社工培训总结范文第1篇

一、基本情况

6月21日至11月19日，共举办公务员通用能力培训班23期，参训学员2791人，其中校内班18期2163人，地税局、法院、检察院、工商局、广电局等送教上门5期628人。

二、主要做法

1、各级领导重视。

这次近2800名公务员参加的培训可以说是建县以来最大规模的一次。之所以能够成功举办，是全县各级领导高度重视的结果。早在2012年5月，县人社局就积极谋划并牵头协调县委组织部、县委党校根据省市公务员培训相关要求，联合起草培训方案，主动向县委、县政府汇报争取支持，县委、政府高度重视，主要负责同志均在培训方案上签署意见，并要求县财政全力支持，把培训经费纳入预算；在培训时，县委常委、组织部部长李锋亲自做开班动员，人社局和党校富有丰富实践工作经验的主要负责同志孙业茂、戴德军亲自授课，使课程更加结合实际，每期结业时则由人社局副局长马登月做培训总结；党校还购置空调积极改善办学条件，让学员有个相对较好的学习环境；各参训单位积极与党校联系，在规定的时间内上报参训学员名单，确保了购书、分班等前期准备工作的顺利进行。

2、筹划周密细致。

举办2800人规模的培训，必须进行周密的安排，任何一个细节出问题，都会影响培训全局。在培训前期，组织部、人社局和党校多次召开培训工作筹备会，对学员分班、教材采购、教室环境布置、班主任设置、学员管理、后勤服务等多方面问题进行详细研究，以确保培训顺利进行，并制定培训工作行事历以防疏忽大意。

为扩大培训覆盖面，实现全员培训全覆盖，组织部、人社局和党校主动与工商、地税等垂直管理单位沟通，要求其参加地方培训。

为了服务全县中心工作，在“大干100天”期间，特意停止培训2个月，以防影响工作大局。

3、方式灵活多样

首先是选调参训学员灵活。为确保工作学习两不误，报名时要求各单位根据自己实际情况最多可分20期上报学员名单，并还可在培训前一天进行微调。

其次是培训方式时间灵活。对100人以上的单位，采取送教上门方式培训并可利用周六周日进行，对于100人以下的单位，采取分散方式到党校参加培训。

再次是课程设置灵活。在以公务员通用能力为主的同时，还结合县经济社会发展的需要，围绕县委中心工作开设紧密结合实际工作的统筹城乡发展专题讲座内容，并且对前几年未培训的公务员法概述、中华人民共和国政府信息公开条例、行政机关公务员处分条例等内容进行了“补课”。

4、教学管理严格

在对教师和服务人员管理方面。为保证教学质量，县委党校09年选送6名骨干教师参加市人社局举办的通用能力师资培训班，师资培训班结束后进行了近3个月的校内试讲，进行内部练兵，优胜劣汰，最终选出4名教师授课。在教学时要求教员采用多媒体教学方式，以增强教学效果。在每期的培训结束时，让全体学员对教师教学效果进行测评，并反馈给教师；对于办班服务人员，从严要求，出现工作失误一次者给予批评，二次失误则换人。

在学员管理方面。组织部、人社局和县委党校专门制定了学员培训纪律，对不按时参学、无故旷课、考试不合格等现象均发通报批评并责令补学，组织部、人社局把培训考试考核情况，作为公务员年度考核评优的重要依据；每期设置专职班主任，负责学员考勤等日常班务；组织部、人社局每期派员督学，组织部副部长刘卫和吴国亮同志多次抽查学习情况，并及时发学习情况通报至各参学单位。结业考试时对试卷不断调整变化，以防抄袭。

正是由于上述各方面的工作做的扎实有效，促使了这次全县公务员培训工作有条不紊地顺利进行，切实做到了不走过场，不搞形式，学员每期出勤率均达95%以上，达到了“教师教的好，学员学的好，社会效益更好”（学员评语）的目的。在11月3日省人社厅委托市人社局对我县公务员培训进行检查时，在公务员培训方面的做法深获好评，市人社局拟在全市推广。

三、不足之处

1、培训时间不够。每期仅2天的培训时间与上级的培训要求差距很大，同时在短时间内课程安排较多，每位教师讲解一个专题的课时只有一个半小时，难以展开讲解，以后主办单位将会积极争取达到规定的培训学时。

社工培训总结范文第2篇

关注消防、共享平安

二、活动目的

为进一步做好商务楼防火安全工作，让广大企业单位员工深入了解消防逃生常识，切实树立起消防意识，真正掌握好消防安全知识，学会正确使用灭火器以及掌握逃生的方法，提高抗击突发事件的应变能力，能有组织、迅速地引导人员安全、快速地疏散。

三、活动背景

火灾带来的危害，人人都懂，但在日常工作中却往往被忽视，被麻痹，侥幸心理代替，往往要等到确实发生了事故，造成了损失，才会回过头来警醒。隐患险于明火，防胜于救灾，责任重于泰山，为增强商务楼客户的消防安全意识，将火灾发生率降到最低，商务楼特意举办了此次关于消防安全知识培训的社区活动。

四、活动时间

五、活动流程

1、 申请活动开展权，争取此活动能得到公司领导及相关部门的配合与支持。

2、 在商务楼1楼和负2楼宣传栏张贴宣传单，让广大住户了解此次活动。

3、双方确定上门培训时间， 安管部首先对客户进行了消防知识的讲解，之后进行了现场演示，手把手教客户们如何正确使用消防器材。

六：活动现场

七：活动总结

社工培训总结范文第3篇

本文通过分析济宁环宇风情旅行社员工培训中存在的问题，借鉴国外旅行社员工培训的经验，针对旅行社员工培训中存在的问题提出相应的对策。从而帮助旅行社员工充分发挥潜能；增加员工对旅行社组织的归属感；提高旅行社的整体形象。同时也可以为其他中小型旅行社的员工了培训提供

借鉴。

关于企业的员工培训，国外起步于资本主义社会初期。历经两百多年的发展。1911年，马克思.・韦伯（Max Weber）认为企业的良好发展，其员工必须要经过正式的培训。1913年，雨果・芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理学与工业效率》中从心理学角度说明了培训对员工绩效的影响。由此看来，早期的研究主要强调员工培训的重要性。1961年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）提出了在员工培训前，要进行培训需求分析，对培训方法的选择以及培训计划的制订都有着至关重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培训效果评估对员工培训的重要性。1965年，伦纳德・R・赛利斯（Leonard Sayles）和乔治・斯特劳斯（George Strauss）在《人力资源管理》中提出培训是一个长期的过程。1990年，弗农・汉弗莱（Vemon Humphtye）提出员工培训要从整个企业的角度分析、设计、开发、执行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“计划培训”这一概念。总的来说，国外现代的员工培训的研究不在停留在表面的重要性，而是对员工培训进行了更加系统化的

研究。

中国的员工培训起步较晚，开始于改革开放初期。研究时间较短。1998年，王鹏、时勘提出培训需求分析对员工培训的重要性。2002年，吕锋对培训评估的过程进行了研究，主要分为六个个步骤，包括培训需求分析、明确培训评估的层次、建立培训评估数据库、调整培训项目、沟通培训项目结果。同年，苗青提出评价培训效果的多种方法，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法、时间序列法。2004年，吴宇虹和苏文平对培训体系进行了研究。吴宇虹提出一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估、培训管理体系。苏文平则针对培训体系中存在的问题提出了有效的培训方式。同年，田恩舜、杨雅清分析了培训的风险以及防范策略，他们认为加强管理，提高培训的质量是防范培训风险的

关键。

哈弗大学教授詹姆斯・P・克莱门斯曾经说过，员工培训是企业的一项重要的活动，他决定着企业是否能持续发展的关键。企业要想成功，必须有着一批具备卓越知识与技能的员工队伍。随着旅游业竞争的加剧，人员素质成为旅行社的有形竞争力，提高人员素质的主要途径就是员工培训，因此越来越多的旅行社开始注重员工培训，怎样将员工培训做到最优化成为各个旅行社研究工作的重点。

一、济宁环宇风情旅行社员工培训现状

济宁环宇风情旅行社已经意识到了培训工作的重要性，但仍旧处于初级阶段，存在许多的不足。旅行社在员工培训方面投入资金较少，没有设立专门的培训部门，没有系统完整的培训体系，培训内容较为简单，主要针对旅游局组织的导游年审培训，旅行社经理年审培训等职业资格证考试培训，忽视对旅行社员工技能等其他素质的培训。培训方式主要采用普遍的讲授法，太过单一的方法显得培训枯燥乏味，员工积极性普遍较低。同时，由于没有对培训需求进行分析，不能满足员工的自身需求，员工对培训的满意度也较低。总之，整个培训的管理状态较为松散，培训后也不注重效果评估，这种流于形式的培训，取得的效果必然不理想。

二、济宁环宇风情旅行社员工培训中存在的问题

（一）不注重对新员工及实习生的培训

济宁环宇风情旅行社认为，旅行社招聘的新员工和实习生都是旅游管理专业毕业的大专或本科生，有着一定的知识基础，因此，不需要培训便可以直接上岗，即使不熟悉业务流程，随着时间的推移，很快就会适应工作环境而胜任工作。其实，这种观念是及其错误的，新员工即使是本专业出身，但在学校里说学到的知识毕竟有限，而且未应用于实践。若仅仅靠员工的适应能力和悟性，较长时间内员工的绩效也未必能够提高，那么旅行社所要付出的代价要远远高于培训的代价。同时，人都是要终身学习的，学校所学的知识不免会比较陈旧且更倾向于理论，不能很好的与社会发展同步，这就需要旅行社积极组织培训，结合社会发展趋势，将理论与实践结合进行培训，才能保证旅行社人员素质与社会发展同步不

出轨。

（二）无专门的培训部门

济宁环宇风情旅行社的培训工作较为松散，没有自己专门的培训部门，没有一个统一的培训管理程序，使其管理工作稍显混乱。该旅行社总是会在不得以的情况下进行突击培训，整个培训过程显得杂乱无章，没有合理的计划与安排。所以，设立一个专门的培训部门是非常有必要的。

（三）缺少系统完整的培训体系

1.培训需求缺乏客观分析

济宁环宇风情旅行社的培训工作有很大的盲目性与随意性。旅行社经常将所有员工统一组织培训，没有将各个部门员工的自身需求与旅行社业务发展相结合，虽然花费了大量的时间、精力、钱财，但培训效果并不理想，使得旅行社与员工双方积极性都有所降低。

2.培训内容不全面

培训内容毫无针对性，没有实行员工差异化培训，将新老员工统一组织培训，忽视新老员工间的能力差别，另一方面，只注重对员工技能的培训，而忽视了对员工其他素质的培训，不注重对员工行为规范与客户进行怎样进行沟通交流等方面的培训。这样以来，员工的整体素质很难得到

提高。

3.培训方式过于单一

培训方式主要采用普遍的讲授法，这种方法会使员工感到枯燥乏味。一方面，这种方法仅适用于理论教学，而旅行社所提供的服务是要直接面对顾客的，这样的培训很难让员工将理论应用于实践；另一方面，传统的讲授法很容易让员工的思维固化，思维得不到开拓创新。因此，应将多种培训方法相结合，这样才能取得更好的培训效果。

4.缺乏必要的培训效果评估

培训工作大多是旅行社内部组织的培训，只是培训而无考核。培训过后没有及时的进行反馈总结。没有及时掌握培训的落实情况。没有考核的培训会让员工感到与他无关，因此员工积极参与性并不高。同时，不对培训效果进行评估，就不会发现培训中所存在的缺陷以及优点，很难为下一次的培训提供

借鉴。

（四）培训是师资不专业，缺乏外部培训力量支持

济宁环宇风情旅行社的培训工作大多由内部一些资深员工和高层管理人员负责培训。这一些人在旅行社的时间较长，对于旅行社的业务、运营模式都相当熟悉。新员工以及实习生可以从他们那里学到许多的经验。但是随着社会的发展，科技的进步，他们的思维难免会有局限性，跟不上时代的步伐。同时，他们也并非专业的老师，一些培训方法和技巧都相对生疏，因此培训效果往往并不佳。

四、提升济宁环宇风情旅行社培训效果的对策

（一）建立科学完善的培训体系

1.注重对员工培训需求的分析

培训需求分析需要涉及到两个方面。一方面对员工个体进行需求分析，可以通过问卷调查，座谈会等形式对个人的专业知识、业务能力、个人潜力进行分析，然后决定员工接受怎样的培训；另一方面是对旅行社组织的分析，即通过组织目标确定培训目标，同时，对本组织人力资源状况进行分析，然后结合本组织的结构绩效、资源配置来确定对未来人力资源素质的要求。

2.做到深层次、全面培训

培训内容应是深层次的专业知识，而非一些简单的普及化的知识，通过培训需求的分析，对员工的培训内容应该分层次进行，这样更有针对性的培训才能达到事半功倍的效果，同时除了对专业的知识、技能方面的培训，还要对员工规范、纪律以及为人处事等方面进行培训，这样员工的综合素质才能

提高。

3.多样化的培训方法

旅行社的员工培训应采用各种方法结合培训，避免单一讲授法的枯燥乏味。英国教授雷格・瑞文斯提出的行动学习法是一种将学习与反思相结合的方法，将理论与实践进行了完美的结合。然后将案例分析、讨论教学、实地考察、远程教学应用于行动学习法中，可以更加系统全面的发现与解决问题。有效提高员工培训效果。

4.加强对员工培训效果的考核及评估

培训过后应及时的进行反馈、总结，掌握培训中的欠缺与不足，为下一次的培训提供参考。考核应将理论与实践进行结合，同时，将考核成绩与员工的转正、升职、报酬等员工的自身利益相关联，以提高员工参与培训的积极性，获得更好的培训效果。

（二）建立专门的培训部门

旅行社应建立专门的培训部门，制订专职人员负责培训的策划、实施、评估，确保时间、经费、人员的合理安排。有专职人员的负责，整个培训过程就会有条不紊的进行，避免了资金不足、时间安排不合理等问题的出现。培训部门主要起到了一个检查、指导、控制的作用，让培训进行更加

顺利。

（三）适时选择员工培训外包

旅行社可以与高校、培训机构进行合作。高校以及培训机构有着专业的师资力量和完善的设备，他们具有专业的理论知识和教学方法，同时他们一直走在社会的前端，了解社会最新资讯。通过了解竞争对手的经营情况，结合本企业的经营情况，有针对性的对企业员工进行培训。

（四）将培训与员工的职业发展相结合

社工培训总结范文第4篇

【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.

[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.

社工培训总结范文第5篇

同志们：

今天，我们召开的区委干教领导小组工作会议，主要任务是传达学习2005年12月下旬召开的全市干部教育培训工作经验交流会议精神，总结三年来全区大规模培训干部工作，部署今年干部培训工作。刚才，*同志传达了全市大规模培训干部经验交流会精神，党校、人事等几个部门总结了近几年的培训工作，提出了下步工作安排，*同志总结了我区三年来干部教育培训工作情况，并对今年的干部培训工作进行了精心的安排部署。下面，我就我区的大规模干部教育培训工作，讲几点意见。

第一，要积极适应新形势新任务的要求，与时俱进、强力推进全区大规模培训干部工作。

党的十六大以来，以同志为总书记的党中央，站在全局和战略的高度，对加强和改进干部教育培训工作作出了一系列重要指示。我们必须适应新形势新任务的要求，认真贯彻落实中央的指示精神，与时俱进，开拓创新，始终把干部教育培训作为关系党和国家事业发展全局的一件大事抓紧抓好。我们目前正在开展的大规模培训干部工作，跨越“十五”和“十一五”两个时期。过去三年，在区委的坚强领导和各单位各部门的共同努力下，我区大规模培训干部工作取得了明显成效，先后培训各级各类干部1200多人。通过培训，全区干部队伍的整体素质有了较大提高，有力地促进了全区“十五”时期的建设和发展。但应该看到，从今年起，党政干部的第二轮培训工作就要启动，干部教育培训工作面临不少新的情况。同时，进入“十一五”规划实施阶段，经济社会发展理念、发展思路、发展模式等都将得到进一步深化，干部教育培训工作在内容和形式上都面对不少新的要求。因此，大规模培训干部工作的任务仍然十分繁重，区委干教办和各单位各部门肩上的责任仍然十分重大。希望大家进一步振奋精神、坚定信心，明确任务、把握重点，增添措施、强力推进，按照全员培训的总体要求，认真落实全市大规模培训工作规划，整体推进“三支队伍”的教育培训，努力完成好五年大规模培训干部工作的战略任务。

第二，要紧紧抓住加强党的执政能力建设这个关键，突出重点、创新方式，为实现“十一五”规划、全面建设小康社会提供坚强有力的组织保障。

大规模培训干部工作必须把加强党的执政能力建设的要求贯穿始终，以是否提高广大干部的素质和能力作为检验工作成效的标准。为此，干部教育培训工作必须在两个方面狠下功夫：一是要围绕全区工作大局，突出培训重点。当前和今后一个时期，要按照党的十六届五中全会提出的“不断提高党领导经济社会发展的水平，进一步增强党的领导核心作用”的要求，坚持以党政干部特别是副处级以上领导干部为重点，围绕区委七届七次全会提出的主要任务，加大培训力度，不断提高各级干部贯彻落实科学发展观的能力、驾驭全局的能力、处理不同利益关系的能力和务实创新的能力，为实现我区“十一五”规划目标、全面建设小康社会提供充分的干部准备和组织保障。二是要紧密结合实际，创新培训方式。面对我区较小的特点，干部教育培训工作要坚持以加强党的执政能力建设为主线，着眼于经济社会发展的实际需求，根据提高不同层次、不同行业、不同岗位干部素质和能力的实际需要，积极探索符合党政领导干部、专业技术人员、企业经营管理人员不同特点的培训方式，做到“三支队伍”整体推进。要适应时展需要，不断深化培训内容，紧紧抓住当前工作中的突出矛盾和难点问题选择培训专题，综合运用各种培训方式，努力增强培训实效。要坚持开放办学，加强对外交流合作，拓宽培训渠道，整合培训资源。

第三，要认真总结干部教育培训的经验，努力把大规模培训干部的成果转化为加强党的先进性建设的实效。