨制。
2、逐步缩小机关事业单位与企业之间养老金的差距
这里讲的差距是指这样一种情况：假设同一个人在获得同等劳动报酬额的前提下，其在机关事业单位工作到退休时享受的养老金待遇与他在企业工作到退休时享受的养老金待遇之间会有一个差距。前面已说过机关事业单位养老保险制度向企业养老保险制度并轨后应确保并轨前已在机关事业单位工作直至退休的“中人”退休时待遇不能降低。
如何消除这种差距呢？可以设想通过有节奏的调整养老金计发系数，逐步消除这个差距。在现行的企业养老金计发办法中，“中人”的基本养老金由以下三部分组成：基础养老金、个人账户养老金、过渡性养老金。这里基础养老金有一个1%的计发系数，全国统一；过渡性养老金也有一个计发系数，由各省、自治区、直辖市统一确定。可以适时地通过调整这两个系数逐步提高基本养老金的计发标准来实现消除差距的目标。另外，在消除这个差距的同时，机关事业单位“中人”养老金组成中的“新老计发办法的差额部分”也就会随之消失。这种逐步消除差距的办法从总体思路上看与企业养老保险制度的改革与完善异曲同工。
并轨促成了全国统一市场体系的形成，进一步完善了市场治理体系的建设。20年改革的经验证明，并轨必然会进一步激发市场主体和人力资源的活力，释放出更加强大的创造财富的动力。政府的财政收入和国家的经济实力必然会有一个大幅度的提高。这就为计发系数的调整提供了可靠的物质基础。而我国公有制的本质属性为计发系数的调整提供了根本性的制度保障。“中人”是我国经济发展模式转型的产物，政府应该义不容辞地承担解决这个问题的最终责任。
3、关于实现个人账户储存额的补建
并轨后，机关事业单位工作人员个人账户储存额补建起始时间与企业养老保险建立个人账户时间一致。以个人缴费年度的平均工资作为平均缴费工资预算出个人账户储存额，将预算的个人账户储存额在本单位内进行公示并由个人确认；缴费结算年度的平均工资根据本人工资标准计算出来，这个工资标准有三个途径可以获取。一是本人人事档案；二是单位工资发放存档材料；三是缺少的材料可以根据文件推算出来。
在技术及操作层面上，现在全国已经有一支经验丰富技术娴熟的经办队伍，他们多次经历了扩面工作，所以为4000多万机关事业单位工作人员补建个人账户，相对于为3亿多人的服务来说在具体操作上是没有大的障碍的。
加速推进养老保险制度的并轨是当前市场经济中确保人力资源自由流动的必然要求。现行的企业基本养老保险制度是一个具有广泛基础、比较成熟的制度。为“中人”建立与企业相一致的个人养老保险账户就实现了市场需要的真正意义上的统一的养老保险制度——就业人员养老保险制度。由用人单位补足新老计发办法的差额部分，以确保在机关事业单位退休的“中人”养老待遇不降，遵守了市场经济公平的原则，确保了单位、政府的信用。做到上述两点，两种制度的平稳并轨就能实现。
事业单位改制方案范文第3篇
关键词：事业单位 人事档案 创新途径
1 概述
事业单位即为了增进社会福利，满足社会教育、文化、卫生、科学等方面需求，提供各种社会服务的社会组织，是国家机构的重要分支，事业单位以其特殊性吸引着各种人才的聚集，人事档案的管理是事业单位工作的重要组成部分，是在人事管理活动中形成，用以记录和反应人才品德和经历的表现，用以考察的资料和文件，是事业单位人才的学历、个人经历、社会关系、业务能力、思想品德、奖励处罚以及工作状况的原始记录，做好事业单位的人事管理工作，对于组织高质量的人才队伍有着极为重要的意义。但是，由于各种因素的影响，事业单位中人事档案管理工作中还存在一些突出的问题，如管理制度的缺失、管理人员专业素养水平的参差不齐、管理信息化程度落后等等。随着社会的发展，现阶段下的人事档案管理制度已经难以适应事业单位的发展，因此，提高事业单位人事档案管理水平也称为事业单位人事部门改革的头等大事，下面，笔者就根据在工作过程中的实践经验提出事业单位人事档案管理水平的创新改革内容，希望可以在一定程度上促进人事档案管理工作的发展。
2 事业单位人事体制的改革
由于传统经济体制的影响，我国的事业单位人事管理制度还存在着种种的不足，如机构臃肿、人员膨胀、资源配置不科学、运作机制不合理、预算失控等等，虽然近年来各个事业单位也在加强人事管理的改革步伐，也取得了一些成效，但是从整体上来看，还未建立起完全适应社会主义经济体制的人事管理制度，这就导致很多事业单位还在沿用传统的人事档案管理模式，因此，继续加快事业单位人事体制的改革有着十分重要的意义。就目前来看，具体的改革内容包括以下几个方面：
2.1 聘用制人事制度的建立 目前，我国事业单位大
多已经破除了干部身份终身制的制度，引入了完善的人才竞争机制，并将聘用制作为事业单位的基本用人制度，这种聘用制度的建立，可以实现事业单位的人事管理从传统的身份管理转变到岗位管理，由以往的单纯行政管理转变为法制管理，因此，事业单位的人力资源也得到了科学的流动，这就在很大程度上增强了事业单位的竞争力。
2.2 分类指导的实行 事业单位涉及着社会的教育、文化、卫生、科学等方面需求，种类十分繁多，情况也较为复杂，因此，国家也根据不同种类的事业单位制定了不同的指导策略，分析不同事业单位中存在的不同问题，并根据不同的特点来进行有针对性的改革。
2.3 配套政策的制定 事业单位人事制度的改革涉及的要点较多，与各种相关配套政策有着密切的关系，如果相关配套政策滞后，必然不利于事业单位人事制度的改革，为此，国家也根据不同类型事业单位的特点制定了相关的配套政策。
3 事业单位人事档案管理的创新途径
事业单位的人事管理制度在进行着不断的改革，因此，人事档案管理工作必须以一种全新的形式来面对人事管理制度的改革，建立一种集档案信息开发、信息化管理、信息化服务于一体的全新档案管理制度，全面促进事业单位的发展，这可以从以下几个方面进行创新：
3.1 事业单位人事档案管理的创新要以人为本 在事业单位全面实行聘用制度之后，事业单位内部人才的变动较大，人才的管理也从传统模式下的“单位所有”转变为新形势下的“社会所有”，为了适应这种“社会所有”的人事管理制度，必须要以人为本，建立完善的社会管理机构，保证人才的管理可以进入正确的轨道中。为此，必须要明确事业单位人事部门以及人才服务机构所肩负的职能，严格遵循国家相关政策的规定，对事业单位的人事档案进行科学统一的管理。在现阶段下，我国的相关制度规定，没有经过政府人事部门认可的人才服务机构没有管理人事档案的资格。此外，在事业单位人事档案的管理工作中，要严格遵循档案管理原则，维护人事档案的真实性和准确性。各级档案管理人员要按照原则依法进行档案管理工作，对所有收档的材料进行严格的审查和鉴别，防止不符合规定的材料流入档案中，严禁私自或者允许他人擅自抽取、涂改、伪造以及销毁事业单位内部的档案材料。对于利用事业单位的漏洞，制造假学历、假档案、假职称以及其他虚假材料的个人，要严格追究其刑事责任，并根据情节予以纪律处分。此外，档案管理人员要与时俱进，研究档案管理工作中出现的新问题和新情况，不断完善事业单位人事档案的管理制度，促进人事制度的科学化。
3.2 事业单位人事档案管理的创新要立足社会 人才不仅仅关乎着事业单位的发展，也关乎着整个社会的发展。因此，事业单位管理人员在进行人事档案的管理工作中要转变传统的思想观念，解放思想，积极地探索一种灵活的工作机制和管理体制，要将人事档案信息管理的重点放在社会对人才的需要之中，尤其是在人才的开发工作中，档案管理人员要积极地与社会联系，做好全面的人才调查工作，确保调查资料的准确性和全面性，对社会以及事业单位的人才管理需求有清晰的脉络，在调查工作的基础上，建立好完善的人力资源信息库，做好档案保存工作，为事业单位领导的决策提供正确的数据支撑。此外，事业单位人事档案的资源要由传统的封闭管理走向新形势下的开放性管理，将人才档案作为社会化的共享财富，如果有条件，还可以实施“人才租赁”制度，根据事业单位的实际需要，与人才租赁机构联系，提出选择人员的条件、标准，由专业的人才租赁机构为事业单位提供相关信息，通过这种“人才租赁”机构可以很好地实现技术的交流以及人才互借，为事业单位的发展奠定完善的人力资源基础。
3.3 大胆探索，创新人事档案管理 对于事业单位的人事管理档案除了要维持其严肃性、真实性以及保密性以外，还要借鉴现代化的管理方式，建立完善的人才业绩跟踪系统，提升档案的实用价值。这可以从几个方面进行：首先，完善人事档案的内容，根据市场经济的发展规律以及人才流动的规律，将适合的人力资源配置到利于其发挥作用的岗位中，改革人事管理档案的核心内容，促进人力资源的科学配置。这可以借鉴国外的人事档案管理模式，在人事档案中加入人才的现实表现、人才业绩以及诚信内容，建立完善的工作变动以及年度考核制度，在档案确认无误后列入人事档案中；其次，引进专业化的档案管理软件，对事业单位的人事档案进行动态化和信息化的管理与维护，建立电子档案，并充分地利用互联网，建立共享性的人事管理档案，实现人员档案网络信息查询系统的专业化。
3.4 加强对档案管理人员的培训 随着社会经济的发展以及档案管理事业的改革，要实现人事管理档案的科学化管理，必须要培养一批在档案科技开发以及档案学理论研究都有着扎实理论的高水平管理人员，这类档案管理人员不仅要有扎实的专业知识，也要有基本的外语交流能力和社会公关能力，快速地促进档案管理工作从封闭性转化为开发性，并促使实体档案管理转化至虚拟档案管理之中，全面提高事业单位的人事档案管理水平。
4 结语
在事业单位人事管理体制改革的不断深入下，人事档案管理必须转变传统的管理模式，以一种全新的管理模式来适应事业单位的迅速发展，除了转变传统的管理模式、加强对档案管理人员的培训以外，还要扩大档案的收集渠道以及收集范围，弥补传统的人事档案管理工作中的不足，更好地发展人才、组织人才。总之，事业单位的改革给人事档案管理工作提出了新的挑战，事业单位的管理人员必须根据单位的实际发展情况，制定适宜本单位人事档案管理发展的策略，不断弥补人事档案管理工作中的不足。
参考文献：
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事业单位改制方案范文第4篇
现有的研究还存在三个问题尚未很好地解决：一是没有把减轻财政负担与保证制度公平结合起来，现有的方案主要涉及如何减轻财政负担，而对于方案本身的公平性论证不足；二是没有将发达国家的经验与中国事业单位养老保险的实际结合起来，很多研究简单地照搬国外的做法，殊不知，他们并无事业单位一词，他们的经验只具有方法论价值而不能简单地移植；三是很多研究建立在事业单位员工不缴费前提下进行养老金财政负担测算。实际上，如果个人缴费，那么财政负担将大为缓解，这意味着现行的测算方法有待完善。因此，本文从公平可持续角度出发，立足于事业单位养老保险制度的历史与现实，提出应当完善事业单位养老保险改革试点方案，并就完善后的事业单位养老保险财政负担情况进行测算，以期推进事业单位养老保险制度公平可持续建设。
二、事业单位养老保险改革试点方案存在问题及优化
2008年国务院出台的《试点方案》参照企业职工“统账结合”模式推动事业单位养老保险制度朝着更加公平可持续方向迈进。然而，试点省份的改革鲜有取得实质性进展。从财政可持续角度来看，主要存在三个方面的问题。
第一，以分类改革为基础，财政减负问题难以解决。根据《试点方案》，此次事业单位养老保险改革的对象仅仅针对分类改革后从事公益服务类事业单位及其工作人员，而行政类事业单位人员养老保险“参公执行”，经营类事业单位人员的养老保险并入企业职工养老保险。也就是说，此次试点改革，财政不用支付那些经营服务类事业单位人员的养老金，但行政类以及公益服务类事业单位人员所产生的养老金财政负担问题仍然没有解决，这部分群体依然享有不缴费就可以领取养老金的特权。不仅如此，行政类事业单位人员“参公执行”后将获得高于原有标准的退休金，这无疑又增加了财政支出负担。数据显示，截至2008年，公务员退休人员每年养老金支出大约700亿元，均由财政全额拨款，加上机关公务员养老金调整任意性强、增长幅度大等因素，他们的养老金负担对财政可持续能力带来了更大困难。
第二，“统账结合”改革模式，以养老金替代率下降为代价换取财政压力的减轻。此次《试点方案》参照企业职工“统账结合”模式，个人缴费及待遇计发办法均参照企业职工基本养老保险办法，此举意在促进两种养老保险制度的整合，在一定程度上可以减轻部分财政负担，但将导致事业单位人员养老金待遇水平的下降，在没有改革公务员养老制度情形下进行这样的试点改革，其公平性广遭质疑。实际上，城镇职工养老金替代率不断下滑，已经“由1997年的76%下降到2009年的47%”［12］。经过测算，如果按照《试点方案》，事业单位人员养老金总和替代率一般只有改革前的一半左右，如果没有职业年金作为补充，这样的改革只会降低事业单位人员的养老金待遇。这种以降低养老金待遇水平为代价缓解财政支付压力的《试点方案》必然遭到人们的强烈反对。
第三，缴费基数不清晰导致各地缴费基数不统一，未能有效降低财政负担。按照《试点方案》，事业单位人员基本养老保险费按照权利与义务相统一原则由单位和个人共同负担。其中，单位缴纳基本养老保险费比例一般不超过单位工资总额的20%，个人则按照缴费工资的8%建立个人账户。但事业单位人员工资由职务工资和津贴两部分组成，而《试点方案》并没有明确缴费基数是按照基本工资、工资总额还是城镇职工社会平均工资或者事业单位人员平均工资等执行，这种含混不清的表述导致各地缴费基数自行设定。如果都按照基本工资为缴费基数势必拉低个人养老金待遇水平，反过来，如果以全额工资为缴费基数甚至按照全额工资的300%作为缴费基数又会徒增财政支付压力。上述情况表明，以减轻财政负担、增进制度公平为导向的《试点方案》并不能实现这些政策目标。这就需要我们对现行的《试点方案》加以完善，形成一套既能保障事业单位人员养老金权益又能减轻财政负担、更加合理可行的事业单位养老保险改革方案。首先，公平理应是《试点方案》的灵魂，也是事业单位养老保险改革的价值前提与政策目标。这样的公平要求《试点方案》从三个方面加以完善：一方面，它体现为义务公平，要将改革对象扩大至所有事业单位人员，又要逐步扩展到公务员，要求所有人员进行缴费，只有让所有人员都履行缴费义务，才能够避免养老保险体系是否缴费问题上的碎片化，在增强机关事业单位人员缴费义务观念的同时减轻财政支出总额；另一方面，它体现为权力公平，通过设置补充养老保险，建立“基本养老保险+职业年金”模式保证这类人员的养老金权益基本上不受损害。同时，它体现为群体间公平，通过调整养老金计发办法、延迟退休年龄等保证事业、机关及企业等三类职工之间的退休养老金差距控制在合理的范围内，形成更加合理的养老金待遇关系结构。其次，财政可持续是《试点方案》的改革核心与真正动因。财政不可持续，再公平的制度也是空中楼阁。合理的《试点方案》应当在保证公平性基础上积极开源节流，减轻事业单位养老保险财政支出负担，使财政支出总量以及支出结构进一步优化。我们认为，《试点方案》应该采用“基本养老保险+职业年金”模式，基本养老保险保障事业单位退休人员的基本生活，职业年金使这类人员获得相对体面的生活水准。该制度框架与企业职工“基本养老保险+企业年金”设计原理一致，便于企业职工与事业单位工作人员养老保险制度的衔接与整合。其中，基本养老金由事业单位以本单位所有在岗职工上年度月平均工资总额的15%缴费进入社会统筹账户，个人按其本人上年度月平均工资总额的8%缴费形成个人账户，个人缴费基数为事业单位人员社会平均工资的60%~300%。单位再按照本单位所有在岗职工上年度月平均工资总额的8%缴费形成职业年金，员工个人无须缴纳职业年金。另外，在规定所有事业单位人员都缴费的同时采取“老人老办法，新人新办法”计发养老金待遇，已经退休的“老人”不需要缴费直接领取养老金；尚未退休的所有“中人”都需要缴费，他们退休时个人及单位缴费部分不退还，但这类人员仍然按照原来的退休办法计发退休金；设定改革期限后参加工作的“新人”基础养老金计发标准按照当地各类职工上年度社会平均工资和本人指数化月平均缴费工资的均值为基数，缴费满一年发给1%，个人账户计发办法按照职工退休时个人账户总额除以相应的计发月数，职业年金也参照个人账户办法进行。为了有效地使用人力资源，鼓励这类人员适当延长退休年龄至65周岁，以便也能够缓解养老金支出压力。
三、事业单位养老保险改革试点方案优化的验证
养老保险长期财务平衡是检验《试点方案》科学性和合理性的关键。因此，我们将对完善后的事业单位养老保险改革方案财政可持续进行测算，计算未来一段时期内完善后的事业单位养老保险改革方案财政支出情况。首先，我们将《试点方案》财政可持续进行操作化，采用事业单位养老保险财政支出总量这个指标来测量财政可持续情况。通过比较老办法、国务院2008年的《试点方案》以及本文完善后的改革方案（以下简称“完善方案”），分析事业单位养老保险财政支出总量变化情况来说明“完善方案”在促进财政可持续方面具有明显的优越性。其次，我们采用了联合国“世界人口发展前景预测”有关2050年前中国人口总量、65岁以上人口占总人口比例，根据2000—2008年事业单位在岗职工人数与全国人口总数得到事业单位在岗职工人数占总人口数的比重稳定在2.05%~2.19%之间，事业单位在岗职工数占全国总人口比重波动不大。因此，本文假定事业单位在岗职工数占全国总人口比重稳定为2.11%。同时假定事业单位老年人口所占比例与老年人口占全国总人口年龄结构比例大致相当。关于每年事业单位新进职工数预测，我们依据2000—2008年间事业单位在岗职工总数情况测算事业单位每年新进人员比例平均为1.03%。因此，我们设定事业单位每年新进职工总数占在岗职工总数的比例恒定为1%。“完善方案”的“中人”在相应年份的人口总数由基期“中人”总数减去新增离退休人数以及死亡人数而得。最终得到以下相关人口数据。再次，分别计算老办法、2008年《试点方案》以及“完善方案”实施后事业单位养老保险财政支出的总量。其中，老办法情况下每年事业单位养老保险财政支出总量=当年事业单位离退休人数×基期事业单位在岗职工平均工资×（1+每年社平工资平均增长率）（当年年份-基期年份）×事业单位平均养老金替代率×事业单位养老保险财政负担比例；“完善方案”中每年事业单位养老保险财政支出由当年“老人”退休金、“新人”基本养老保险单位缴费部分支出以及“新人”职业年金单位缴费部分支出等三部分组成。“老人”退休金财政支出总额计算办法与“老办法”支出方法相同；“新人”基本养老保险单位缴费部分支出=当年事业单位“新人”总数×基期事业单位在岗职工平均工资×（1+每年社平工资平均增长率）（当年年份-基期年份）×基本养老保险单位缴费率×事业单位养老保险财政负担比例；而“新人”职业年金单位缴费部分支出=当年事业单位养老保险中“新人”总数×基期事业单位在岗职工平均工资×（1+每年社平工资平均增长率）（当年年份-基期年份）×职业年金单位缴费率×事业单位养老保险财政负担比例。因此，“完善方案”的财政支出总额=“老人”退休金财政支出总额+“新人”基本养老保险单位缴费部分支出+“新人”职业年金单位缴费部分支出-“中人”基础养老金个人缴费总额。为了增强三种方案的可比性，本文假定《试点方案》中的养老金计发办法及“中人”与“老人”的界定与我们的“完善方案”相同，即《试点方案》下事业单位财政支出总额=“老人”退休金财政支出总额+“新人”基础养老金单位缴费部分支出。最后，其他相关参数的假设。假定事业单位在岗职工平均入职年龄为25岁，考虑到延迟退休年龄是大势所趋，因此我们将事业单位退休年龄统一设定为65岁。在事业单位职工社会平均工资以及GDP增长方面，在综合考察现有统计数据、未来工资增长水平以及经济发展状况基础上，假定事业单位在岗职工年平均工资增长率与GDP年增长速度持平为年增速8%。此外，在事业单位离退休人员养老金替代率方面，囿于事业单位人员退休金额的可获得性，综合了现有事业单位退休金情况及未来事业单位养老金水平可接受范围后，本文采用2005年事业单位养老金相对于在岗职工平均工资的比例87%作为“老办法”所能达到的事业单位人员养老金平均替代率。而“完善方案”后的养老金目标替代率，即“新人”的养老金目标替代率则设定为改革前的85%，相当于事业单位社会平均工资的74%左右较为合理。由于事业单位按照经费来源可划分为全额拨款、差额拨款及自收自支三类，根据有关学者关于事业单位养老保险财政拨款率的计算结果，假定事业单位养老保险财政拨款率恒定为50%左右。按照以上测算，2010—2050年间三种方案下的事业单位养老保险财政支出总额在总体上均呈现逐渐上升的趋势，这是事业单位退休人口数增长以及事业单位人口老龄化程度加深共同作用的结果。应当注意到，做实个人账户的《试点方案》在各节点年份的财政支出总额均高于其他两种方案的支出，“老办法”下的财政支出总额次之，“完善方案”最低。并且随着改革的深入这种差距逐渐扩大，《试点方案》与“老办法”财政支出总额增长速度愈发加快且呈现出继续推高的趋势。相比较而言，“完善方案”呈现出财政支出总额相对较低、增长速度逐渐放缓态势，特别是2050年后，伴随着“老人”逐步消失、“新人”渐次步入退休行列，加上“新人”养老金替代率合理降低，“完善方案”下的财政支出总额将进一步下降。因此，“完善方案”有利于降低财政支出总额，减轻财政压力，使事业单位养老金财政支出呈现可持续发展态势，使得事业单位养老保险在公平性与财政可持续性方面得到进一步优化。通过对上述三种方案下事业单位养老保险财政支出总额的测算，我们可以发现：
第一，引入事业单位养老保险个人缴费具有历史与现实的必然性。个人缴费是社会保险权利与义务相结合的集中体现，是个人抵抗老年风险的责任所在，加入个人缴费的设置，事业单位养老保险财政支出压力大有缓解之势。因此，从这个角度来看，所谓“事业单位养老保险财政压力巨大”其实为一个“伪命题”。
第二，转制成本在今后一段时期内成为改革的“阵痛”。在推进事业单位养老保险制度改革过程中财政需要经受“双重支付”压力：既要支付留在老制度下退休人员的养老金，又要做好“新人”基本养老保险以及职业年金部分的缴费工作，这对我国财政支出能力提出了挑战。但是，应当看到，“阵痛”过后财政压力将得到大大改善，只有经历这场阵痛才能够实现财政可持续发展，这个“阵痛”就是人们所说的改革成本，我们应当做好消化这场改革成本的准备。
事业单位改制方案范文第5篇
一、改制的范围
实施改制的事业单位范围包括：(1)生产经营、社会中介服务等类型的自收自支或企业化管理的事业单位；(2)具有市场潜力，并且市场收入可以成为经费主要来源的社会公益类事业单位；(3)对监督管理和社会公益类事业单位中从事后勤保障、中介、专业技术服务职能，自身具有营利能力的，条件成熟的，可剥离后改制为企业或其他独立的社会法人实体。
二、改制的主要形式
按照“积极稳妥，先易后难，循序渐进，逐步推进”的改革原则。事业单位改制形式可以是公司制、合伙制或个人独资。对无法正常运作的事业单位可以合并重组，对个别经营确有困难的事业单位，可采取撤销、歇业或关闭方式进行清算，也可以通过公开拍卖的方式进行转让。
事业单位改制为企业或其他独立的社会法人实体的，其国有资产原则上应全部退出，实行产权和职工“双置换”改革，建立科学的法人治理结构，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场竞争主体。
三、资产评估与产权界定
1、事业单位改制时，必须进行清产核资、评估资产、产权界定。资产评估由改制单位主管部门委托具有法定资质的资产评估机构进行评估。评估机构按照“真实、科学、公正、合理”的原则，出具评估报告书，同时承担其评估结果的法律责任。国有事业单位资产评估结果，由县财政(国资)部门核准。集体事业单位资产评估由单位主管部门确认，并报县财政(国资)部门备案。
2、产权界定。由县财政（国资）部门负责，按国家有关规定进行产权界定。经评估和确认后，国有事业单位的资产全部界定为国有资产。
四、资产的处置和出让
改制单位的土地及其它资产属国有资产的，须由改制单位向国资部门提出申请，经国资部门审核同意后，方能进行资产的处置和出让。改制单位资产的处置出让必须按照“公正、公平、公开”的原则，进行“阳光”操作。
县财政局建立事业单位改制资金专户，事业单位中的国有资产处置和出让所得收益，必须全额纳入县财政专户，由县政府统筹安排使用。
五、事业单位的注销
事业单位被撤销或改制为企业及其他独立的社会法人实体，应根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院第252号令），由其主管部门向事业单位登记管理机构办理注销登记（备案）手续，提交事业单位撤销或改制的文件、清算报告和相关材料，事业单位登记管理机构依法收缴其《事业单位法人证书》及印鉴，并予以注销公告。实行清算的原则应按照《事业单位财务规则》（财政部1996年第8号令）规定执行。
事业单位被撤销或改制为企业及其他独立的社会法人实体后，原事业单位的文书档案由其主管部门按有关规定负责接收与保管。
六、改制过程中人员劳动关系转换和分流处置
1、事业单位改制后，职工与原单位的劳动关系即行终止。改制后的单位应根据实际情况，在平等自愿，充分协商的基础上，与聘用职工重新签订劳动合同，实行企业劳动用工制度和分配制度，建立新型劳动关系。在同等条件下，改制后的单位应优先聘用原固定制职工。终止劳动关系的失业人员救济，按《浙江省失业保险条例》的有关规定办理。未被重新聘用的或选择自谋职业的，在领取一次性安置费后，其基本养老保险关系转入企业职工养老保险，并按规定继续缴纳养老、医疗等社会保险费，原缴费年限与继续缴纳社会保险费的年限合并计算。
2、事业单位改制职工的安置费标准。
事业单位聘用（劳动）合同制人员经济补偿金发放标准为工龄每满1年发给本人1个月基本工资，工龄未满1年按1年计算。事业单位固定工基础安置费5000元，5年以上工龄每增加1年增加700元，若低于“工龄每满1年发给本人1个月基本工资”标准的按其标准计发。办理农转非招工手续的土地征用工在上述标准的基础上，每人增加土地补偿金4000元。
3、事业单位转制中50周岁以上（含50周岁）的女干部，转制时经本人书面申请可以办理退休手续，享受事业单位人员的退休待遇。50周岁以下的女干部，转制后在工人岗位上或自谋职业的，也可以按照工人身份的法定退休年龄办理退休手续。
4、转制事业单位中男年满50周岁、女年满40周岁，经县人事劳动社会保障部门同意，参照国有企业的有关改制办法，可一次性计提各项社会保险费到法定退休年龄（其中基本医疗保险费不足五年按五年计提），并终止原劳动关系。缴费基数以当年缴纳养老、医疗保险费的缴费工资和前五年的全县职工平均工资增长率确定；缴费比例按转制时的标准确定。
上述人员，不再发给安置费和生活费，到达法定退休年龄时再办理退休手续，享受事业单位人员的退休待遇，其间如遇国家调整工资标准其档案工资可作相应调整，并按退休时的工资标准套改退休费，如计发退休费低于企业同类人员基本养老金的，可按企业标准计发。
5、事业单位改制计算职工一次性经济补偿安置费时间以批准改制方案时间为基准日；一次性计提各项社会保险费到法定退休年龄，上半年批准改制方案的计算到6月30日，下半年批准改制方案的计算到12月31日。
6、转制时已离退休人员，仍执行事业单位的离退休待遇。退休（职）人员以退休（职）费为基数一次性计提养老保险费、基本医疗保险费至75周岁，少于五年按五年计提，纳入社会保险统筹；其它统筹外支付的有关费用，一次性计缴至75周岁，少于五年按五年计提，由主管部门。离休人员纳入“两费”保障，按有关规定执行。
7、一次性计提各项社会保险费到法定退休年龄再办理退休手续的人员（男年满50周岁、女年满40周岁）和已退休（职）人员按每人17000元的标准计提丧葬费、抚恤费、遗属生活困难补助费，上缴到社会保险事业管理局，并对基金实行专户管理。已改制歇业事业单位的同类人员视同缴纳，死亡后一次性支付处理。同时按每人20000元的标准计提托管经费，主要用于退休人员社会化管理、年终慰问等统筹外费用支出，由主管部门代管。
8、事业单位转制时应缴而未缴的基本养老保险费、医疗保险费，必须在转制时按现行缴费标准一次性补缴。对改制前参加工作，改制时一次性领取安置费人员，根据其在事业单位的工作年限给予一次补贴，由原单位通过社会保险事业局转入本人的基本养老保险个人账户。补贴标准为：本人改制前上年度月平均基本工资*事业单位工作年限*0.4%*120个月。
9、距离法定退休年龄五年以内的职工，在转换身份时选择一次性领取安置费的，离正常退休年龄的时间不足五年的，每少一年扣减20%安置费，所扣减的安置费由单位一次性划拨到社保局。
七、特殊人员的相关问题处置
1、精简职工、职工遗属处置。
对现有改制单位中享受精减职工补助和职工遗属补助的人员，可一次性安置，安置标准为每人6000元-7000元。三年后生活发生困难的，经批准可以给予社会救助。
2、工伤、职业病和伤残军人安置补偿办法：工伤、职业病人员按劳动鉴定委员会鉴定的伤残等级标准享受伤残补偿待遇。鉴定为七至十级伤残的人员由所在单位发给一次性伤残补助金，标准为：十级伤残为6个月本人基本工资，伤残等级每增加一级增加两个月本人基本工资。
鉴定为五级、六级伤残的人员发给一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月本人基本工资，六级伤残为14个月本人基本工资。并发给伤残抚恤金，标准为：五级伤残为本人基本工资的70%，六级伤残为本人基本工资的60%。同时由原所在单位为其一次纳应缴的各项社会保险费至法定退休年龄。伤残抚恤金由原所在单位一次性提取到法定退休年龄，交由县社会保险事业管理局按月代为发放。
鉴定为一至四级的人员由原所在单位为其一次纳各项社会保险费，并办理退休手续。对于年月日之后发生的工伤和确诊为职业病人员由所在单位另行发给一次性伤残补助金，标准为：四级伤残为18个月本人基本工资，每增加一级增加两个月本人基本工资。
革命伤残军人参照上述工伤、职业病人员有关办法实行安置。安置后未再就业的，伤残军人凭部队发放的伤残证书，可向民政部门申请享受现行革命伤残军人有关政策规定的伤残抚恤待遇。
3、女职工孕期、产期、哺乳期：对选择自谋职业的女职工孕期7个月以上的除发给一次性安置费外，再发给三个月本人工资和生育医疗补偿费1500元；对于法定产假期未满的女职工，按本人月工资标准和实际时间发给一次性补助。
4、县级以上劳动模范，退休后应享受的荣誉津贴和医疗补助费用按开政办发[2004]134号文件规定执行。
八、事业单位改制操作程序
事业单位改制过程中职工安置分流，事关改革、发展、稳定的大局，各主管部门要切实加强对下属事业单位改制及职工安置分流工作的领导，精心组织、规范操作，改制时必须按以下方法进行：
1、建立组织和提出申请
（一）建立事业单位改制领导机构。由单位党、政、工领导及财务负责人等成员组成，由单位负责人任领导，并制定单位改制工作方案，明确责任。
（二）宣传发动。学习领会政策精神，统一认识，提出申请。开好单位班子、中层干部和职工大会，统一思想，形成共识。根据本单位实际情况，按有关政策选择单位改制形式，单位向主管部门提出书面申请，主管部门审核同意，报县事业单位改革领导小组批准。
2、资产清查、评估和确认
按本实施办法第三条规定进行清产核资、评估立项、资产评估、评估确认、产权界定。
3、资产的处置和出让
按本实施办法第四条规定进行资产处置和资产出让。
4、改制方案的拟定和审批
（一）方案拟定。在单位资产已确定、产权清晰、提留、剥离的基础上拟定改制方案。
（二）方案论证预审。改制单位将改制方案报县事业单位改革领导小组办公室，由县事业单位改革领导小组办公室会同单位主管部门和有关职能部门组织对改制方案进行论证预审。
（三）方案审批。改制单位向主管部门提出改制方案实施的书面申请，经主管部门审核后，报县事业单位改革领导小组审批。
5、组织实施
根据改制批复意见，由改制单位组织实施。对涉及职工身份置换安置分流的有关职工名单、工龄、经济补偿金额度等要公开，增强改制透明度。事业单位改制后，同时应及时办理好职工身份置换、法人主体变更登记等手续。并建立健全法人治理结构，进一步深化内部分配制度、劳动用工制度改革。
