事业单位入职培训总结范文第1篇

一、水务系统人才队伍现状

全系统现有在职职工480人，其中女职工113人，中共党员301人，人员结构分布如下：

项 目 分类 人数 比例

职称 合计 154 0.32

副高 3 0.01

中级 43 0.09

初级 108 0.22

学历 本科 39 0.08

大专 116 0.24

中专 32 0.07

高中以下 293 0.61

年龄 35岁以下 134 0.27

36至45岁 197 0.40

46至54岁 109 0.22

55岁以上 40 0.11

从人员结构分布表可以看出，本系统人员结构存在以下几个特点：一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人，占职工总数的32%，技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出，中、高层次专业技术人员数量偏少，只占技术人员总量的10%，专业技术人员主要集中在助级以下职称，层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人，占职工总数的39%，比例偏低，且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%，36岁至54岁的中年职工占62%，55岁以上的职工占11%，年龄结构比例约为2:3:1，年龄结构比较合理。

二、人才队伍现状分析

（一）各类人才结构分析

1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准，本系统拥有党政人才101人，约占职工总数的21%。几年来，局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配，在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理，从机关到直属单位，都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置，恪尽职守，全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门，局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法办事、文明执法。在干部任用上，在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制，实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评，对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。

2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人，分布在五个职称系列：工程、会计、政工、农技和经济。其中，以工程系列专业技术人才为主体，约占专业技术人才总数的50%以上；专业技术人才以助级以下人才居多，占专业技术人才总数的69%；由于专业技术职务职称工作的改革，在职称评定上强调了学历因素，35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历，而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历，无法评审更高层次的技术职务，也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开，即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位，专业技术人才取得专业技术职务资格证书后，由个人提出聘任申请，在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分，一评即聘，一聘终身的现象，实现了高评低聘、低评高聘，在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制，一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性，但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼，促进个人成长的机会还不是太多，创新创造能力还不够强。

3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少，各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式，原__市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。

4、高层次人才。今年，通过人才市场招考1名研究生。

5、高技能人才。全系统共有电工技师5人，高级工113人，主要工种为闸门运行工，灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。

6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外，还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比，工人队伍的文化素质有所提高，新增中专以上学历工人22人，说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善，对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是，工人在注重提高个人文化水平时，刻苦钻研技能的积极性不是很高，各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足，

主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求，许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求，我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前，人事部门对技术工人的继续教育工作已启动，除此之外，本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。

（二）人才使用管理情况分析

1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式，人才流失主要是调出系统外和辞职创业，全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中，存在高层次人才难以引进，对口人才引进数量不足的问题。

2、人才教育培训

本系统对人才的教育培训给予了一定的重视，出台了相应的鼓励政策，落实了部分教育培训经费，提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班，举办专题讲座，主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外，还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看，本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划，培训教育的手段也较单一，针对性也不强，各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态，主管部门缺少整体的指导。

3、激励和保障机制

各直属单位实行了档案工资制，即凡遇政策性和晋升性调资，正常调整档案工资，但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资，即将部分工资列入活工资范畴，直接与考核结果挂钩，按月发放50%活工资，另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上，暂时还没有成熟的做法。目前，根据事业单位工资改革要求，要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低，主要是资金问题，只有单位的经济效益好了，职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年，各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。

4、人才管理机制

在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究，缺少明确可操作的具体办法。

通过本系统人才队伍的分析，可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应，还存在不小的差距。一是人才总量不足，必须从现在起加大人才引进的力度，加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少，必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统，以带动水利科技水平的飞跃，要注意培养一专多能的复合型人才，以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理，在人才引进上，一方面要引进水利类专业人才，另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵，要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾，实现水利建设现代化的目标才能有保证。

三、加强人才队伍建设的对策和建议

当前，我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期，水务工作面临着十分繁重的任务，也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，重点抓好以下几项工作：

1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念，把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度，切实加强对水利人才工作的领导。

2、以高层次人才培养为重点，进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式，切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等，积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体，切实做好高层次人才的选拔培养工作，不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。

3、以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制，加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。

4、以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等，可结合各单位实际，择优行之。结合水利行业特点，可选择组织参观和参加重点水利工程，在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么，更要知识技能型培训及“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高，培训的后续效果才更具潜力。

5、以建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。

事业单位入职培训总结范文第2篇

一、培训情况

1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。

1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。

1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。

二、常规培训管理情况

2.1培训设施管理情况：所有培训南水培训教室7月-11月使用83场，培训设施依旧保持原样，教室每次培训结束之后都有要求单位进行清扫卫生，并且每星期都有去检查实施情况，教室在使用期间，通过对各单位的协调沟通，没有发生一起在时间上有冲突的情况；409培训教室的使用，除了每周二、周五定期的新员工入职培训外，还用于了其余单位的培训、考试及会议，教室卫生每星期都有让阿姨进行打扫；关于电脑和投影仪的借用，由于培训设备欠缺，在十分必要的情况下，有单位需要借用培训设备，每次单位借用都有要求其单位领导签字的申请单，至今没有发生培训设备异常现象。

2.2培训资料收集情况：每次培训结束之后，都会及时催交各单位培训资料，7月-11月，共收集培训资料纸制版52份，见表：

培训资料收集时，并不是所有的资料都完全按照了资料提交要求进行的，这是提交资料的不足之处；同时，各单位提交资料时，没有要求其提供电子版，这是今后一定要进行改善的地方。

2.3关于特种作业台账的管理：自从8月份特种作业人员信息台账出来之后，依据台账的信息，都及时通知了单位需要复审的人员进行复审，没有因为一人由于通知不及时导致证书失效的情况发生。由于公司离职和入职的人员每天都处在变动之中，因此要求了各单位将部门台账每两个月将更新的信息发来汇总，等到年，即将由两个月提交一次新台账改为到一个月提交一次，以便更及时的掌握公司特种作业人员信息。

三、培训工作开展中出现的问题及对策

第一，年度培训计划落实不到位的问题。对于公司领导批准的年度培训计划，一般情况下应该按照计划执行，若不能执行，应该提前告知并用纸制材料说明原因，这方面不少单位没有这样做。在年，培训管理员将加大对年度培训计划的落实监督力，每月月初将通知有计划的单位进行计划的落实，如不能落实年度培训计划，将要求其提供书面说明材料以备查验。

第二，培训资料提交不完整的问题。至目前为止，不少单位提交的培训资料并未完全按照规定要求提交，这也于单位培训管理员换人速度比较快有关系。年，将加大力度对这方面的管理，按照年检的要求，一步一步教会单位培训管理员怎么装订合格的培训资料，提交怎么样合格的电子版培训资料。

第三，特种作业台账信息待进一步改善问题。首先是台账中没有显示单位特种作业岗位的定员，有了其岗位的定员，就更能了解公司的特种作业人员的动态；然后是台账以后应该由各单位每两个月提交一次改为每一个月提交一次，然后每月都进行汇总，汇总时将体现三个月内复审的信息，另制表格，最后将汇总的台账信息每月提交领导一份以供参详。

事业单位入职培训总结范文第3篇

一、**市人才队伍现状

近年来，在市委、市政府的领导下，全市人才队伍建设和人才开发工作取得了积极的进展。随着改革的不断深入，经济建设和社会事业的发展，全社会尊重知识、尊重人才的氛围日益浓厚，培养、吸引和使用人才的机制逐步建立，全市人才队伍建设开始步入正轨。

（一）人才总量逐步提升，整体素质不断提高

截止**年底，**市人才总量为×人，其中党政人才×人，事业单位管理人员及专业技术人员×人，企业经营管理人员（包括私营企业）及专业技术人员×人；农村实用人才×人。其中：具有研究生学历的×人，占×%；大学学历的×人，占×%；大专学历的×人，占×%；人才总量比**年增长37%，大学专科以上学历比**年增长78.6%，中级以上专业技术人员比**年增长129.6%。

1、党政人才队伍学历层次提高较快。截止**年底，**市党政人才共有×人，其中有研究生学历的×人，占1.2%(比**年增加1.13%)；大学学历的×人，占×%(比**年增加9.1%),大专学历的×人，占×%(比**年增加3.78%)；中专学历的×人,占×%(比**年减少5.94%)；高中及以下×人,占×%(比**年减少8.12%)。总的说，**市党政人才队伍基本满足了**市党政机关对人才的需求，已成为**市社会和经济建设的中坚力量。

2、企业经营管理人员队伍中私营企业主居多。截止**年底，**市企业单位经营管理人员共有×人，其中，私营企业经营管理人员×人，占×%。全市企业经营管理人员及专业技术人员中，具有大学以上学历的×人（其中研究生学历的×人），占×%；大专学历的×人，占×%；中专学历的×人，占×%；高中及以下的×人，占×%。

3、专业技术人员队伍初具规模。截止**年底，**市事业单位专业技术人员共有×人，其中高级职称×人(正高级×人)，占专业技术人员总数的×%；中级职称×人，占×%;初级职称×人，占×%；末评职称的人员×人，占×%。全市现有各类专家×人，其中享受政府特殊津贴的×人，省级优秀人才×人。专业技术人员中女性×人，占总数的×%；少数民族专业技术人员×人，占总数的×%。专业技术人员中，具有研究生学历的×人，占×%（比**年增加0.12%）;大学学历×人，占×%(比**年增加4.23%);大专学历×人，占×%(比**年增加5.52%)；中专学历×人，占×%(比**年减少4.69%);高中及以下的×人,占×%(比**年减少3.4%)。全市专业技术人员按人数的多少依次分布为:教育、文化、艺术、广播电视业，卫生体育和社会福利业，农林牧水渔业，科学研究和综合服务业，批发零售贸易餐饮业，房地产、交通、建筑、制造业以及其他行业。在全市的人才队伍中，事业单位的专业技术人员占×%，为我市的社会经济发展做作出了巨大贡献，是我市经济建设中的一支主力军。

4、农村实用人才作用日益明显。在这次组织的调研中我们对全市农村乡土人才进行了调查摸底。据统计，我市农村共有各类实用人才×人，主要分布在种植、养殖、运输、建筑、商贸流通、小型加工、饮食、医疗卫生等行业。通过此次调查摸底，初步掌握了农村实用人才的基本状况，为今后我市有计划、有针对性地进行农村实用型人才开发利用，整合乡土人才队伍整体效能奠定了基础。

（二）干部人事制度改革取得新进展

1、建立了机关事业单位进入人员公开考录制度。1996年，我市首次对市直机关新进人员进行公开考录之后，组织人事部门把公开考录工作从党群机关延伸到事业单位，坚持新进人员“凡进必考”，并多次组织考录了机关事业单位工作人员。去年又面向社会，破除身份界限，为市建设局、市公安局等单位公开考试录用了各自急需的人才。市教育局从1999年开始至**年共公开考试招聘教师1081人，招聘数呈逐年上升趋势，在社会上反响较好。

2、建立完善了公开选拔领导干部制度。从2000年起，**市委先后两次打破干部身份、地域、隶属关系界限，开展了公开选拔县级领导干部工作，有900多名干部报名应试，通过笔试、面试、组织考核等程序，公开选拔了16名德才表现优秀的年轻干部到县级领导岗位上，改变了长期以来干部委任的单一形式。**年至**年，四区三县在各自行政区域内通过公开选拔，任用科级干部154名。

3、全面实行干部竞争上岗制度。**年以来，**市以点带面，积极推行干部竞争上岗，制定下发了《**市国家公务员(机关工作人员)竞争上岗暂行办法》，并把干部竞争上岗工作列入各地区各单位工作责任目标中进行考核，有力地促进了这项工作的全面开展。**至**年各地区、各部门普遍开展了竞争上岗工作，参加竞争上岗的人数总计3305人（次）。通过竞争上岗，一批群众基础好，文化素质高，年富力强的干部脱颖而出。同时，一些年龄偏大、学历低、工作能力不强、工作成绩平庸的干部，通过竞争上岗这一正常渠道“下”得去，较好地解决了干部能上能下问题。

4、事业单位人事制度改革逐步展开。在全市推行了事业单位人员聘用制，改革分配制度，并逐步取消了事业单位职员、专业技术人员与公务员对应的行政级别，积极建立符合不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成“按需设岗、按岗聘用、公开招聘、竞争上岗、分级聘用、合同管理、严格考核、流动更新”的用人制度。为提高事业单位职工整体素质，稳步推进事业单位用人制度改革，根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和中组部、人事部《关于印发<关于加快推进事业单位人事改革的意见>的通知》要求，下发了《**市事业单位补充工作人员实行公开招聘有关问题的通知》，对新进人员实行公开招聘进行了明确规定。**年，市政府下发了《关于**市教育系统校长年薪制试行办法》，规定在市属教育局直属中小学校（职业学校）校长中实行年薪制，并结合我市教育改革的实际，制定了《**市教育系统事业单位试行人员聘用办法》，对市属学校在招聘教师、建立教师人才库、聘用教师、未聘人员安置及监督管理等方面作了明确规定，进一步畅通了人员进出渠道，推动了教育系统人事制度改革向纵深发展。

（三）人才开发工作力度进一步加大

1、制定相关优惠政策和得力措施。为盘活现有人才资源，挖掘现有人才潜能，充分调动他们的积极性。2000年以来，市政府下发了《**市关于人才培养和引进工作的若干意见(试行)》、《**市非公有制经济单位职称评定试行办法》、《**市农民技术人员职称评审工作意见（试行）》，为**市人才开发工作提供了政策依据。

2、各级各类人才培训力度不断加大。党政人才培训。按照分工负责，分级管理，分类培训的原则，建立干部培训目标责任制，坚持培训与使用相结合、培训情况报备、计划调训等制度，不断扩大党政人才的培训面，提高了培训的针对性和实效性。企业经营管理人才培训。近年来，市委组织部、市工商联分别举办了非公有制企业主和管理人员培训班3期，并积极选派国有企业高级管理人员赴省外高等院校和境外学习培训，收到了较好的效果。专业技术人才培训。为提高专业技术人员队伍的整体素质，加快知识更新步伐，按照《**市跨世纪人才培养工程》要求，从2000年开始，我市先后选拔300多名年龄在40岁以下有发展前途的中级职称以上的专业技术人员到辽宁、上海浦东等省市带教培训，以点带面，有效提高了专业技术人员队伍的素质。农村实用人才培训。各区县组织、人事部门牵头，由科技、农牧、林业等部门负责，各乡镇组织人员，利用科普冬训和区县、乡镇党校培训的有利时机，加强了对农村党员和乡土人才的培训工作。每年科普冬训活动期间，全市举办的培训班都达400期以上，培训人数10万人（次）以上，农村党员干部培训面达95%以上。

人才培训渠道进一步拓宽。结合**实际，积极与发达地区联系，争取在资金、人才等方面的支持和帮助，以进一步扩大干部赴外培训的规模和质量。去年，在第一轮合作的基础上，我市又与上海浦东新区、天津红桥区签订了第二轮(**年——2005年)干部培训协议。今年又与广西南宁市、桂林市和山东济南市、青岛市签订了干部挂职、培训工作协议。

3、成立人才工作组织领导机构。按照党管人才的原则，**市于**年11月成立了市人才工作领导小组，由组织、人事、科技、教育、计划、劳动和社会保障等部门组成，领导小组办公室设在市委组织部。人才工作领导小组按照党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的工作格局，实行在市委、市政府领导下，由市人才工作领导小组统一决策，各职能部门分别负责落实、协调运行的工作机制。

二、**市人才队伍建设中存在的主要问题

**市人才队伍建设虽然取得了一定成效，但在总体上还不适应经济社会发展和全面建设小康社会的需要，存在一些突出问题和矛盾。

（一）“人力资源是第一资源”的观念尚未牢固树立，对人才重视不够，人才作用发挥不足。一是各地区、各单位对人才重视、关心、尊重不够，人才培养力度小、投入少，人才作用不能有效发挥。二是良好的人才环境尚未建立，吸引、稳定人才的能力弱。我市地处偏远，自然条件艰苦，财政拮据，整体投入严重不足，致使许多工作很难开展，一些吸引、鼓励人才发展创业的规章制度、优惠政策难以兑现落实。人才创业环境差、待遇低，教育、科研条件简陋，工作和生活条件艰苦，无法形成吸引、稳定人才的优良环境。三是人才流失现象严重，“出多进少，强出弱进”的流动态势依然较为突出地存在，一些高层次人才依然留不住。外流人才层次高、人数多。四是人才市场不健全，市场化配置不到位。

（二）人才队伍建设滞后，总量不足，整体素质不高，结构失衡，高层次学科带头人匮乏。一是人才专业结构与地方支柱产业、优势不配套，重点领域和重点项目的人才队伍弱小。专业技术人员主要分布在教育系统，而城市建设与规划、城市管理、社会事业、信息、设计、科技、环保、园林、外贸和现代管理等方面的人才极度缺乏。二是人才总量占从业人员和总人口比重过小，远不能满足**改革发展对人才的需求。就全国而言，东部每百人拥有科技人员18人，西部只有2人，而**市仅有1.25人。三是专业技术人员职称结构不合理。**市人才大多只是初中级职称，占专业技术人才的85.74％，副高以上职称人员少，专业技术人员主要集中在教育行业，卫生、工程和农业技术人员仅占22%左右，科研人员更是廖寥无几，比例严重偏低。四是人才队伍的“进、出口”不畅，仍然是严重制约我市人才队伍合理化建设的“瓶颈”。五是年龄结构不合理，年轻人才缺乏。在党政人才尤其是专业技术人才中，45至50岁的人员比重较大，约占1/4,年龄断档现象十分严重。全市目前30岁以下公务员只有690名（含区县），仅占全市公务员总数的13.2%,其中市直机关只有362名,而市公安局就占300名，加之近几年公务员队伍中新录用人员少，在录用时由于受身份限制，许多年轻优秀人才不能到公务员岗位上，致使有些部门的工作不能适应形势发展的需要。

（三）从行业区域分布来看，人才短缺与闲置的情况并存。人才过多地集中在机关事业单位等非生产领域，工农业生产一线人才相对匮乏。总的情况是，行政事业单位人员相对集中，企事业人才缺口大，实用人才、高级技工紧缺；城市多、农村少，机关多、基层少的状况没有改观。从人才分布的隶属关系上看，人才队伍市属单位最多，四区次之，县和乡镇最少。大量大中专院校毕业生采用先就业维持生活，然后再调整专业的办法，造成人才知识的大量浪费。学非所用、用非所学情况普遍存在。由于现行人才管理体制还没有完全摆脱计划经济的思路，辞退、辞职机制还没有完全形成，单位自主用人、个人自主择业的机制还没有完全配套，想用的人才受到编制、单位条件、环境、工资机制等因素的制约而无法使用，占着岗位不能发挥作用的又难以清退，形成了积压与浪费并存的现象。

三、加强人才队伍建设的对策和建议

（一）认真贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，努力提高**市人才工作水平

一是认真研究确定**市人才资源开发的总体思路。要认真贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，按照《青海省贯彻<中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定>的实施意见》要求，认真分析**市人才队伍现状，结合实际，确定人才资源开发的总体思路。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立“以人为本、人才是第一资源、人人皆可成才、人才存在于人民群众之中”的科学人才观，立足于**经济社会发展的实际，围绕“加快发展，富民强市”，实现“六个更加，一个努力”的发展目标和“六大战略”的实施，稳定队伍、吸引人才、调整结构、创新机制、扩大总量、提升素质，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，实施“人才强市”战略，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，全方位开发人才资源，努力把各类优秀人才集聚和吸引到**改革开放和现代化建设的各项事业中来。

二是精心组织召开全市人才工作会议。总结我市人才工作经验，分析我市人才工作形势，全面部署当前和今后一个时期全市人才工作，动员各方面力量，切实抓好和推动人才强市战略的实施。

三是按照党管人才原则，努力营造人才资源开发工作良好的体制环境。进一步完善人才工作格局，创新人才工作机制，改进人才工作方法，不断加强党对人才工作的领导。真正把培养、吸引、使用好各类人才作为一件大事来抓，把防止人才流失放在同治理水土流失同样重要甚至更为重要的位置上来对待。建立统分结合、协调高效的工作机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。要加强宣传工作，进一步树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境。

（二）进一步完善**市人才开发的措施

1、深化干部人事制度改革，完善人事管理体制

（1）深化党政领导干部选拔任用制度改革。全面贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立和完善以扩大民主、公平竞争、优胜劣汰为核心的选拔任用制度体系；进一步加大公开选拔领导干部的力度，全面推行竞争上岗制度，大力选拔优秀年轻干部。建立坚持公务员和事业单位用人凡进必考和优胜劣汰机制。实行领导干部任期制、试用期制、任前公示制、经济责任审计制，研究和制定引咎辞职、责令辞职制和调整不称职、不胜任现职领导干部等制度措施，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制；进一步加大与国家有关部委以及东部有关省、市、友好城区的干部对流和挂职锻炼工作力度。

（2）加快事业单位人事制度改革。整合事业单位资源，推进事业单位人事制度和分配制度改革，逐步取消事业单位职员和专业技术人员与公务员对应的行政级别，建立符合不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成“按需设岗、按岗聘用、公开招聘、竞争上岗、分级聘用、合同管理、严格考核、流动更新”的用人制度；积极探索建立固定岗位和流动岗位、专职与兼职相结合的灵活用人制度，增强事业单位活力，建立有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制。畅通人员进口，调整改善人员年龄和文化结构，不断优化事业单位人才队伍结构。

（3）推进国有企业人事制度改革。按照现代企业制度的要求和世贸组织规则，以建立健全适应企业特点的经营管理者选拔任用、激励和监督机制为重点，把组织考核推荐同引入竞争机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则同董事会依法选择经营管理者结合起来，把管资产与管人结合起来，逐步建立完善与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。

2、加大培训力度，不断提高人才素质

建立“宏观调控、分类指导、单位主动、个人自觉”的富有活力的教育培训机制。在党委的统一领导下，通过政府投入的增加和导向性作用发挥，引导社会、单位、个人等主体共同参与人才的教育培训。树立人才教育培训观，把人才教育培训纳入全市经济和社会发展的总体规划。坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，按照管理权限和职责，采取切实措施，强化人才教育培训工作。

（1）加强党政人才队伍的培训。对党政人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫，全面提高领导能力和水平。围绕全面提高领导干部理论素养、思想品德、业务能力、知识水平的总体目标，把提高思想政治素质作为干部教育培训的首要任务，同时突出抓好对干部专业知识与能力的培训。支持和鼓励各地区各部门进行自主培训，不断扩大教育培训的覆盖面。每年干部培训人数要达到全市干部总数的20%，各级挂职锻炼干部每年达到100人左右。

（2）强化企业经营管理人员的培训。对企业经营管理人才，要通过市场化、国际化、社会化的教育培训机制，着力提高他们适应市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力。进一步加强非公有制企业中经营管理人员的培训，继续有组织有计划地加强非公有制企业经营管理人员的培训。

（3）推进专业技术人员的培训。对专业技术人才，着重提高他们的科研、学术水平。大力培养有专业知识、熟悉市场经济、懂管理、复合型的具备创新能力的开拓型人才。在全面提高专业技术人员队伍素质的同时，重点加强中青年学术、技术骨干和高层次技术人员的培养，尤其要培养一批我市急需的城市规划与建设、城市管理、社会事业、信息、设计、科技、环保、园林、外贸、法律和现代管理等方面的专业人才。

（4）促进高级技能人才培训。实施高技能人才培训工程和技能振兴行动，通过学校教育培训、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才培养。积极鼓励各企事业单位和有关部门加强高技能人才的引进和培养力度，制定和完善技术等级制度，提高人才的相应待遇。

（5）改进农村实用人才培训。实施县乡村实用人才工程和农民教育培训工程。高度重视农村富余劳动力资源的开发，加强农村劳动力转移就业培训工作和人才智力扶贫，建立健全农村人才服务体系。以开展“三培双带”活动为契机，加强农村实用人才的培养和开发力度。

（6）加强教育培训基地建设。充实教学内容，调整教学结构，提升教研水平，提高培训质量；加强全市各级党校、行政院校和继续教育基地建设，加大培训基地建设的投入。开拓省外继续教育培训基地，确保专业技术人才培养的长期性、稳定性和高质量；逐步优化整合全市干部教育培训资源，建立统一规划、合理分工、优势互补的教育培训机构体系，加强师资队伍建设，使市内师资人员的施教水平能够适应时展的需要。坚持社会化、市场化的发展方向，突出职业教育和成人教育的实用性和实践性；鼓励社会力量参与人才培训，推动教育投资的多元化、社会化；提高各类培训基地的办学质量，建立和完善培训基地办学资质和教学质量评估制度，严格对学历、学位和各种培训证书的管理，每年对新引进的各类人才的学历、学位证书进行核验。

3、发展人才市场，推进人才资源合理配置

合理规划全市人才市场总体布局，完善人才市场体系和服务功能，加强人才市场基础设施建设，拓宽服务领域，加快人才信息网络和高级人才数据库建设，实现**市人才市场与国家、区域性及省内州地人才市场的联网，提高人才市场的信息化和社会化服务水平。加大投入，扩大和完善**市人才市场的规模和功能，加强不同类型的专业人才市场建设。加强人才市场法规建设，健全人才市场监管机构，建立人才市场许可证和年审制度，发展人事制度和人事争议仲裁制，保障人才市场供求主体的合法权益，营造人才资源合理配置的市场氛围。加快人才市场发展，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。深化干部人事制度改革，打破传统体制下人才单位所有，部门所有的封闭状态，促进人才合理流动，形成人才集聚的制度环境，完善人才市场体制环境，消除制约人才合理流动和人才市场发展的政策性、体制。加强信息化建设，提升人才中介服务水平。加强自身队伍建设，推动市场全面发展。

4、加大人才资源开发的投入

树立对人才的投入是收益最大的投入、对人才的浪费是最大的浪费的观念，逐步提高各级财政发展性投入中用于人才资源开发的比例；健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制；在财政预算中安排必要的资金，用于高层次人才培养、紧缺人才引进等工作。在重大建设和科研项目经费中要划出一定份额用于人才开发。加强以人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入效益。加大培训经费的投入，各级财政部门要在行政经费中按一定比例安排人才培训经费，列入年度预算；继续增加教育经费的支出，鼓励运用金融、信贷手段发展教育事业；对重大人才培训和开发项目要给予重点保证，实行专款专用；对各级干部教育、继续教育基地的建设，要在立项、资金等方面给予适当倾斜；制定经费管理办法，规范经费支出，不断提高人才资源开发的效益。

（三）坚持以人为本，形成引才引智的新机制

针对我市吸引人才中经济实力和区位优势相对不足的实际，坚持以人为本，制定**市人才资源开发的优惠政策和具体实施意见，加强配套制度建设。制定《2005—2010年**市人才开发规划》、《**市实施人才强市战略的若干意见》等相关意见和规定，不断增强人才资源开发工作的针对性。

1、努力建设人才创业的新机制

以**高新技术开发区、青海生物科技产业园、甘河工业区和城南工业园区为龙头，形成**市重大科研项目、研究开发、技术创新的科研创业基地，使其成为集聚人才和人才创业的基地。创办**民营企业创业园，加强**市民营企业发展的同时，引进培养一批经营管理人才和专业技术人才。对带有高新技术成果、项目的引进人才，政府根据项目情况提供相关服务，为来宁的高科技人才创造良好的科研环境和工作条件。鼓励和支持单位或个人创办多种经济成份的科技企业公司、科技风险投资公司。凡带高新技术项目来我市实施转化或为我市高新技术企业服务的高级科技人员，其项目优先列入科技计划实施。

2、建立强化引才、引智的新机制

健全完善人才吸纳机制，积极吸引人才到**施展才华。建立人才招聘机制，制定人才引进规划和人才引进的目标考核、评审办法，把经常性的人才招聘与定期举办人才招聘会相结合，全方位引进人才。加快建立各级人事部门人才信息网络和吸纳外来人才的“绿色通道”，设立人才智力、引进服务办事机构，按照现实需要与长远发展相结合的原则，根据实际吸纳能力，及时人才需求信息和人才准入条件。

3、建立人才流动的新机制

按照“不求所有、不求所在、但求所用、来去自由”的原则，实行灵活多样的人才柔性流动政策，形成以人的知识和创新成果为核心，实行不迁户口、不转关系、来去自由的智力流动形式。鼓励各行业在实行聘用制和改革分配制度的基础上，依照市场运行模式，实施人才的自主流动。

4、实施人才激励的新机制

制定《**市有突出贡献专业技术人员选拔办法》，对选的专业技术人员，政府授予荣誉称号，并给予奖励。建立优秀人才奖励基金，每年对各行各业有突出贡献的优秀人才给予一定奖励。建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度，扩大单位内部分配自，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式；构建以企业经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。研究制定科学合理、规范公正、重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，积极推行优秀科技人才、企业技术骨干、经营管理人员年薪制、动态股权制，以及技术与管理要素入股等多种激励机制。

5、建立健全发挥人才作用的社会保障机制

从有利于优化人才资源配置、有利于激励人才发挥聪明才智的目的出发，建立完善的社会保障机制，使社会保障与人才职业风险程度、对社会累计贡献大小及市场实现价值的高低相对应。做到有足够的科技资金支持，科研成果和知识产权得到保护，保证每一位在**市工作和创业的人才能够自愿选择发挥自己特长的岗位，获得舒心的生活、工作待遇。高度重视大中专院校毕业生的就业问题，尤其是加大优秀大学毕业生的招录工作，每年有计划地选拔一批优秀大学毕业生充实到基层。进一步加强和完善非公有制经济单位人才的社会保障制度。建立人才使用管理的责任机制。用人单位在人才政策措施的贯彻、人才待遇的落实、人才资源的管理方面实行领导责任制度，对人才政策贯彻不到位、人才待遇得不到落实以及人才管理使用方面存在问题的单位，要追究单位主要负责人的责任，对于单位紧缺人才流失的，各相关单位要向**市人才工作领导小组作出说明，由于用人单位原因造成的，用人单位主要领导要负相关责任。

6、建立人才评价使用的新机制

按照德才兼备的要求，依照国家制定出台的有关规定，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。党政人才评价坚持群众认可。坚持群众公认、注重实绩的原则，扩大民意在党政人才评价中的作用，建立符合科学发展观和正确政绩观要求的党政干部政绩考核体系和考核评价标准。企业经营管理人才的评价坚持市场和出资人认可。专业技术人才的评价坚持社会和业内认可。

根据**市的实际和人才队伍状况，进一步制定完善和规范人才的社会性评价机制，制定相关制度和意见，采取有力措施做好人才社会性评价工作。探索社会化的职业经理人资质评价制度，建立科学的企业经营管理人才的市场评价机制，围绕任期目标责任制，突出对经营管理业绩和综合素质的考核。加快推进专业技术人才的社会化评价工作，进一步完善专业技术职务聘任制，破除专业技术职务终身制，全面推行职业资格制度，加快执业资格制度建设。改进和完善体制外人才的社会性评价机制。进一步修改完善《**市非公有制经济单位职称评定试行办法》和《**市农民技术人员职称评审工作意见（试行）》，加强非公有制经济单位人员和农民技术员的职称评定工作。

事业单位入职培训总结范文第4篇

    1要加大对人力资源开发和培训的力度

    事业单位要想完善人力资源的管理,加大对人力资源的开发和培训是很有必要的。对于新入职的员工要开展上岗前培训工作,重点规范新员工对岗位的规则制度、工作职责等方面的了解。同时要定期开展对老员工的培训,这样可以有效地提高员工工作的技能。此外,要重视对培训结果的评价,培训工作结束了并不意味着培训达到了预期目的,因此要对培训结果进行评价,以便促进职工潜力和创新能力的开发。总之,加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要加大对人力资源开发和培训的力度。

    2要完善岗位管理工作制度

    加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要完善岗位管理工作制度。从本质上来讲,岗位管理的关键就是人员配置和岗位分析。其中,人员配置是指人员招聘、人员晋升和当前工作人员的配置。人员配置要严格遵守竞争上岗的原则进行。岗位分析是指了解单位岗位所应该具备的知识、能力和责任,依据岗位设置的要求制定出各岗位的任职资格和条件。进行岗位分析,可以有效地促进人员的招聘、业绩考核向着规范化方向发展。职工要依照岗位的任职条件等公开竞争,努力做到合适的人员安排到合适的工作职位上,对不能够胜任相关工作者的人员要进行培训。同时重视日常考核,对于那些工作积极、业绩突出的工作人员要给予一定的奖励,如此还能够激发其他员工工作的积极性。总之,加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要完善岗位管理工作制度。

    3要加强绩效考核工作

    加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要加强绩效考核工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励全体职工,并有效调动职工的积极性,从而保证单位经营目标的实现。为此,事业单位首先要充分认识到绩效考核工作的重要性,把绩效考核工作放在议事日程中去安排。其次,要从实际出发,根据事业单位的自身特点、人员结构来确定考核的内容。第三,要坚持客观、公正的原则,严格把关。总之,加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要加强绩效考核工作。

事业单位入职培训总结范文第5篇

【关键词】养护单位；职工培训；非制度性培训

十报告中，总书记指出要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。人才蔚起，国运方兴。国家的发展离不开人才支撑，事业的进步离不开人才工作“引航”，大到国家，小到基层单位，无数事实已经证明：在党管人才原则下，干部职工队伍建设工作的重要性。

一、基层公路养护单位职工培训发展的形势

职工培训是人力资源管理的重要组成部分，它包括培训体系的搭建与完善、培训项目的设计与执行、培训课程的选定与研发、培训平台的巩固与拓展等，需要系统规划、统筹配置、精心设计与认真执行，当前基层公路养护单位职工培训发展呈现以下趋势：

第一，系统化。随着单位的发展，职工培训不再满足“头痛医头、脚痛医脚”的救火式培训，在即往培训经验基础上，将建立真正符合单位自身发展的培训体系，培训也将被具有战略眼光的领导提升到战略核心地位，从不得不培训的零敲碎打，走向系统化、规范化、常态化、深入化、理论化。

第二，个性化。系统化必定促进职工培训的个性化发展，单位将根据不同人员的学习能力和岗位职责，制定出各种有利于职工改变行为的学习方式，除了集体受训之外，单位将要求职工根据自己的岗位制订自我培训计划，每一位职工都将是自己的培训师，每个管理者都应该是培训师，培训将从被动走向主动，而主动培训将会改变培训只限于课堂、光盘、参观、会议等形式，培训将更加人性化，各级管理者将随时担负培训责任。

第三，衍生化。随着培训个性化的发展，单位培训将不只限于专项培训，每一个专项培训都会衍生出与其相关的培训内容，可能是团队培训内容，也可能是自我培训与修炼的内容，甚至是有关职工身体健康与养生方面的内容，每个专项培训都将形成一个完整的体系。并成为单位的保留节目。

第四，自主化。培训自主化是当今培训的主流，虽然单位培训的多样性决定了单位不可能绝对自主，但是，随着单位职工知识结构的提升和对口知识分子的加盟，考虑到成本，越来越多的单位看到了成立企业大学的优越性，从而加快了单位培训的自主性，单位培训内容也将由菜单式培训转向命题式培训，“让一线管理者担当培训师”成为趋势。

二、基层公路养护单位人力资源现状及职工培训存在问题

作为事业单位，公路养护部门人员稳定，人员的流动性局限于行业内和单位内部基层单位的交流轮岗，作为基层单位，以一线工人居多，年轻职工大多分布在局、分局机关及收费站，养护一线职工老龄化严重。

从总体来看，基层养护单位在职工培训方面已有了一定发展，但职工培训效果有限，表现的问题是：一是高成本与低效果：培训成本与效果不对称，培训期望值趋升、投入产出比下降；职工则认为：集中培训内容宏观全面，日常（政治）学习较枯燥，外地培训“福利”有限；二是培训机制不完善：缺少从单位培训到具体工作转化的动力机制；三是培训信息共享困难：个人培训无反馈信息，高成本的内地培训资源无共享。

三、基层养护单位培训效果的提升具体措施

（一）结合单位实际，建立大培训系统

《晏子春秋杂下之十》云：“橘生淮南则为橘，生于准北则为枳”，作为基层养护单位，更多是执行上级的政策，在实现“更好更快地为公众出行服务” [1]这个核心理念的过程中，无论是推行先进的管理理念，还是职工的统一协作，都要考虑全局所处的文化背景、人文习惯、单位特色的情况，同样，这个过程中的培训更要结合单位实际进行。

基层养护单位培训集中在冬季培训，参观学习、技术比武、新职工培训以及上级各类培训等分散在全年其它月份，各类培训作为阶段性工作互不相联，从提升培训效果上可以纳入大培训系统统筹考虑。

（二）结合职工需求，进行职业生涯发展管理

根据施恩的“职业锚”理论，在经历了长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”有了真正的认识，才会寻找到职业方面的“自我”和适合自我的职业，形成人们终身所认定的，在再一次职业选择中最不肯至关重要的东西，就此“抛锚”、安身，也即“职业生涯留系点”，施恩把它分为技术性能力、管理能力、创造能力、安全与稳定、自主性以及纯粹的挑战、工作、家庭均衡、精神动力等，施恩主张对具有不同“职业锚”的职工实施不同的培训、管理办法。[2]

结合职工个体的职业生涯发展计划，在采用不同的教育方法。对初到单位的25岁左右的职工，要采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方式促使他们掌握更多实际的知识；对30左右能积极应用所学技术的人，要实施普遍性的继续提高教育；对35-40岁进入成熟期，能充分发挥所积累的实力，领导若干下属一起工作的人，要及时实施管理知识的进修，加强管理、发展、计划的教育与交流；对45岁以上的人要对其进行管理人员、专业人员定性后，有区别地实施继续教育，给予挑战性的工作，进行阶段性调整，促使其更新知识，付给与业绩相对应的领导决策、业务指导权，避免“职业高原”期的工作废退感。

（三）结合文化建设需要，实施非制度性培训

非制度性培训通常指领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即单位对职工的管理过程也就是对职工的非制度性培训过程。[3]根据心理学的观点，人们对某一事物尤其是文化、价值观等的认同和接受有一个从认识，到理解，到内化的过程。要使职工达到内化这一层，可以采取以下方式进行：

第一，重视心理强化。强化是使心理品质变得更加牢固的手段，它指通过对一种行为的肯定（正强化）或否定（负强化），从而使该行为得到重复或制止的过程。当职工通过制度性培训形成了有利于单位的心理定势之后，可以进一步运用正负强化手段使其思想和行为与单位文化保持一致。

第二，利用从众心理。从众是在群体影响下，放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。从众的前提是实际存在或想象存在的群体压力。在对职工进行单位文化的培训过程中，各级管理者应利用一切手段，大力宣传单位精神和文化理念，主动利用从众心理，促成职工在思想和行动上与大多数职工保持一致，改变与单位文化不相适应的个人作风、态度和价值观。

第三，培养和激发认同、模仿心理。认同感的产生是使职工尽快成为“单位人”的重要环节。当认同达到一定深度，人们通常会有某种行动上的表现。

【参考文献】

[1]李盛霖.做好“三个服务”，促进交通运输业向现代服务业转型[J].中国远洋航务，2007（3）.