专职教师管理办法
专职教师管理办法范文第1篇
[关键词]民办高校;师资建设;外部制约因素
[中图分类号]G718.5[文献标识码]A[文章编号]1005-3115(2009)11-0114-03
改革开放以来,我国民办教育得到了迅猛发展,已成为国民教育体系中不可或缺的重要组成部分。师资队伍建设是制约民办院校发展的瓶颈,分析民办高等院校师资队伍建设现状,提出建设策略显得尤为必要。本课题组选择兰州外语职业学院(下简称兰外院)为研究对象,通过调查分析,甘肃省的民办高校现状与全国范围内的同类院校相似,存在师资数量相对不足、“双师型”师资匮乏等问题。影响师资建设因素来自于民办高校外部、内部以及教师,其中外部因素主要有政策环境、民办教师资源配置机制、职业教育师资培养机制和办学硬指标导向等。限于篇幅,本文仅就如何有效克服这些外部因素的影响,促进民办院校师资建设予以论述。
一、营造利于民办高职院校教师生存的社会环境
(一)落实政策,创设良好的政策环境
民办高校教师应与公办高校教师享有同等的法律地位,《民办教育促进法》规定:民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位;民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。民办教师以教育者的身份出现时,代表的是国家和社会从事培养人的工作,所以,必须履行与公办学校教师相同的义务,享有相同的权利,而不能因为学校的举办者不同而有所改变。过去,教师在民办高校工作期间不能计算工龄,绝大多数民办高校教师看病没有医疗保险,多数民办高校教师没有编制、职称,评奖基本上没有名额。现在,法规的出台使民办高校教师调动面临的人事关系和户口迁移、职称评定等许多问题有望得到解决,使民办教师不再“尴尬”,从法律上保障了民办高校师资队伍的正常发展。在民办学校教职员工的教龄和工龄的计算上应按累计的原则,连续计算教龄和工龄。在表彰奖励、社会活动等方面也应与公办学校教师享有同等待遇。
(二)正面引导,消除民办院校负面论调
首先,加强宣传,改变“民办高校等于企业”的思想。“民办高校等于企业”,学校属于个人,这一隐藏在人们潜意识里边的观念影响着师资队伍建设。不实现民办高校从企业到学校的观念的转变,就很难把民办高校划入学校之列,很难让民办高校教师获得与公办高校教师同等的权利,很难纠正政府、学校、教师个人由于观念的误区而导致的种种错误做法。其次,在理论层面,特别是对理论研究者而言,应针对此问题着重探讨民办高校与企业之间的本质区别,突出宣传民办高校的公益性,以明确民办高校的本质。譬如,要澄清民办高职院校以合理的投资回报作为学校进一步发展的积累,是合理合法的,要肯定民办高校也是我国高等教育合法的实施者,是国家实施高等教育中不可忽视的力量之一,切实让人们理解“民办教育事业属于公益性事业,是社会主义教育事业的组成部分”,使全社会对民办高等教育进行正确评价,这才能给民办高校教师以尊重,以权益的保障。
(三)完善高职教师职称晋升评聘制度
首先,要在教师的职称评审和聘用方面给学校放权。符合条件的民办高校,应给予初级、中级甚至高级职称评审权,人事主管部门只负责审查评委的组成是否符合条件,评审标准和过程是否严谨有效,经过审查,不管是民办还是公办院校,评出的职称能够得到社会的承认,这样才能使民办院校教师积极工作,达到“事业留人”。其次,对于民办高职院校而言,更有其特殊性,必须建立高职院校教师技术职称评审体系。国家要求实践课必须聘用企业一线能工巧匠担任,同时,要着力建设“双师型”教师队伍。但是,高职教师职称评聘制度却没有单独的系列和专门评审标准,只能参照普通高校教师的评审标准,无形中损害了高职教师的利益,也误导了高职教师专业发展的方向。因此,把评审的内容重点应放在基本资格的审核以及参与教研、教改取得的成果和参与技术服务、技术开发取得的成果等方面;在职称条件上,要充分考虑高职院校教师的来源渠道和教学实际,要有相对灵活的职称晋升标准,并向“双师型”教师倾斜;把专业课教师的“产学研”作为重要评审条件,在“产学研”上有突出成果的,可以破格聘为“行业专家职称”,在工资待遇上相应的教师系列职称待遇。此外,还要尽快妥善解决青年教师普遍关心的教龄计算、住房、医疗保险、养老保险等问题,尽最大努力提高他们的福利待遇,以使他们消除后顾之忧,安心工作。
二、建立民办教师资源配置机制
(一)主管部门引导机制
针对民办高校师资来源不畅通、水平参差不齐等问题,政府应发挥引导作用。政府要发挥引导作用可以说是为民办高校师资管理创造一种公平、适宜的氛围。为了有效的发挥作用,就要对诸多对于民办高校教师不合理、不公平的管理措施、规定加以纠正,依托人才市场建立民办高职院校教师资源信息库,建立师资市场,供求双方平等协商、互相选择,提供专门的场所和机会。有意并符合条件的人员都可以在这里登记注册,民办高校也来这里进行需求登记,只要供需对口,人才市场即可为双方交换信息,联络搭桥。如此以来,既可对人才的流向在宏观上进行调控,也可在微观上给予指导。
(二)“公―民”互通机制
课题组调查显示,兰外院有54%兼职教师不愿意让原单位知道自己兼职一事,有18%的教师直言原单位禁止到外校兼职。为了满足他们保密兼职一事的要求,居然在课表中输入假姓名,民办院校目前的尴尬境地由此可窥一斑。我们可以借鉴日本的做法,鼓励公办学校的在职教师利用无课时间到民办高校任职、任课。本研究进行中,笔者参与了兰外院与附近两所公办高职院校就师资互通的协商活动,双方基本达成口头协议,两所公办院校表示可以给予兰外院一定的师资支持。从协商过程看,双方均表现出很大的热情,但只有民办院校有需求愿望,而公办院校则几乎没有这方面的动机,不难看出,目前仅仅是“公一民”单通,要达到“公―民”互通尚待时日,这正反映了公办院校固有的一种优越性。
三、建立职业院校教师的培养机制
(一)形成职业院校教师的培养体系
目前,我国教师教育与专业(行业)教育自成体系,职教师资培养成为教师教育的盲区,缺乏职业教育师资培养体制,因此,需要结合中国的实际情况,建立一套我国的高职院校师资培训制度,以适应高职教育发展的需要。首先,教育主管部门要定期对高职教师进修培训,培训指导包括高职教师应当参加哪些方面的培训,多长周期内应当参加一次培训,哪些高校和培训基地在一定时期内有什么培训项目,经费由谁支付,培训有哪些方式等。要将继续教育的法规和制度具体化,通过培训指导贯彻落实。其次,要避免只注重知识教育,而忽略应用型技术和学历上提高的教育与培训,从企业单位引进一批高级技术与生产经营管理人员到高等院校参与培训教学工作,着重培养学生的动手能力。第三,重视高等职业教育师资在企业的实践培训,采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职、到社会兼职等方式,增加教师实践方面的经验。另外,教育主管部门要充分发挥领导、组织、协调的作用,可以开办民办高校教师在职攻读硕士学位班和高职院校紧缺专业教师研究生学位进修班,通过学历结构的优化带动职称结构的提高,形成师资队伍建设的良性循环。
(二)建立校企合作培养教师的强行机制
高等职业技术教育与地方经济和社会发展有着密切联系,其培养的高级技术人才完全是为地方经济服务的。发达国家经济发展和职业技术教育的经验告诉我们,校企合作能使学校与企业达到双赢。通过校企合作,高校教师在合作中获取企业先进的技术、新知识、新工艺和新方法,为实现高职教学目标打下良好的基础;充分利用合作的契机,直接从生产第一线获取先进的技术和管理经验,为企业培养所需要的高素质人才。学校定期选派骨干教师到企业挂职实践,并从事相关的技术和管理工作,把先进的科学理论知识和管理理念带给企业,加强了企业的市场竞争实力。学校通过让年青的、新毕业的教师到企业事单位从事生产、经营,管理第一线的实习锻炼(五年中累计二年以上),为企业输入了一批廉价、高素质的人力资源。教师本身也利用实践机会学习最新操作技能和管理经验,获取相关专业证书,高职院校也就可以尽快建立一支适应高职教学需要的双师素质教师队伍。通过校企合作,企业也成为高职教师继续教育和科学技术研发的基地 。
四、推进职业院校教师专业化进程
在我国,随着《教师资格条例》、《〈教师资格条例〉实施办法》的颁布,教师资格制度在全国开始全面实施,这标志我国教师专业化走上法制化,对教师的专业化程度也提出越来越高的要求。但就高等职业院校的教师而言,这一点还是比较欠缺的,尤其在突出教师的实践经验和操作技能方面,基本上没有“进门”标准。也就是说,所谓高职院校的教师专业化,仍然是普遍意义上的教师专业化,这势必削弱高职院校的专业化程度,教师的地位不但没有因进职业院校而提升,反而被认为是降格使用,社会歧视、教师自卑则成自然之事。因此,职业院校教师必须具有严格而独特的任职资格与条件,民办高职院校更应如此,必须有专门的培养制度与考核制度。否则,所谓提高民办高职院校教师的社会地位,获得更大范围的社会认可,只能是一句空谈。要推进民办高职院校教师专业化的进程,首先,应该发挥民办院校的自主管理、灵活办学的优势,针对本校的专业特色,制定自己的专业化标准;其次,仍然要政府主导,促进职业教师教育与职业教师资格认定的紧密衔接,研究制定职业教师教育机构认可制度、职业教师教育课程鉴定制度、职业教师教育水平等级评估制度等,以促进职业教师培养模式的多样性、灵活性与全国性标准的统一,提高职业教师专业化水平。
[参考文献]
[1]吴伦敦,肖静芬,李莉.我国中南地区民办高校教师队伍建设现状调查[J].黄河科技大学学报,2004,(3).
[2]黄东昱.高职院校“双师型”师资建设的误区及对策[J].教育探索,2006,(12).
[3]周凯猛.民办高校师资队伍建设问题探析与对策[D].苏州大学,2007.
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[5]张迎春.民办高职院校师资队伍建设现状及对策[J].江西教育,2008,(36).
专职教师管理办法范文第2篇
【关键词】人力资源管理 校企合作 困境 对策
基金项目：本文为陕西职业技术学院校级课题“校企合作背景下高职院校人力资源管理专业教学改革的研究――以陕西职业技术学院为例”的阶段性成果，课题编号：Y1211，主持人：宋战路。
问题的提出
校企合作办学是高等职业教育改革发展的根本出路和价值取向。无论何种类型的高职院校，何种类别的高职专业都必须紧紧依托于校企合作办学这一平台才能获得生存和发展，才能办出特色。党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，要“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”。指明了今后一个时期我国高等职业教育改革创新发展的中心工作就是以“产教深度融合、校企紧密合作”为主线。唯有如此才能实现高等职业教育的“五个对接”，即专业与产业、职业岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身教育对接，才能为国家和社会源源不断地创造人才红利。
人力资源管理专业高等教育在我国虽然只有20余年的办学历史，虽然目前全国已有150余所高等院校开设此专业教育，但该专业在深层次校企合作办学方面却寸步难行。以陕西职业技术学院为例，自2004年开办此专业以来，虽然院系两级管理者都十分清楚校企合作办学对该专业生存发展的“生命”意义，虽然院系两级管理者在该专业校企合作办学方面进行了长期不懈的努力和艰难的探索，但目前，没有一家企业与该专业进行完全产教融合的深层次校企合作办学。
困境分析
为什么高职院校人力资源管理专业校企合作深度办学举步维艰呢？以陕西职业技术学院该专业的校企合作办学为例，答案有以下两个方面原因：
1.学校方面原因。虽然在人力资源管理专业校企合作办学中，校方的积极性相对于企业方要高，但学校存在以下方面原因会无形中影响该专业校企合作办学的深层次展开：一是该专业校企合作办学体制机制尚未完全建立并运行，无稳定的实训基地。该专业学生的“顶岗实习”存在盲目性和随意性，势必影响学生“顶岗实习”的质量，并造成与日常教学管理经常发生冲突和矛盾。最终导致校企双方只能建立低层次的校企用工合作关系。二是该专业人才培养方案应进一步优化并落实，虽然当前该专业的人才培养方案与研究型大学同类专业的人才培养方案的趋同性相比几年前大大减少，但在实际操作过程中，真正进行“工学结合”讲授的课程非常少，其主要原因是师资队伍现状制约，由于多数教师的经历为从学校到学校，从学生身份到教师身份，真正有过企业实践经历的教师少，“双师型”教师少，导致课堂教学常常表现为从理论到理论，从教材到黑板，主要为“灌输式”教学方法，教师实践技能的缺失使得基于工作过程的实践教学难以有效开展。加之该专业人才培养方案中对学生的考核评价虽然较前有了大的改进更加贴近对高职学生的考核要求，但在实际操作中大多数课程沿用对本科生的考核评价，采用期末笔试考核方式，课程试题多为理论性试题，死记硬背的题型较多，实践应用型操作型试题少，一定程度上影响了校企合作办学的深入开展。三是该专业课程建设没有紧密贴近工学结合的教学理念，企业没有全方位参与课程建设，人才培养方案中提升学生素质类型课程设置少，校企合作开发的实训教材少。
2.企业方面原因。企业一般不愿意与人力资源管理专业建立深度校企合作办学关系，究其深层次的原因一是人力资源管理岗位在企业属核心岗位、敏感岗位，这类岗位涉及企业的核心机密，而现阶段的高职学生一般为90后独生子女，他们个性张扬、诚信缺失、保密意识不强，企业往往不愿意接收学生在这类岗位“顶岗实习”，因此大多数院校该专业学生的“顶岗实习”岗位为营销等非对口岗位，造成该专业校外实践基地建设雪上加霜。二是因为每一个企业的人力资源管理岗位所需从业人员数量的少量性和该类岗位对人的体力劳动所需强度的相对弱小性以及该类岗位受他人尊重程度相对较高原因，致使该类岗位吸引了众人（包括高校毕业生）的眼球，成为很多人羡慕想从事的工作岗位，该类岗位人才需求始终处于供给远远大于需求状态。人力资源管理岗位不像物流管理岗位、建筑工程技术岗位、酒店管理岗位、工程监理岗位存在行业淡季和旺季，也不像上述这些岗位需要大批比较偏体力劳动的高职生。上述因素的现实存在使以盈利为目标的企业权衡校企合作办学的利益比较，对人力资源管理专业深度校企合作持消极被动态度。
对策建议
要建立行之有效的人力资源管理专业的深层次校企合作办学，需要从以下几个方面进行综合性改革：
1.政府转变职能，推动校企合作体制机制创新
校企合作办学从表面上看好像是学校和企业之间的事，其实校企合作办学不单纯是企业和学校之间的简单意向合作，如果没有政府的政策支持、统筹协调、监督落实，“产教深度融合、校企紧密合作”永远是一句空话。市场经济使学校与企业两个经济主体在校企合作中寻求自身利益的最大化同时并进行利益博弈，人力资源管理专业校企合作办学的特殊性，导致学校与企业在校企合作办学利益博弈中往往呈现出学校“剃头挑子一头热”、企业“犹抱琵琶半遮面”的尴尬境地。政府作为市场经济的监管者、服务者，在校企合作办学中要充分扮演好规则的制定和努力做好服务的角色。首先政府要以立法形式制订具有可操作性的该专业校企合作办学的法规和条例，明确政府、行业协会、学校、企业的权利和义务，特别是要明确企业在校企合作办学中的具体权利和义务，关键是要出台有关支持高职院校进行股份制改革，支持企业参与公办高职院校办学入股，参与公办高职院校利润分红等政策。激发企业参与的积极性和主动性。其次政府要做好学校和企业在校企合作办学中的行为监管工作，具体讲就是运用已经制定好的校企合作方面的法律规则条款约束学校企业在校企合作办学中的行为，惩罚双方中任何一方的“不为”或“出轨”行为。校企合作办学中，政府要当好“裁判员”，而不该当“运动员”，政府应有所为有所不为。在政策环境支持、监管协调服务等方面政府要有所大为；但在校企合作办学中某些应由市场这只“看不见的手”发挥主导作用时政府要有所不为，比如在行业标准的制订、从业资格证书的评定考核等应交给人力资源管理行业协会去做。做到不干预不干涉校企双方正常的办学行为。
2.创新校企合作办学体制机制，促进校企合作可持续发展
在实行党委领导的校长负责制下，积极探索设立董事会、理事会、监事会领导下的新型校企合作办学体制机制，以陕西职业技术学院城镇化建设职教集团为平台，积极吸纳教育主管部门、政府人力资源管理部门、行业协会、人才交流中心、企业人力资源管理部门以及中高职学校，参与到学院人力资源管理专业的办学中来，整合教育资源、优化资源配置、促进资源共享、拓宽办学空间，形成人力资源管理专业的“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型校企合作运行机制。同时建立互利共赢机制、沟通交流机制和考核激励机制等保障机制。努力探索让企业参与该专业的招生，设置企业订单班。同时笔者也赞同江西工业贸易职业技术学院孙莉老师的观点：“在条件允许情况下，学校可以利用自身的资源创办人力资源管理公司”。笔者认为该公司的职能应界定为：为刚进校的大一新生提供职业生涯规划的微观服务；为将要毕业的所有专业学生提供就业指导和就业中介的微观服务；为企业提供各种人才信息服务；最重要职能是为人力资源管理专业学生提供真实的实践场所，学生在该公司可全程参与员工招聘、员工培训、绩效管理和薪酬管理关键技术的现实运作。
3.创新人才培养，保证校企合作稳定运行
我院当前的人力资源管理专业人才培养方案在整体安排上虽然较之前几年强化了实践教学，但在实际教学过程中该专业的多数课程教学却依然照搬本科院校的教学模式，整个教学过程中实践教学少之又少，仅有的教学实践载体是该专业的校内实训室模拟软件，而实训室模拟软件仅仅限于个别综合性实训课使用。因此在校企合作背景下，很有必要邀请该专业的行业协会、人才交流中心、政府人力资源管理部门以及企业人力资源管理部门的专家组建我院该专业的专业建设委员会和实训与就业指导委员会。专业建设委员会和实训与就业指导委员会要深入该专业的人才培养的制订和具体实施中来，特别在课程建设、师资培训、实习实训、学生就业等方面与企业深度融合。使课程建设无论是课程开发、课程教学还是教材建设积极吸纳企业行业专家参与其中；使学院成为企业员工理论培训和技术研发的基地；使企业成为教师和学生实践培训、顶岗实践的基地。
4.提升教师专业素养，提升校企合作办学层次
“产教深度融合、校企紧密合作”是高职院校教学改革的终极目标，而教学改革的中坚力量是教师，因此提升教师的专业素养是该专业在校企合作背景下进行教学改革的当务之急。只有具备“双师型”素养的教师，才能适应该专业校企合作办学的深度融合。因此我们要在促进青年教师下企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。当前，学院在创建国家示范性骨干高职院校建设中已经认识到这点也已经采取了一系列措施，但是在“双师型”教师素养的培养中该专业教师真正下企业锻炼笔者以为还是不够，笔者认为所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于半年。而且将之作为硬性规定，一以贯之。所以针对该专业的校企合作，我们必须出台针对该专业“双师型”教师培养和引进企业兼职教师的具体措施办法，比如通过将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核等，激励教师积极投身技术开发和开展社会服务的热情，通过物质和精神方面的刺激积极引进企业兼职教师，为该专业教学改革提供坚实的师资保障，推进校企合作向纵深方向发展。
总之，只有地方政府切实转变职能，做好服务于高等职业教育改革发展工作；只有学校创新校企合作办学的体制机制，建立一套适应市场经济的职业教育健康发展的体制机制；只有企业着眼长远利益，积极履行其承担的社会责任，才能从根本上破解制约人力资源管理专业“产教深度融合、校企紧密合作”的瓶颈。参考文献：
[1]河南工业职业技术学院创新校企合作为国家骨干高职院校建设助力[N].河南日报，2013-7-3.
[2]黄继胜.高职院校校企合作办学体制机制障碍及对策研究[J].安徽商贸职业技术学院学报， 2013，02.
专职教师管理办法范文第3篇
关键词：民办高校；教师；职业压力；调查分析
随着我国高等教育改革的深化，中国民办高校得到了快速发展。民办高校发展历史较短，政府的扶持政策还未完全到位，特殊的运行机制和管理模式使民办高校的教师在职业适应和发展方面存在较大的压力。本研究试以河南省3 所民办高校为例，针对民办高校护理专业教师的职业压力状况进行了调查分析。
1 对象和方法
1.1 调查对象
调查对象为河南省3所民办高校护理专业教师。本研究对象为民办高校自主招聘的合同制教师，不含校外聘请的兼职教师。民办高校的专有教师从职务上分为行政人员、专职教师和辅导员，其中行政人员26 人，专职教师 48人，辅导员 26 人，男性教师27人。
1.2 调查方法
由调查小组自行设计调查问卷。在发放调查问卷前向教师说明调查的目的、意义及问卷要求，解释评价内容的含义，以无记名方式进行调查。采取集中发放评价表问卷，答完后立即收回，共发放问卷100份，有效问卷为100份，有效率为100%。同时，自调查对象中随机选取数名教师进行座谈或个人访谈。数据收集后应用SPSS 13软件对所有资料进行统计分析。
2 结果
2.1 职业压力感的状况
从测量结果可以看出，民办高校护理专业教师的工作压力各因素均在中等程度左右，压力最大的是工作条件和工作负荷，其次是个人发展、学校管理及制度和晋升因素。
2.2职业压力的内部差异
2.2.1 基于不同性别的差异分析
性别对职业压力的影响不显著，在社会影响、学校管理及制度和工作条件及工作负荷这三方面存在显著差异，男性教师在工作条件方面带来的压力要大于女了性教师，在其它方面没有显著差异。
2.2.2 基于婚姻上的差异分析
婚姻状况对民办高校青年教师职业压力的影响不显著，己婚教师在学术科研方面的压力略小于未婚的教师。
2.2.3 基于不同学历上的差异分析
学历对职业压力的影响显著性差异表现在：个人发展、教学科研、学校管理及制度、工作条件和工作负荷上。本科生职业压力最大，其次是博士生，研究生职业压力最小；在教学科研、学校管理及制度和工作条件和工作负荷三个因子上，学历与职业压力成正比，学历越低，职业压力越大。
2.2.4 基于不同教龄上的差异分析
民办高校青年教师的教龄因素对其职业压力的影响进行差异显著性检验。教龄对职业压力影响的显著性表现在学术利研、工作条件和工作负荷上。
3 讨论
3.1 职业压力状况
调查结果发现，工作条件和工作负荷、个人发展、学校管理及制度是民办高校护理专业教师压力的主要压力源。同时，学校管理的宗旨是获取最大的利润，为节省开支，学校没有按照学生的标准招聘教师，教师人数少也是教师教学任务重的一个因素，这也体现了目前民办高校存在的问题。
3.2 提高民办高校的科学化管理水平
学校的发展离不开科学的管理，而教师队伍的稳定也离不开科学的管理。学校的管理者，必须努力的营造一个有利益组织发展的大环境，促进个体与环境的相匹配，和谐的环境需要民办高校科学化的管理水平，创造好的业绩，需要和谐的环境来推动其发展。
3.3 推动职业生涯管理工作
职业生涯，是一个人一生中连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。一个人的事业究竟应该向哪个方向发展，可以通过制定职业生涯规划明确起来。其目的不仅仅是帮助教师找到合适自己的工作岗位，更多的是帮助教师认识自己，明白自己现在要做什么，将来要做什么，规划好人生的奋斗目标。民办高校护理专业教师大多数都是刚刚大学毕业就进入了教师岗位，缺少社会阅历，很难对自己的职业生涯进行规划，对自己所从事的职业缺乏一定的认识和见解，所以在工作中容易产生压力，如对自己工作缺乏职业归属感、没有事业编制、学校的变革等等。因此，推动民办高校护理专业教师的职业生涯管理工作对于缓解民办高校护理专业教师的职业压力具有重要的意义。
专职教师管理办法范文第4篇
安徽汽车职业技术学院 安徽 合肥 230601
摘 要：职业教育已越来越重要，国家已从各个层面反复强调职业教育是未来工业的基础，十二五出台了许多政策来发展职业教育，中职和高职是职业教育最重要的组成部分。未来制造工业的发展需要大量的技术产业工人，目前存在的严重问题就是缺少合格的人才，特别是具有高技能水平的。职业教育可以为工业提供大量的蓝领技术工人，国家的再次腾飞离不开教育，特别是职业教育。
关键词 ：职业教育；人才；蓝领
作为培养“蓝领”技术人员的中、高等职业教育学校，我们现在所面临的不仅是机遇，同时也面临严峻的考验。一方面，社会对人才的需求量不断加大，给职业学校的学生提供了很多就业的机会；另一方面，对学生的技能水平也要求越来越高，学生要有扎实的基础知识和良好动手实践能力，还要具备一定的吃苦耐劳、敬业的职业精神。如何培养合格的人才，这是摆在我们面前要解决的问题，我觉得培养合格的蓝领工人首先要把实训基地建设好。
1 制度、经济建设
首先在制度上进行保证，出台各项制度规定在政策上很好的保证项目能够很好地开展下去，其次在经济上强力的支持，保证各项经费的来源。
1.1 建立各项制度
专业建设管理办法、专职教师绩效考评管理办法、兼职教师考核管理办法、资产清查管理办法、学科专业带头人评聘管理办法、教材建设管理办法、理论教学管理办法、实训中心设备管理办法、实践教学管理办法、职业技能鉴定管理办法、资产清查管理办法、教科研管理办法。
1.2 投入稳定的办学经费
学院办学经费来源主要有江汽集团公司拨款和学院学费收入、校办企业经营收入；现学校财务经审计完全符合财务法律法规，运行质量良好，资金充裕，学院的后续办学经费也具有切实的政策、制度和实体经济保证，具有稳定充足的经费来源。
2 师资力量建设
2.1 建立严格的专职教师聘用体系
学院根据教学管理和专业建设的需要定期从安徽江淮汽车集团有限公司选拔表现优秀、具备教师潜质的技术人员安排到学校任专职教师，高标准、高起点、理论与实践结合，保证了高素质的师资队伍。
2.2 不断加强在职教师的培训，走出去，请进来
针对不同专业的要求，学校按计划选派优秀教师攻读硕士学位。为拓宽教师视野，学校每年组织教师参加省内外各类教研活动，进行学术交流，保证教师及时掌握最新的学术动态，同时请一些优秀的教师进行教学培训，提高大家的教学水平。
2.3 大力推行“双师型”教师队伍的建设
根据职业院校的办学特点，学校要求专业教师必须取得一到两门中高级以上操作技能证书。另外学校还充分利用企业优势，组织教师参与公司的产品开发、技术攻关和生产实习，参加省市组织的师资培训，这些措施有效地提升了师资的综合素质，成为教学及教改的中坚力量。
2.4 建起了一支稳定的兼职教师队伍
安徽汽车职业技术学院与安徽江淮汽车集团有限公司资源共享，兼职教师大部分选自集团公司具有多年工作经验、较高的技术和技能水平的优秀员工，兼职教师队伍理论知识精深、实践经验丰富。学校每学期还根据教学需要挑选合适的技术专家进行专题讲座，并将其教学效果纳入个人绩效考核。这不仅有效激发了兼职教师教学积极性，同时也使我校的理论教学和实践教学得到较好的融合。
3 实训室建设
3.1 校内实训室建设
①成立物料再利用实训室，具备车床、铣床、气割设备，可以对各种型号的板、管等各种材料进行加工，也可以对焊接后的板材再进行二次加工。②成立二保焊实训室，可以实现二保焊各种实训的操作和演示相关实训。③成立电弧焊实训室，可以实现二保焊各种实训的操作和演示相关实训。④建设点焊、凸焊实训线，可以模拟在公司的点焊和凸焊的操作训练。⑤建设拉伸实训室，购买万能试验机，可以操作拉伸试验，用于教学试验等，也可以用于点焊的撕裂试验。⑥建设金像检验实训室，具备洛氏硬度计、布氏硬度计来检测材料的硬度。具备显微镜、切割仪，来观察金像组织。⑦建设钳工实训室，具备50个钳工实训台，3台钻床，1台砂轮切割机。
3.2 校外实训室建设
利用校企合作的优势，建立安徽江淮汽车集团有限公司所属的江汽股份、安凯股份等15个子公司均为学校实习实训基地。实习学生在完成专业知识和技能实习后经考试、考核达到教学目标并经过公司安全管理部、生产实习车间和生产班组的三级培训后签订师徒合同，进入集团公司的相关单位生产实习。
3 校企合作教学
3.1 订单式培养方式
首先与学校合作的公司下达人才培养需求的订单，安徽汽车职业技术学院再根据公司的要求和学院专业设置和相关专业实力，订单进行逐级分解，由相应的系部与公司单位共同开发相应的课程，并签订三年的订单培养协议书或合同书。学生从进校开始，就直接进行相应的培训，制定专业的教学计划和实践计划，并加强双方的互动，与企业在一起实施教学，对学生进行专业的培训，学习用人单位要求的理论知识、企业文化要求、技能水平要求，并明确双方职责，学校负责培训教学，企业负责一定的培训费用，学生的薪酬，学校相应的实训基地的建设等工作。学校与企业要在起共同营造一个良好的学习和工作环境，让学生认同企业，以企业为家。
3.2 企业岗位实习
基础教育实行四学期，培养相应理论知识和实践操知识，并具有一定的职业素养；在第5或第6学期，根据企业用工需求，学生直接进入到企业进行岗位实习，前一个月企业安全教育、企业文化教育、企业环境的熟悉，第二个月开始在企业实践老师指导下进行实践岗位的操作训练，了解相应岗位操作标准，熟悉岗位操作指导书要求，提升职业岗位操作技能，为顶岗实习奠定坚实基础；第三个月开始进行正式顶岗实习，以正式员工的标准，达到相应岗位的技能的要求，并对实习的学生进行相应的绩效考核，并将此作为学生实习成绩，在毕业时与毕业证挂钩，并六个月后根据要求进行轮岗训练，让学生熟悉不同的岗位、不同的操作，学习更多的技能，获得更大的提高。毕业时就已在公司的学习和工作经历，书写毕业论文。
专职教师管理办法范文第5篇
关键词：民办高职院校；旅游专业；大学生创新能力；培养；对策
党的十提出“实施创新驱动发展战略”。在党和国家创新国策和战略指引下教育大发展的背景下， 民办高职院校旅游管理专业大学生培养的目标定位在不断提升，与以前培养合格就业型大学生相比较，现在培养的目标是具有创新能力、创业精神和全面综合素质的创业型大学生。那么如何培养具有创新能力、创新精神和全面综合素质的旅游专业学生，已成为高职院校旅游管理专业迫切要解决的重大课题。而且，随着中国产业结构的调整，第三产业所占的比重越来越大，旅游业已成为第三产业的重要组成部分，产业发展需要管理创新，因此探讨旅游管理专业大学生创新能力的培养具有非常重要的意义。
一、目前民办高职院校旅游管理专业学生培养存在的问题
（一）学生缺乏创新意识
目前，高职院校旅游管理专业大学生虽然经过教育已认识到“创新能力是每个大学生都有的一种潜在的自然属性”，意识到大学生努力创新对他们将来的职业生涯意义重大，但是民办高职院校旅游管理专业大学生们自觉的创新意识还是比较低。他们很多人缺乏创新的欲望和创新的兴趣，认为创新是研究生、本科生的事儿，与己无关；既使有的学生对创新有兴趣，也缺乏信心和毅力，缺乏创新所需的观察力、思考力、综合力、决策力和实施力。在日常学习和生活中，他们很少有人愿意为了培养自己的创新能力而付出行动。如果不加大对其进行创新教育和创新能力培养的力度，他们的创新潜能很可能萎缩以至消失。
（二）课程设置缺少创新度
目前，民办高职院校旅游管理专业的课程设置一般采用“楼层式”，即基础课技术基础课专业课专业方向课。虽然有专业拓展课，但也不愿设创新类的课程，这使高职院校旅游管理专业的学生接受不到系统的创新理论和实践知识的教育。另外，其理论基础课、技术基础课、专业课和专业方向课的创新度也不明显。
（三）教学方法欠缺新的创意
长期以来，我国的旅游管理专业以课堂教学作为主要教学环节。近些年，在教育改革的推动下，民办高职院校旅游管理专业开始注重实践性教学，在校内课堂上注重互动、讨论和案例分析，有时也将课堂移到校外的景点、现场。但是，这些教学方式方法还缺少新的创意，如校内课堂互动体现为简单化的低层次讨论，参与不广泛，案例分析达不深刻，校外的景点、现场教学授课内容具有局限性等。1999年德国文教部长联席会议推出了“行动导向教学法”。旅游管理专业具有明确的行业指向性，是一个对其应用性非常强的专业。近年来，旅游管理专业也开始将“行动导向教学法”请进了课堂，但其多为照搬，在应用中还欠缺新的创意。
（四）实训实习得不到保障
高职院校旅游管理专业实训实习应是其重要的教学环节，但目前旅游管理专业学生的实训实习的教学方式不能得到保证，民办高职院校更加突出。第一，缺乏训练设施。由于资金等方面的因素，学校的设施设备本来就少，而且大部分设施设备还是陈旧的，落后的。由于设施有限，学生实训只是流于形式，不能满足学生的实际需要。这严重影响了他们的实际操作能力的提高。第二，实习对口的工作很难找到，许多在校生在学习期间因为还没有拿到导游证，不能到旅行社实习，只好到酒店类企业实习。
（五）师资队伍缺乏实践和创新素质
目前民办高职院校旅游管理专业师资既缺乏行业的实践工作经验，又缺乏创新素质。大多数高职院校旅游管理专业的教师有一定的理论知识，但都是从“学校”到“学校”，缺乏过硬的行业岗位实战经历及实际操作技能，与行业企业的联系少。而旅游行业与其他行业不同的是，它的实践性、经验性的特点特别突出，因此师资队伍的实践能力不足，制约着旅游管理人才培养。而且，大多数的民办高职院校旅游管理专业师资更缺乏对创新理论与实践的知识，他们的创新意识、创新能力满足不了培养创新型旅游管理专业大学生的需要。
二、民办高职院校旅游管理专业学生创新能力培养的对策
（一）应注重旅游专业学生创新意识的培养
创新意识是人们进行创造活动的出发点和内在动力，是创造性思维和创造力的前提。青年学生是最少保守思想、最容易接受新生事物、最富创新精神的一个群体。要谋求发展需要创新，创新的希望在青年学生，要建设创新型国家，必须从培养青年学生的创新意识着手。高职高专院校是以培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性专门人才为根本任务。我国《高等教育法》明确规定：高等教育的任务就是要培养具有“创新精神和实践能力的高级专门人才”。 所以，民办高职旅游管理专业学生创新意识的培养，必须得到高度重视。民办高职院校培养旅游管理专业学生的创新意识，应坚持以人为本，关心、尊重、理解每一个学生并通过启发、诱导、鼓励来发现学生的价值、学生的潜力，发展学生的个性，从而充分发挥他们的特点，最大限度地开发他们的潜力和优势，激励他们勇于探索，不断创新。
（二）应增设民办高职院校旅游专业的创新类课程
20世纪70年代后期，中国开始在高校开设创造学课。部分高校的课堂以讲座、必修课、选修课、本科课程、研究生课程的形式出现。为了使民办高职院校旅游专业的学生掌握更多的知识创新，开发出他们强烈的创新精神，人才培养方案应增加设置多种类型的创新课程。既可普遍开设创造学概论，也可根据旅游管理专业的特点和需求，对其再开设旅游创业策划、旅游创新传播学等应用学科。使学生通过各种创造理论和实践知识的学习，提高创新素质，更好地参与创新实践。
（三）应推进民办高职院校旅游专业的教学方法创新
私立高职学校要承担培养创新型人才的重要任务，必须改革传统的教学方法，彻底改变教学观念，教师要积极发挥主导作用并探索和运用新的教学方法，充分调动大学生的积极性，激发学生的学习兴趣，使其积极开动脑筋来解决各种问题。除了运用传统的课堂讲授法、提问法、案例讨论法外，还要采用“行动导向教学法”中的辩论法、角色扮演法、头脑风暴法、卡片教学法、模拟教学法、项目教学发等教学方法的使用，以拓展大学生创新的思维空间，创造出一种平等讨论的学术氛围。这样，会为学生创新精神的生成奠定基础，开辟通路，进而提高其思考问题、分析问题、解决问题的创新能力。
（四）应强化民办高职院校旅游专业的实践教学环节
创新实践活动是高职院校旅游管理专业大学生将理论知识转化为能力和品格的必要途径，应加强民办高职院校旅游专业创新实践活动的开展，努力做到理论与实践相结合。学校应多与企业联合，师生应多与实际劳动者结合，为此，民办高职院校旅游管理专业应积极创造条件，让师生参加社会实践。具体而言，高职院校应主动走出校园，在市场上广泛寻求合作伙伴，建立稳定的、长期的实习基地，发展学院与企业的互惠互利关系。学院按企业的需求培养人才，企业为在学生提供更多的实践机会和更好的实践条件，提供毕业生就业岗位。还应鼓励学生多参加各种创新竞赛活动。通过各种实践活动，让学生掌握更多的实用技能，提高他们在实际工作中的操作能力和创新能力。
（五）应加强建设民办高职院校旅游专业的创新型师资队伍
民办高职院校要培养旅游管理专业学生的创新能力，还必须有创新型教师。因此，应力促教师的创新素质的强化。首先，应强化教师具有较强的创新意识，在思想观念上应具有超前性；其次，应强化教师创新教育的研究水平以更好地对学生进行创新指导；最后，应特别注意“双师型”（既是教师，又是高级导游、中级旅游经济师等）教师队伍建设，因为这是提高民办院校旅游专业的实践性教学质量，培养大学生实际动手能力和创新能力的一个很重要的因素。
参考文献：
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