科学管理

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科学管理范文第1篇

一、用多维的视角，不拘一格选人才

当今国内外的实践证明，人才是企业的第一资源，人是生产力中最活跃的因素，是企业的第一财富。**公司始终遵循“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”的原则，敞开大门选用优秀人才。

公司在人才问题上，强调一个“选”字，坚持做到既敞开大门，又确保质量，首先看重的是人的品质，尤其是诚实和信用。这是做人的基本原则，也是做事的重要前提。**年，公司不惜重金，从日本聘请了世界格子布大王藤原英利，后又陆续引进了日本衬衣专家石谷雅夫，后整理技术专家远藤彰一，国际贸易专家藤原大辅。这些专家在国际上都有很高的知名度，不仅为公司带来了先进的专业技术、经营理念和管理经验，而且带来了客户资源，将**带进了一个与国际先进水平接轨的更高层次。

公司不仅选好人，更选能人。在工作上看重的是人的能力，如沟通、合作、韧性等。在严峻的竞争形势下，缺乏这些基本的能力，就会不战而败。毕业于山东纺织工业学校的王方水，虽然只有国家承认的助理工程师职称，但他勤奋好学，刻苦钻研，纺纱、染整、成衣、空调、除尘、污水处理等样样精通，其技术水平在纺织领域已达到了最前沿，公司果断提拔他为总工程师。公司内部这样评价他：像王方水这样的人才，用多少个高级工程师也不换，因为他在公司起着不可替代的作用。

二、用发展的眼光，广辟渠道育人才

教育培养是加快人才成长的有效手段。公司牢固树立“大教育，大培养”观念，坚持发展与培养并举，建立健全了以培养、发展各个层面的优秀人才为导向的育人机制。

一是着眼长远，开拓国外培训新领域。针对经济全球化、市场化的新形势，有计划、超前性地选派部分管理人员到国外培训和考察学习。**年—**年先后18次组织公司的中层管理人员到日本、美国、德国、英国等国家的企业培训考察，学习他们先进的企业运行模式和管理经验，适应国际化战略的要求。

二是借水行舟，利用高等院校培养人才。充分利用国内高等院校资源优势，通过考试考核选拔优秀员工到高等院校进修深造，培养各层次复合型人才。**年—**年，公司选拔了28名优秀年轻员工到中国纺织大学和青岛大学带工资进修学习。在此基础上，公司正确引导各级人才充分发挥个人优势，实现了自我锻炼，自我提高。

三是立足实际，发挥本地资源培养人才。为了培养高水平的员工，**与淄川二职专达成联合办学协议，从联办纺织、服装专业扩展到企业管理、国际贸易等专业，**年又挂靠青岛大学成立大专班，还在二职专设立了“**纺织奖学基金”。同时，公司在内部采取“传、帮、带”等方式，给员工提供台阶式发展的舞台，使企业奋斗目标与员工个人追求相结合，不仅员工素质水平、业务能力在企业中得到不断提高，企业也由此获得支撑，从而稳步、加速发展。据统计，经过二职专培训进入公司的员工已超过**人，100余人担任了班组长以上职务或在车间重要岗位工作。

三、用竞争的理念，注重实际用人才

加快企业发展的关键在人才，人才的关键在使用。用好一个人才，可以使事业取得成功，并激发和吸引更多的贤才；压抑一个人才或错用一个庸才，会导致事业失败，使人才心理失调，积极性下降。公司在用人上，坚持以竞争激励方式，发挥人才的最大潜能。

一是发挥专长，激励创新。为发挥优秀科技人才的专业技术特长，进一步增强他们的创新意识，鼓励他们多出成果、出好成果，公司专门设立了科技科研创新奖、成果奖。几年来，公司已评选科技创新奖、成果奖60多项，对有关人员进行了重奖，极大地调动了他们的工作积极性、主动性。重奖人员的项目涉及技术革新、节能降耗等多个方面，通过实施这些项目，大大提高了企业的经济效益。

二是尊重人才，参与决策。公司成立了科学技术委员会，由公司具有相应学历和技术业务水平比较突出的专业技术人员组成，参与企业科技攻关和决策咨询，任期两年。科学技术委员会委员享受高层管理人员行政待遇和与其任务相应的报酬，优先参加相关的科技活动，公司另外每月给予1000元补助。任期结束后，组织业绩考评，称职者可继续连任，不称职者取消任职资格。

三是唯才是举，人尽其才。不同的人在能力、性格、行为上各有差异，用人的关键在于各得其所。公司各部门管理及技术人员施行内部招聘制度，企业给相应的人才提供充分的机会让他们发挥自己的特长。对于新进大中专毕业生，公司要求首先到基层锻炼，待融入企业文化后，再参与公司经营、管理、技术层的聘任。公司规定，所有经营、管理、技术干部，根据用人条件，面向公司招聘，职务空缺、招聘过程、录用结果都非常公开、透明，完全凭个人努力竞争上岗，上岗后还要按规定组织严格的业绩考核。

四、用优越的环境，以诚相待留人才

环境是决定人才去留的主要因素。好的人才，对内产生凝聚力、鼓舞力和驱动力，对外产生影响力、竞争力和吸引力。因此，我们把优化成长成才的环境作为激励创业的关键之举，努力让人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。

为吸引和留住人才，公司着力营造良好的政策环境，制定了《招聘引进人才的政策规定》，对大学本科毕业生，从进入企业起4年内每人每月给予200元的补助，对大专毕业生，3年内每人每月给予100元的补助，同时解决住宿、户口、保险、假期等问题。公司的薪酬原则是按劳取酬，多劳多得，并与市场效果挂钩，考评优秀的员工可以提前竞岗，享受相应的待遇标准。公司对技能突出人员进行技术评定并给予补助，高级技师每月1500元，技师每月1000元，高级技工每月500元，中级技工每月300元，初级技工每月100元。对获得职称的专业人才也制定了一系列奖励政策，尽最大努力解除人才的后顾之忧。

科学管理范文第2篇

学校各项工作之中，班级管理工作无疑是重中之重。如何调整班级管理工作，以适应新课程改革需要，已成为每个班主任思考的问题。结合近几年的班主任工作，笔者浅谈几点新课程下的自己做班主任工作的体会。

1.转变观念

新课程关注学生个体间的发展的差异和个体内发展的不均衡性，评价内容多元化，评价标准分层，重视对评价对学生个体发展的建构作用。这就要求新课程下的班主任，必须转变观念，重新核对学生评价标准，笔者是从以下几个方面做这项工作的。

1.1 转变教学观念。过去，我们班主任在谈到班级学生，总有这样一些说法：某某学生聪明好学，是优等生；某某学生反应迟钝，是差等生。而随着新课程标准对学生评价标准改变，我们这种观念也必须转变。

1983年，美国发展心理学家加德纳在《智力的结构》一书中提出一种“多元智力理论”，认为人的智力由语言智力、数理智力、空间关系智力、节奏智力、节奏智力、运动智力、人际交往智力、自我反省智力、自然观察智力和存在智力等九种智力构成。每个人都同时拥有这九种智力，只是这九种智力在每个人身上以不同的方式组合而存在；使得每个人的智力各具特色。因此，世界上并不存在聪明与不聪明的问题，而是存在在哪一方面聪明及怎样聪明的问题，也就是说学校里没有“差生”，每个学生都是独立的出色的。作为新课程下的班主任，我们必须改变传统观念，充分认识每个学生独立的优秀之处，形成积极乐观的“学生观”。

回顾过去几年所教的学生，也确实发现成才的学生各种各样，有成绩好考入大学的，有体育好升入体校的，有人际交往好做生意一帆风顺的，这些学生各具特色，因而他们凭自己的优点获成功。因此，新课程下我们的教育观念必须更新，这也是今后教育的大势所趋。

1.2 转变评价观念。过去我们评价学生，经常唯成绩论，成绩好，则全都好，成绩差，则样样差。新课程评价则关注学生全面发展，不仅仅关注学生的知识和技能获得的情况，关注学生学习的过程、方法、以及相应的情感态度和价值观等方面的发展。

笔者认为，要真正转变教学观念，必须先转变自己的评价观念。笔者是从以下几个方面评价学生的，供同行们参考。

1.2.1 道德品质。能否做到爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义、自信、自尊、自强，能否对个人行为负责，表现出应有的社会责任观念。

1.2.2 学习能力。是否有学习的愿望与兴趣，能否承担起学习的责任，能否运用各种学习策略提高学习水平，能否运用已有的知识和技能分析问题，解决问题，是否具有探究与创新精神。

1.2.3 交流与合作。能否与他人一起确立目标并努力去实现目标，尊重和理解他人；能否与他人进行有效融洽的沟通与合作。

1.2.4 个性与情感。对生活和学习有着积极的情绪情感体验，是否拥有自尊和自信，是否具有勤奋独立、自律宽容和自强不息的优秀个人品质。

通过以上的四个方面对学生量化积分的同时培养其个人特长。如我们能这样转变教学观念，那么我们的评价体系将发生根本性变化，我们也将培养出更多更优秀的人才。

2.科学管理

“多元智力理论”告诉我们，每个学生都各具特色，都有自己的特长与独特之处，这正好为我们班级管理工作提供了科学依据。结合新课程标准与实际情况，笔者主要从以下两个方面进行科学管理。

2.1 班级管理系统化。班级管理工作中，头绪多而繁杂，这就要求我们因事而异，因人而定，使班级管理系统化。

首先，班主任管理要做到“事事有人做”。班主任应根据班级工作的具体分工及学生的特长，合理安排。爱好体育的做体育班长，爱好音乐的做音乐班长，认真心细的做卫生班长，等等，争取做到“事事有人做”。接班之初，笔者曾为班内课前唱不好歌而深深苦恼过，后来，经过观察，发现班内有一女生特爱唱歌，但经常迟到违纪，便与她进行了几次谈话后，将她放心地安排为音乐班长。结果，不但班里的歌唱起来了，文娱活动也得以顺利开展，这个学生也几乎不再迟到了，因为她热爱这项工作。这正好发挥学生特长你，又做好了班级工作。其次：班级管理还要做到“人人有事做”。根据学生特长，让其负责班级管理的某项具体工作做。笔者所教班级，各项负责人总数几乎占到班内人数的70%以上。这样，人人几乎可管人，人人又被管，系统而科学，使班级管理日趋成熟。

2.2 班级管理民主化。无规矩不成方圆，班级管理必须有一套系统的管理制度。这套制度如何制定？恐怕“仁者见仁，智者见智”，各有自己的答案。结合新时期教育的特点，我们所接班的管理制度均由学生讨论制定。学生发现问题，讨论问题，然后讨论制度、制定制度、解决问题。学生自己制定的制度，学生自己负责管理，学生自然自觉遵守，班级管理民主化极大地促进了班风的好转。

科学管理范文第3篇

现行文件应存放于文件的形成、使用部门，非现行文件应存放于档案馆，已形成共识，且世界各国普遍如此，而如何科学处置半现行文件却存在着不同的构想、不同的做法。我国传统档案管理体制要求每一立档单位都应建立自己的基层档案管理部门、配备档案人员开展本单位档案工作，这实质上客观地规定了由这种单位内部建立起来的基层档案管理部门来承担本单位半现行文件的管理，这一半现行文件的处置模式显然充分体现了它既不同于现行文件的处置方式，也不同于非现行文件的处置方式。如何科学地处置半现行文件使成为我国当前档案学理论和实践中迫切需要解决的一个重要问题，为此让我们先来剖析一下世界范围内处置半现行文件的各种模式。

一、文件中心

文件中心是国外许多国家处置半现行文件管理的一种组织形式，它的设置并不隶属于哪一个文件形成单位，而是按地区建立的介于若干文件形成单位和地方综合性档案馆之间的一种过渡性的社会化文件管理机构，并拥有人、财、物和管理自，其人员编制属单独列编的档案管理事业编制。经费靠行政拨款。文件中心完全代替各机关管理半现行文件，中心内的半现行文件只为形成单位服务，不向社会开放，文件在中心内只作过渡性保存，一部分期满后销毁，另一部分需永保存的中心负责向相关档案馆移交。显然文件中心充分体现了半现行文件管理的特色，既不同于现行文件的处置，也不同于非现行文件的处置，过渡性地处置只为形成单位服务的半现行文件，完全按照文件运动规律办事。

由于文件中心突出了对半现行文件实行社会化、集约化和专业化管理的特点，因此它往往具备良好的文件管理硬件设施，稳定而又业务素质较好的文件管理者队伍，这些软硬件条件确保了文件中心的半现行文件能得到科学管理，另外它合理高效地解决了文悠扬管理所需的人、财、物，从整体上能够省人、省库房、省装具、省钱，降低了文件管理费用。总之，文件中心的建立既可以减轻各文件形成单位的负担，又可以减轻档案主管部门的工作量，既能够承担起半现行文件的科学管理，方便形成单位的查找利用，又符合高效精简节约的原则，成效显著。也正因如此，文件中心能在国外许多国家得到普及和推广。

但是，文件中心并非万能，这种由政府拨款建立的文件中心并没有也不可能针对一个地区的所有单位，它主要吸收一个地区内的各机关，那么对于这种文件中心吸收之外的单位，我们又该如何科学地处置它们的半现行文件呢?

二、商业性文件中心

受文件中心的鼓舞和启发，欧美许多国家在建立文件中心后不久又建立了商业性文件中心。商业性文件中心也是处置半现行文件管理的一种组织形式，它同文件中心一样，其设置也并不隶属于哪一个文件形成单位，而是按地区建立的社会化文件管理机构，并拥有人、财、物和管理自，同样完全代替各有关单位管理半现行文件，中心内的文件只有形成单位服务，不向社会开放，形成单位需要利用自己的文件时，它们应及时、迅速、准确地提供，且允许带回本单位使用，形成单位不会因文件脱离自身进入中心而感到利用不便。所不同的是，商业性文件中心代替各有关单位管理其半现行文件时并非无偿，而是实行有偿形式，要求各有关单位按规定付给商业性文件中心一定的管理费用。商业性文件中心的管理费用和保同薪水并不靠政府拨款解决，而且以此来筹集，甚至还要盈余，创造一定的经济效益，因此商业性文件中心是一个经济实体。不管如何，商业性文件中心显然也充分体现了半现行文件管理的特色，完全按照文件运动规律办事。

由于商业性文件中心同样突出了对半现行文件实行社会化、集约化和专业化管理的特点，因此它同文件中心一样，具备了能科学管理半现行文件所需的一切软硬件条件，经济合理地配置了文件管理所需的人、财、物，从而能整体上省人、省库房、省装具、省钱，降低了文件管理费用。总之，商业性文件中心具有同文件中心一样显著的成效。当然文件是否移交给商业性文件中心管理完全出于形成单位的自愿，同时商业性文件中心也应增强自身的信誉。商业性文件中心同样没有也不可能针对一个地区的所有单位，它主要吸收那些不同进入文件中心，而自身管理既不具备条件又不经济的单位，商业化地承担起这些单位半现行文件的管理。

三、基层档案管理部门

文件中心和商业化文件中心并不是与生俱来的，在文件中心和商业性文件中心诞生之前，半现行文件管理首先是由本单位自身承担的，而在我国至今几乎仍实行这种单一的基层档案管理部门模式，由这种在单位内部建立起来的基层档案管理部门来承担本单位增现行文件的管理，且明确规定文件在基层档案管理部门只作过渡性保存，基层档案管理部门不是文件的最终归宿地，这些文件通常只为本单位服务，显然这种半现行文件的处置模式同样完全符合文件运动规律。

把半现行文件存放于形成单位内部建立起的基层档案管理部门内，这使半现行文件与其用户间的距离“最近”，从而使半现行文件的方便利用达到了最优化，因为半现行文件存放于形成者个人身边通常是不允许的，因此这种由基层档案管理部门来处置半现行文件管理的模式并非无优势可言，笔者认为这正是半现行文件首先由基层档案管理部门来处置的最根本原因。但这只是满足了科学处置半现行文件的一个方面，至于基层档案管理部门是否具备科学管理半现行文件的软硬件条件，半现行文件由基层档案管理部门处置是否经济合理，这些问题仍值得探讨。

当一个单位规模较在，半现行文件数量较多时，建立自己的基层档案管理部门，配备几名稳定而又业务素质较好的文件管理者，购买必需的档案装具，提供必要的用房，再辅以健全的制度等，显然这就具备了科学管理半现行文件的软硬件条件，虽然这种模式并非社会化，但此时同样可做到文件管理所需人、财、物资源的合理配置，尽量降低文件管理费用。而当一个单位规模不大、甚至较小，半现行文件数量不多时，如仍采用这种模式来处置本单位的半现行文件，则问题显而易见：文件管理者往往采用兼职保同，变动频繁，队伍不够稳定，业务素质差，忙于其它工作，甚至基层档案管理部门索性不设或长期虚设，文件管理硬件设施较差，库房简陋等，这就根本不具备科学管理半现行文件的软硬件条件，如果硬是执行，再去满足要求，那么这种模式必然极大地浪费人、财、物资源，大大提高了文件管理代价，这正是我国传统档案管理体制在实践中所暴露出的弊端。

四、企事业档案馆和联合档案室

随着档案事业的不断发展，中外都形成有许多企事业档案馆，这种档案馆

不同于一般档案馆，它是建立在规模较大单位内部的非社会化档案管理机构，其职能既要承担本单位非现行文文悠扬的管理，又要承担本单位半现行文件的管理。不少单位今天是基层档案管理部门，将来可能发展为企事业档案馆，因此由企事业档案馆来处置半现行文件的方式完全等同于基层档案管理部门处置半现行文件的方式，显然我们可以把这种方式纳入基层档案管理部门处置半现行文件方式的范畴。

科学管理范文第4篇

关键词：班主任；热爱学生；人格教育；科学管理

中图分类号：G635.1 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2013）02-0292-01

班主任作为班级的组织者、领导者、承担者，管理着班级学生的思想、行为、学习和生活。班主任在班级管理中进行探索实践，不断创新班级管理的理念、形式、方法和手段，才能切实提高班级管理的成效。那么当好新时代的班主任，要不断进行自我反思，做智慧型老师，培养学生良好习惯，尤其班级管理工作中班主任应热爱学生，贴近学生心灵，引导学生自我教育，重视学生人格培养，科学管理，全面育人。

1.热爱学生，贴近学生心灵，关注他们的情感需求

教育的主体是学生，每个学生的内心都有一个丰富的世界。任何一个学生，哪怕是班级里最不起眼的学生，也有爱的需求，被他人尊重的需要，被他人认可的渴盼！然而，我们惯性的思维总是特别关注成绩突出的学习尖子，眼睛盯紧学习困难而有些捣蛋的活跃分子，很多时候对那种从不惹事，能按时完成作业而学习成绩平平的中间分子则漠视了。我们平时与学生的交流还存在着太多的盲点，交流的内容大都与学习、作业、纪律、卫生相关，而孩子的心理的需要、情感的需求却往往被我们忽视，尤其是那些不善于表现自己情感、内向的孩子，我们视线更难触及他们的需求。在我带的班级中，曾有位学生英语成绩特差，她在作文中倾诉了苦恼，于是我任她当英语科代表，平时更多的是给予她生活和精神上的关心和帮助，并安排英语好的女生与她同桌，课余时间给她补课。去年教师节，她寄来的贺卡"老师，谢谢您当年的不放弃"顿时让我暖意融融。还有名学生在QQ里与我倾诉了对异性的朦胧情感，我没有嘲笑，而是以朋友身份和他真诚聊天，进行开导。聊天之后这名学生对我说："老师，和你沟通之后，心里感觉舒坦了很多，以后我有什么事还要向你倾诉。"……一次次贴近心灵的倾听，让学生获得了健康的精神和情感滋养，获得了最强的学习内驱力，笑容回到了学生的脸上，他们轻装上阵，愉快学习了！确实我们的教育行为不仅是教育工作的需要，更是学生生命发展的需要。同学们常用真诚的目光告诉我们要关注他们的需求，关注他们的情感需要，让他们的身体、精神、情感都健康。既然如此，我们为何不俯下身子，贴近心灵，倾听孩子的需求呢？也许一个眼神，一句问候，一次不经意的拍拍肩膀，一次郑重的谈话都会给他们一次加油的机会，一次激动的可能。

2.重视人格教育，引领学生健康成长

总书记在全国教育工作会议上的讲话中指出，坚持以人为本，全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题。当前，也一直在说素质教育。其实，素质教育就是以人为本的教育。而人格教育正符合素质教育以人的身心发展为目的，提高人的独立性、积极性、自主性和创造性等主体性品质，让全体学生在德、智、体、美各方面都得到积极主动的全面发展的基本特征。人格在这里是指自我意识。自我意识是指个体对自己作为客体存在的各方面的意识，如对自己的感知觉、思维、情感意志等心理活动的意识；对自己和客观世界的关系，尤其是人我关系的意识；对自身机体状态的意识等等。自我意识的强弱，直接影响到一个人的心理健康水平。自我意识强的人，情绪稳定，自信度高，能悦纳自己，并且有良好的意志品质；而自我意识弱的人，则情绪不稳，自卑感强，不能悦纳自己，且意志脆弱，自控力差。高中阶段更是自我意识的发展和人格形成的关键时期。在这个时期个人的伦理道德观念，对待现实的态度、兴趣、理想、信念等都得到发展，并日趋定型。所以该时期对学生的教育，直接影响到学生人格的形成。帮助学生树立良好的自我意识，首先当然是要进行正面引导，再则是要营造一个健康向上的民主氛围。班主任的职责是罚是压制还是提醒？我们的处罚措施的落脚点是"罚"还是"戒"？环顾四周，蹲马步、面壁反省、站黑板这些忽视人格的现象绝非少有，而我们总能找到太多的理由为自己开脱：因为对于学生的评价，只有考卷上的分数最有说服力；对教师的考评变的依据--学生的分数；对学校的评价依然是升学率的高低；班级的量化考核已让我们焦头烂额、考试的不达标更让我们坐卧不安……所有的一切迫使"十年树木，百年树人"的长期教育行为，变得急功近利。但是当我们直面致力于生命化教育观时，当我们认真领悟以关注人格为核心的素质教育的内涵时，我们才发现自己的理由是何等的苍白！每个学生都拥有他独立的生命，我们作为他们的引路人、领航者，应从生命发展的角度提醒他们学会对自己的行为负责，应用宽容的心态对待他们的失误，让自己的提醒成为促进他们心理健康成长的催化剂，岂能把清除几个违纪学生、赶走一个差生求得教室的安静、平均成绩的提升作为自己的教育教学成绩？那么请把站在走廊上的学生、撵回去的差生请回教室吧，因为陶行知先生说过："你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。"在一个友好、尊重、可信赖的环境下，利用团体的相互影响、相互启发和相互帮助，产生良好的心理暗示，使学生对自己的问题有所领悟，进而改进自己的行为，从而有意识地促进自己的人格（如自尊心，自信心，责任心等）得到健康发展。

班主任工作方法是多样的，是因人而异的，同时也是一项富有挑战性的工作。班主任工作的过程就是与学生一起成长的过程，不停地学习新的知识，更新观念，和时代同步，与学生共同成长。在教育过程中能贴近学生的心灵，成为学生的朋友，得到每一位学生的信任，就一定能拉近师生距离，达到教育的目的，使自己成为一个优秀的班主任。

参考文献

科学管理范文第5篇

人力资源管理发展及特点

综观企业人力资源管理的发展历史,大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪,随着工业革命出现的社会化大生产,出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理,管理者认为员工的生产力是相同的,如果员工的生产力不能达到相同的标准,就会遭到解雇,企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世,标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段,迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论,人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析;在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代,随着西方主要工业国家进入后工业化社会,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分,针对科学管理对人力资源发展的种种束缚,人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象,以合理满足企业员工的正当需要为出发点,注重开发、利用企业的人力资源,通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸,但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。

从科学管理到人本管理

历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看,人本管理不是对科学管理的简单否定,而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然,更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出,才有了更深入的组织行为学研究;正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置,才有了人本管理所提倡的扁平化组织;正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制,人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础,就没有人本管理的蓬勃发展。

人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理,激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标,提倡人本管理不能脱离组织的发展需要,不能脱离企业生产经营管理实际需要,不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展,任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的,犹如空中楼阁。

中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看,经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用,工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论,后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果,是由其后工业社会历史条件所决定的。

而我国目前仍处于工业化的中期阶段,正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期,产业结构的不断调整,地区经济发展不平衡,就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存,社会保障体制尚未完备,社会保障能力较弱,下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题,所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况,走从科学管理到人本管理之路。

  中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们,事物是不断发展的,我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节,不断地进行管理创新和改进,实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看,我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。

中国企业的人本管理之路

对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论,中国企业不能实行简单的“拿来主义”,必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路,坚持岗位和业绩为主的人力资源管理,重视员工能力和素质建设。具体来说,中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题:

组织机构管理坚持因事设岗为主,重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则,还是现行的人力资源管理,“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构,确定岗位职责、明确用人标准的主线,这是企业发展的要求,更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主,就是要在坚持因事设岗的原则上,关注特殊战略性人才的培养和管理,在特定时期,对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗,是组织结构科学合理性的重要保证;重视特殊人才培养,构建用人的新机制,可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。

绩效管理坚持业绩考核为主,重视员工发展。绩效管理发展到今天,已经从最初简单的考核,发展到对组织、对员工发展的全方位评价,从原来的关注考核结果转变为关注过程沟通,但是我们不能忽视绩效管理的根本目的是通过奖优罚劣、奖勤罚劳来提高企业的整体绩效水平。绩效管理不能丢掉业绩考核之本,而只注重绩效过程管理。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业绩效管理情况的调查和分析来看,国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般,反而私营企业实施考核效