保险培训感言范文第1篇

【关键词】社会保险；企业管理；人力资源；职业生涯

一、社会保险在企业人力资源管理中的激励作用

1、有效提高企业新进人员质量

经过多年发展，社会保险普及度和参保率已经得到大幅提升，求职者已经逐步由单纯的薪资导向型转向复合导向型需求，较高薪酬已经不再是求职者的第一目的，稳健的发展预期、良好的社保结构、合理的职涯规划以及科学的福利待遇已经逐渐成为求职者的核心关注点。提供完善健全的社会保险，既是企业的义务，更是企业提高新员工质量的有效手段。

2、有效提高企业人力资源市场竞争力

对于具备一定工作经验和工作能力的劳动者，在进行工作变化时往往以家庭、健康状况和后续发展作为核心衡量指标，目标企业如果能够为其提供更为优秀和完善的社会保险政策和缴纳条件，将成为在市场上争夺优质劳动者的重要手段。企业间的竞争核心是资源竞争，而人力资源是最为重要的核心资源之一。企业如果能够无缝对接优质人才的社保要求，甚至有效提高标准，在高端人才竞争中必将具备比较优势，更容易吸引优质人才、特别是专项人才的加入。

3、有效控制企业人才流失

人员流动是企业经营的重要组成部分，在类型上可以大致分为主动流动和被动流动两类。主动的人员流动往往是企业结合自身发展实际和现实需求，对现有人员进行了一种人员调整和安排，是企业自身发展的重要表现。被动的人员流动往往是由于企业的管理思路、管理制度、政策设计和发展预期没有达到或脱离劳动者预期而出现的现象。对于一个企业而言，持续稳健经营是发展的第一要务，如果能在不同阶段不断调整自身社保制度和社保政策，将对有效减少企业人员被动流动而导致的人才流失发挥重要作用。

4、有效提高企业凝聚力

企业社保政策的制定和实施，关系到企业每一名员工，在财务制度中与企业应税工资总额直接相关，制定合理有效的社保政策，既是企业的事，也是员工的事，制定合理的社保政策，可以有效提高企业凝聚力，使员工不断增强对企业的发展认同、文化认同和行动认同，从而产生强大凝聚力，实现企业长期稳健的发展。

二、现阶段企业社保管理中存在的现实问题

1、企业社会保险管理归口不够明晰

从实践上看，根据企业规模，企业的社会保险管理工作往往由人力资源部门或者是综合管理部门负责。但很多小微企业由于实际情况和经营压力没有相应的部门配置，造成了企业在社会保险管理上管理不够清晰、落实不够有序连贯的情况。同时，由于没有专门部门负责社会保险管理，造成了企业在制定自身社保政策过程中难以结合自身实际明确各项管理规范和制度要求，使社会保险的各项功能不能够全面发挥。

2、企业社会保险管理人员普遍专业性不强

社会保险管理工作要求从业人员在企业管理过程中，除了应该具备较强的社保专业知识外，同时应该具备人力资源、法律和公司财务等领域的专业知识，对人员综合素质要求较高，企业往往不愿投入过多。这就造成了企业社会保险管理人员专业性往往不强，不能有效将各项社保政策与企业的实际发展诉求对接。这也是造成现阶段企业社保管理发展相对落后的重要原因。

3、企业社会保险管理缺乏整体规划设计

在实际运作中，企业往往以社保管理部门的各项要求为核心，不愿投入精力设计自身社会保险管理制度体系，使企业自身的社保管理缺乏系统性和层次性，导致企业无法将社保的各项现实优势与员工个人的未来发展有机结合，员工难以与企业社保政策产生共鸣，有时甚至产生矛盾。

三、企业通过社会保险管理提高员工归属感的几点建议

对于企业而言，不断加强自身对国家社会保险政策的认识是运用社会保险强化员工归属感的前提，只有熟悉社保政策、理解社保作用、运用社保工具，才能切实将这项利国利民的政策用好用活，在具体举措上，应该着重在以下几个方面加强。

1、做好部门对接，切实建立企业自身的社会保险管理制度

企业应根据实际情况，建立起适合本单位的社会保险管理部门，一般由人力资源部门负责此项工作。逐步建立起与社保部门的日常性沟通机制，积极反馈本单位社保缴纳情况，及时了解学习各类政策信息，及时沟通本单位在执行社会保险缴纳过程中的各种问题。与社会保险管理部门协同建立符合本单位实际情况的社会保险缴纳政策制度，最大限度发挥社会保险的保障功能，逐步完善本单位的社会保险保障体系，将社会保险融入企业的日常经营管理，使社会保险成为企业经营管理的重要手段和管理抓手。

2、强化员工培训，将社会保险知识培训融入企业员工职业规划

企业培训是现代企业发展的关键，建立符合企业自身需求的培训体系，是每个企业发展的必经之路。在对接社会保险政策的过程中，将社会保险政策纳入企业的员工培训体系中，新人培训和岗前培训嵌入企业社会保险对应政策，使企业员工深刻理解个人社保缴纳思路和单位社保缴纳政策，从基础上增强新员工的企业认同感，对企业产生归属感。在培训体系的建设上，明确不同职级的员工待遇的社保缴纳方式，使员工理解社会保险的重要性，是自身劳动报酬和福利待遇的重要组成部分，不断强化员工对企业的认同，在员工职业生涯规划中，将社会保险的缴纳有机的融入其中。

3、加强宣传，讲述发生在企业的社保故事

将社会保险的宣传融入企业文化构建，挖掘和整理发生在企业内部的社会保险理赔故事，使员工对于缴纳社保的现实作用有直观和清晰的认识，增强员工自身安全意识、健康意识，更加理解国家推动社会保险体系建设和企业缴纳社会保险的现实意义，加强对社会保险的认识，了解掌握社会保险的用途，增强员工自身规划意识，对所在企业提供的各类保障体系有完整了解。通过构建相应企业文化，融洽企业与员工之间的关系，增强企业与员工之间的粘合度，有效提高员工企业忠诚度，使员工真正建立起主人翁意识，进一步明确企业发展全员受益，逐步建立起服务企业服务自己的归属感和自豪感。

4、社会保险管理部门走进企业与员工面对面

保险培训感言范文第2篇

很多学生进入大学后非常希望看到自己未来的职业发展路径。目前多数高校采用的方式都是由专门的就业指导中心做一些这方面的培训，实际上，针对性、目标感都不是特别强。对于学生而言，由高中升入大学，本身已经做了一次专业的划分，对于就业方向已经有了第一次的规划。而学校的就业指导很难做到分专业分别指导，多数学生即使到了毕业之际还是对职业前景一片迷茫。尤其是现阶段，很多高职院校都实行“2+1”顶岗实习，也就是学生在校学习时间是两年，第三年是顶岗实习时间。在这种情况下，为学生提早制定职业规划就显得更加迫切。这便需要在课程体系的设计过程中加入职业规划部分，这种职业规划由于有课程为依托，并且可以针对某一类岗位，针对性会更强，学生会更有目标感。如果《汽车保险与理赔》的课程设计加入与车险理赔岗位发展路径相关的部分，包括目前企业招聘的实际情况，以及这类岗位今后的发展方向，则学生在学习的过程中，就不会感觉雾里看花、更不会感到迷茫和不解，而是有针对性地理解这类岗位，自身也可以不断选择、判断，找到自己喜欢的专业和岗位。目标将更加明确，就业方向更加明朗。汽车保险理赔员的职场道路一般会沿着如下路径发展：首先是汽车保险理赔员或者车险咨询顾问等；然后经过几年的发展可以成为车险查勘定损员、资深车险理赔员；如果发展顺利可能进入汽车保险理赔经理级岗位。如果在课程的设计中加入每一种岗位的职责、能力需求、人才储备状况等，那么对于学生而言这种学习就是有的放矢了。

2.《汽车保险与理赔》教学过程采用保险岗位角色扮演方式积极引导学生参与

《汽车保险与理赔》课程的知识主要包括车险基本条款、车险理赔一般程序、汽车消费贷款保证保险、典型案例分析等几大模块。汽车保险理赔相关业务的岗位主要包括：①车险展业、咨询岗位；②缮制投保和理赔资料岗位；③保险业务跟踪岗位；④保险查勘和定损岗位；⑤内勤核赔岗位。在这些模块的讲授过程中，如果仅仅按照传统的教师讲授为主的方式，既枯燥，学生也很难领会每一种岗位的真正工作要领。并且仅仅囿于课程知识的传授，学生的体会也不深刻。因此有必要在授课的过程中加入实训项目，让学生进行不同工作岗位的角色扮演，这样能够强化学生对知识的理解，更能够增强学生的学习积极性。如果能够在授课过程中聘请专业人士进行指导，进而让学生更好地扮演不同的保险岗位，则能够促使学生积极参与，主动性更强。学生有动力去了解每一种岗位的工作性质、工作内容，这样的学习突破了书本的限制，更加具有针对性和实践性，能够让学生获得真实的执行能力的培养。

3.授课过程采用教师与车险理赔专业人士相结合的方式进行

《汽车保险与理赔》课程与一般课程最大的区别是包含大量实际操作部分，既包括汽车保险承接过程的实训操作，也包括车险的现场查勘和定损。保险的工作既精细又复杂，而且非常专业。多数授课教师都是停留在理论层面，很少对实训部分进行深入讲解，关注怎样能够让学生真正在掌握了相关理论后，可以运用理论进行汽车保险的承接工作、车险案件的查勘和定损的教师就更是少之又少。现今多数查勘和定损员是各大保险公司自己培训的，而且培训的时间一般也较长。怎样能够在授课阶段就让学生掌握这些实操工作就显得尤为重要了。如果在《汽车保险与理赔》课程的授课过程中，采用“1+1”双向合作方式，也就是学校教师与企业专业人员共同授课，分别承担理论和实训两个部分，则学生对汽车保险业务的掌握将更加深刻、准确、有针对性。专业教师起到主导的作用，以及负责课程设计，资深汽车保险理赔人员为学生讲解车险真实案例、带领学生共同对车险案件进行查勘和定损，则可以起到事半功倍的效果。

4.小结

保险培训感言范文第3篇

关键词：保险；推销；技能；培养

现在很多学生怕走出学校校门，不敢面对社会、不敢走向社会、不敢接触社会，这实际上是不懂得推销。笔者根据多年的教学经验，结合保险推销原理，谈一下学生保险推销技能的培养。

一、推销技能是一种广义范围的推销

世界上的事物之所以被认识，都是通过各种各样的推销方式，展现在世人面前的。推销就其含义有广义和狭义之分，广义的推销，不仅包括人类在经济、贸易、文化领域里对各种有形商品（如机械、服装、食品、文艺作品等）的推销，也包括对各种无形商品（如科学技术、行为、理念、形象、声音等）的推销。而狭义的推销是指商品经济学的专业术语，它指的是商品推销人员销售产品或商品的行为与活动，是从属于广义推销的一种特殊情况。

推销不分男女、不分年龄、不分职业、人人时时刻刻都在推销。从广义范围的推销来看，推销课程的讲授，不能只讲解商品推销之狭义推销，而应当结合广义推销来讲授，这样就可以更加丰富课堂知识内容，使学生扩大思维与知识面，效果也更加明显，因为学生毕竟要走向社会、要被社会所认可和接受，完成一个自我推销的过程。

二、推销技能是一门综合学科

推销是一门深奥的学问，推销工作极富创造性，它是综合了市场学、心理学、口才学、表演学等知识的一种艺术工作。但是现阶段市场经济的不规范，一些推销员本人对推销也是一知半解，很多是因为身无一技之长，在谋职无门，无可奈何的情况下，才去干推销，所以往往是半途而废，也损害了推销事业。推销技能的培养不是一朝一夕，一个推销课程所能解决的问题，它是一门综合学科，要有较深的修养（素质），较扎实的基本功。

像人寿保险的推销，人寿保险是一种无形的商品，是一个抽象的保障概念，业务人员不是去卖一条腿值多少钱，或一条命多少钱，而是让顾客买到心灵的平安和财务上无后顾之忧。这就是推销的技能与真谛所在，也就是不直接推销具体商品，而是推销信任、理念与专业素养。

三、结合推销原理，培养学生的动手应用能力——做与说的结合

针对现在的职业学校（学院）的学生年龄小，知识面比较窄而且对社会知之甚少的特点。作为老师应该在课堂内、外为学生创造条件，使学生充分发挥自己的聪明才智，把推销原理与社会实践相结合，让学生在学校时就可以模拟进入社会充分表现自己。同时，要把推销工作当作一件乐趣，因为有兴趣才能有动力，才能做好一切工作。

（一）专业知识的培养——学生需要知道什么

任何技能都是以知识作为基础的，学生的技能训练，要重视阶段性的需求，专业知识应由浅入深，按部就班，分量适当。例如，人寿保险主要从人寿保险的种类；人寿保险的契约（合同）、条款的解释；各种商品的介绍；建议书制作与说明；投保实务；人寿保险与相关法令；核保与契约选择；社会保险概说；保户服务概说等几个主要方面有重点地、与适用相结合进行讲解与训练。

在培养学生推销语言技能时，同样是保险的定义，让学生用生活化的语言讲给客户是这样的：人寿保险就是当我们有工作、有收入时，别人吃一碗饭要五块钱，我们宁可付五块五毛钱，我们也不觉得是负担。可是，当我们不能工作，没有收入的时候，却永远有一碗饭吃甚至还有一盘菜的制度。这样讲授与训练，清晰、直观，效果很好。

（二）正确的态度与工作理念——让学生以什么样的理念和态度去学习、工作

保险推销，态度最重要，态度决定一切。让学生记住，他所从事的是一种高尚的工作，是一种传播幸福平安的事业，是最美好的事业，应该觉得骄傲。在课堂上主要从人寿保险的意义与功能；推销的基本理念与态度；业务人员的困难与障碍；成功者画像；永不熄灭的推销热忱；迈向成功之路；寿险生涯的前程规划；建立业务人员的风格与理念等方面进行讲授与训练。

推销人寿保险的功用，可以说养儿防老，其实保险就像是多养了一个儿子，这个孩子平时不哭不闹，只是花一点点钱，与您自己的儿子相比保证孝敬您。万一发生了事情，他可以一下子长大，马上就可以去帮您。

（三）熟练的技巧、动手能力——学生必须会做什么

保险商品是一种特殊的无形商品，他看不到，摸不到，不能试用，甚至付款时还看不到保险契约。他买了这个商品，还要希望用不着它。他得到的只是一种安心的感觉。所以业务人员要让客户感觉，他每年只花区区几百、几千元，就能尽到做父亲的责任，做丈夫的爱心，这就是成功的销售。训练学生的基本动作，从接触、说明、激励到结束。技巧熟练可以增强信心，容易成功。训练的内容包括：客户与市场；客户类型分析；如何接触准客户；说明的要领；促成的方法；保险计划书的制定，递送保单的技巧，保单的规范、正确填法；客户管理与售后服务；建立对客户的影响力；电话约谈的技巧；客户介绍要领；保险故事的运用等等。

（四）良好习惯的培养——让学生必须经常做哪些事情

少则若天性、习惯成自然。专业知识是推销的基础，正确的态度能勇于面对客户，熟练的技巧会强化自信，持续成功的是良好的学习与工作习惯。

通过教学与训练使学生把学到的推销真本事，变成学生习惯性的语言与动作，掌握推销的工作要点。知道从事推销的人，需要两大本领：一是要擅长与拒绝的人打交道，懂得“拒绝是推销的开始”；二要有“我一定能赢”的信念。无论是大推销，还是小推销，都要从攻克对方的拒绝心理入手，让他们从厌烦到喜欢，这就意味着成功。要做到这一点，推销员本人必须要有绝对的自信，把自己看成能手、专家，才能把难说的话说好，把难办的事办成。

在教学与训练中，注重与学生进行双向互动，通过问题回答，让学生参与、回馈，增强了学生的学习兴趣与注意力。并善用身体语言，用活生生的例子、故事来讲解，吸引学生，强化训练的效果，使之形成良好的学习与工作习惯。

以上是笔者根据多年的教学经验，在讲授保险推销课程、组织学生参加社会实践中，结合推销原理，把产品推销、企业形象推销与个人推销技能结合起来，采用多种、灵活教学方式，在现有状况下，如何教学生钓鱼，而不是钓鱼给学生，培养训练合格保险推销人才的一些做法。

参考文献：

[1]李兵.《保险营销》[m].北京:中国金融出版社,2010.

保险培训感言范文第4篇

关键词：跨国保险公司 文化差异 市场营销

随着保险业的全球经营，跨国保险公司由于处在不同的文化背景下，由此可能产生的文化冲突，对一个渴望实现全球成功经营的公司来说，无疑是巨大的挑战。因此 ，跨国保险公司如何在异域文化中实施营销与管理是当前急需研究的课题。

认识文化差异

文化是社会生活的总和，它包括诸如一般行为、信仰、价值观、语言和社会成员的生活方式等要素，它也是某区域内人们的价值观、特性或行为的特征表现。 不同文化间的社会规范是不同的。跨国保险公司管理者首先要识别和区分文化差异 ，才能采取针对性的措施。文化差异是在各种人类关系中都存在的，它不只限于语言，还包括非语言沟通、宗教、时间、空间、颜色、数字、美学、风俗习惯、身份意识和食物偏好等，所有这些对不审慎的公司都是潜在的陷阱。

美国社会心理学家霍夫斯蒂特（Geert Hofstede）认为文化不是一种个体特征，而是具有相同经验、受过相同教育的许多人共有的心理过程。接受教育的不同，经历的生活不同，使不同国家或地区的人们拥有不同的心理过程――不同的文化。霍夫斯蒂特根据他对60多个国家和地区中为同一跨国公司工作的16万名员工进行了问卷调查，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距、防止不肯定性、个人主义与集体主义、价值观念的刚性与柔性。权力差距，指社会中权力弱或无权利者相信并接受“权力的分配是不公平的”这一观点的程度。相信与接受的程度越高，权力差距就越大。在权力差距大的文化中，下属对上级有强烈的依附性，公司多是集权型的。在权力差距小的文化中员工参与决策的程度高。防止不肯定性，是指在不确定性防止高的文化中，人们对安全（职业保障）有高度民主需求，十分相信绝对忠诚和专业知识；员工缺乏冒险精神。个人主义指人们只顾及自己及他们的家庭的倾向，集体主义指人们归属集体的倾向。价值观念的刚性是指一种以成功、金钱观念占主导地位的情形，价值观念的柔性是指关心别人关心生活质量占主导地位的情形。

文化因素影响保险公司跨国营销与管理

文化差异影响跨国保险公司经营管理的各个方面，从设立合资保险公司谈判到保险客户的搜寻、销售，从保单设计、投保、核保、交费到后续服务全过程。同时文化影响市场选择及进入市场的方法等。

文化影响市场选择

对一个国家文化的理解，将影响跨国保险公司经营战略中对市场领域的选择。国际上一些著名学者对这一问题有以下认识：市场营销专家认为，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。创新波及理论认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部较容易，否则很困难。社会学家认为，世界文化分为“高背景”和“低背景”两大类文化类型。在高背景文化中，内部同文同种，约定俗成相同，因此信息容易传播。而在低背景文化中，社会内部差异大，存在许多“亚文化”相互独立。这样信息既不易传播，也不易被接受，在保险上表现为新险种的创新过程中模仿者较少。跨国保险公司究竟选择那些国家作为自己的目标市场，必须结合各国的文化背景。

保险谈判过程的跨文化观点

谈判是至少两个团体试图就各自利益问题达成契约的过程，谈判包括两个范畴：谈判主题和谈判过程。在异质文化中，谈判过程是谈判中的关键障碍。不同的文化体系产生不同的谈判方式，在这种情况下，在对主题的会谈开始以前，首先要确定谈判过程。谈判的经典观点把谈判划分为四个阶段：无任务探索阶段、任务阶段、说服阶段和定约阶段。虽然所有的谈判都包括这四个阶段，但是当谈判双方来自不同的文化时，每个阶段的战略、技巧、内容、持续时间和次序，以及每个阶段的工作重点，将是不同的。

保险市场营销调研中文化因素

保险营销调研本质上是指收集、分析和展示与保险营销有关的信息。一般而言，调研的工具是一样的，但是所处的文化不同时，调研的环境和得出的结果会有很大的不同。保险市场调研可以利用直接数据或间接数据，直接数据是通过个人访问、调查、目标小组、观察和实验等方式采集，间接数据是已经存在的、公开的关于某地市场的资料。在这里面，文化的影响是很明显的。对直截数据的获得，上述五种数据采集方法都有潜在的文化缺陷并有可能导致错误的结论。因此，跨文化调研的基本问题是市场分析所得的结论的真实性和实际应用中的可行性。

保险产品设计、定价中的文化现象

财产保险和人身保险的险种的设计，必须符合当地的文化习惯。保费的确定是受诸如成本、需求条件和国家的法律等因素的影响。每一种文化对定价策略以及方法的应用都有其文化偏好。保险产品的费率、理赔率、回报率以及所在的文化也许将成为主要决定因素。收入、文化习惯和消费者偏好在国与国之间是不同的。因此，在不同的文化面前，不同的保险费水平及赔付水平也许会被接受或拒绝。

文化因素对营销方式的影响

目前，保险促销策略主要包括广告、人员推销、公共关系、网上营销等促销方式。每一种促销方法都有其适用性，文化对于沟通和信息的反映方式是不同的，如现今很多国家兴起的网络保险营销深受保户青睐，而一些国家的保险消费者却更加习惯人员上门推销。其营销方式的设计应随着文化的不同而不同。

个人推销保险的文化问题

个人推销保险是市场营销组合策略中最大的一个组成部分。由于遵循的文化规范不同，世界各地的保险消费者的需求和要求是不同的，而满足这种需求和要求的过程――个人销售过程也是不同的。在个人推销过程中，往往由于文化上的失礼而陷入困境的不乏其例，特别在人寿保险营销中，在有些国家一些忌讳的语言一定要避开。保险营销人员应该对文化差异有敏感性。另外，宗教和文化信仰常常会影响推销过程，以及处于跨文化的影响下风俗和习惯，都会为推销过程带来影响，譬如头衔的使用在不同的国家是不同的，因此必须加以注意。

保险售后服务中的文化因素

保险竞争日益激烈，保险服务日益成为保户关心的问题，发生保险责任事故后，保险公司应及时上门调查理赔。售后服务是整个产品的重要组织部分，如果没有协调一致，产品形象将受到极大损害。售后服务是国际竞争的强大武器，不仅能留住客户，而且能扩大收入。不同的文化背景决定着服务的提供者和消费者对需求内容的期望值和认同感，决定着他们怎样沟通、怎样交流、双方注重什么和如何反馈等。

管理者与当地员工之间的文化差异

管理是“管”与“理”的有机统一。如果跨国保险公司管理者不相信员工 , 只“管”他们 , 而不会“理”他们 , 就会造成管理者和职工关系的疏远和社会距离的增加 , 就会影响沟通 , 甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突 , 对职工采取情绪化的或非理性的态度 , 职工也会采取非理性的行动 , 这样 , 误会越多 , 矛盾越深 , 对立与冲突就成为必然 , 后果不堪设想。同时文化差异难于实现保险公司内部管理者与保险营销队伍的良好沟通。

文化差异对跨国保险公司组织机构运转效率的影响

由于价值取向的不同 , 必然导致不同文化背景的人采取不同的行为方式 , 而同一公司内部便会产生文化冲突。随着跨国保险公司经营区位和员工国籍的多元化 , 这种日益增多的文化冲突就会表现在公司的内部管理上和外部经营中。在内部管理上 , 人们不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大 , 增加组织协调的难度 , 甚至造成组织机构低效率运转。

解决文化差异下跨国保险公司营销的策略

管理人员和公司员工本土化

跨国经营的用人策略主要有母国化、东道国化、国际化等，但对于保险行业来说，应实行管理人员和公司员工本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国保险公司在海外进行投资经营，就必须雇用相当一部分的当地职员做管理人员及保险人，利用当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国保险公司在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。随着全球营销中产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，本土化策略有利于按照当地文化习惯开发产品、实现保险销售。

根据各国文化习惯发展保险电子商务

保险电子商务的最终目标是实现电子交易，即通过网络实现投保、核保、理赔、给付，在通往这个最终目标的过程中，跨国保险公司需根据东道国的语言、信仰、价值观等，设计网上营销流程。电子商务将使保险公司之间的竞争由价格竞争转向技术与服务的竞争。保持与客户长期的、紧密的一对一方式的关系，一直是现代金融服务业追求的目标。随着电子商务技术的发展，保险公司可以通过电子商务系统向客户提供自动化的、专业的和个性化的咨询与产品组合，随时了解并最大限度地满足投保人对保险产品的个性化需求，甚至还可以让客户根据自身的实际需求酌情定制保单，使有效需求和有效供给得到统一。

加强保险管理人员和推销人员的培训

大多数公司一般注重对员工的保险专业知识和推销技巧的培训，常常忽略文化差异的培训，跨国保险公司要建立员工的跨文化培训制度，对全体员工，尤其是非本地员工，进行文化敏感性训练。这种训练的目的是加强员工对不同文化环境的反应和适应能力。培训通常的主要方式和内容包括：文化知识培训；语言培训；模拟培训；跨文化研究；心理培训；外交技能的培训。

在保险产品设计、定价中结合文化因素

在不同文化中的保险经营活动中，保险营销的最重要因素就是理解消费者观念、价值观和保户需求的差异。由于营销本身是基于满足客户的需求的，当这个需求在很大程度上以文化为基础时，所以成功的保险营销应该努力去理解所要开拓的市场文化规范。如果保险险种不被接受是因为其价值观或习惯没有充分满足人们的需求、或者没有充分满足特定社会文化的价值观，公司就必须根据市场需要制定新的险种。保险险种的设计、定价，必须符合当地的文化习惯。

参考文献：

保险培训感言范文第5篇

关键词：电子企业员工；培训；流失；风险

大家知道，现代电子行业竞争实际上是员工能力与素质的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势，可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决——但空降兵失误的案例比比皆是，即便能招聘到合适的人员也还必须对其融入企业文化价值观进行培训。

培训是企业进行人力资本投资的重要形式，是企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。我公司在厦门电子行业排前列，曾经有人开玩笑说我们公司是我们这个行业的“黄埔军校”，经常有技术人员跳槽到同行业，或者在本行业自主创业，面临培训之后的人才流失，导致企业人力资本投资流失。对个人而言，择高枝而栖无可厚非；对企业而言则损失惨重。那么，这是否意味着企业有理由就此放弃对员工的培训呢？答案当然不是。像我们这类型电子企业，产品更新快，技术要求先进，培训是每一个企业都无法回避的风险投资，在做好培训工作的同时应积极探索、寻找解决员工培训后流失风险的对策。

一、员工培训后流失现象分析

企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为企业创造经济利益。然而，从企业进行培训投资到获得投资收益有一段时间间隔，在这段时间里可能出现很多难以预料的情况，致使培训投资的回报率降低。而员工在培训之后跳槽的现象则使得企业的培训投资回报率降到了零点，甚至带来严重的负影响。

员工培训之后的流失，是企业培训投资风险中最大的风险，而这种风险还可以细分为以下几个方面：

1.培训收益风险

企业对员工进行培训是希望员工在经过培训之后能够更好地为企业服务，给企业创造更多的利润。但另一方面，在经过良好的培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。那么这样的培训后人员外流，必然使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力、物力和财力的巨大损失。

2.培养竞争对手的风险

企业员工培训的目的就是为企业所用。现在的企业不再像过去那样为培训而培训，在进行培训之前，企业的人力资源部门会做出周密的培训需求分析，为培训的有效性提供依据。所以培训的都是一些与电子企业的运营情况相关的技能、知识，甚至是内部秘密资料。例如我公司其中一项产品系列，在厦门市从事该系列产品研发、生产的单位有五十多家，大部分是2000年以后发展起来的，产品涵盖光电产品等各个领域。如果员工在培训之后形成人员外流，而他所流向的企业大多数都是电子企业的竞争对手，由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，这对本企业来说无疑是一种潜在的极大威胁。

3.企业核心技术保密难度增大的风险

任何一个电子企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多其保密难度越大。而在培训之后所形成的外流员工中，有不少都是掌握了企业的关键核心技术的，这对于电子企业专业技术保密工作实在是一大风险。 他们的外泄秘密，将使得原企业的商业机密成为共同的秘密，原企业的竞争优势化为乌有。

二、员工培训后流失的原因分析

1.人力资本产权的特性

人力资本依附于有生命的人体之中，与人不可分离。接受培训的员工在培训后跳槽走人也就必然将其培训所得的知识和技能随身带走，那么培训投资的收益无法得到保障，这使得企业通过培训投资的人力资本的产权特性复杂化。企业在投资培训时，员工也付出时间、精力，可以说企业是显性的投资主体，而员工是隐性的投资主体。因此，员工既是培训的投资者，又是培训投资的承载者，这就决定了员工拥有这种资本的控制权，是否在本企业的生产中使用这种资本，使用多少，或者到其他企业使用、如何使用，这在很大程度上是员工决定的。

2.员工的个人追求

正如马斯洛的需要层次理论所阐述的，处于人生各个阶段的人的需求是不一样的，在满足了较低层次的需求之后，会去追求较高层次的需求。实现自我价值是每个人的最高需求。反映到企业中的员工个人身上就是，经过培训后，员工的知识和技能得到了大幅度提高，感觉自己应该得到更大的发展平台，而如果所在企业又没有对其反应做出及时的反馈，员工体现自身价值、追求高成就感的意识更为强烈了，终于员工“怀才不遇”，跳槽走人。

3.外部环境的强烈吸引

知识经济时代的到来，人力资本的重要性日益突显。为了赢得竞争优势、获得可持续发展，企业已经把争夺竞争优势的重点从原先的自然资源、物质资本等转移到了人力资本，把对人才的需求摆到了第一位。而为了能吸引大量的外部优秀人才到本企业中就业、服务，各个企业是使尽浑身本事：大力改进自己的工作环境，塑造良好的企业文化，提供优厚的工资、福利待遇，为员工开辟畅通的职业生涯发展规划等等。

内外环境的强烈反差，作为一个理性人、经济人，员工在培训完后离开原来企业到其他企业服务也就有点顺理成章的味道了。

4.培训后的转化服务工作不到位