单位年度工作要点范文第1篇

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

单位年度工作要点范文第2篇

一、指导思想

以科学发展观为统领，以加快转变、跨越发展为主线，落实“敢为、能为、有为”的要求，全面提高政府行政能力与服务水平，以绩效管理凝聚发展合力，以绩效管理提升服务效能，以绩效管理促进工作落实，在更高起点上推进罗源科学发展新跨越，为建设罗源湾滨海新兴城市提供有力保障。

二、组织领导

成立绩效管理领导工作小组，局长任组长，副职领导任副组长，依托办公室开展日常工作。

三、绩效管理范围

局属各单位、局机关各科室。

四、工作内容

1、2013年度我局绩效管理工作包括业务工作实绩、履职能力建设、重点工作（含“五大战役”）考核、机关党建工作、县委县政府年度重点工作督查等5个部分组成。

2、根据绩效目标，制定绩效管理实施方案，从提升工作绩效入手，分解和细化绩效目标，提出具体的工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，使每一项绩效目标都落实到相关的责任科室、所属单位及责任人，形成责任落实体系。建立责任追究制度，确保年度绩效目标落实。

3、绩效考核评估。采用定量与定性相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对年度绩效实现情况进行综合评估。

（1）指标考核占绩效总分的50%，在各单位进行自评的基础上，由公众评议点绩效总分的50%，年度内评议一次。

察访核验采取倒扣分的方法（不超过2分），由县效能办根据年度督查台账及察访核验情况进行扣分。

4、评估结果运用

（1）根据年度绩效考核结果，对获得优秀、良好绩效等次的，单位给予表彰和物质奖励。

（2）获得优秀等次的单位每层面占10%，奖励人民币3000元；获得良好等次的单位每层面占20%，奖励人民币2000元；获得一般或差等次的单位每层面占70%，不予奖励。

五、计分规则

单位绩效管理计分规则

1、指标考核（占绩效总分的50%）。由业务工作实绩、履职能力建设、重点工作（含“五大战役”）考核、机关党建工作、县委县政府年度重点工作督查等5个部分组成。

（1）业务工作实绩（9分）、履职能力建设（9分）。明确各项考核指标相对应的工作目标、工作措施、工作时限、序时进度、分管领导、责任科室及责任人。12月底前，对年度工作目标完成情况进行自评。

（2）重点工作（含“五大战役”）考核（15分）。对承担重点工作（含“五大战役”）项目责任单位及服务重点工作（含“五大战役”）项目县级机关单位进行考核。

（3）机关党建工作（6分）。重点考核领导班子思想政治建设、党员干部队伍建设、党的基层组织建设、机关作风建设和机关党建工作运行机制等情况。

（4）县委县政府年度重点工作督查（各5.5分）。重点对本年度内落实县委、县政府工作部署的情况进行督查办并记录年度督查台帐，根据督查台帐计算得分。

2、公众评议（占绩效总分的50%）。由县统计局负责实施，县效能办配合完成，年底开展1次评议。评议对象分党群部门和政府部门。党群部门的评议对象为县四套班子领导、县直部门主要领导、县党代表；政府部门的评议对象为县四套班子领导，县人大代表、县政协委员，县直部门主要领导，县民主评议政风行风代表、县机关效能建设监督员，企业法人代表，城区居民代表。主要评议县级机关单位执行政策、履职状况、廉洁勤政、服务质量、政务公开等方面的情况。县级机关单位的公众评议采取问卷答题的形式，主要通过函寄送达、面访等方式进行。

3、察访核验（倒扣不超过2分）。由县效能力负责，重点对县级机关单位健全绩效管理工作机制、加强作风建设、规范行政权力运行、优化政务服务、推行政务公开、办理效能投诉、强化效能督查等7个方面内容进行监督检查，并根据督查台帐及察访核验情况进行累计扣分。

4、计算方法。年度绩效总分=指标考核得分+公众评议得分×50%-察访核验扣分。县级机关单位分为三个层面进行排名：一是党群部门（共16个），二是政府综合管理部门分别按10%，20%的比例确定“优秀”、“良好”等次。

六、工作步骤

1、工作部署阶段（2013年5月-6月上旬）。

2、制定方案阶段（2013年6月中旬、下旬）。

3、组织评估阶段（2013年7月-2014年2月）。

4、总结表彰阶段（2014年3月）。

5、整改提升阶段（2014年4月）。

七、工作要求

1、提高认识。要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展新跨越的重要保障，提升服务效能，促进工作落实。

单位年度工作要点范文第3篇

（一）任务要求：2007年所有进行年检的车辆实施尾气排放检测，并进入档案。

牵头单位：县公安局；责任单位：县环保局、县交通局。

（二）任务要求：县政府负责对所辖区内2007年所有进行年检车辆尾气排放检测专项经费的落实，检测率要大于80%。

牵头单位：县人民政府；责任单位：县公安局、县环保局、县交通局。

二、开展“绿色饭店”创建工作

任务要求：全县三星级以上的宾馆全面开展“绿色饭店”创建工作，组织开展“绿色饭店”考评验收，公布全县“绿色饭店”名单，到2007年底，三星级以上宾馆“绿色饭店”比例大于70%。

牵头单位：县旅游局；责任单位：县环保局、县林业局。

三、组织开展节能降耗工作

任务要求：制定全县节能降耗工作计划，制定产业发展指导目录，控制高能耗项目的审批建设。在工业、建筑等重点区域实施一批节能降耗领域项目。完善能耗基础数据统计，确保2007年全县总体能耗下降4%，规模以上企业单位工业增加值能耗小于1.4吨标煤/万元。

牵头单位：县经贸局；责任单位：县发改委、县统计局。

四、建设一批循环经济示范点

任务要求：2007年10月底前制定并出台《黟县推进循环经济工作实施意见》，新建蔬菜生态生产基地1个、完善提高农业示范基地1个，发展“一村一品”专业示范村4个（其中林业“一村一品”示范村2个）。

牵头单位：县发改委；责任单位：县经贸局、县农委、县建设局、县环保局。

五、实现重点工业企业污染物稳定达标排放

任务要求：明确全县纳入达标排放考核的重点工业企业名录，对确定的重点工业企业实施年度二次达标排放专项执法检查，实施4次达标排放监测工作。按一企一档的要求建立重点工业企业污染源信息档案，对不能达标企业实施限期整改，对整改仍不达标企业实施关停，确保重点工业企业稳定达标排放率达100%。

牵头单位：县环保局；责任单位：县经贸局。

六、完成市级重点工业污染企业排污口规范化建设

任务要求：在2007年10月底前，完成3家市级重点污染企业排污口规范化建设。加强重点工业企业已建环保在线监控设施的运行管理，实施联网监控。

牵头单位：县环保局；责任单位：县建设局。

七、完成城市集中饮用水源地界定、标识

任务要求：2007年10月底前，完成黟县集中饮用水水源地界定，完成一级保护区界桩设置和水源地规范标识设置工作。

牵头单位：县建设局；责任单位：县环保局、县水利局。

八、强化园区及重点项目环评

任务要求：2007年10月底前，黟县经济园区必须完成环评报告书编制并通过审批。列入“861”、“443”行动计划的重点建设项目和入园区的项目全部落实并完成环评。

牵头单位：县人民政府；责任单位：县发改委、县环保局、县经济开发区管委会。

九、加强城乡结合部及旅游景点生活垃圾监管

任务要求：2007年底前在县城周边及主要旅游景点建设3个垃圾集中收运中转站，扩大城市垃圾无害化处理覆盖面，解决城乡结合部垃圾污染环境行为。

牵头单位：县人民政府；责任单位：县市容局、县旅游局。

十、提高城市清洁能源使用率

任务要求：县发改委负责将推进清洁能源使用纳入县政府制定的推进循环经济实施意见，县统计局负责按照国家统计局的相关规定，在2008年元月份完成2007年度的城市清洁能源使用情况和终端能源使用总量的数据统计，计算并公布城市清洁能源使用率，清洁能源使用率达50%以上。

牵头单位：县发改委；责任单位：县经贸局、县统计局。

十一、完成市、县自然保护区建设

任务要求：2007年10月底前新增县级自然保护区面积30平方公里。

牵头单位：县林业局；责任单位：各乡镇人民政府。

十二、大力开展环境优美乡镇建设工作

任务要求：到2007年底，创建1个市级环境优美乡镇，3个生态文明村。

牵头单位：县环保局；责任单位：各乡镇人民政府。

十三、加强“绿色学校”创建

任务要求：在县中小学加强“绿色学校”创建，把“绿色学校”创建纳入中小学综合管理考核。2007年3月底前完成2006年度市级“绿色学校”创建验收工作，2007年底前全县“绿色学校”比率达20%。

牵头单位：县教育局；责任单位：县环保局。

十四、落实创模社会公益宣传工作

任务要求：2007年底前，负责完成所辖区内的主要社区设置创模公益宣传栏。

牵头单位：县人民政府；责任单位：县环保局。

十五、人口与计划生育年度工作任务全面完成

任务要求：全面完成2007年度市政府下达的年度人口与计划生育各项考核指标，完成率达100%，规范建立人口与计划生育考核指标完成档案。

牵头单位：县计生委；责任单位：各乡镇人民政府。

十六、建立健全创模工作档案

单位年度工作要点范文第4篇

关键词：职业年金；事业单位；养老改革

中图分类号：F840. 61 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-01

2008 年 2 月 29 日，国务院常务会议原则上通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，事业单位养老保险改革正式拉开序幕。2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，决定从2014年10月1日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革，机关事业单位实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。《决定》还提出建立职业年金制度，“机关事业单位在参加基本养老保险的基础上，应当为其工作人员建立职业年金。单位按本单位工资总额的8%缴费，个人按本人缴费工资的4%缴费。工作人员退休后，按月领取职业年金待遇。”本决定实际上已经将职业年金作为一项确定的制度明确下来。

职业年金是机关事业单位及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家政策引导下自主建立的补充养老保险制度。职业年金主要有三个方面特点： 一是稳定性，职业年金属于各机关事业单位为其工作人员退休准备的基本的养老保障，是一项确定性的福利制度； 二是强制性，职业年金是为保障公职人员退休后的基本生活，促进社会公平而推出的具有一定强制性的社会保障制度，强制性是目前职业年金不同于企业年金的最大特点，企业可以视自身效益状况的变化调整企业年金计划，但职业年金则是明确了单位和个人都必须参加； 三是延期支付的特点，职业年金在员工工作期间按规定投资运作、保值增值，员工只能在退休后才能获取职业年金。

关于目前我国事业单位职业年金如何建立，比较一致的看法是与企业年金类似，在管理上实行个人账户管理，在基金的运作上实行市场化运作。而职业年金在建立的过程中将存在诸多难点，对于这些难点，本文提出如下政策建议。

一、通过职业年金促进事业单位新旧养老制度之间的平稳衔接

首先要遵循“新人新办法、老人老办法”的渐进式改革原则，尽量追求“增量改革、平稳过渡”，妥善处理好改革前后待遇水平上的平稳衔接，避免因为“休克式改革”而造成社会震动。其次，要促进事业单位基本养老保险与职业年金制度在缴费、基金管理等各方面的衔接。因此建立职业年金制度时，必须对参保人员进行“老人、中人、新人”的划分，实行具有针对性的职业年金政策，必要时可以建立过渡性养老金，以促进新旧制度之间的平稳过渡。

二、逐步实现职业年金与企业年金制度的平稳衔接

职业年金和面向广大企业工作人员的企业年金都是对我国基本养老保险制度的补充，是我国养老保险体系的重要组成部分，在功能性及普遍意义上他们二者具有高度的一致性，因此应一并考虑推进二者的发展，逐步使它们共同构成覆盖所有城镇就业者的补充养老保险体系。职业年金的建立还可以打破原有的“身份壁垒”，一定程度上促进企事业单位之间的人员流动，促进各类企事业单位的共同发展。

三、加强对事业单位工作人员的政策宣传及解读

机关事业单位工作人员养老保险制度改革的最大阻力在于即将退休的工作人员担心退休后的待遇会随着改革受到影响，进而有可能导致“提前退休潮”的出现。建立职业年金制度，可以使机关事业单位人员养老待遇得到一定程度的保障。人事部门应当在深入学习理解国家政策的基础上加强对本单位职工的政策宣传和解读，使他们认识到发展职业年金的必要性和重要意义，减少政策性恐慌，解决职工关于养老保险改革的疑虑。

四、正确理解职业年金对于消除“双轨制”的重要意义

目前有观点认为，事业单位职业年金的建立会形成新的“双轨制”，进一步拉大企事业单位退休人员的养老金水平。其实不然，要破除“双轨制”格局，就必须对机关事业单位的养老保险制度进行结构性改革，并将其纳入我国养老保险制度的整体体系中来。职业年金制度的建立正是为了解决存在已久的“双轨制”问题。目前企事业单位退休待遇差距的存在不是由于发展职业年金的关系，而应该归结于企业年金发展速度过慢。要解决这个矛盾，就应当以职业年金的建立为契机，同步加强企业年金的发展，进而完成“并轨”。

五、政府应完善税收政策，加强职业年金的税收优惠

国际经验表明，税收方面的优惠政策是政府推动职业年金发展的最有效的措施之一。从国外职业年金发展的历史来看，各国对职业年金都给予一定的税收优惠，如缴纳的年金实行免缴个人所得税、税前列支等。因此，我国有必要借鉴发达国家的先进经验，在一定原则的指导下发展和完善我国现行的年金税收政策。

六、加强基金投资运营的监管与立法，确保基金安全

职业年金基金监管体系的有效运作需要人力资源和社会保障部门、证券、保险等多家监管部门加强协作，防范监管真空和重复监管，对职业年金监管方面进行专门的立法同样是非常有必要的。随着事业单位养老制度改革的推进，职业年金的建立必定是大势所趋。面对职业年金膨胀式的发展，对职业年金基金投资运营的监管可能会面临重大的挑战，如何尽快从法律和制度层面进行完善则是应对的当务之急。

职业年金是一项关系到事业单位长远发展和职工切身利益的重要制度，是构建事业单位现代化薪酬福利体系的重要组成部分。随着事业单位养老制度改革的推进，职业年金的重要作用必将进一步显现出来。由于此次制度改革涉及的范围大、人数多，为使改革能够顺利推进，政府及相关部门必须在充分借鉴2008年以来试点经验的基础上，做到把握时机、统筹规划、稳步实施。

参考文献：

[1]赵晓军，等.事业单位职业年金制度设计初探[J].劳动保障世界，2010（06）.

[2]支晓晴等.职业年金建立的必要性和可行性研究[J].劳动保障世界，2010（09）.

[3]游春.事业单位推行职业年金制度的几个问题[J].保险研究，2012（10）.

单位年度工作要点范文第5篇

关键词：事业单位 绩效 考核

事业要发展，人才是关键，改进现有人才评价方式，对岗位工作的完成情况进行定量与定性的科学评价，做好绩效考核工作，关键在于构建科学合理的绩效考核指标体系。本文结合近些年来国家对事业单位绩效考核的阶段性要求和背景，重点分析当前事业单位绩效考核存在的问题和考核难点，以行业教育培训的特点为引导，探索建立以实绩和贡献为主体，以岗位绩效考核为基础，以充分发挥考核激励和导向作用为核心的，绩效考核指标体系和方式方法。

1. 事业单位和绩效考核的内涵

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关承办或者其他组织利用国有资产承办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。按照财政拨款情况，可以分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。

绩效考核是人事管理的一项重要内容，只指组织通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点进行的综合评价。

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对组织或个人的工作任务、思想品德、工作态度和能力等用科学方式结合组织特性划分项目与标准。制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。

2.国家对绩效考核的各阶段性要求

1979年，中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容，这一标准对职工绩效考核有了统一的参考模式。2000年，人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中，强调重点完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。2009年9月2日前国务院总理主持召开国务院常务会议并决定，自2010年1月1日起，所有事业单位实施绩效工资，要求建立健全绩效考核制度，做好事业单位内部收入分配。2011年8月人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》，将实施岗位绩效工资列入事业单位收入分配制度改革的重要内容。所谓岗位绩效工资制度，是一项以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗动的工资分配制度。2014年出台的《事业单位人事管理条例》，强调了考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，重点考核工作绩效。

绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面有着重要的指导意义，是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据，是人事管理的重要内容和基础性工作。绩效考核运用得当，可以充分调动职工工作的主动性和积极性、提高自身能力水平、提高工作效率，增强单位的凝聚力和行业竞争力。反之则会打击职工工作的积极性，造成职工满意度降低、单位人才流失、组织内耗、行业竞争力和影响力下降等严重后果。因此，科学化、规范化的绩效考核机制对保障事业单位内部管理机制有序运行、事业单位服务质量不断提高、实现各项组织目标有着非常重要的意义。

3. 我国当前绩效考核的现状和难点

随着事业单位人事制度改革和加强绩效考核工作的开展，虽然一些事业单位已经取得了一定的成果，但是在实施过程中仍然存在一些亟待完善和解决的问题，重视和研究这些是加强人事管理的重点。

3.1 对绩效考核的重视程度不够

虽然国家明确提出实施绩效工资，建立绩效考核制度，但是大部分单位都把绩效考核看作每年必须进行的常规工作，在具体运用过程中，对绩效考核制度的重视程度不够，认识不到位。有的缺少月考核、季考核，只是年终搞突击考核或是匆忙完成工作总结、走走形式，没有真正加以重视，有的只是把绩效考核当作奖金、年底福利的分级标准。以上这些问题都不能充分发挥绩效考核的激励作用，极大降低了职工的工作热情，不利于单位业务的提升和长远发展。

3.2 绩效考核指标不够科学客观

绩效考核往往是事业单位引进高素质人才，形成强有力的选人用人激励机制的有效形式。事业单位的绩效考核通常是根据职工的德、能、勤、绩、廉五个方面开展的，且大多单位考核结果和档次均采用“优秀、合格、不合格”三种考核指标，过于简单和宽泛，很容易导致考核存在过多人为因素，考核结果不够客观。

此外，有的事业单位根本没有制定科学的绩效考核方案，往往以无记名投票进行，导致某些领导会以职工近期工作成绩，或因被考核者的某一时的言行影响考核评判产生“晕轮效应”，这样往往因为情面因素、轮流思想、主观评价等因素使得考核结果平均化，绩效考核流于形式;也会导致有些职工对考核缺乏科学的认识，认为是搞形式、走过场，少部分职工抱着考核就是评“优秀”的心态应付;出现年终个人优秀存在轮流坐庄的现象，不能对真正优秀的职工进行有效激励。形成了大锅饭的工作作风，不求有功、但求无过，导致绩效考核无法真正发挥激励作用。

3.3 存在考核脱离岗位职责量化指标现象

有些单位虽然强化了岗位管理，明确了岗位职责、细化了考核指标，但依然存在着根据平时对职工的总体印象进行绩效考核和发放的现象。在一定程度上，没有紧密结合职工个人所在岗位的职责和量化指标进行统筹考虑，即仍存在考核量化指标和绩效考核两张皮现象。另外，不同岗位和级别的职工均采取统一的考核指标，考核指标没有真正与职工的工作表现和成绩相衔接，缺乏分层分类考核标准，主观性较强。在定性与定量考核结合方面，定性的多，定量的少。

3.4 事业单位绩效考核不同于企业之难点

事业单位是我国特有的提法，根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院第252、411号令）规定：“事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立”。事业单位与企业本质上的区别体现在事业单位的非营利性，因而决定了不能像企业那样以效率和效益为导向，可以衡量投入产出比，以盈利为指标作为主要的考核标准。我国事业单位分布面广，涉及领域多，工作内容、工作重点、工作职能差异大，即便是同一行业内不同岗位间的错综复杂，使得绩效考核很难形成统一的指标，操作起来难度很大。

3.5 保障性绩效比例多、激励性绩效比例少

目前有些单位在绩效考核上，虽然原则上基于职工的工作表现，但是出于多方面考虑，在绩效分配上保障性绩效所占比例较多，用于职工激励的绩效部分较少，职工之间绩效差距较小，在绩效改革所带来的职工满足感之后，很容易引起新一轮的平均主义和大锅饭现象。此外，优秀部门绩效考核奖发放到个人，部分工作懒散的职工可以偷享集体的成果，不能真正起到奖优惩懒等，都是当前绩效考核存在的问题。

4. 绩效考核解决措施及建议

4.1 强化岗位管理，对岗位进一步梳理和优化

2014年5月15日，国务院公布了《事业单位人事管理条例》，其中强调了“要根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。”人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》中，提出要建立岗位绩效工资制度，即是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗动的工资分配制度。因此，实施岗位管理制度和岗位绩效考核，二者是相辅相成、密切联系的。合理的岗位设置是建立岗位绩效考核指标的前提。各单位应在已有各类岗位的岗位职责和考核指标的基础上，着眼学科建设和业务发展，对岗位职责和任务进一步梳理和细化，全面实施落实岗位管理制度。

4.2 行业教育培训的特点，决定了考核指标体系要分层分类

4.2.1 部门教学岗位教师绩效考核指标设计

中国气象局气象干部培训学院承担着全国气象部门高层次骨干人才的培训任务，培训工作既要兼顾行业发展趋势、中国气象局重点工作任务和总体部署，又要考虑送培单位组织需求以及学员实际需要，培训既有长远系统的目标，每次培训又都有不同的、具体要实现的目标。培训对象比较广泛，既包括领导干部、专业技术人员，又包括一般管理人员。根据具体培训目标的不同、培训对象的不同，培训班型、培训内容、授课形式（破冰、案例式、调研式、研讨式、讲授式）都有差异，且授课内容围绕业务发展以及每一次培训目标，更新变化较快。因此，行业教育培训的复杂性和特点就决定了它不同于传统的学历教育，教师绩效考核指标要分层分类综合评价。

行业教育培训教学部门的工作内容覆盖广泛，从绩效考核角度可大致分为教学工作、工作质量、科研工作、工作态度和其他项目。从权重角度看，教学工作和质量应该占绩效考核的80%，建议分别为60%和20%;基于岗位相关的科研工作建议所占比重为10%，工作态度和其他项目共占10%。从分项指标看，教学工作根据业务情况可分为授课课时、教材编写、课程开发、教学管理、教学总结五个方面;工作质量分为学员满意度、重大事项无错率两个方面;科研工作分为项目、课题、论文、报告四个方面;工作态度分为责任意识、敬业精神两个方面;其他方面分为同行评价、荣获表彰、团队合作、培训交流、部门重点工作任务五个方面。此外，除对教师自身工作进行指标量化的同时，还应考虑本部门教师的平均水平和同级岗位人员的平均水平因素。详情见下表：

考核项目 权重 分项 分值 同级岗位人

员平均水平 本部门

平均水平

教学工作 60% 授课课时

教材编写

课程开发

教学管理

教学总结

工作质量 20% 学员满意度

工作无错率

科研工作 10% 项目

课题

论文

报告

工作态度 5% 责任意识

敬业精神

其他 5% 同行评价

荣获表彰

团队合作

培训交流

重点任务

总之，虽然同在教学部门，由于行业性质导致教师工作的差异，必须细分的不同岗位内容制定不同的科学考核指标，分类分层考核，避免因考核指标引起的绩效分配不当，打击职工工作的积极性，引起不必要的矛盾。

4.2.2 职能部门工作人员绩效考核指标设计

职能部门是指组织中对下属单位具有指导、计划、组织、协调的部门，通常承担着一般性的管理和行政性工作。职能部门一般事务性工作居多，没有明确的业务指标，工作业绩相比于业务部门更难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。

绩效考核内容可以划分为思想品德、工作业绩、工作能力和工作态度四大类。中国共产党历来十分重视思想道德建设，德才兼备、以德为先，后更加重视并深抓贯彻落实。由于管理部门承担着组织管理、制定政策等重要职能，因此是否具有良好的政治态度、大局意识和思想品质就显得尤为重要。在工作业绩考核方面，将工作项目分为重点工作、常规性工作两项。其中，重点工作是根据年度重点工作任务分解和部门重点工作制定的，常规性工作是基于每个人的岗位职责，基本每年变化性不大，但这通常是职工工作总量中比例最大、最细碎、花费时间最长的一部分，应该占有较大权重。工作能力可以分为政策水平、组织协调、人才培养，工作态度可以分为协作性、执行力等。详情见下表：

考核项目 权重 分项 分值

思想品德 10% 政治态度

大局意识

思想品质

工作业绩 70% 重点工作

常规工作

工作效率

工作能力 10% 政策水平

组织协调

人才培养

工作态度 10% 工作态度

协作性

执行力

4.2.3 合理确定绩效工资保障和激励比例

著名经济学家亚当斯于1965年提出过公平理论，即：一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。目前，相当一部分单位在进行绩效分配时，绩效浮动差较小，绩效的激励作用没有最大限度的发挥。因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提下，应当减少“保障性”绩效的比例，增大激励性绩效的比例至30%-50%，使关键岗位、优秀骨干、高层次人才的绩效远高于单位职工整体水平，只有这样才能真正发挥绩效的激励作用，避免绩效激励调剂中的“不痛不痒”现象。

4.2.4 探索建立“ 以绩效工资为主、以岗位工资为辅”的模式

目前大多数事业单位的工资分配基本采取以岗位工资为主，绩效工资为辅的模式，有相当一部分单位绩效工资的核准也是基于岗位工资，从长远角度不利于人才的培养、激励和开发。因此，对于量化指标较为明确的部门，如业务部门的教学岗位可以探索岗位工资占少部分如1/3，绩效工资占2/3的分配模式。着眼业务需求明晰岗位职责，根据岗位职责细化考核指标，降低岗位工资的比重，提高绩效工资的比重。同时绩效应向单位重点业务部门、学科带头人、高层次人才、业务骨干和关键岗位适度倾斜，引起和激励职工对工作重点的认知，解决某些人一旦评上职称就高枕无忧，或是一旦聘岗后，在聘期内不求上进的问题。