酒店经营管理培训
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酒店经营管理培训范文第1篇
酒店在异域环境下，对宗主国实行文化包容和文化理解的办法，应对文化差异，创造独特酒店管理文化，从而形成高效管理过程，为跨文化管理。跨文化管理学是一门交叉学科，形成于20世纪70年代后期，主要聚焦于研究跨国酒店如何应对文化差异，高效处理文化冲突进行战略性管理的问题。纵向来看，跨文化管理的研究分为三个时期：(1)20世纪70年代前，萌芽时期；(2)20世纪70年代至80年代初，兴起时期；(3)2O世纪80年代至今，大发展时期。不同时期对跨国酒店的管理研究都有新的发展。
二、国内外酒店跨文化管理研究综述
酒店管理产生强大的吸引力。通过中国知网(CNKI)文献检索得知，与跨文跨国酒店指由两个或两个以上国家的酒店实化管理相关的研究达18241条，对酒店跨文化管体所组成，并为大众提供住宿、餐饮和综合服务设理这的相关研究达3038条。综合整体对酒店跨施的一种建筑或场所。[2]38跨国酒店设计除母国范文化管理的研究以学术论文为主，尤其以酒店跨围内的跨国经营活动外，通过资本或非资本方式文化人力资源、酒店管理者跨文化能力、酒店顾客在全球进行扩张并实施经营活动，实现产品、技与跨文化、酒店跨文化培训四个方面的研究为主。术、劳务、信息、资金等的国际化流通和管理。20就专著而言，对国际企业的跨文化管理的研究较世纪50年代起，早期的酒店开始通过各种不同的多，而专门针对酒店企业跨文化管理的却不多见。方式向全球扩张，如购买不动产、委托管理或特许直至2l世纪初，才出现跨文化管理与酒店业交叉经营。21世纪以来，一些有较强技术支撑的连锁的研究内容。酒店快速发展，如：Accor，Hilton，MarriottInterna
(一)国外酒店跨文化管理研究
综述tional等面对不同文化背景的员工、顾客及商业国外针对酒店业的跨文化管理研究始于2O环境，如何高效进行跨文化酒店管理是跨国酒店世纪80年代，伴随着跨文化管理研究的兴起及酒店业的全球化发展而逐步产生。据所获文献资料来看，虽然对跨文化管理方面和酒店管理方面的文章相当丰富，但针对酒店行业跨文化的交叉研究却相对较少。国外学者在理论方面对跨文化管理的不同方面有较深入的研究，这些理论在酒店跨文化方面都有不同程度的运用，具体跨文化管理理论、典型代表人物及研究重点归纳如表一所示。在相关理论的指导下，国外部分学者将跨文化管理应用于跨国酒店的经营管理在人力资源、管理者、顾客及培训四个方面有一定的研究进展。Christensen以SouthSeasPlantation中的员工为案例研究对象，论证了酒店跨文化人力资源管理与培训对于员工的适应性的重要影响。Nankervis&Debrah根据Signpore和Australia的酒店人力资源管理的对比分析，表明Signpore因劳动力缺乏而采用多元人力资源管理策略，而Australia则通过专业培训和职业发展规划的方式提升雇员的服务质量和工作效率14]5．o7。KHu，Fock聚焦于酒店跨文化授权的作用，证明了权利距离指数会降低工作授权的满意度，而对成功授权起决定性作用的因素为：授权的接受度、顾客需求与期望的满意度。Hughes表明为提升跨文化管理能力，酒店管理者须理解并掌握文化多样性，并适时灵活应用与管理实践中[517。Gamble&Gibson针对跨国连锁酒店财务管理方面，因母公司对财务的操控，致使当地财务人员受多角色冲突影响，跨文化冲突异常明显[612o4。Green以Russia酒店为研究案例，提出西方母国管理者应通过与子酒店中的当地员工或管理人员共建和谐信任关系，并充分正视和利用文化差异，提升管理效率[71266。Armstrongetal研究表明不同文化背景的酒店顾客对酒店服务有不同的期望[8J1帅。Kmietal指出中国的酒店顾客对酒店的选择上，较少依赖品牌，而对客户信息和网络安全有更多的关注。Beldona&Kwansa将酒店顾客分为垂直和水平两类人群，指出垂直个体与价格公平有较积极的关系，且跨文化管理有较大的意义[9]68。Jen—TeYang深人研究了酒店管理中合作文化与领导角色，表明酒店领导创新者角色有利于酒店多元合作文化的建构。
(二)国内酒店跨文化管理研究综述
国内学者在介绍西方跨文化管理研究的基础上，针对我国酒店行业发展现状开展了相关的研82究，其主要研究内容包括以下几个方面：跨国酒店在中国文化环境下的管理对策；文化因素在跨国酒店管理中的重要性；跨国酒店管理中存在的问题及建议；酒店内部文化整合模式；消除文化冲突的对策；跨文化管理在酒店品牌创建的影响等。徐虹首先分析酒店集团国际化经营特点，提出跨文化理解、融合、培训等方式能实现酒店跨文化管理的目标。王简在其题为《跨国酒店跨文化管理研究》一文中采用案例分析的研究方法，从文化差异角度分析某酒店开业时面临的跨文化冲突问题，提出酒店企业跨文化沟通策略及管理策略，如跨文化培训、本地化策略等。张燕存指出外管饭店跨文化管理中就如何消除跨文化冲突是管理中至关重要的问题，并提出解决对策、。贺耀勇建议采用跨文化整合模式和一定的管理策略来对酒店实施跨文化管理。王健在《跨文化管理研究在中国酒店业经营管理提升和品牌创建中的应用》一文中强调：应当加强跨文化管理研究在酒店经营管理中的应用，在提升中国酒店经营管理和品牌创建中指出面临的文化问题，并提出相应的对策。王健在《酒店经营管理的跨文化解析》中全面分析了酒店经营管理中错综复杂的文化关系，并探讨这些文化关系的共性和个性特点，进而将此复杂关系的规律应用于跨国酒店管理公关对策、人力资源管理和客服等方面。吕宛青、赵书虹和罗江波出版专著《旅游企业跨文化管理》，全面系统介绍了旅游企业(包括酒店企业)国际化经营的管理理论、影响因素以及跨文化沟通的原则方法和跨文化协调机制的建立，为中国旅游企业的跨文化管理建言献策。
三、对酒店跨文化现有研究的简要评述
纵观国内外目前对跨文化管理的理论研究，研究视角和侧重领域均有所不同。对跨国酒店的跨文化管理研究方面，如何在国际酒店业快速发展的背景下，解决酒店内外部因文化差异带来的冲突，提升跨文化管理能力和效率是目前酒店行业跨文化管理领域研究的重点。在具体研究内容上，目前有关酒店跨文化管理研究较多侧重于探索跨文化管理策略中的文化融合／协调机制的构建，这一研究方向已经逐步从跨文化人力资源等具体问题的解决转向跨文化绩效、跨文化顾客管理等更具规律性、推广i生的深层次领域发展。研究举、具体案例解析、统计分析等方法转变。但作为一门新兴的交叉学科，酒店跨文化管理领域尚存在以下不足之处：
1．研究内容上，目前多停留在酒店人力资源，酒店管理者、酒店顾客及管理培训四个主要方面，而酒店品牌和核心竞争力的构建对酒店的发展影响巨大，但针对此方向的相关研究并不多见，因此未来跨文化管理的研究可更偏重该方向。
2．国内相关研究理论引进多，创新少。较多偏重于实际应用方面，提出相关对策解决实际问题，而对理论方面的深层次探究并不多见。
3．研究对象上，多聚焦于西方发达国家国际酒店的管理，对亚非等欠发达地区的跨国酒店的研究甚少，而关注中国文化维度的系统分析以及不同国家酒店的比较研究少之又少。
4．研究方法上，较之国外获取大量样本数据的实地调查研究方法，国内研究较多以某一酒店为例，其案例的典型性及样本数据的代表性均不具较强说服力，定量研究和统计分析的研究方法有待进一步提升。
酒店经营管理培训范文第2篇
在我40年的酒店餐饮职业生涯中，曾经在广州酒家做过10年的社会餐饮，后来又在白天鹅宾馆干了30年的酒店餐饮管理，有很多朋友都好奇地问我，做酒店餐饮管理和社会餐饮管理区别大吗？到底酒店餐饮和社会餐饮有什么区别？
其实，无论是做酒店餐饮还是社会餐饮，都是为满足客人裹腹之欲，为客人提供优质的美食出品，提供让消费者满意的餐饮服务，整体来说，区别并不是很大。但因为接待的客人对象不同，特别是像白天鹅宾馆这样的五星级酒店，酒店餐饮要面对来自世界各地不同国家和地区的住客，全国各地不同省份、不同民族的客人，因此，在餐厅布局、菜式设计、出品要求、食材规格、服务流程和经营管理等方面都要求不同。有所区别。
作为一家五星级的国际酒店，在餐厅布局方面，首先就要考虑来自世界各地不同国家和地区宾客的需求，不但要有装修雅致的中式餐厅，有经营国际菜式（可以享用零点或自助餐）18小时服务的咖啡厅，有经营法国菜或意大利菜的高级西餐厅，甚至还有高级日本料理餐厅；有能让客人放松身心的酒吧、茶室，有满足客人商务、会展需要（具备同声翻译功能）的多功能大、小宴会厅，还要有24小时供应的送餐服务。拥有这样各式各样不同风格的餐厅，才能够满足不同国籍、不同民族、不同信仰、不同口味客人的不同要求。而社会餐厅则往往只是经营比较单一的菜系，或者是凸显某些地方风格特色的菜式，营业时间也不需要这么长。
正因为酒店的客人来自世界各国、各地，酒店就更加要尊重他们不同的信仰和文化，例如在各个不同餐厅的菜式设计上，就尤其要小心谨慎，社会餐饮能够售卖的菜色，但酒店就不一定能够出售了，比如广东人喜欢吃的狗肉，在酒店餐牌上是绝对不能出现的，因为在西方客人的文化里，这可是大逆不道的野蛮。还有，因为入住酒店的客人来自不同的国家和民族，在各个餐厅的菜谱上，都要有一定的素菜品种及免大荤品种的菜式供应，这样，才能够满足不同的客人的需求。而社会餐厅则没有这么多顾忌，只要是客人喜欢，有市场价值的菜式都可以随意在餐牌售卖。
基于酒店服务特点的需要，酒店员工的福利待遇、工作环往往比较好，由此酒店的管理团队和员工队伍相对比较稳定。同时，为打造好的餐饮品牌，五星级酒店往往都肯花重金，或聘请国外管理团队和总厨进行管理培训，或派出管理人员到国外交流深造，培训系统比较完善，国外先进的管理理念、品牌意识、出品质量都比较到位。酒店还能通过经常举办不同主题的“美食节”，邀请世界各国、全国各地的名厨到酒店交流，使酒店的厨师能够大开眼界，增长见识，从而不断提升中、西餐厨师的修养和烹饪水平。而社会餐厅员工的福利待遇比较差，流动率比较大，不少老板往往对培训工作不够重视，不肯花大钱培训员工，导致管理团队和厨师队伍的素质参差，造成出品和服务的不稳定。
酒店经营管理培训范文第3篇
今年年初的时候，文化部、公安部、教育部等14个部委联合印发《关于进一步加强网吧及网络游戏管理工作的通知》中明确指出，“已取得同意筹建批准文件的网吧，须在2007年6月30号之前完成筹建工作，逾期不得向其颁发《网络文化经营许可证》。”即7月1日以后就停止审批新的网吧了。那么，不论是网吧协会的成立还是《通知》的下发，都是为了培育一个更好的网吧发展环境，引导网吧业健康发展。就目前看来，西安的网吧业其实正处于一个经受严峻考验的时期，整体的市场情况并不容大家乐观，由于经营成本的上升、周围环境的非人为变化、黑网吧的冲击以及网吧行业自身问题等方面，使得这一市场正在遭遇一个拐点，市场在洗牌，但速度和效果就值得期待了。
供大于求，整体不景气
《通知》规定在今年7月1号之后不再审批新的网吧，正是看到了网吧市场供大于求的这样一个现状。高处长在此次管理与培训会议上谈到，现在全国现共有网吧!1万多家，西安只有一千零五十六家，这个数量在全国同类城市中并不算多，但由于网吧的终端台数很多，所以网吧的实际终端量还是十分可观的。所以新规定的出台就是要严格控制网吧的数量，并且鼓励收购、兼并、取缔小，黑网吧，鼓励走连锁经营的路子。
事实上，由于2005和2006年网吧数量的急剧增加，即使停止了新网吧的审批，网吧的基数还是很大的，网吧之间的竞争相应地也特别激烈，为此保证客流量就成为网吧生存的根本。但是现实情况令很多网吧业主在叫苦。
E时代网吧的一位业主就提到，现在学校外迁是一个非常严峻的现象，很多学校选择在城郊建立新的校区，原来的学校或者只留下少部分的学生，或者干脆就卖掉了，这样原来所选的比较具有人气和较高客源保证的地址现在就面临一个危机，然而一般情况下，网吧又不太可能跟随学校的迁出而迁址。如此一来，相互之间为了争夺更多的顾客就采取了直接降价的方式。这种做法虽说短期内可以见到实效，但从源头上来说实际上已经是在开始进行一种恶性竞争了。网吧收入的90％以上都是靠上网的计时费用来保障的，当这个费用低于某个程度时，网吧就只能保证收回成本或者就只是在无谓地杀价，长此下去最后的结果也只能是关门了。西安市的上网时段收费在全国来说也是很低的了，现在有很多网吧有会员制，凭身份证办理会员卡后可以享受到极为优惠的上网费用，这样有时候会适得其反，使网吧的人员多了可是收入却在减少，但毕竟会为网吧保留有一定的固定消费群体。
在现在这样一个大的环境下，就会有很多大型网吧在成本的压力下选择压缩网吧的规模，不会再去开设400台以上的网吧，一个事实就是现在有不少连锁网吧也在压缩自己的规模；而那些中型的网吧也有不断地因支持不下去而倒掉的；反倒是一些小型的网吧生存得不错，俗话说船小好调头，小型网吧在成本控制上似乎会更加灵活一些。
另外一个让所有有正规执照经营的网吧业主们都很头疼的问题就是黑网吧的问题，有网吧业主表示，从去年年底的时候就感觉黑网吧越来越多了。就在此次的网吧培训与管理会上，高处长也表示，黑网吧一般是在不固定场所关门营业，打击难度大。某个网吧开得很好，可如果旁边蹲上几个黑网吧，这个网吧的日子就没法过了。这些黑网吧一般流动性很大，而且通常会选择客源比较聚集的地点开设。他们一般租用民房，不论是在房租、水电、人员的雇佣费用上面，所占成本都要比正规的网吧低很多，再加上这些黑网吧在暗中明着开展价格战，正规网吧当然不是对手了，所以说黑网吧对整个行业的冲击是很大的。高处长谈到，打击黑网吧要以工商为主牵头，各相关部门配合，要处以严重的经济处罚，要一次性打死，让其没有生存余地。从这一方面来讲，就要对为黑网吧提供经营场所以及网线接入的人员处以重罚，以求从源头上制止。
提高行业准入门槛。加强经营管理
曾经在西安红树林网吧主要负责市场策划与销售的沈悦，对网吧的经营管理有着比较丰富的经验。他对记者谈到，西安在2005和2006年的时候网吧数量增长得非常之快，网吧市场开始出现了供大于求的局面。《通知》的出台对网吧业来说无疑是一件好事，但由于当初的网吧基数比较大，导致现在的局面并不是很乐观。而且现在有很多网吧老板都是从其他行业转型进行投资的，大多数人只听说了做这一行会在一年半或者更短时间内收回成本等就盲目投资，事实上很多人对网吧的经营管理都了解得很少。而投资一个网吧一般都在百万以上，一旦经营不善会导致要么收回成本的时间拖得很长，更别谈收益了，要么做赔钱买卖。这样无形之中就给网吧这一行业增加了很多不稳定因素。2004年就出台了相关的规定，新开设的网吧规模要在300台以上，这样就控制了一些网吧的开设，有助于扭转盲目投资的网吧市场局面。但另一方面过大的规模也加重了投资者的负担，所以最根本的办法还是要加强和改善网吧的经营管理。
沈悦介绍到，网吧的经营管理分为三个大的方面：技术层面，比如电脑桌面、游戏、电影以及各种查询的设置：管，理层面，包括网吧的环境装修、卫生、资产管理、服务等：营销层面，比如一些价格策略、活动策略等，来带动网吧的一个良好氛围，保障网吧的上机率。他还提到，当网吧的上机率达到60％的时候属于正常状态，当低于30％的时候就不盈利。现在沈悦自己组建了一个专业的资产、管理和营销团队，专门针对网吧的经营管理，而且目前已接到了一个单子，紧接着又有很多有这样需求的网吧找到他希望可以与其合作。沈悦认为，网吧这一行业的市场前景还是可以大有所为的，开发的空间还是很大的，现在的网吧市场其实正在经历着一场洗牌的过程，通过市场的洗牌，那些小的不符合市场规律的网吧终究会被大网吧所取代的。
创新经营，增加网吧经营附加值和盈利能力
面对网吧市场经营成本的增加及竞争的更加激烈，网吧迫切需要新的盈利增长点。
酒店经营管理培训范文第4篇
（一）以“订单培养”方式合作开展“厂中校”及“旺工淡学、工学交替”人才培养模式
探索2004年以来，宜昌三峡环坝旅游发展集团以“订单培养”方式与三峡职院合作开办7个“环坝旅游班”，采取“把课堂搬进企业”与“旺工淡学、工学交替”相结合的模式，累计培养学生340人，不仅为企业培养了大量业务骨干，也为其他旅游企业输送了人才，毕业生就业率均在95%以上。
（二）合作实施湖北省高等学校首批战略性新兴（支柱）产业人才培养计划项目
2010年12月以来，按照省教育厅有关文件要求，三峡职院与三峡环坝旅游发展集团合作，实施湖北省高等学校首批战略性新兴（支柱）产业旅游管理专业人才培养计划项目。学生和企业通过“双向选择”，最终确定45名学生进入“环坝旅游班”。
（三）校企共建校内实训室建
在设计思路和总体布局上，校方与企业合作，按照企业的岗位环境特征来构建实训现场。建设过程中我们提供场地，由企业提供设备，这些设备主要用于实践性教学也用于企业培训和宣传。2010年学院与宜昌三峡环坝旅游发展集团、宜昌峡州酒店管理集团有限公司合作共建了集教学、实训、办公、职业鉴定等功能于一体的旅游管理学院旅游服务中心。2012，旅游服务实训中心整体迁入旅游管理学院校企一体化中心。
校企一体化中心中心共计6层，面积为2223.6平方米，拥有中、西餐厅服务实训室、客房服务实训室、模拟导游实训室、会议服务实训室、茶艺实训室，共计809.5平方米。其中的模拟导游实训室该实训室拥有的十一个旅游景点的模拟软件，该软件建设由校企双方共同合作完成。2012和“环坝”集团又增建了景区无线视频监控系统，对三峡人家风景区现场实施全天候、全方位24小时监控及游客游览情况的真实记录，达到让学生了解景区真实情况，并认识景区现场监督和安全管理。校企一体化中心，实行“校中厂、厂中校”实现生产化教学。“校中厂”是深化校企合作的新方式，是对校企合作办学的创新之举。具体措施如下：
①创新管理：由学院与企业共同经营与管理培训中心的日常工作，学院旅游管理专业的教师可参与顾问及管理工作。该培训中心是集“教学、实训、办公、经营”于一体，这在全省的高职教学中走在了前列。
②服务教学：根据人才培养方案的要求，将导游业务及酒店管理的教学和实习安排在中心，从而利于教师跟踪调查和管理。
③企业共享：中心成为旅游管理专业教师进企业挂职锻炼和企业开展职业培训的基地。
（四）开展校企人员互聘
环坝旅游集团中高层作为旅游行业专家被聘为三峡职院旅游管理专业楚天技能名师，岗位高手被聘为兼职教师及实习指导老师。三峡职院旅游管理专业教师被环坝旅游集团所属国家5A级景区三峡人家风景区聘为兼职高管人员。在校企共建的实习基地这一平台上，企业老总、行业专家、学院教授、专业教师良性互动，有效地促进了校企合作旅游管理专业“双师”教学团队建设。
二、工作成效
（一）依托实训基地，促进了专业建设与市场需求的对接
通过“共享型”实训基地，可以更及时地了解企业对旅游行业各技术岗位技能人才知识、素质、技能的要求，从而及时调整专业教学内容，保证了专业教学内容设置的适应性和实用性。
（二）依托实训基地，促进了培养目标与就业岗位的对接
通过实训基地建设，我们更加直接地了解了企业用人的标准，大量采用现场教学，实行“旺工淡学、工学交替”的教学模式，使学生在练中学、学中练，最终达到系统掌握岗位工作能力的目的，更加接近就业岗位的需要，从而使学生一毕业就能直接上岗，很快适应工作要求。
（三）依托实训基地，促进企业与校方的“零距离”对接
酒店经营管理培训范文第5篇
Abstract:State “10・5” key construction project, the third installment of the World Bank loan projects, Zhuzhou Navigation and Hydropower Project was classified an inland water transport demonstration project by Ministry of Transport. And its project management includs human resource management having great impact in the industry. In this paper, the project's human resources management is described in detail.
关键词:航电枢纽工程;人力资源;管理
Key words:navigation and hydropower project;human resource;management
中图分类号:C931.2文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0074-02
0引言
“山不厌高,水不厌深。周公吐哺,天下归心。”对一切事业而言,人才的重要性无论怎样形容也不为过。人才问题,自古以来就是关系事业兴衰成败的大问题。当今世界上的竞争,就是人才的竞争,因为“人是生产力中最具有决定性的因素”。株洲航电枢纽工程建设的顺利进行,应该说与现代先进管理有着密不可分的关系,在管理方面当然包括人力资源管理的具体内容。
株洲航电枢纽工程是 “十・五”期间国家重点建设项目,也是我国内河第三批利用世界银行贷款建设的项目,同时在内河航运建设中率先实行了业主负责制、招标承包制和建设监理制。业主、承包商、监理工程师构成人力资源管理的三方主体,因此,该项目的人力资源从管理上讲,主要是业主人力资源管理、承包商人力资源管理、监理工程师人力资源管理。本文主要介绍业主人力资源管理。
1建立一支精干、高效的人力资源队伍
1.1 改变传统的工作方法和工作方式,不断提高人员工作效率
株洲航电枢纽工程建设中,大量的新设备、新工艺、新技术得到大力推广;计算机局域网、办公自动化、计算机MP3系统软件等现代管理手段在工程建设和管理中得到了广泛运用,不仅大大加快了工程进度,提高了工程质量,提高人员的工作效率,也为精减人员队伍打下了良好的基础。
1.2 拓宽人才引进渠道,不拘一格使用人才
1.2.1 早在工程建设前期,公司就提出“精干、高效”的人员组成模式,引进人员除了从水电系统其它单位调入少量管理人员、技术骨干外,主要以接收大中专毕业生为主。因此公司的人员队伍从总量上控制了规模,总数始终没有突破编制人数,为公司的正常管理和后续发展创造了良好的开端。
1.2.2 公司在工程建设初期就大胆破除旧观念,打破单一的长期合同人员引入体制,在不同的岗位上实行不同的用工形式,主要有以下形式:以劳务合同的形式聘请部分技术顾问,以短期合同形式引入临时工作岗位和季节性工作岗位用工,以整体承包形式引进当地酒店完成后勤服务工作。通过以上用工形式的探索,既解决了工程建设中人员短缺问题,又减少了长期合同人员用工体制存在的其它问题。
1.2.3 坚持推行后勤服务社会化,对工地职工住宿实行公寓化管理,对职工食堂实行内部市场化管理,治安保卫工作以委托地方保安公司管理,这些措施基本上避免了“大而全”“企业办社会”的问题,也使公司能够集中精力搞工程建设。
2多渠道、多途径、宽口径加大人才培养力度,以满足重点工程建设需要
2.1 利用重点工程大舞台,强化业务培训,提高参与重点工程管理的综合素质合同管理是工程管理中最重要的环节,因此我公司首先对管理人员进行了合同管理方面的集中强化培训。几年来,全公司参加合同管理培训的人员共120多人次。在工作安排上,我公司注重新老搭配,并实行以老带新、以老帮新、新老互帮互学,采取加快启用年轻干部的策略,使新老两代人互教互学,取长补短,共同提高。另外还大力倡导各级各类管理人员在实践中加强自学,边干边学,在实际工作中运用和掌握合同条款,增强解决实际问题的能力。通过以上措施,使各类人才的合同意识得到增强,运用合同管理工程的能力普遍得到提高,人才队伍的业务水平得到普遍提高。
2.2 建立具有株洲特色的航电枢纽运行管理队伍早在株洲航电枢纽筹建和规划时,公司领导就提出了“精干、高效”高标准要求。根据这一指导思想,公司领导班子确立了高起点建航电枢纽、创建一流航电枢纽的目标。
2.2.1 从航电枢纽的运行管理人员来源上,很早就开始着手做好人才储备,从2002年开始,增加了大中专毕业生接收人数;在专业结构上,增加电力系统自动化、水电站动力设备工程、自动控制、计算机等航电枢纽急需专业;在学历层次上,为适应公司高标准建航电枢纽的要求,以大专、本科学历为主,本科生比例达85%以上。
2.2.2 加大运行管理人员的培训力度在2002年8月,就选派运行管理人员到大源渡航电枢纽管理处进行培训,同时,还通过行业培训、厂家培训和现场培训的方式对运行管理人员进行了上岗前培训,一直到第一台机组发电前的2005年8月,历时3年。在人员培训上,既保证充足的培训时间,又兼顾了培训的专业化和系统化。
2.2.3 让员工在工作中锻炼成长利用株洲航电枢纽机组安装调试的建设时机,组织运行维护人员参与机组安装监理、机组安装施工、设备的安装和调试工作。要求他们深入到现场,与施工单位、监理工程师一道工作,并有计划地安排岗位轮换。再就是压担子,把一批优秀的年轻人提拔到重要岗位,株洲航电枢纽管理处的负责人、部门主任、副主任、值长等岗位90%以上年龄都不到35岁。全方位的思想业务培训使株洲航电枢纽的一批年轻人迅速成长起来。
2.2.4 立足公司长远发展,培养高层次的经营及管理人才队伍
公司领导早就认识到培养经营管理人才的必要性和迫切性,结合企业管理及经营管理需要,先后从地方相关大专院校请来专家教授,在工地举办项目管理、质量管理培训班和市场经济、企业管理等方面的讲座,选派优秀中青年干部参加工商管理硕士(MBA)研究生课程进修班的学习。通过培训,一大批管理人员和工程技术人员的知识结构发生了明显变化,工作技能得到多方面的强化,专业水平大幅度提高,经营管理水平也有较大的提高。
3积极探索人事劳动工资制度改革
人事制度改革牵涉到员工的切身利益,既势在必行,又要因势利导,稳步推进,在这方面我们作了一些积极尝试,并取得了一定的效果:首先是实行干部聘任制。公司虽说是事业单位,但中层干部都实行了聘任制,改变了过去的任命制。有的正科级干部来公司后只聘了副主任,而有的原来是工人身份,但因工作能力强,具备任职条件的也被聘任到干部岗位,做到了干部能上能下。其次是对新进人员实行聘用制。自2002年开始,除少数作为高级人才引进外,无论是大学生还是一般技术干部,均采用聘用制,一般管理岗位合同一签两年,专业技术人员合同一签三年。第三,是改革分配制度,适当拉开差距。根据省人事厅、省财政厅《关于深化事业单位分配制度改革试点工作有关问题的意见》,遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,我们通过对公司员工收入的抽样测算,认为原有的分配方案对调动骨干和一线专业技术人员的积极性不利,经集体研究,我们对公司员工职务进行归级并调整了奖金分配系数,适当拉开收入差距,克服了分配中的平均主义。从实施情况看,对充分调动骨干和生产一线的专业技术人员的积极性确实起到了促进作用。但总的来讲,在人事制度和分配制度改革工作上,我们的工作还是浅层次的,事业单位在这方面到底怎么改,我们将根据省厅的精神和统一部署进一步深化。目前,我们正准备请专业管理咨询机构对公司和大源渡管理处员工考核与薪酬激励机制进行设计。借助专业管理咨询机构的力量,理顺公司各岗位的责、权、利,建立符合公司特点的岗位绩效考核表、部门绩效考核表、公司绩效考核管理办法和薪酬管理办法。
参考文献:
[1]郭凤涛.浅谈施工企业工程项目的人力资源配置优化[J].山西:山西建筑,2006,(7).
