职场培训总结范文第1篇

【关键词】新形势 煤炭企业 教育培训

目前国内煤炭市场低迷，各大煤炭企业纷纷限量限产，生产压力降低，煤炭企业抓好这次契机，将精力投放到职工的培训教育方面，使职工的教育培训工作从本质上取得进步发展。

一、提高思想认识

把职工教育培训作为“一把手工程”来抓，将其纳入企业发展规划，树立“停产不停训”的理念。目前生产压力降低，煤炭企业一把手要将部分精力从生产中解放出来，投入到职工的教育培训上，亲自来抓。要做到高层重视、中层支持、基层理解，提高职工素质要以教育培训部门为主体，齐抓共管。

加大宣传力度，使教育培训的重要性深入人心，从而提高思想认识。要通过舆论引导、警示提示、现场教育、业余帮教等多元化宣传方式，通过载体作用于职工的心理，提升职工意识，让职工从心理上重视教育培训。

二、完善培训机制

将教育培训工作重点转移至过程控制、效果考核评估上，建立、健全过程控制、效果考核评估机制。

有效的培训过程控制需要良好的管理作为保障。一是管理制度建设。为保证培训有序开展，必须有一套行之有效的管理体系来保证。培训管理内容主要是培训制度、培训激励制度、考核评估制度、培训奖惩制度。规范的领导责任制、目标责任制、考核奖惩激励机制和培训质量反馈体系，规范安全培训的组织、培训、考核、发证、反馈等项工作，促进培训工作的标准化、规范化和制度化。二是管理工作的实施。落实培训教师、参培学员、教职员工，落实教学组织管理、后勤保障管理措施。质量控制要与培训执行过程与考核相结合，重点是培训过程控制，及时观察培训过程中参训者的反应及意见。培训计划执行应注重弹性原则和例外管理。注意事前沟通，塑造学习气氛，增强学习互动，营造良好的学习氛围。对整个培训过程进行有效地控制和监督。不是为了找麻烦，而是为了培训质量的稳步提高，更是为了培训工作健康发展。

培训效果评估反馈。培训的效果评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结，然后根据评估结果适当调整培训课程。效果评估的方法分为过程评估和事后评估。效果评估结果应与薪酬挂钩，通过激励机制调动培训积极性。应用评估模型分为反应层、学习层、行为层、效果层等四个层次。对培训采取间接培训效果法、直接培训效果法、现场培训效果法评估。间接培训效果主要是在培训后通过问卷方式对培训方式、内容、技巧等方面进行评价，直接培训效果的评价依据主要为考核结果，以参加培训的人员的考核分数来确定安全教育与培训的效果，现场培训效果主要是在生产过程中出现的违章情况和发生的安全事故的频数来确定。效果评估要写出评估总结报告，通过评估不断调整工作方法。

三、精细化管理教育培训，丰富教育培训形式

教育培训要紧扣“五个结合”。一是把教育培训计划和施工一线生产实际相结合；二是把理论知识和实际操作相结合；三是职业技能教育培训与职业技能鉴定相结合；四是把事故案例剖析与法律法规、操作规程学习相结合；五是以公司集中组织教育培训与个人自主学习相结合。

切实做到全员教育培训。不能关注基层职工的教育培训，忽视对中、高层的教育培训。忽视对中、高层的教育培训，只会使全员素质水平出现畸形现象，不利于企业的长足发展。积极调动职工全员参加教育培训的积极性，做到全员互动教育培训。

集中培训与“三个一”日常培训相结合。由于限产轮休，职工生产压力降低，可以更好地进行煤炭企业层面以脱产形式的集中教育培训，同时，各生产区队采用“三个一”即“每日一题、每周一课、每月一考”的辅助手段进行教育培训，达到教育培训效果最大化。

针对在职员工的特点，“投其所好”，采取有针对性的培训，实行“动态”安全教育培训形式。即：培训地点不仅仅只放在室内进行，同时也把专业实操培训搬到生产一线，施行现场启发式教育培训，增加职工的感性认识，促进理论与实践相互结合。充分挖掘内部潜力，让富有生产经验和实践经验的安全专责、班组长在生产现场直接讲授，采取现场提问和互动的培训方式，激励职工动眼、动脑、动口、动手的积极性，使之寓教于乐，深入浅出，通俗易懂。增强了员工的学习趣味性。

深化形势任务教育，坚持“六必访、七必谈”，开展副总以上领导讲堂活动。坚持每周进行深化形势与任务教育活动，每周开展一次副总以上领导讲堂，同时配合相关部门进行“六必方、七必谈”，丰富职工安全、技术技能，增强职工的凝聚力和向心力。

四、强化师资队伍建设

建立安全培训教师库。煤炭企业教育培训机构要聘请相当数量不同专业的教师组成“教师库”，每次培训除部分专职教师授课外，耍从“教师库”中聘请相当人员作为培训教师的主体从事教学任务。从业教师具有执业资格的同时，要适时能力“注册”，定期接受上级培训机关的继续教育，定期地深入煤炭企业现场进行锻炼，做到灵活教学，用于指导实践。同时，教师库中的教师也可以是来自企业的兼职教师，促进学校教师向“双师型”转化。

为教育培训教师提供学习和发展的机会。鼓励教师通过多种渠道，采取多种形式，有计划、有组织地培训进修，不断提高教学水平。专职培训教师应定期到企业生产一线实习和调研，熟悉现场的生产、组织、管理，增长实践经验，增强理论联系实际的能力，保持教学内容的先进性和实用性。鼓励安全培训教师参加行业技术理论研究，进行职工教育培训的创新实践，参加国内、外学术交流活动，跟踪行业企业发展的新趋势，及时将新技术、新业务补充到教育培训当中。

提高教师在教育培训工作中的主体责任意识通过再培训和评优等活动，激励安全培训教师树立责任意识，恪尽职守、爱岗敬业，使教育培训工作真正落到实处。

五、总结

煤炭企业职工的教育培训作为“软件”工程，有利于安全生产、提高技能，增强队伍的凝聚力和向心力，有助于煤炭企业安全渡过这一轮寒流袭击。因此，在新的形势下，煤炭企业职工教育培训显得尤为重要。

参考文献：

[1]李俊.当前煤炭经济形势分析与应对措施[J].中国煤炭工业.2012（10）.

职场培训总结范文第2篇

自我性

总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。

回顾性

这一点总结与计划正好相反。计划是设想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，总结是计划的标准和依据，另一方面，总结也是制定下一步工作计划的重要参考。

客观性

总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。

经验性

总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的唯一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样才能达到总结的目的。

关于培训方面的年度工作总结分享

XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超过年度课时要求。

下面对各项培训具体情况进行总结及分析：

一、新员工培训，本年度工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《oa知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。

今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。

全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，XX年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达 60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。

二、公开课培训方面，本年度共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十八大”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。

三、部门培训方面，XX年度全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了年度目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为 4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。

四、建造师培训，XX年度，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本年度共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%;每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一名一建学员一次性通过了4科，这给XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，XX年度二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但XX年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且XX年度将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年度考评中，以激发员工学习激情。

五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，XX年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。

同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：1、内训师的素养修炼(内训师的使命、内训师之职业素养)2、内训师表达能力训练(克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化)3、课程组织和教学能力训练(案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则)

职场培训总结范文第3篇

关键词：培训；有效性；方法

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2013）16009501

1采油厂员工培训现状

孤东采油厂干部职工总人数为8639人，其中管理干部1351人，占总人数的15.6%；技术干部467人，占总人数的5.4%；操作工人6821人，占总人数的79%。

1.1管理干部

从年龄结构上看，管理干部中30岁以下的61人，仅占总人数的4.5%，年轻干部具有个人业务能力强、工作积极性高、富有激情和活力的优点，但在工作经验和处理人际关系等方面略显不足；40岁以上的760人，占总数的56.2%，这部分干部年富力强，具有业务熟练、工作经验丰富的优势，但存在着知识结构单一、求知愿望不强和易满足现状等问题。从文化层次上看，管理干部中，大专及以下学历的仍有666人，占总数的49.2%。由此可见，当前培养较高文化高素质的后备管理人才的任务还很紧迫和艰巨。综上分析，管理干部急需的是适应形势的新知识、沟通能力和积极的工作心态等方面的培训。

1.2技术干部

技术干部中30岁以下的137人，占总数的29%；30-40岁的168人，占总数的35%；40岁以上的162人，占总数的34%；从年龄结构上看，各年龄段人数所占的比例较为合理。技术职称上，已取得高级职称的61人，占总数的13%；中级职称的201人，占总数的43%；助级职称及以下205人，占总数的43.8%；从任职资历看出，高层次技术干部比例偏低，综合素质较低技术干部偏多；另外高层次技术干部也存在部分理论水平高，但与生产实际结合的不够紧密，尤其是处理突发事件和现场实践经验不足等问题。综上分析，技术干部需要的是更加贴合生产实际的常用标准、实用技术的创新能力以及掌握新工艺和新技术的培训。

1.3操作工人

操作工人是干部职工队伍中的大多数，人数多达6821人，其中30岁以下的1374人，占总数的20.1%，；40岁以上的2413人，占总数的35.4%；技术等级上，已取得技师以上资格的有292人，仅占总数的4.3%。整体上队伍趋向老龄化，高级技能人才不足的。

在30岁以下的年轻工人中，有1276人是近年新招收的新员工，占总数的18.7%。这部分年轻人为操作队伍注入了新的活力，具有文化程度高、思维活跃、富有热情和创造力的优点，但同时也存在娇生惯养、吃苦耐劳精神不够，现场实践经验不足等问题。综上分析，对老员工应更加注重专业新知识与新技术、心理健康等方面的培训；而新员工需要的则是优良传统教育、现场安全知识、现场标准化操作技能、突发事故处理和个人职业生涯设计等方面的培训。

通过对以上调研情况的汇总分析，可以看出，在拓宽培训内容，培养高素质的管理干部、技术干部和操作工人等方面都有很大的培训空间。2目前培训工作面临的主要问题

（1）员工素质与采油厂发展需要存在差距。采油厂的发展遇到了资源接替不足、注采矛盾突出和开发风险加大等矛盾，部分员工思想受到不利因素侵扰，存在敬业精神和进取精神不足、开拓创新意识不强等问题。

（2）培训现状不能满足干部职工日益增加需求。随着社会和企业的发展，干部职工的培训方式需求日趋多元化，现行的培训方式不能完全地适应干部职工学习的需求。

3提高员工培训积极性的主要措施

（1）突出四个特色，全方位、多层次地开展培训工作。深刻把握党的十提出的“不断增强国有经济活力、控制力、影响力”的要求，在服务“打造世界一流、实现率先发展”中推进科学办学，找准工作定位，突出服务大局、服务现场、服务学员特色。在办学标准上，坚持质量立校，科学办学，抓好课程建设。在教学内容设置上，突出孤东主体专业和厂贯制度标准培训特色，更加贴近实际，以“敞开式培训”为载体，开发现场培训课程，组织技术骨干在现场实际操作演练、由专家现场监督点评，并将整个过程录制成光盘，让学员在观摩学习的过程中自觉地联系实际，修正错误，提高岗位工作能力。

（2）完善“五化”模式，促进培训规范化、科学化。深刻把握“实施创新驱动发展战略”要求，在促进创新发展中推动培训管理创新，完善新形势下符合孤东实际的培训模式，为实现率先发展的工作目标提供智力支撑。立足统筹用好现有培训资源，进一步完善“五化”培训模式，重点在培训内容上求突破，突出主体专业知识和交叉知识培训；在培训形式上求实效，突出敞开式培训教学和网络平台远程培训教学，使“五化”培训模式更加符合采油厂现阶段的培训需要。

职场培训总结范文第4篇

[职业教育改革和发展策略思索

一、达州职业教育发展目前状况

达州市地处川渝鄂陕结合部，是四川的人口、农业大市、川东工业重镇和交通枢纽，也是四川的教育文化大市，具有悠久的历史和浓厚的文化底蕴，被誉为“川东明珠”。目前，全市共有高职院校2所，中职学校38所，其中民办中职学校10所，另有乡镇成人教育学校240所，并拥有一批职业教育培训机构。2005年，全市完成中职招生任务(按生源计)24768人，是2001年的3．1倍，中职在校生规模迅速扩大，2005年底达43777人。以农村劳动力转移培训为重点的多形式、多规格、多门类的短期职业培训，成效显著。2005年完成农村劳动力转移培训达413000人次，培训农户科技当家人53286人，完成系统实用技术培训423689人次，完成职工教育培训89326人次。至今，全市已建成部级重点职校5所(含劳动部评定的1所技校)、省级重点中职校3所、市级重点中职校6所；省级重点专业2个、市级重点专业9个。骨干示范中职校在校生占全市中职在校生总数的73．9％，2005年骨干示范学校所招新生占全市中职校所招新生总数的75．6％。全市已初步形成了政府主导，行业、企业和社会力量共同参和的政府办、企业办、联合办、个体办的多元化办学格局；目前，我市民办中职校招收中职生达2845人，在校学生7365人，占全市中职学校在校生总数的16．8％。

二、达州职业教育发展面临的困难和新问题

1．有的地方对职业教育的重要性缺乏足够的熟悉，仍然存在着忽视职业教育的倾向，国家大力发展职业教育的方针在实际工作中没有得到切实的落实，政策支持和工作力度都还没有完全到位。同时．群众心理也不利于职业教育发展，鄙薄职业教育的陈腐观念有所抬头，鄙视劳动和根深蒂固的“望子成龙”的传统观念交织在一起，职业教育在相当一部分人的眼里还是二流教育，再加上职业教育质量不高，自身缺乏足够的吸引力，群众及其子女不愿就读职业学校。

2．职业教育和市场、产业发展之间良性互动的有效机制尚未真正形成，就业市场对技能型人才的需求并没有转化为有效的职业教育需求。职业教育的办学机制、人才培养模式、运行机制和市场机制的衔接不够紧密，职业教育适应市场、服务经济的能力还比较薄弱。

3．职业教育的发展还远远不够。普、职发展比例失衡，职业教育总量不足，质量不高。全达州市中等职业教育的招生数和在校生数仅占高中阶段教育的40．1％和38．5％，民办职业教育只占职教总量的13．6％。

4．办学特色不够鲜明，教学质量不高。一些学校以学科教育、学历教育为导向，用升学来吸引生源，技能教育和实践教育没有摆上应有的位置，实习实训设施不配套，专业特色不明显，职业学校毕业生质量不高，就业优势没有得到充分体现。

三、加快达州市职业教育改革和发展的策略思索

职业教育要适应市场，适应经济社会发展的要求，教育体制创新的关键，必须在改革中找出路，在创新中求发展。

1．转变教育观念。首先要树立市场观念，要面向市场，以就业为导向。职业教育的发展必须做到市场和社会需要什么人才就培养什么人才。职业教育一定要有市场意识，要努力从计划培养向市场驱动转变，从专业学科向职业岗位和就业本位转变，彰显自身的质量、品牌和特色，提高就业率，增强学生适应岗位的能力。

2.创新办学体制。在适应市场经济体制的职业教育改革发展进程中，办学体制是基础。一是要加快民办职业教育的发展步伐，形成多元化办学格局。要大力扶持民办职业教育机构，支持民营企业举办职业学校，在学校用地、税收、基本建设、师资队伍、招生和毕业生就业等方面和公办学校一视同仁。二是大力推进公办职业学校的体制改革。各级政府和教育、劳动等部门要积极引导和支持公办学校进行股份制、国有民办、公办民助、民办公助等体制改革试点，答应各地引入民间资金改造薄弱公办学校，鼓励公办学校利用社会资源、采取多种形式的联合办学推动公办学校重组和整合。三是大力推进公办职业学校内部管理体制和运行机制的改革。各地要采取有力办法给职业学校松绑放权，在招生、学籍、专业设置、课程改革、经费使用等方面扩大学校自，帮助学校构建面向市场、自我发展、自我约束、自主摘要：办学的运行机制。

3.创新办学模式。在建立适应社会主义市场经济体制的职业教育体系过程中，办学模式、人才培养模式是至关重要的。各地和职业学校要结合地方经济社会发展的实际和学校自身特征，积极推进教育教学改革，加强和完善校企合作、产教结合，通过多种形式的校企合作、产教结合，探索和建立根据市场、企业“订单”进行教育和培训的机制，为市场、企业“量身定做”培养人才。要改革传统的教学模式，让企业、行业直接参和学校招生、培养全过程，在培养目标、人才规格、专业设置、知识技能和教学评价等方面发挥更大的功能。要以就业为导向，改革现行的教学管理制度，根据不同专业、不同培训项目和学习者的需求，采取灵活的学制和学习方式，实行“学分制，为受教育者半工半读、工学交替、分段完成学业创造条件。要加强实训基地建设，重视“双师型”师资队伍培养和实践教学环节，提高毕业生质量，促进职业教育和劳动就业的有机衔接。

4．大力实施农村劳动力转移培训。按照“政府扶持、部门协作、齐抓共管、统筹规划、整合资源、创新机制、按需培训、注重实效”的原则开展好转移培训工作。县(市、区)要依托重点中等职业学校，加快县级职教中心建设，统筹各项职教职能，建立健全县、乡、村三级转移培训网络，开展各种形式多样、长短结合的职教和培训。要形成培训、转移、就业后管理教育为一体的一条龙服务，真正做到“转移一人，致富一家”。

5．加强领导，优化职业教育发展环境。发展职业教育，主要受益在地方，主要责任在县(市、区)。各级政府和有关部门要认真落实国家和省、市制定的改革和发展职业教育的方针、政策和法律，对职业教育的规划布局、政策、经费、办学、资源配置等进行统筹协调。

职场培训总结范文第5篇

1．1制定长期系统的培训计划

煤矿企业的管理在不断的完善与发展，针对安全教育培训的长期性特点，要制定既有总体目标又要有阶段性目标的培训工作计划，特别是要落实好队组级培训计划的制定，使培训计划具有系统性、前瞻性、针对性、实效性［2］。

1．2改善培训内容，丰富培训形式

培训要紧紧围绕煤炭生产、生活，收集能触及职工内心的“身边事”、相关事故案例作为“药引子”，将培训内容贯穿于其中，更有利于提高安全教育培训效果。培训不能只是照本宣科，视频动画、现场模拟教学、兴趣教学等与单纯的理论知识教学相比，更能使职工印象深刻，煤矿企业应设置多媒体培训教育、矿井仿真模拟系统，同时购置优质的、与时俱进的煤矿安全方面的报纸期刊等，拓宽职工的知识面。发动职工结合自身情况编写安全劝语、安全警句，组织职工开展安全演讲、安全知识问答、安全文艺节目表演，使职工自己成为培训的授课人。建立“送教到现场”的培训机制，通过开展现场案例培训和直观的实操培训，将理论和实际有效结合。

1．3改善岗位合格的监督方法

《矿山安全法》规定:“未经安全教育培训的，不得上岗作业;特种作业人员必须接受专门培训，经考试合格取得操作资格证书的，方可上岗作业”［3］。遵照相关法律法规，各煤矿企业都在认真开展职工强制性安全教育培训，但目前多数企业岗位合格的考核依据还是理论培训结果，在工作实际过程中的操作技能考核未能和岗位合格有效挂钩。因此，企业有必要在开展好集团、矿、队、班“四级”安全教育培训的同时，将日常作业质量考核纳入岗位合格评定。

1．4加强培训过程管理

1)加强内部讲师的授课管理。作为公司培训的中坚力量，要求讲师在本专业领域有较高理论水平，且有良好的业绩，考核通过后方可对职工进行教育培训。讲师要根据岗位职工的教育程度不同，理论知识掌握快慢不同准备培训内容。培训内容不仅有安全素质的培养，还应包括安全知识、安全技能以及安全态度，课件要将理论知识与实际案例相结合，便于职工的理解接受，在授课形式上要紧跟时代采用幻灯片、多媒体等视听相结合的方式。

2)加强讲师培训效果考核。按照标准化要求完善安全生产培训体系，明确各级人员职责，建立绩效考核机制，使讲师工资和培训结果挂钩，不但要根据培训任务确定讲师工资，同时要充分结合员工安全知识、安全技能和职工培训后的满意度等多个方面考核，促进讲师提高培训质量的主动性。

3)因材施教，定制培训内容。针对不同的受训群体，明确各类人员应必修的课程结构，高级管理人员总课时的80%应为管理类课程，中级管理人员总课时60%应为技术管理类课程，岗位职工总课时的80%应为技术和安全管理知识。同时，明确岗位的学历要求，保证新上岗职工具备一定的基础理论知识，对已在职的不具备学历要求的职工，开设基础理论进修班，提高他们的基础知识，补长职工素质短板。

4)完善学员考核机制。建立各级人员每年应修学分标准，通过参加内部举办的各项培训活动，修满规定的学分(参加外部培训人员，经确认后可获得相应学分)。对于能够按要求修满学分的职工全额兑现各类奖金和工资，对于修完要求比例50%以上，但未修够学分的，同比例兑现各类奖金，50%以下的脱产培训并进行处罚。

1．5突出重点安全教育培训

1)班组长的安全教育培训。班组长是安全管理的兵头将尾，是安全管理的最小单位，要通过持续有效地加强班组建设，夯实一线管理基础，实现班组安全管理从“零事故”向“零三违”转变。首先要做好班组长的安全教育培训工作，实施班组长持证上岗制，班组长要加强对班组中作业人员的现场安全教育，对班组员工的安全绩效进行动态考核，并落实班组长连带考核机制。其次抓好对班组的集中培训，促进班组管理素质的不断提高。加强班组安全文化建设，逐步形成员工互联保、个人保班组、班组保队组、队组保全矿的安全生产网络。

2)特种作业人员的安全教育培训。特种作业属于技能岗，同时也属于高危岗，工种种类繁多，在煤矿企业的安全生产过程中起着重要的作用，在教育培训中要作为重点进行监督和管理。要根据不同工种专业的特点，向工人传授该工种的专业操作技能，同时要对特种作业人员进行安全文化素质、安全技术知识和应急能力方面的教育培训，并结合相关特种作业事故案例教育，强化特种作业人员的安全生产意识。

1．6创新安全教育培训模式

1)干部上讲台，培训到现场。优秀的专业技术领导干部，也是将专业理论和实践很好的结合，在工作实践中认识深刻的“优秀教师”，利用领导干部的榜样作用，通过现场指导，系统讲解，既弥补了专职理论教师实践知识匮乏的不足，建立了“和谐的干群关系”，同时也起到督促各级领导干部、专业技术骨干积极主动下队组、进现场掌握现场实际情况的作用。

2)订单式培养。“订单培养”是借鉴企业“订单生产”概念而提出的一种人才培养模式。所谓“订单培养”，指根据岗位需求与学校签定用人协议，由校企双方共同选拔学生，共同确立培养目标，共同制定培养方案，共同组织教学等一系列教育教学活动的办学模式。企业参与从培养方案的制订到实施整个培养过程，学校建立起完善的教学质量监控和保障体系，有效保证学校所输送人才的实用性。

3)“五轮驱动”培养人才。五轮驱动:即实习锻炼、实践操作、能力彰显、综合评价、价值提升五个方面，其核心是“三个三”培养思路(三导师指导、三岗位培养、三渠道成才)。学校毕业生到矿后，要进行为期三个月的岗前培训和六个月实习锻炼，在实践导师、管理导师、技术导师的精心培养下，主要通过技术主管、跟班见习技术员、验收员或副验收员三岗位的轮岗交流，不断锻炼提高工作能力。此间，通过实施月度评价、季度测评、半年考评、年度综评的考评机制，以及动态转化、纳入后备人才、进行物质奖励等形式，不断激发大学生的工作热情，全面盘活人才资源，经过坚持不懈的培养，逐步使大学生成长为高级技术管理人才、科队技术骨干、高级技能人才，为企业发展积蓄力量。

1．7加强安全文化熏陶，提升职工安全意识

企业的员工人数众多，在自身的修养方面各有差异，层次区分明显，因此对安全的理解深浅不一，通过开展丰富多样的企业安全文化活动，可以引导员工关注安全、体会安全、共同提高。日本经营业先驱松下幸之助指出:“企业可以凭借自己高尚的价值观，把全体员工的思想引导到自身意想不到的高境界，产生意想不到的激情和工作干劲，这才是决定企业成败的根本”。企业不断通过教育培训向员工灌输和渗透企业安全观，加强安全文化的认知和认同，切实做到安全文化内化于心，外化于行，才能形成上下合力，增进企业活力。

2结语