法人劳动合同范文第1篇

一、用人单位违反规定不订立书面劳动合同的法律责任

症状：超过一个月不签订书面劳动合同

后果：多付11个月的工资 无固定期合同

法条依据：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

法条解析：这里包括四层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位一直不签订劳动合同，则需要额外承担11个月的劳动报酬；四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

总结：如果不按照规定签订书面劳动合同，用人单位有可能多支付11个月的工资，并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。

二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任

症状：不签无固定期限劳动合同

后果：支付双倍工资

法条依据：《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

法条解析：主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（3）连续订立两次固定期限劳动合同后续签的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

总结：对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任，即：应当向劳动者支付二倍的月工资。

三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任

症状：劳动报酬（含加班费等）、经济补偿金支付不到位

后果：加付50%-100%应付金额的赔偿金

法条依据：《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

法条解析：对于用人单位的上述四类违法行为，法条已经明确了相应的法律责任，其中“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，也是一条惩罚性的规定，目的是促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。

总结：用人单位的欠薪行为，无疑增加了企业的用工成本。

四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。

症状：违法解除或终止劳动合同

后果：支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金

法条依据：《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反 本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

法条解析：用人单位违法解除的情形有二类：

（一）违反《劳动合同法》第四十二条的规定，在法律明确不得解除的情形下解除，或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

为了保障处于特殊情形下劳动者的权益，法条作出规定在出现上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同，否则用人单位要承担相应的法律责任。

（二）用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。

1、未事先告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第一款规定：“用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支付。”

因此，在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除，也会面临违法解除的赔偿金。

2、未提前三十日书面通知。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时，用人单位虽然有权解除劳动合同，但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。

如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资，用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢？

《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第二款规定：“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，不予支持。”

因此，在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除，仅为程序瑕疵，不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是，需要提醒用人单位，在作出单方解除决定时，实体上必须有确切的证据，否则也有可能被认定为是违法解除。

总结：一旦被确定为是违法解除或终止，用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金，而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿，体现了对劳动者权益的有力保护。

综上可见，与《劳动法》相比较，《劳动合同法》对用人单位不规范的用工行为增加了不少惩罚性规定，用人单位无论是在签订、履行、解除劳动合同时，都要注意。

法人劳动合同范文第2篇

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的880％或者不得低于劳动合同约定工资的880％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法律责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

（新华社北京讯，9月19日《人民日报》）

法人劳动合同范文第3篇

关键词：劳动合同法；劳资关系；人力资源管理

一、引言

为保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系并最终取得劳资双方双赢的局面，全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。该法主要是从用人单位和劳动者在劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止以及法律责任等方面做出规定。虽然该法中规定，劳动合同的签订是本着平等自愿、协商一致的原则，但在执行过程中多是对用人单位提出要求，具有一定的倾斜保护倾向，维护劳动者利益的同时也稳定了劳动关系，该法的出台对人力资源管理有着积极的实践意义。

二、劳动合同法对人力资源管理的影响

新的劳动合同法是从保护劳动者的权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求，并对其“选人、用人、育人、留人”四个方面产生深远影响。

劳动合同法对人力资源管理“选人”的影响首先表现在促使企业选人更加严谨精细，由粗放式管理转向精细化管理。较之前用人单位通过口头协议而不签订劳动合同招聘以逃避社保费用和经济补偿金来减少成本的做法，在劳动合同法的制约下此做法会适得其反，企业将面临更大的损失。劳动合同法从劳动者利益出发，规定用人单位在招用劳动者过程中，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，这使的劳动者和用人单位处于平等地位，对企业的招聘做出规范。劳动合同法强调同工同酬，这就约束用人单位不得对劳动者有任何的歧视，规范了企业的招聘过程。对所有的应聘者一视同仁，创造出良好的公平的就业环境，这对企业文化的建立也会产生积极的影响。

劳动合同法对人力资源管理“用人”的影响首先表现在规范企业用工，增加了企业的人力成本。劳动合同法要求用人单位与劳动者必须签订书面劳动合同，对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面做出明确规定，维护劳动者的权益。而企业用人就必须付出社会福利成本、解聘员工成本、带薪休假成本、企业税务成本、商业禁止补偿成本等，较之前企业的用工成本大大增加。但是从长远来看，适度提高劳动力成本，稳定企业的劳动关系，能够提高企业的竞争力。此外，劳动合同法还会影响到企业的用人机制灵活性。劳动合同法对解除劳动合同做出严格规定，企业不能任意解除或终止劳动合同。还有对于连续工作满十年或者连续签订两次合同的，企业必须签订无固定期限劳动合同，企业将面对老员工职业倦怠期的难题。这些为保护劳动者权益“宽进严出”的机制，降低了企业用工的灵活性。

劳动合同法对人力资源管理“育人”的影响是增加了企业人力资本的投资风险，阻碍了员工的持续培养与开发。劳动合同法规定用人单位为劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，员工违约后需支付违约金，但不能超过用人单位提供的培训费用。较之以前企业通过与员工签订培训高额违约金以留住人才的做法，新法规定下一定程度上失效了。这不仅使企业辞退员工的成本加大，也在一定程度上影响到企业对员工的持续培养与开发。

劳动合同法对人力资源管理"留人"的影响表现在改善企业的薪酬体系，增加了留人成本，注重对员工的精神激励。劳动合同法对用人单位做出明确规定，用人单位要为劳动者缴纳社会保险金，对劳动者的基本工资、加班工资等也做出严格规定，这些原来是企业作为员工福利的报酬变成员工的基本报酬。企业为了留住人才必须为之付出更多的成本，重新考虑企业原有的薪酬福利计划，如推出企业年金计划、分红计划等。

三、劳动合同法对人力资源管理启示

第一，在“选人”环节，加强人力资源管理专员的招聘技巧，强化其法律意识，谨慎招聘，做到人岗匹配，制定明确具体的规章制度并指导员工认真执行。第二，在“用人”环节，要注意降低企业用工成本，提高用人机制的灵活性。在劳动法的指导下，从劳动者的利益出发，规范公司的规章制度，建立员工的忠诚度和成就感，达到员工自我管理的效果。第三，在"育人"环节，积极建立良好的企业文化，为员工提供有针对性的培训，通过企业文化和制度对员工加以约束，减少核心员工的离职率，降低人力资本投资风险。第四，在"留人"环节，顺利完成压力管理到激励管理的转变，通过感情激励、待遇激励以及事业激励等人性化管理手段来留住人才。

四、结束语

综上所述，劳动合同法使我国的人力资源管理更加规范化、法制化。劳动合同法的目标是实现劳资关系的稳定和谐，人力资源管理也要实现企业劳资关系的稳定和谐。在劳动合同法的法律规范下，人力资源的管理理念得以改变，并且促使人力资源管理的"选人、用人、育人、留人"机制更加规范、更加科学合理。所以，我们必须严格执行劳动合同法，在劳动合同法的指导下，做好人力资源管理的各项工作，以建立稳定和谐的劳资关系，取得劳资双方双赢的局面。

参考文献：

[1]袁素平.《劳动合同法》对人力资源管理的影响[J].人才资源开发，2008，(01).

[2]孙静.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2008，(01).

[3]陈怡安.论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].现代商贸工业，2008，(05).

法人劳动合同范文第4篇

[关键词] 劳动合同法；人力资源；劳资关系

[中图分类号] DF472 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0005-03

[作者简介] 高 平，江西省社会科学院经济研究部研究员，研究方向为区域经济学。(江西 南昌 330077)

我们习惯将《劳动合同法》称为新《劳动合同法》，之所以称为“新”，不仅因为《劳动合同法》本身是一部新颁布的法律，还因为它不是对《劳动法》中的劳动合同制度的简单修改，而是对劳动合同内容有诸多新的表述，它在更加系统化和可操作性的同时，还吸收了市场经济国家在劳动关系规制方面可借鉴的内容，开始与国际接轨，新法有别于原《劳动法》。这个“新”字，也意味着我国企业的人力资源管理需要更新用工理念，需要更新人力资源发展战略。

一、构建和谐劳资关系

构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会的全局高度作出的战略决策，具有重大的理论和实践意义，和谐社会的构建需要和谐的劳资关系。《劳动合同法》以人为本，讲求和谐。该法明确提出要保护劳动者合法权益，要求企业从事人力资源管理的人员树立一个理念：即在对企业进行治理的过程之中，要始终强调以人为本。这是《劳动合同法》一个显著的和谐理念。

《劳动合同法》立足于保护劳动者。但是，特别值得指出的是：我们不应把劳动者和企业机械地分开，应该把劳动者和企业看成利益共同体。企业的生命力在于劳动者的创造力，企业的利润来自于劳动者的创造性劳动。《劳动合同法》要求劳资双方都规范各自的行为，共同建立和谐稳定的劳动关系，从而获得共同的发展，这是出台《劳动合同法》的初衷，也是《劳动合同法》的最终落脚点。

1.劳动规章制度的完善。《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，可以向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向员工公示。

企业应对现有的劳动规章制度进行清理，发现有与《劳动合同法》相抵触的内容要及时修改，规章制度不全的，应及时建立健全并及时履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下几种形式：一是张贴在职工上下班必经的地方；二是编印成册，发给职工，并由职工签收；三是组织职工学习并做好记录。

企业在处理违纪员工时，尽量不要再使用开除、除名的形式，因为这两种形式处理程序和需满足的要件太多，可操作性不强，容易导致企业违法的发生。对严重违反企业规章制度的劳动者，可以依法解除劳动合同，但要求企业的规章制度必须全面、具体、详细，标准明确。另外，也要求企业在解除员工劳动合同时规范操作：一是要符合解除合同的条件；二是要解除合同的手续、程序要合法；三是要分清解除合同的责任；四是要把握好解除合同经济补偿的尺度。

2.大力加强工会组织建设。长期以来，企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得职工在与企业主的博弈中处于弱势地位。我国的《劳动法》、《工会法》从法律上保障了劳动者的权益和工会的作用，但是，法律没有被完全落到实处，个别法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维护劳动权面临诸多障碍。我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障，工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。

因此，新法实施后，要大力加强工会组织的建设和改革，增强工会组织的独立性，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。工会要力争与企业的协商权力，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项，要郑重周密地与企业签订集体合同，并指导职工与企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。

3.规范劳动合同订立。劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。只有建立健全劳动合同，《劳动合同法》才有顺利实施的坚实基础。企业劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清责任，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务全面履行。而口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益，因此，企业应避免口头形式的劳动合同。

企业目前更多的是短期的劳动合同。现在需要将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。同时，外聘人员、编外人员同样是《劳动合同法》保护的对象，应该依法享有《劳动合同法》赋予劳动者的一切权利。企业要及时清理隐性用工。如一家用工较规范的企业，劳动部门审查后却发现，该公司至少有200名隐性用工，如各个分公司办事处的卫生工、煮饭阿姨等等，但公司的花名册里面没有这些名字，公司也没把他们当成公司工人，更别说跟他们签订劳动合同了。隐性用工问题估计在每个企业都存在，《劳动合同法》实施之后，企业如果不及时规范这部分人的劳动用工，无疑是给自己埋“炸弹”。所以，企业人力资源管理部门应重视外聘人员、编外人员的合同订立。

二、人力资源外包

新法实施后，对企业来说，用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强，企业要想在变革中站稳脚跟，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业人力资源的管理效率和开发能力提升已经成为企业发展、赢得竞争优势的极为关键的因素。而人力资源外包正是人力资源管理领域此时需要引入的一种新型有效的管理模式。

1.人力资源外包的概念及分类。所谓人力资源外包是指企业将原本由内部人力资源部门承担的职能部分或全部地委托给本企业以外的专业人力资源服务机构的一种人力资源管理模式。更通俗地说，外包就是把不属于自己核心竞争力的业务包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把别人做得更好的事交由别人做，把别人做得更便宜的事交由别人做。

人力资源外包按业务可分为事务外包、职能外包和战略外包。事务外包是指传统的人事管理职能，即工资、福利、档案、党团关系等的外包；职能外包是指招聘、培训、考勤、绩效考核、职称评审、人力资源管理信息系统维护等的外包；战略外包是指人力资源战略、规划、开发等的外包。

2.人力资源外包在我国的发展。自上个世纪90年代就已在欧美国家得到广泛发展的人力资源外包，在我国才刚开始起步。目前，国内已有不少专业提供人力资源外包服务的机构，如提供档案托管及代办各类保险服务的人才市场或人才交流中心；为企业提供专业人力资源管理服务的管理咨询公司；还有近几年出现的代企业招聘高级人才的猎头公司；此外，国外一些专业提供人力资源服务的大型跨国公司也开始在我国安家落户。

2003年9月9日，宝洁公司和IBM宣布签署了一项为期10年、价值4亿美元的全球协议，IBM业务咨询服务事业部将为宝洁公司提供人力资源业务外包服务。据专家预测，2008年人力资源外包业务的全球市场份额将达到800亿美元。现在，世界500强公司中的绝大多数正在使用人力资源外包服务。国内选择人力资源外包服务的企业超过3万家，而且还在以每年15%以上的速度增加。

人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据对北京、上海、广州、深圳4个地区数百家企业做的调查，59.2%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为，人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

对于企业人力资源管理来说，通过外包可以获得明显的优势：(1)外部提供第三方的人力资源服务成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。(2)它可以使企业的人力资源人员集中精力做好人力资源的核心工作，甚至参与到组织发展等重要决策中去。(3)很多企业没有资金或不愿花很多钱去购买昂贵的人力资源管理软件。外包可以作为一种代替大量技术投资的积极方案。(4)为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员，已经非常专业化。(5)在外包的情况下，可以减轻企业在遵守人员配置、薪酬发放、福利管理以及工作人员补偿等相关法律方面的负担。

3.合理的外包决策。企业应针对自身实际进行合理的外包决策，不能盲目实施，应充分有效地利用好人力资源外包这一管理模式。

(1)选择合适的外包商。选择外包商应注重以下3个方面的问题：其一，寻找可能的外包商。即根据企业的外包业务来确定可能的服务机构，一种有效的做法是联系至少三至四家服务商，以便充分了解他们的价格以及能够提供的每一类服务。其二，全方位了解外包商情况。在与外包商建立合作关系前详细了解外包商的情况，如：该公司的历史，所有权状况，从事外包业务时间的长短以及本公司业务在其收入中所占比例多少，近年来的财务状况和获利情况及其客户的评价等，应全面多方位地了解这些信息，这都是反映其实力与可靠性的依据，也是作为企业选择服务商的参考依据。其三，合作前沟通。这是企业和外包商双方相互了解的过程。应向备选的每家外包商各送一份项目计划书，要求进行沟通，让潜在的合作对象了解自己的需求，并在对方的答复中考虑选择最适合自己的服务商。

(2)签订一份完善的合同。一份好的合同，应以清楚、正确和规范的用语来确定其适用的工作范围，清楚定义出合同保障范围内各方的角色、责任、义务和期限。假如有争议或任何一方未达到预期的目标，其处理流程和补救措施也应在合同中注明。要明确外包服务商获得的合理利益，同时，合同还应注明合理目标绩效衡量方法以及付款期限和条件。在人力资源外包中，外包合同非常关键，它不仅是从法律上保障双方权利义务的体现，更重要的功能在于以一种符合双方目标的方式勾勒出交易框架，并以清楚的语言说明双方意图。

企业对具有连续性的人力资源活动领域实行外包，应要求服务商对企业的文化有深刻的了解和高度的尊重，因而与服务商更要建立一种长期发展关系，但这也不是说企业就不能有新的选择。在人力资源外包方面，任何时候都不应该有无限期合同，应当选择以合理价格提供合适服务的服务商，可以进行外包竞标。当企业需要终止外包业务的时候，必须慎之又慎，既要处理好与原来合作的外包商之间的关系，又要全面、有效地收回所有相关的人力资源信息。因此，在签订合同时，企业就应与外包商约定相应的退出条款，尤其应对信息保密作出详细规定，强化违规责任。

(3)建立有效的激励约束机制。人力资源外包带来的好处显而易见，但人力资源外包决不是简单地将一些职能“扔”给服务机构就高枕无忧了。因此，在人力资源外包合作关系中，应建立有效的约束机制，减少合作关系带来的风险。

在人力资源外包合作关系中，虽然合同描述得非常仔细，但是，由于企业和外包商为了追求自身利益的最大化，在目标上存在一定的差异。外包商由于拥有信息上的优势，为了获得更多利益，往往会产生侵蚀企业利益的动机，这就要求企业对外包商建立一套有效的激励约束机制：一是建立监督预警机制。加强前期控制工作，使可能出现的外包风险损失降到最低；并且，随时将实际情况同预定目标相比较，看是否有差异，并分析引起差异的原因，以此寻找提高外包效果的关键措施，并决定是否能进入下一项人力资源外包活动，从而使人力资源外包管理工作以螺旋上升的良好态势不断向纵深层次发展，真正成为企业持续改进的战略性决策。二是建立科学的评价指标体系。运用科学的评价方法，对外包商的服务进行整体评估验收，依据合同规定，将评估结果与外包商酬金挂钩，以提高外包效果，降低外包风险。三是建立与外包商利益共享、风险共担的激励机制。企业对外包商的行为应奖罚分明，若外包商不能实现合同目标就要受罚；若实现或超过目标，外包商就可与企业分享收益。

参考文献：

[1]余明勤.劳动合同法对企业用工管理的影响[J].新资本，2008，(1).

[2]刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J]. 法制与经济，2008，(1).

法人劳动合同范文第5篇

2008年6月，年已65岁的我应聘到某公司从事财务工作。2009年元月8日，我正在用电脑制作报表时，因电脑突然爆炸而受伤，不仅已花去17000余元医疗费用，而且导致右眼失明。要求公司给予工伤待遇，却遭到拒绝。劳动争议仲裁委员会也认为虽然事故发生在工作时间、工作地点、出于工作原因，但不属工伤。这究竟是为什么？

读者：廖颖

廖颖读者：

尽管如此，但你的确不构成工伤。

一方面，老年人不是法律意义上的劳动者。《国务院关于工人退休、退职暂行办法》第一条（一）款规定，男年满60岁，女年满55周岁的应当办理退休。《劳动合同法实施条例》第二十一条也规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”即《劳动合同法》所调整劳动合同，只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。而你已年满65岁，即使原来签有劳动合同，也必须终止，更不用说另行应聘，重新签订劳动合同的效力。另一方面，《劳动法》第十八条规定：违反法律、行政法规的劳动合同无效。无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。你与公司间的劳动合同已经违反了上述法律的强制性规定，当属其列。再一方面，老年人不能享受工伤保险待遇。因为《工伤保险条例》第二十九条仅规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇”。即只有“职工”才属于工伤事故的主体范围，才能依据《工伤保险条例》处理。而老年人已不是法律意义上的劳动者，自然不成为职工，也不再是《工伤保险条例》所保护的对象。

值得注意的是，除对老年人不用考虑签订劳动合同，可以随时解除聘用关系外，还没有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，俗称“五险一金”的支出，不少企业往往更愿意聘用老年人，但这也给老年人带来了不少维权隐患。为此，想发挥余热的老年人，务必要与对方签订《雇佣合同》，明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其它待遇等权利和义务，通过这一民事行为，避免带来不必要的困难和麻烦。