公共事业管理论文

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公共事业管理论文范文第1篇

（一）实践教学环节薄弱，实践教学体系不够完善我院公共事业管理专业实践教学环节设置中存在一些问题：一是实践教学课程与理论课程衔接不到位，；二是实践教学执行力度不足，安排不合理、监督不到位现象存在，没有真正达到教学目的；三是实践教学平台建设滞后，到目前为止，本专业尚未建立相关的专业实验室和实习基地；四是实践教学考核流于形式，所有实践课程基本以完成实习报告作为考核形式，导致学生不重视，缺乏学习主动性。

（二）师资力量薄弱，应用型师资缺乏目前，在师资水平上，有一半为非管理专业出身教师，在职称结构上，90%为副高以下。在师资队伍建设中，一方面，本专业专职教师较为年轻，从学校毕业后直接走上讲台，缺乏相关的应用实践，教师自身实践教学能力不足，对培养应用型人才缺少认知和经验；二是人才引进成难题，师资队伍建设“重学历、轻能力”，为具有丰富实践经验的企业家、高级管理人才等进入学校设置了门槛，目前本专业教师中没有双师型人才。

（三）产学研合作不深入，校企合作不紧密一方面，我院公共事业管理专业主要以文化艺术经营管理为方向，在区域经济发展中与文化产业发展相对接。但是，本专业没有充分依托柳州文化产业发展的良好形势，没有与企业有相关深入合作，人才培养没有及时充分了解相关企业的需求，造成人才供给与需求之间的严重脱节。另一方面，应用性科研力量不强，科研多集中于教育教学方面，与文化产业发展相关科研基本没有，为地方政府、区域行业企业提供的科研成果少，服务地方社会经济发展的能力不强，因此，也得不到企业的投入。

二、我院公共事业管理专业转型的途径

（一）优化课程体系课程体系设置应围绕科学性、规范性、应用性进行相应调整。首先，根据本专业的主干学科及核心课程，合理设置学科基础课程、专业基础课程、专业必修课程。其次，按照应用型人才培养目标及培养要求，根据学生应该获得的知识和能力，科学合理选择相应课程，构建一体化的课程模块，同时避免课程的相似性和重复性。再次，按照学科基础、基本素质、应用能力的递进规律，要求学科基础课程和基本素质课程逐年减少，应用能力课程逐年增加，注意课程安排的逻辑性与实践关联性。最后，更新课程体系和教学内容，对人才培养方案进行修改，课程设置上尽量减少基础理论性课程，开设与方向相关的实用性课程。

（二）加强实践教学环节首先，对人才培养方案进行相应的调整，对实践教学环节做出重新整合安排，要重新对各类实践性教学在课程安排的顺序、时间安排的合理性、与培养目标的符合度上做出认真分析，把实践教学与理论课程紧密结合。其次，加强实践教学组织，认真执行实践教学大纲，严格按教学大纲的来组织教学，要强化实践教学管理，可以聘请一批有学识有能力的单位人员担任学生实习指导老师，利用他们丰富的实践经验给予学生指导。再次，加快建设公共事业管理专业实习基地，保证公共事业管理专业实践教学环节的安排。最后，创新考核形式。

（三）加强双师型队伍建设加快师资队伍建设，促使现有公共事业管理专业专任教师更新知识，提高教师的实践能力和操作能力，在教学和科研岗位上充分发挥作用。一方面，对于年轻教师，鼓励教师参加各种专业研讨班、学术交流会，通过沟通交流，开阔青年教师眼界、学习名牌高校同等专业的教学经验；另一方面，与相关单位合作，选派年轻教师到企事业单位进行挂职锻炼，参加管理实践活动，增加实践经验，提高实践能力；再次，可以聘请有学识有能力的单位人员担任学生实习指导老师，利用他们丰富的实践经验给予学生指导。

公共事业管理论文范文第2篇

长期以来，我国管理学学科一直重视工商管理人才的培养，而公共管理尤其是其二级学科公共事业管理人才的培养没有得到重视•。目前，全国有五百多个高校都开设了公共事业管理专业，但普遍的情况是各高校、各就业单位以及学生对该专业兴趣越来越低，原因是该专业的毕业生就业率普遍不高，而且难以对口就业，很多该专业的学生最终还是选择了去企业，甚至是去做营销类的工作。究其主要原因有三:一是我国虽然紧缺公共事业管理类专业人才，但该类单位受编制的制约，能接受的新成员空间非常有限;二是现在的事业单位招人时逢进必考，这种招考面向的专业很广，公共事业管理专业的学生在招聘时优势不足;三是我国高校公共事业管理专业培养的学生普遍重理论、轻实践，学生社会适应能力较差，这也是导致公共事业管理专业应届毕业生就业难的最重要的原因。

2公共事业管理专业实践教学之不足

2．1实践教学设计欠科学目前，公共事业管理专业实践教学是:大二见习一周，大三两至三周见习，大四三周毕业实习。而且实习时间一般安排在学期末，很多高校将认识实习安排在第三学期的期末，见习实习安排在第五学期的期末，毕业实习安排在第七学期的期末。这种分散式的实践安排，使得很多实习单位不愿意接收，认为学生还没完全熟悉实习内容就离开了，给实习单位带来的只有麻烦而不是互利，很多实习单位希望招收能长期在某个岗位见习的学生，这样实习生也可以帮单位处理一些日常工作。因为事业管理岗位和企业管理类实习有很大的不同，企业管理类学生可以去生产一线直接感受，参与一线生产，而公共事业管理类岗位不经过长时间的体验无法获得真正的认知。再有现有的实习时间安排也不够合理，很多实习单位表示，到了接近年尾很难接受学生来实习，因为这个时候很多事业单位都在做年终总结工作，一年最主要的工作已基本做完，建议可以将实习时间改为学期的开始。

2．2实践与教学脱节很多高校公共事业管理专业的实践环节与教学基本脱节，分成两个独立的模块，这样教学不能有效地指导实践，反之实践也不能很好地巩固与提升教学效果。由于该专业开设时间不长，教师一方面缺少深厚的专业理论素养，另一方面更加缺乏对中国公共事业管理现实的了解，缺少理论与现实相结合的生动讲解。导致学生在实习的过程中感觉所学理论与实践严重脱节。

2．3实习基地建设困难很多高校都没有建立公共事业管理专业稳定的校外实习基地，每次实习类似于打游击，实习老师临时到处联系实习单位，很多实习老师表示能找到个单位接收实习，勉强完成了实习任务就非常不错，而且很多时候联系实习单位还得靠自己的人脉关系，对于那些人脉资源不充裕的老师指导实习非常困难。目前，对于非专业类公共事业管理专业大多都联系到社区进行实习，因为社区相比其他单位较容易接收。其他事业单位或自治组织一般最多只能接受个别学生实习，因此更需要建立多个稳定的专业实习基地。

2．4专业实践指导老师严重缺乏现有该专业的实践老师大多是专业课老师来兼任，由于这些专业课程老师教学任务重，再加上其自身缺少一线实践经历，往往熟于理论教学却不懂实践指导，导致很多实践环节沦为走过场，学生普遍反映没有多大收获。而有的高校则是一些负责实验部门的老师来指导学生实践，管理大类的专业都是由这些老师来进行指导，结果导致这样的实践与他们所学的专业理论有所脱节，实习没有体现专业特色。

3公共事业管理专业“研习型”实践教学设计

根据我国高校公共事业管理实践的现状、问题及特点，可通过构建“研习型”的特色实践教学模式来解决公共事业管理目前所面临的困难。“研习型”实践教学是指在大学四年整个实践教学过程中秉承“研究性”理念，让学生带着问题去实习，以大大提高实习的效果。“研习型”特色实践教学设计包括教学理念、教学方案、教学手段、教学评价等。

3．1树立“研习型”实践教学理念“研习型”实践教学理念关键在于彻底改变现有被动式的实践教学，通过鼓励学生进行研究性专业问题的探讨，激发学生对专业问题的思考，然后带着问题到相应实习单位进行调研或见习。而实践指导老师的重要任务是帮助学生在学习专业理论知识的同时，对我国公共事业管理现实问题进行研究性的探讨，提炼出有研究价值的主题，并帮助学生在实践中对这些问题进行探索性的解决。

3．2制定“研习型”实践教学方案针对现有实践培养方案中实践类型安排的不科学问题，重新制定符合这一理念的实践培养方案。建议大一不开设实践课程，因为大一学生还没有学习专业核心课程，对专业理论问题认识不够深刻。而在大二开设的专业课程的教学过程中鼓励学生对相关感兴趣的专业问题进行研究性学习，例如可以开设学年论文或是专题调研等类型的实践教学环节，通过这样的环节让学生学会如何查找专业资料，掌握初步的研究方法，并对专业问题研究有初步的认识。从大三开始则可以让学生进行至少为期一个月以上的专业实习，具体的实践时间可安排在大三第二学期的期初或期末(即三月份或是六月份)，这样可避免现有实习安排在大三第一学期期末(即十二月份)而导致实习单位难以接收的局面，而且学生具体的实习岗位应与大二时的前期研究匹配。大四的毕业实习和毕业论文，也应是大三专业实习的延续，由于前期同一主题的专业实践，为学生的毕业论文写作积累了大量的相关理论和实践资料，提高实践教学效果。

3．3采用“研习型”实践教学手段在“研习型”实践教学理念的指导下，要全方位对现有的实践教学手段进行改革。目前，我国高校公共事业管理专业的实践一般是实习指导老师带领学生去某个事业单位、社区或社团进行参观学习，有的甚至是带学生到企业进行参观或见习，还有的高校则是由学生进行分散实习，把实习经费发放给学生，让学生自主联系实习单位，其结果大多是学生编造实习内容和实习报告，并没有真正参与实践，其实践效果非常不理想。而在“研习型”实践教学理念指导下，让学生由被动实践转变为主动实践，由任务型实践转变为问题型实践。其关键在于要有能力强且具备新理念的实践指导老师，具体可以通过内部培养和外部引进两种方式来解决。在提升现有实践教学师资的基础上，则给各位实践指导老师分配三至四个学生实习小组，负责大学四年所有的实践环节，这样可保证大学四年所有实践环节的前后延续性，让各组学生围绕同一主题，不断深化研究，在理论学习和实践操作的基础上，最终提交一份具有一定深度和水平的毕业论文，为大学四年的学习提交一份完美的答卷。

公共事业管理论文范文第3篇

石油化工企业的生产工艺很是复杂，对设备的要求很高，设备作为石油企业生产运行的基础，其运行的可靠性直接影响设备的连续稳定性。如果设备出现缺陷和故障，就会影响企业的正常运作，随之给企业带来巨大的经济损失。

2石油化工企业设备可靠性管理研究

设备管理是企业管理的一个重要组成，设备管理是为了保证企业能够提供最优质的技术而存在的，让企业的生产建立在最佳化的物质基础之上。管理好、使用好、维修好、改进好现有的企业设备，能够用最少的设备使用寿命获取最大的设备经济效益，从而保证企业在产品质量、品种和产量上，降低企业管理成本。

2.1设备管理的难点

2.1.1设备管理的组织落后。在一定意义上，这种严密的分工和固定工作职责，会形成企业机构重叠，不能快速的做出反应，企业运转灵活性较弱。

2.1.2设别管理流程落后。石油化工企业的管理职能分布在企业的财务、物资、科技技术研究，发展等部门，设备的使用、采购、维修等都分置于各个部门，不利于管理设备运行的全过程，也不利于管理设备费用的周期性。

2.1.3管理人员的思想观念。想要提高企业的设备管理水平，就应当先进行管理人员的思想观念培训，原有的设备管理制度严重制约了企业设备管理水平的提高，不能满足企业正常发展的需要。

2.1.4缺乏管理约束奖惩机制。企业设备管理水平的提高离不开奖励和约束，没有配套的奖惩机制和约束机制，就不能有效的调动设备人员的积极性、主动性，进而无法保证设备的可靠性运行。

2.2实行以利用率为中心的设备维修管理

以设备利用率作为维修策略中的主要维修，是以利用率为中心的一种维修方式。对于企业设备维修的管理主要包含以下四种维修。一：定期维修。这种维修的特点是利用生产的空隙对设备进行有效维护，在人力、物力上都有事先充分的准备。对于随着时间变化的设备故障，定期维修不失为一种可以利用的有效方式。但是这种方式不适合故障发生无规律和故障复杂的设备。二：视情维修。指的是根据故障出现后再确定维修策略和方法，这也叫设备状态维修。三：事后维修。事后维修就不需要任何的计划，但是要在人力、物力上做好准备，对设备故障详细检查，再进行维修。这样的成本较低，可以作为最后考虑的维修。四：机会维修。是配合视情和事后的一种维修方式。机会维修讲求的是把握时机，提高费用的有效使用率。如果设备的维修发生的比较频繁，可以适当考虑改进维修，再选择其他的维修方式。

2.3维修机构改革管理

随着石油化工企业改革的不断深入，形成了各种各样的专业维修队伍，也成立了一系列设备预防、检测中心。各个企业的检修部门都进行了相应的改革，逐步的独立出现，形成单独的检修公司，实行独立的经营和核算。除此之外，各个石油化工企业之间加强了相互合作，相互支援。这些改革都调动起了维修人员对设备维修工作的积极性。

2.4采用先进的技术维修手段

随着时代的发展，国内外的先进维修技术在石油化工企业中得到了有效的应用，各种各样先进的机械化、自动化的维修设备得到了广泛的运用，即减轻了员工的劳动强度，又提高了生产效率，还保证了维修的质量。尤其是近几年像耐火纤维喷涂与新型防腐材料等高科技的应用，获得了明显的效果。县级的技术维修手段，大大的提高了石油化工企业的现代化维修水平。

2.5设备的维护与技术改造管理

一：日常设备维护管理。日常维护是要求操作工人在每一班生产中进行的，包括生产前对各个部位进行检查，做好设备发成异常的情况的准备，能够及时的处理设备故障；二：管理设备技术改造。设备技术改造指的是运用现代化的科学技术经验与成果，改进目前的设备结构，更换新的部件、安装新的设备，来补偿有形的、无形的磨损。通过新型的技术改造，改善原有的设备技术性能，增强设备功能，，让设备整体或者局部达到新设备的技术要求。而新设备技术应具有较强的针对性、经济效益好、现实作用高。

3设备运行的可靠性研究

可靠性指的是在产品、系统的有关条件、时间的规定之下，完成规定功能的能力。产品的可靠性主要存在“时间”、“条件”和“功能”上的规定。规定条件：企业设备所在的使用环境、使用的条件、维护及保养条件等；规定时间：一般来说设备工作时间越久，其可靠性就越低。企业设备的可靠性强调了时间条件这个因素，但是在产品产生的质量性能上却不包含时间条件这一要素。所以一个设备的可靠性区别于其余技术性能的根本在于时间内的规定其评价的优劣；规定功能：企业设备应当具有的技术性能指标的综合评价。

从通俗意义上来说，设备的可靠性保证的主要手段就是维修。维修主要包括维护与修理两方面，细化些也可以分为监测与维护。设备的维修效果直接关系到设备的可靠性，也可以保证系统的有效度。提高设备的可靠性，就能够延长系统正常使用时间，提高设备的维修性，可以缩短设备使用时停留的时间，从而提高企业产品的生产效率。

3.1设备运行的监测

实施设备运行监测是对设备维修保养的有效措施，可以让管理者轻松的了解设备的运行情况、缺陷及隐患，及时的帮助管理者选取合适的维修方式，在什么时间段进行维修，才能保证设备的可靠连续性。

3.1.1基于风险特种设备检验

基于风险检验指的是通过设备的风险分析，找出企业高危害设备，通过RBI分析并计算出重要设备的风险，依据设备风险的排序进行可能性和后果性的分析。根据风险分析结果，制定相关的企业设备维修计划，然后制定有效方法管理可能引起的风险，来减少不必要的检查，进而达到降低风险，节约成本的目的。

3.1.2定点测厚法

对企业设备和管线进行大规模的定点测厚。在设备容易腐蚀的部位，进行测厚。然后根据所得数据来判断，从而对腐蚀减薄的趋势作出对应计划，进行周期性的维修，及时的发现设备故障隐患，确保设备正常运行。

3.1.3大型机械监测与诊断

石油化工企业中，大型旋转机械运用的较多，由于机械的各方面的要求很高，对维修造成很大的难题。在大型设备的运行中，稍有不慎，就容易造成设备的各种故障。大型机械本身价格昂贵，机械故障会引起整条生产线的停车，带来的损失也是不可估计的。

大型机械的监测与诊断应分为选择设备、确定设备监测级别、建立预测维修系统、制定监测标准、做好预警报告、处理设备缺陷。合理的运用监测和诊断：可以及时、准确、有效的判断设备运行中的各种异常，从而让故障得到预防和消除，将设备故障危害降到最低；可以判断出故障维修的时间与部位，从而延长设备的使用寿命，通过减少误工来降低维修成本；对设备的状态监测，可以提供设备的最新数据和信息，确保设备的技术改造和优化。

3.2设备维修

3.2.1设备维修的重要性

维修是为了保证设备更好的运行状态，延长设备使用寿命的活动。主要包含有维护（保持设备良好状态所进行的工作），修理（将设备恢复到良好状态的工作）。

维修对于设备可靠性运行有着重大意义。维修可以提高设备完好率，增加设备使用的寿命，提高设备使用率，维修的结果能够让企业生产的产品数量得到增加，也保证了产品的质量，确保企业能够健康、迅速的发展。维修是对未来的一种隐性投资，经过一段时间，维修可以收获投资成本，并可以增值。

3.2.2预防性维修

预防性维修是通过对设备提前的检查，发现设备存在的故障隐患，防止设备故障的发生，让设备能够在规定的状态中进行的各种维修。

3.2.3恢复性维修

恢复性维修指设备在发生故障以后，通过维修将设备恢复到规定状态的方式。（状态的监控维修是通过积累设备故障信息，对设备故障的原因、趋势进行分析，对设备连续可靠性水平的维修。监控维修没有规定设备的使用时间，能够有效利用设备受命，降低工作量，是一种经济效益明显的维修方式。）

3.2.3改进性维修

改进型维修是指有效利用设备任务完成的时机，对设备进行改进，是提高设备可靠性、安全性的维修，主要分为改善性与无维修设计。

改善性维修指的是为了消除设备设计与制造上的缺陷，再配合上设备的维修，提高设备的可靠性与经济性上的改良。无维修设计指设备在到使用寿命之前都不存在设备维修，作为一次性产品直到报废。

3.2.4综合性维修

综合性维修是将以上所述的所有维修方式按照相互配合，取其各种维修方式的长处，达到一种理想的状态。

3.3维修方式的选择

维修方式合理的选择指的是使用最低费用达到最好效果的修理方式。任何一种休息方式都有它的长处和短处，一个企业应该从生产特点、设备运行特点、故障产生的规律等进行择优选择。故障包含有规律性、随机性的故障，而在这两种故障中包含有发展期和无发展期两种。

公共事业管理论文范文第4篇

关键词：建筑业人才吸引策略

一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点

由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。

1、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。

2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。

3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一)建立正确的观念

1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。

（二）创造吸引人才的各种条件

建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加建筑企业对人才的吸引力，也符合建筑企业的能力和条件。

其次，建筑企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓市场，创造潜在市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2．运用职位

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；

3．运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

（1）股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按获得一定数量股份的权利。其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

（2）干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

（3）岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。

（4）贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

4．运用企业文化

我国建筑企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对建筑企业而言，其影响效果尤为明显。

5．其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以建筑企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

（三）采用各种形式，不拘一格降人才

1．从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。建筑企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2．外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过人才市场选聘：建筑企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)与高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

建筑企业，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

公共事业管理论文范文第5篇

1.1成立QC小组

QC小组是质量控制小组的简称。在工程项目的建设过程中，基本的质量管理是由QC小组负责的，在工程建设工程中，QC小组是控制质量的核心组织，它是项目部领导以及所有部门彼此配合形成的组织网络，主要目的是保证工程质量符合施工标准。

1.2建立健全各项规章制度

质量管理工作的标准是由规章制度决定的，日常的质量管理工作也需要依据规章制度进行，因此，在质量管理工作中落实规章制度非常重要，它是保证工程质量达标，顺利完工的根本。

2工程质量检查的依据

2.1质量的依据

（1）由国家直接指定的工程施工质量验收合格标准和相关部门制定的工程施工质量验收规范；（2）工程设计图纸和相关的施工说明书等设计文件；（3）原材料、半成品及构配件的质量检验标准；（4）建设单位对工程质量的特殊要求；（5）企业内部自行编写而且已经审核通过的相同类型结构的施工工法。

2.2质量检查内容

工程质量检查的主要内容有：对成品、半成品以及相关原材料的检查；对工程的地貌和地质进行放样标高进行复查；对所有分项工程进行质量检查；对隐蔽工程进行检查；对工程建设过程中保留的技术档案和原始资料进行检查；竣工和验收。

2.3质量检查的方法

质量检查的方法从程序上由自检、互检、交接检组成。根据检查范围可以分成抽样检查和全数检查两种类型。通常情况下，对于质量要求很高和关键性工序适用全数检查。

2.4质量检查的形式

（1）开工前检查：对工程项目是否已经具备开工条件进行检查，施工设计和工艺是否完全准确，项目开始建设后是否能保证施工顺利和质量合格。（2）工序交接检查与工序检查：工序交接检查要根据规章制度进行，实施一定要有依据。如果质量要求非常高或者是关键性工序，不仅要组织互检和自检，还需要专门组织相关人员对工序交接进行检查，保证工序符合要求以及下一道工序的开展能够顺利。（3）隐蔽工程检杳：所有隐蔽工程必须经过检查，合格后才可以覆盖。（4）停工后复工前的检查：如果因为存在质量或者其他问题停工的，在开始复工之前必须进行检查。（5）分项、分部工程完工后的检查：必须根据相关程序及施工要求进行，检查合格的才可以进行验收，并做好记录，然后下一个项目才可以开工。（6）成品、材料、机械设备等的检查：检查主要材料及相关成品是否采取有效措施进行保护，避免出现变质或者损坏等问题；对机械设备进行检查，保证其符合技术要求，随时可以使用。（7）巡视检查：巡视和检查具体的工程施工质量，如有必要，还需要进行定期跟踪，仔细检查。

3全面质量管理的基本要求

3.1全员质量管理

产品的质量是由整个工程项目的所有环节和部门共同作用产生的结果。单个人的工作质量在一定程度上会对产品或者服务的质量产生直接或者是间接的影响。全员质量管理是对项目部所有工作人员提出的要求，项目部领导、技术负责人员、分管领导、政工人员以及所有一线工人都包括在内，质量管理，人人有责，所有项目人员都有熟悉和理解质量管理的基本方法和相关理论，清楚自己的质量管理职责。同时，企业还需要开展各种形式的质量管理活动，立足群众，质量管理工作才会更有成效。

3.2全过程的质量管理

全过程的质量管理要求以服务客户为指导，坚持预防为主，要了解客户的具体需要，全面满足用户的具体需求。产品质量与生存和设计是直接挂钩的，产品质量在工程设计和工程建设过程中已经形成了，仅仅依靠事后检查质量是不能完全把关的。在工程建设过程中，任何一个环节的分项工程都会受到各种因素的制约，常见的有原材料、施工机械、施工环境、操作者以及施工方法等。

3.3全企业的质量管理

全企业质量管理是要求企业所有部门都要参与到质量管理的过程中来，认真履行自身的质量管理职责。企业所有部门共同进行质量管理，不同部门之间相互监督，工程质量才有保障。如果只依靠技术部门对质量检查检查和控制，工程质量是难以保证的。

3.4多方法的质量管理

当今社会，科技技术有了新的发展，工程质量也面临更高的挑战，工程质量受到的影响因素也更加复杂。不仅有物的原因，还有人的原因；不仅有管理的原因；也有技术的原因；不仅有内部原因，还有外部原因。对这些因素要全面而认真的分析，根据具体情况来分析具体原因，使用现代化方式来解决各种质量管理问题，更具灵活性。

4影响工程质量的因素

4.1企业的质量氛围与领导者的关注程度

所有企业都非常重视工程质量，但是在具体的质量管理过程中，管理措施是否得到执行以及执行力度非常关键。作者认为，分析某一因素是否重要，要结合具体情况，严抓工程管理质量是流于形式还是更具有实际意义，这对质量管理工作非常重要，决定了质量管理的发展方向。

4.2正确把握质量与进度之间的统一

只从表面上来看，质量管理工作做得越细越浪费时间，但事实上，做好质量管理工作能够保证工程顺利完工，质量合格能够避免工程返工的现象，最终为工程进度提供保证。做好工程质量管理工程，是工程顺利进行的关键，在任何情况下都必须坚持这一点，工程质量直接决定了工程进度。

4.3质量实施主体的素质及工程检测技术的发展

在工程建设过程中，质量检查人员以及施工人员都是从事质量管理工作主体。他们的质量意识以及生产作业熟练程度对工程质量有直接影响。通过举办主要技术培训和生产技术交底培训，能够提高具体操作人员的专业技能。工程质量只有通过检测才能得出最终结果，提高操作人员的检测技术能够强化他们的责任心，减少侥幸心理的存在。

4.4适当的激励措施

实际上，对于质量检查人员来说，在具体的生产过程中都会存在一些烦恼，检查太严，下面意见就大，检查不严，又不能保证质量。对于工程项目建设来说，操作人员很多都是农民工，需要提升素质，强化质量意识。

4.5各种资源的保障措施

从人力、原材料、财力以及机械设备等多个方面提供资源保障，保证生产顺利进行，能够减少不必要的损失，节约成本。

5结束语